Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych

Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych

Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych?

 

Zanim zaczniesz wdrażać działania wizerunkowe, by promować swojego pracodawcę, a także działania kreujące markę pracodawcy, najpierw musisz przekonać zarząd do działań employer brandingowych.

Sprawdzona metoda to:

  • wytłumaczenie czym jest employer branding,
  • jakie korzyści osiąga pracodawca z dobrze prowadzonych i skutecznych działań employer brandingowych,
  • jakie korzyści osiągają pracownicy z faktu pracy u odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy.

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online:

 

Zarząd lubi liczby

Chcesz przekonać zarząd firmy do budowania marki pracodawcy, najpierw pokaż jak zmierzyć efekty.  Powołaj się na liczne raporty: Linkedina, Randstad, Antala. To one pokazują statystyki i mierniki procesów HR, m.in. te dotyczące procesów rekrutacyjnych, wizerunkowych oraz poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników. 

Dla zarządu warto mierzyć średni poziom efektywności z pracy (liczoną na jednego pracownika) w Twojej branży, a potem odnieść się do Twojej firmy. 

Pokaż, że budżet EB to inwestycja długofalowa, a kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy warto rozpocząć jak najszybciej, by otrzymać spodziewane efekty. 

Przygotuj się też na ewentualne zapytania. 

 

Twoje argumenty

Poznaj argumenty omawiające korzyści z prowadzenia działań employer brandingowe są zarówno racjonalne, jak i emocjonalne. Da się je przeliczyć na pieniądze. Obejmują one m.in. takie obszary jak:

  • rekrutacja nowych osób, rozpoznawalny i ceniony wizerunek pracodawcy przyciąga kandydatów, a sam proces rekrutacji jest szybszy, tańszy a kandydaci są lepiej dopasowani do kultury organizacji;
  • budowanie zespołu zadowolonych pracowników, a to dzięki temu, że pracodawca stale monitoruje poziom satysfakcji z pracy, wie co motywuje pracowników a co obniża poziom zadowolenia z pracy,
  • bycie atrakcyjnym miejscem pracy, poprzez promowanie starannie wybranych atrybutów z propozycji EVP, tak by wyróżnić się na rynku pracy,
  • zmniejszenie absencji oraz dobrowolnych odejść z firmy, ponieważ pracownicy czują się dobrze w organizacji, są dumni z firmy i ze swojej pracy, a ich praca jest doceniana i przez innych wspołpracowników i przez menedżerów;
  • realizowanie celów biznesowych firmy zgodnie z przyjętymi wartościami firmowymi, które sa również ważne dla pracowników,
  • coraz większe angażowanie się w projekty inicjowane przez pracodawców, zarówno te wewnętrzne, jak i zewnętrzne dotyczące polityki CSR/ESG.

 

Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.

Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.

Polecam Ci wpisy:

Kim jest specjalista employer brandingu?

Jak oceniać działania EB 

Czy można zmierzyć efekty działań EB

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Mierniki kampanii employer brandingowych

Mierniki kampanii employer brandingowych

Mierniki kampanii employer brandingowych

Pytanie o mierniki, sposób oceny skuteczności kampanii wraca systematycznie.

Nie ma jednego wskaźnika, który odpowie na pytanie – jak oceniamy zrealizowane działania employer brandingowe, ale możemy wskazać mierniki odpowiednie do wybranego rodzaju kampanii.

Na początek definicje podstawowe:

🔵 Grupa odbiorców to w przypadku kampanii employer brandingowych kandydaci, pracownicy i osoby mające wpływ i na kandydatów i na pracowników np. media lokalne, branżowe, agencje pośrednictwa pracy

 

 

Mierniki – kampanie wizerunkowe

Mowa jest głównie o miernikach marketingowych, sprawdzonych, dostarczających cennych informacji – jak sobie radzimy z kreowaniem wizerunku atrakcyjnego, odpowiedzialnego pracodawcy.

🔵 zasięg – zazwyczaj myślimy o gronie osób, do których dotarliśmy z naszym komunikatem podczas kampanii. Najczęściej podajemy całkowitą liczbę odbiorców, ale zasięg (ang. reach) może być wyrażony jako procent liczby osób, które miały kontakt z komunikatem w stosunku do wielkości populacji wszystkich odbiorców.

