Zaznacz stronę
Za nami już 7. Forum Employer Brandingu

Za nami już 7. Forum Employer Brandingu

W czerwcu 2018 roku odbyło się już 7. Forum Employer Brandingu. Tym razem tematem przewodnim była ewaluacja działań employer brandingowych.

Dlaczego akurat ten temat? Pisałam o tym już wcześniej na blogu. Skoro działania employer brandingowe mają realizować cele employer brandingowe, to można to robić mniej lub bardziej efektywniej. Stosowanie mierników oraz ocena procesów pomaga wyciągać wnioski, co robimy dobrze, a co wymaga poprawy. Bogatsi w tę wiedzę potrafimy efektywniej działać.

W tym wpisie omówię moją prezentację przygotowaną specjalnie na tę okazję.

Zawsze podkreślam, że jestem przede wszystkim marketerem. Dla mnie rzeczą oczywistą jest ewaluacja podejmowanych działań, gdyż chcę dowiedzieć się co zrobiłam dobrze, a co powinnam poprawić. Podzielę się moją refleksją na temat 5 podstawowych błędów, które popełniamy na etapie analizy i opracowywania strategii.

  1. Już na etapie diagnozy dokonujemy interpretacji danych 

Kiedy to ma miejsce? Choćby wówczas, kiedy czytamy raporty badawcze i szukamy informacji, c się zmieniło na lepsze, a co nie zmieniło się wcale, lub się pogorszyło. Warto poświęcić więcej czasu i wnikliwie przeczytać raport. Mamy tendencję do tego, że w sytuacji presji czasu, szukamy jedynie informacji, które w jakiś sposób potwierdzą nasze przeczucia i przypuszczenia.

Tymczasem powinniśmy czytać dokładnie, zaznaczać fragmenty, które zwróciły naszą uwagę. Dopiero w drugim kroku interpretować i wyciągać wnioski. Każde słowo ma znaczenie. Jest to szczególnie ważne, kiedy analizujemy dane w poszukiwaniu listy atrybutów EVP / w celu opracowania strategii employer brandingowej.

2. Cele employer brandingowe nie są powiązane z celami biznesowymi

Czy to ma znaczenie? Jak najbardziej! Przecież działania employer brandingowe są prowadzone przede wszystkim przez organizacje komercyjne, działające w celu wypracowania zysku. Tak więc wszystkie podejmowania działania – pośrednie i bezpośrednie są związane z osiąganiem przychodów z działalności.

Biznes korzysta z osiągnięć nauki, która bada co sprawia, że pracownicy w firmie pracują lepiej. Mija już 90 lat odkąd przeprowadzono eksperyment w Hawthorne i odkryto jak relacje między ludźmi, warunki pracy, odpowiednia motywacja, wartości i normy społeczne wpływają na nasze zachowania w pracy i nasze rezultaty w pracy. Pomimo faktu, że wiemy już sporo, wciąż stawiamy sobie nowe pytania co jeszcze wpływa na pracowników, by chcieli pracować w danej firmie.

W efekcie oprócz dotychczas stosowanych mierników związanych z procesami rekrutacji, wdrożenia, szkolenia, komunikacji wewnętrznej, motywacji itp powinniśmy zdawać sobie sprawę, że kluczowym pytaniem jest kiedy nowi pracownicy będą generować odpowiedni poziom przychodów firmy, kiedy wszyscy pracownicy zwiększą przychody firmy?

3. nie weryfikacjemy zwrotu z inwestycji (ROI) w każdą kampanię employer brandingową a priori

Każda kampania employer brandingowa, czy to rekrutacyjna, czy komunikacyjna czy CSR-owa, może być bardziej lub mniej efektywna. Ale zanim specjalista ds. EB zwróci się do zarządu z prośbą o akceptację budżetu powinien mieć świadomość czy zaproponowany budżet jest rozsądny. Co to znaczy?

Punktem odniesienia powinien być tzw. średni przychód na pracownika. Skąd uzyskać taką informację? Z dokumentów oficjalnych firmy – bilansu / rachunku wyników. Firmy notowane na giełdzie publikują takie dane na swoich stronach internetowych, inne informacje takie składają so KRS.

Powinniśmy również wyliczyć spodziewany zwrot z inwestycji. W przypadku kampanii rekrutacyjnych mowa jest o zwrocie liczonym jako wynik dzielenia. Dzielna to suma wszystkich kosztów kampanii rekrutacyjnej wraz z kosztami wewnętrznymi osób zaangażowanych w przygotowanie i przeprowadzenie tej kampanii. Dzielimy przez liczbę nowych pracowników. W efekcie otrzymamy koszt kampanii rekrutacyjnej na jednego nowego pracownika.

Trzeba dokonać porównania. Koszt kampanii rekrutacyjnej na jednego nowego pracownika nie może być wyższy niż średni przychód na jednego pracownika. Mowa jest oczywiście o stanowiskach nie top-menedżerskich.

Z chwilą kiedy ta relacja jest zachwiana, kiedy koszty planowanej kampanii są zbyt wysokie, to już na etapie przygotowywania wniosku o akceptację budżetu, specjalista EB wie, że musi coś zmienić. Musi zmienić dobór kanałów dotarcia, gdyż prawdopodobnie to one generują najwyższe wydatki.

Już prosta analiza pokazuje, że warto sięgać po tzw. media własne pracodawcy, które są bezpłatne lub niskopłatne. Ale to temat na osobny wpis.

4. nie oceniamy proces employer brandingowy w sposób ogólnobiznesowy

Mówiąc o procesie, mam na myśli 3 etapy działania: inputs + outputs + outcomes. W wolnym tłumaczeniu iputs to etap przygotowań, outputs to etap działania / dystrybucji a outcomes to etap oceny efektów i rezultatów.

Chodzi mi i perspektywę oceny. Czy oceniając proces rekrutacji patrzymy jedynie na rekrutację. Oto działania, jakie prowadzimy na poszczególnych etapach:
– inputs: przygotowanie treści ogłoszenia rekrutacyjnego po uzyskaniu decyzji o nowych wakatach, rozpoznanie w jakich kanałach należy opublikować ogłoszenie, by dotrzeć od właściwych osób, przygotowanie procesu poleceń pracowniczych, itp.
– outputs: dystrybucja ogłoszeń, weryfikacja aplikacji, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, itp.
– outcomes: podpisanie umów z nowymi pracownikami

Kiedy jednak spojrzymy na ten sam proces szerzej, to wówczas inaczej będzie wyglądał etap 2 i 3. Mianowicie na etapach:
– outputs uwzględniamy proces dystrybucji ogłoszeń, prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, rekrutacje na okres próbny, onboarding i zakończenie rekrutacji / podpisanie umów na czas nieokreślony,
– zaś mówiąc o outcomes: mamy na myśli bilans – ile jest nowych osób, a ile osób odeszło z firmy, oraz czy nowe osoby są już w pełni zaadaptowane i czy są już w stanie generować przychody na oczekiwanym poziomie.

Mam nadzieję, że udało mi się przekonać was, by zawsze oceniać działania employer brandingowe, biorąc pod uwagę perspektywę zarządu.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Jestem marketerem i każdą zaplanowaną i zrealizowaną akcję oceniam, zarówno sukces jak i porażkę, by