Zasięg stanowi sumę zasięgów poszczególnych mediów (kanałów dotarcia), ale z uwzględnieniem, że jeśli dany odbiorca zetknął się z reklamą w dwóch. trzech kanałach to i tak jest liczony jeden raz.

🔵 częstotliwość kampanii – liczba kontaktów z danym komunikatem liczona na przeciętnego odbiorcę

🔵 świadomość marki – spontaniczna i wspomagana czyli jaki procent grupy docelowej wymieniły (znają, rozpoznają) markę danego pracodawcy

🔵 wskaźnik lepkości serwisu (strony internetowej) = częstotliwość odwiedzin X czas trwania wizyty X całkowity zasięg serwisu

Dane, by obliczyć ten wskaźnik dostracza Google Analytics – bezpłatne narzędzie.

🔵 liczba wizyt na stronie internetowej -. te dane uzyskasz z Google Analytics

🔵 wskaźnik CTR (cost through rate) czyli odsetek kliknięć w komunikat w stosunku do całkowitej liczby odsłon/wyświetleń komunikatu

W ten sposób można zmierzyć ile razy wyświetlono ogłoszenie/komunikat a ile razy internauta kliknął „chcę wiedzieć więcej”

🔵 wskaźnik CPA (cost per action) czyli przeciętny koszt jednej akcji

By to policzyć musimy wiedzieć jaki był koszt emisji komunikatu i jaka liczba internautów kliknęła na „chcę wiedzieć więcej” lub otworzyła formularz aplikacyjny

🔵 poziom atrakcyjności pracodawcy w opinii kandydatów i pracowników – poznaj szczegóły badania 

 

Mierniki – kampanie rekrutacyjne

🔵 Wskaźnik konwersji – to może być liczba kandydatów, która przyjęła ofertę pracy w stosunku do liczby kandydatów, którzy złożyli swoje CV (aplikowali na dany wakat)

🔵 Czas rekrutacji – liczony w dniach, od daty podjęcia decyzji o zatrudnieniu nowej osoby do dnia podjęcia decyzji przez kandydata (akceptacji umowy) lub do dani kiedy kandydat podejmuje pracę 

Ten wskaźnik jest różnie liczony w różnych organizacjach

🔵 Całkowity koszt rekrutacji – jako suma kosztów wewnętrznych i zewnętrznych

🔵 Wskaźnik dopasowania kandydata do organizacji – procent osób, którym zostały przedłużone umowy z okresu próbnego na czas nieokreślony (stały)

 

Mierniki – kampanie edukacyjne

🔵 Frekwencja – odsetek osób, które wzięły udział w akcji edukacyjnej w stosunku do całej populacji pracowników

🔵 wskaźnik lojalności – odsetek osób, które brały udział w co najmniej dwóch edycjach akcji edukacyjnej

Sprawdzają się również mierniki związane z zastosowaniem nowej wiedzy wynikającej z akcji edukacyjnej np.

  • liczba osób, które rzuciły palenie
  • liczba osób, które uzyskało świadectwo nauki języka obcego na odpowiednim poziomie B1, C1 etc.

 

Mierniki – akcje CSR

🔵 frekwencja – odsetek osob, które wzięły udział w danej akcji w stosunku do całej populacji pracowników

🔵 skuteczność postawionego celu – w jakim stopniu (procent) został zrealizowany cel akcji CSR np.

  • liczba przepracowanych godzin przez zespół pracownikow w ramach wolontariatu
  • wartość pomocy wolontarystycznej – liczona jako iloczyn liczby godzin i średniej stawki godzinowej pracowników

 

Mierniki – opinie pracowników

🔵 poziom satysfakcji z pracy – poznaj sposoby badania satysfakcji 

🔵 poziom zaangażowania pracowników – poznaj sposoby pomiaru zaangażowania 

🔵 ocena pracy HR-owców w firmie – poznaj sprawdzony sposób, pobierz ankietę badania 

🔵 ocena zachowań menedżerów w firmie – dowiedz się więcej 

🔵 badanie kultury organizacji i jej wpływu na markę pracodawcy – poznaj szczegóły badania 

Listę tę stale uzupełniam.

Photo by eskay lim on Unsplash

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Odpowiedź na to pytanie dostarcza raport z badania ankietowego przeprowadzonego w lipcu 2022 roku.

W badaniu tym pracownicy ocenili zachowania swoich szefów i szefowych. Respondenci odpowiedzieli na 12 pytań zamkniętych.

 

Dlaczego oceniamy zachowania menedżerów?

Właściciele i zarządzajacy firmami – komercyjnymi i społecznymi – wciąż zadają sobie pytania kim są najlepsi menedżerowie.

W badaniach nad tym zagadnieniem można wyróżnić 3 podejścia:

  1. skupienie się na cechach idealnego menedżera – to podejście choć szeroko analizowane i opisane w książkach naukowych, jak i biografiach nie przyniosło jednoznacznych wniosków. Do dziś nie opracowano listy cech, które musi mieć idealny menedżer.
  2. analizie kluczowych zachowań menedżerów – to podejście po raz pierwszy zaproponowano w latach 40. XX wieku, kiedy to przeprowadzono badania jednocześnie na uniwersytetach Ohio i Michigan.
  3. opisie rekomendowanych zachowań w konkretnych sytuacjach – najbardziej rozpoznawalnym zwolennikiem jest Ken Blanchard i Paul Hersey tzw. podejście sytuacyjne

Badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową” wpisują się w podejście 2, czyli tzw. teorie zachowań. Ocenie poddawano zachowania menedżerów.

Dla pracodawców zachowania menedżerów to obszar, który może i powinien być modyfikowany – choćby poprzez wartości i inne elementy kultury organizacji. Więcej o autorskich badaniach kultury organizacji przeczytasz TUTAJ.

 

Kilka wniosków – jak oceniamy menedżerów w Polsce

🟢 Pracownicy najwyżej ocenili takie zachowania jak: okazywanie szacunku na co dzień.
🟢 Wysoko oceniono zachowania takie jak: działanie zgodnie z wizją firmy.
🟠 Najniżej ocenionym zachowaniem był fakt, że przełożony nie wie co dzieje się w jego zespole. To wspólne stanowisko wszystkich analizowanych grup respondentów.
🟠 Na równi oceniono zachowania w wymiarze – nastawienie na cel jak i nastawienie na ludzi.

Czego brakuje pracownikom, czego oczekują od swoich przełożonych?

🟠 Tu odpowiedź została udzielona w formie spontanicznych odpowiedzi na pytanie otwarte. Okazało się, że zdecydowanie najczęściej wymienianą cecha jest otwartość i szczerość – tego właśnie oczekują pracownicy i tego najcześciej brakuje menedżerom.

Do czego powinny dążyć organizacje?

🟡 Wniosek z podobnych badań jest jednoznaczny: W dłuższym czasie menedżerowie, których zachowanie można opisać, że są bardziej nastawieni na ludzi – są bardziej skuteczni!. Lepiej pasują do świata VUCA, dbają o tzw. psychologiczny kontrakt relacyjny.

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Brak szczerej rozmowy często prowadzić może do wielu niedopowiedzeń, a te z kolei bywają zarzewiem konfliktów. Cieszy więc, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni wskazują szczerość jako jedną z kluczowych cech szefa/szefowej. Szczerość to fundament wartościowego feedbacku, a z tym przecież nadal w obecnych czasach bywają problemy, choć jest on oczekiwany nie tylko przez kandydatów do pracy, ale również pracowników.

Można stwierdzić, że postrzeganie szefa przez kobiety i mężczyzn jest dość podobne. Obie grupy potrzebują liderów/liderek otwartych na ich potrzeby, co jest szczególnie ważne w dzisiejszych czasach gdy ludzie zmagają się z wieloma wyzwaniami. Różnica tkwi w tym, że kobiety bardziej preferują umiejętności miękkie (power skills) jako te kluczowe, a u mężczyzn wśród oczekiwań pojawiają się twarde umiejętności oparte o merytoryczną wiedzę. Jest to cenna wskazówka co do tego, jakie aspekty funkcjonowania w roli liderskiej pozwalają budować autorytet w oczach poszczególnych osób z zespołu.

Wyniki te pokazują jasno, że ludzie nie chcą takich stereotypowych „bossów”, którzy tylko delegują zadania i wydają polecenia, oczekują liderów, za którymi będą gotowi podążać i którzy będą przy nich, wspierając ich w stawianiu czoła wszelkim wyzwaniom.

Łukasz Kołodziejczyk

HRlityczny.pl

Jérémy Lamri w książce „Kompetencje XXI wieku” napisał: „Nie wszyscy mamy takie samo pragnienie uznania ani nawet taką samą wrażliwość w tym temacie. Niektórym będzie zależało na pieniądzach, innym na uwadze, jeszcze innym na ich wpływie na środowisko. Postrzeganie uznania wiąże się bezpośrednio z zewnętrznymi i wewnętrznymi siłami motywacyjnymi. Mówiąc najprościej, nie jest na przykład wskazane nagradzanie komplementami osoby, której głównym motywatorem są pieniądze. I odwrotnie. Podążając za myślą Hegla, można stwierdzić, iż różnorodność motywatorów prowadzących do uznania w sposób istotny wyjaśnia, co leży u źródła złożoności naszych modeli społecznych”.

Nie ulega jednak wątpliwości, że każdy z nas, by wzrastać, mieć wysokie poczucie własnej wartości i sprawstwa, potrzebuje pozytywnej informacji zwrotnej. Inaczej mówiąc – by chciało nam się więcej z siebie dać, potrzebujemy czuć, że to, co robimy, jest doceniane przez nasze otoczenie. Nie dziwią więc wyniki badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową”, w którym pracownicy wskazują, że u swego przełożonego cenią przede wszystkim otwartość, komunikatywność, empatię, szacunek, szczerość i wsparcie.

Małgorzata Rzewuska

Personel Plus

Polecam Twojej uwadze:

As one – recenzja książki

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić prace HR-owców w organizacji?

to tytuł artykułu, który został opublikowany na łamach miesięcznika „Personel Plus” – 08/2022.

Oto wybrane fragmenty tego artykułu.

By odpowiedzieć na tak postawione pytanie warto przyjrzeć się bliżej samej organizacji, jej celom oraz jej kulturze organizacji. To co w jednej organizacji będzie sukcesem, w innej może być postrzegane jako sygnał alarmowy, by wdrożyć działania naprawcze.

Najpierw warto zastanowić się kto stawia pytanie – jak ocenić pracę HR-owców? Czy jest to właściciel firmy, przedstawiciel zarządu, pracownicy tej firmy a może inni menedżerowie.

 

Kto pyta?

Z punktu widzenia właścicieli i członków zarządu największym oczekiwaniem wobec HR-owców jest zbudowanie zespołu właściwych ludzi, którzy będą realizować cele firmowe określone przez zarząd i właścicieli. Kiedy firma stale się rozwija, klienci zewnętrzni są zadowoleni i cenią sobie pracę pracowników, to dla zarządu sygnał, że wszystko jest w porządku.

Kiedy natomiast pojawią się pewne kłopoty jak rosnąca absencja, rosnąca fluktuacja, niepokojące komentarze na forach dyskusyjnych oceniających pracodawców czy komentarze negatywne na temat pracodawcy w mediach społecznościowych, wówczas pojawia się też pytanie – co się stało. Odpowiedzi powinni udzielić HR-owcy a najlepiej, by mieli też w zanadrzu plan naprawczy.

HR-owców oceniają też inni menedżerowie i pracownicy. Kilka lat temu ankietę oceny działu HR opracował D. Ulrich, jest ona również dostępna w języku polskim. (patrz wpis na blogu)

Można z niej skorzystać, ale sami zainteresowani bronią się przed nią jak diabeł przed święconą wodą. Zazwyczaj wynika z niej, że pracownicy i inni menedżerowie nie wiedzą i nie rozumieją co właściwie robią HR-owcy. Patrzą głównie z indywidualnej perspektywy czy HR-owcy pomogli im rozwiązać ważne dla nich kwestie. Gdyby podobną ankietę opracować, by ocenić dział marketingu czy finansów, prawdopodobnie wnioski byłyby podobne – inni nie wiedzą i nie rozumieją na czym polega ta praca.

 

Jaką rolę pełnią HR-owcy?

To drugie ważne pytanie, które determinuje odpowiedz, jak ocenić pracę HR-owców. Wiele zależy od tego jaki jest sposób zarządzania w firmie – czy przez cele (management by objectives), przez kompetencje a może poprzez wartości (management by values). Choć zakres prac HR-owców w dwóch firmach może być podobny, to ich praca zostanie inaczej oceniona właśnie z uwagi na sposób zarządzania w firmie. Dodajmy, że w Polsce zdecydowana większość organizacji stosuje zarządzanie przez cele (lub przez metodę OKR).

 

Jak ocenić skuteczność działań HR-owców?

Patrząc z punktu widzenia konsultantki employer brandingu i badaczki kultury organizacji ten ogólny cel stawiany przed HR-owcami można rozbić na kilka bardziej szczegółowych, takich jak:

  • troska o budowanie pozytywnego wizerunku wśród kandydatów i pracowników,
  • troska o wysoki poziom satysfakcji z pracy wśród pracowników,
  • troska o coraz wyższy poziom zaangażowania pracowników w pracę i w organizację,
  • troska o bezpieczeństwo psychiczne w organizacji,
  • troska o odpowiedni poziom zaufania w organizacji,
  • troska o wspieranie silnej kultury organizacji kształtującej postawy i zachowania pracowników i menedżerów.

Badania opinii pracowników (satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji) dostarczają wielu cennych wskazówek. Jednak wyniki badania należy zawsze skonfrontować z innymi danymi, które można pozyskać w organizacji (tzw. triangulacja).

Z mojego doświadczenia wynika, że w każdej organizacji jest sporo danych. Trudnością jest z jednej strony wybór danych do analizy, a z drugiej ich interpretacja. Pomocne jest stosowanie różnych metod badawczych, nie tylko ilościowe (jak ankiety), ale także desk research i badania jakościowe, takie jak obserwacje, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty, gry i symulacje biznesowe. Ustalenie jakie decyzje mają być podjęte po przeprowadzeniu badania należy doprecyzować na etapie planowania badania.

 

Co wybrać?

Mnogość wskaźników i sposobów oceny HR-owców sprawia, że czasami nie widać tego najważniejszego. W każdej organizacji warto wybrać 3 główne mierniki, które będą pomagać badać zmiany w kluczowych obszarach HR.

W organizacji zarządzanej poprzez wartości te wskaźniki powinny uwzględniać pomiar internalizacji wartości (tj. zgodność wartości firmowych i osobistych pracowników) oraz liczbę przypadków, kiedy to pracownicy i menedżerowie nie stosowali wartości firmowych w swojej codziennej pracy.

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Employer branding od podstaw – podsumowanie

Employer branding od podstaw – podsumowanie

Photo by @ Langston on Unsplash

Employer branding od podstaw

W tym miejscu znajdziesz artykuły, które wprowadzą Cię w temat employer brandingu.

Zacznij od poznania procesu employer brandingowego, listy oczekiwanych korzyści z punktu widzenia pracodawców.

Zapoznaj się z modelem marki pracodawcy, to zbiór 4 obszarów, a n których należy skupić się.

Chronologia artykułów ma znaczenie.

Najpierw wymieniam artykuły dotyczące procesu EB, w tym audytu marki pracodawcy.

W kolejnym kroku polecam Twojej uwadze cykl artykułów na temat EVP – Employer/Employee Value Proposition.

Rekomendowane wpisy wprowadzą Cię rownież w szczegóły działań zewnętrznych, jak i wewnętrznych.

Celem działań zewnętrznych jest przede wszystkim troska o wizerunek atrakcyjnego pracodawcy oraz skuteczne działania rekrutacyjne.

Działania wewnętrzne obejmują troskę o pracowników, ich satysfakcję z pracy, zaangażowanie w pracę oraz poprawę komunikacji wewnętrznej.

Znajdziesz też wskazówki na temat mierników EB i sposobów oceny skuteczności działań EB. 

 

Staram się aktualizować artykuły na blogu, tak by uwzględniały nowe trendy, nowe praktyczne rozwiązania.

Masz pytania – pisz!

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Ile kosztują firmę działania employer brandingowe?

Ile kosztują firmę działania employer brandingowe?

Masz już prawie gotowy plan działań employer brandingowych, ale wiesz, że czeka Cię jeszcze jedna ważna rozmowa. To spotkanie z zarządem, na którym z pewnością padnie to pytanie: ile kosztuje nas employer branding? Czy nas na to stać?

Ten wpis pomoże Ci zorientować się co należy brać pod uwagę, jakie koszty związane są z działaniami employer brandingowymi. Będę go stale uzupełniać. 

Część pracodawców planując działania employer brandingowe od razu przyznaje na ten cel roczny budżet. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że różne koszty są traktowane raz jako koszty HR-owe, raz jako PR-owe lub EB-owe. Postaram się pomóc i wskazać z jakimi kosztami należy się liczyć.

Są pracodawcy, którzy wydają na działania employer brandingowe tylko kilkanaście tysięcy złotych rocznie, inni znacznie więcej kilkaset tysięcy rocznie. Jest też nieliczna grupa pracodawców, którzy zdecydowali się na wykupienie reklamy telewizyjnej – wówczas mówimy o budżecie kilku milionów zł.

W tym wpisie chcę uporządkować informacje – to jakie działania można zakwalifikować jako działania EB-owe. Poniższa lista pomoże Ci zdecydować jaki rodzaj działań planujesz, a wówczas określenie budżetu będzie znacznie łatwiejsze. I o to właśnie chodzi.

W tym celu posłużę się dobrze znaną matrycą MASTER, która mówi o 6 etapach działań employer brandingowych.

Jakie koszty employer brandingowe ponoszone są na etapie poznawania misji firmy (tj. celu i sensu jej istnienia)?

Z doświadczenia wiem, że prawie żadne, a jeżeli już to tylko te wewnętrzne związane z czasem pracy. Jako osoba odpowiedzialna za działania EB chcesz poznać misję, by też lepiej zrozumieć firmę, dla której pracujesz. W tym celu polecam porozmawiać z założycielami firmy, przejrzeć stare publikacje, albumy, wycinki prasowe, dyplomy i nagrody, jakie firma zdobyła przez lata. Oczywiście w firmach o dłuższej historii, ponad 100- czy 200-letniej tych materiałów będzie więcej.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma na etapie analizy sytuacji wyjściowej?

Spore. Związane są z diagnozą organizacji, analizą postrzegania firmy, opisem zasad obowiązujacych w firmie, wywiadami indywidualnymi i grupowymi.

Co konkretnie mam na myśli:

  • koszty badania opinii pracowników czyli badania ankietowe satysfakcji, zaangażowania, zaufania
  • koszty badania kultury organizacji
  • koszty badania atrakcyjności pracodawcy
  • koszty badania postrzegania firmy (wizerunku zewnętrznego)
  • koszty analizy publikacji prasowych
  • koszty badań jakościowych (desk research, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty
  • koszty opracowania kodeksów postępowania i kodeksów etyki
  • koszty badania komunikacji wewnętrznej
  • koszty monitoringu publikacji prasowych i internetowych, w tym social media
  • koszty badania poziomu wynagrodzeń (w tym zakup raportów na temat wynagrodzeń)

Kiedy firma decyduje się po raz pierwszy na przeprowadzanie badań – opinii pracowników czy kultury organizacji – te koszty są znaczące i wynoszą co najmniej kilka tysięcy złotych. Bierze się pod uwagę koszty opracowania ankiety badawczej, wielkość próby badawczej (ile osób bierze udział w badaniach), zakres analizy statystycznej i opracowanie raportu wraz z rekomendacjami.

Koszty te mogą być wyższe jeśli pracodawca zdecyduje się na badania jakościowe – wywiady indywidualne / grupowe, by lepiej poznać specyfikę firmy, a wnioski z tego badania pozwalają mu lepiej opracować ankietę do badań ilościowych.

Dobra wiadomość jest taka, że badania opinii pracowników można przeprowadzać raz na 2 lata, podobnie jak badania kultury organizacji.

Badania postrzegania firmy można przeprowadzić samodzielnie lub zlecić to agencji badawczej. Samodzielnie takie badanie może przeprowadzić doświadczony PR-owiec. Podobnie doświadczony PR-owiec może przygotować analizę publikacji prasowych.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma na etapie opracowywania strategii?

Koszty te można podzielić na dwie grupy.

  • Koszty związane ze współpracą z agencją zewnętrzną / konsultantem zewnętrznym, których zadaniem jest opracowanie strategii marki pracodawcy. Strategia taka odpowiada na pytanie co i dlaczego powinien pracodawca zrobić (robić), by wyróżnić się na rynku pracy, przyciągać właściwych kandydatów i budować trwałe zespoły pracowników.
  • lub koszty związane z edukacją pracownika firmy, najczęściej jest to osoba z działu HR lub PR, której powierzono zadanie opracowania strategii marki pracodawcy. Wtedy strategia marki pracodawcy powstaje w ramach zadań i obowiązków powierzonych tej osobie.

W tym pierwszym przypadku stosowane są dwa rozwiązania: wynagrodzenie za projekt lub wynagrodzenie liczone jako iloczyn liczby godzin i stawki godzinowej. Szczegóły zawsze omawia (powinna precyzować) umowa zlecenia. Każde z tych rozwiązań ma swoje plusy i minusy.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma wdrażając strategię w życie?

Te są wysokie i obejmują koszty związane z budowaniem zarówno świadomości marki jak i jej atrakcyjności w oczach kandydatów i pracowników.

Co mam na myśli:

  • koszty zaprojektowania i utrzymania strony internetowej, w tym zakładki kariera
  • koszty przygotowania i przeprowadzenia kampanii rekrutacyjnych, wizerunkowych
  • koszty akcji CSR-owych i wsparcia wolontariatu w firmie
  • koszty prowadzenia profili pracodawców w mediach społecznościowych – Facebook, LinkedIn, a może innych jak Pinterest, Instagram
  • koszty monitoringu internetu (by wiedzieć co piszą o firmie w czasie rzeczywistym)
  • koszty produkcji filmów korporacyjnych, employer brandingowych
  • koszty onboardingu
  • koszty programów staży i praktyk
  • koszty związane z komunikacją wewnętrzną
  • koszty benefitów dla pracowników
  • koszty programów dla pracowników (jak programy wellbeingowe, rozwojowe)
  • koszty wydarzeń dedykowanych pracownikom (pikniki, sponsoring drużyn sportowych)
  • koszty organizacji konkursów dla pracowników

jak również:

  • koszty zmiany aranżacji biur, miejsc wspólnych – stołówek, sal konferencyjnych, łazienek, szatni, parkingu
  • koszty zakupu książek do biblioteki firmowej
  • koszty udziału w targach pracy
  • koszty udziału w konkursach dla pracodawców

Choć ta lista jest długa, pewnie nie jest kompletna.

W kolejnym kroku należy zadbać o ocenę (ewaluację) działań employer brandingowych. Zdecydowaną większość zadań polegająca na wyliczeniu mierników może wykonać pracownik odpowiedzialny za działania EB. Rzadziej zdarza się, by ocenę działań EB powierzać agencjom zewnętrznym – badawczym, które przeprowadzają testy wśród kandydatów i pracowników.

Wszystkim pracodawcom rekomenduję przygotowywanie raportów z podsumowaniem dotychczas prowadzonych działań – by dowiedzieć się dlaczego odnieśliśmy sukces (dobra strategia marki i dobra strategia komunikacji marki) lub dlaczego nie wszystko poszło zgodnie z planem. Wnioski pomogą lepiej przygotować i zorganizować nowo planowane działania employer brandingowe.

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online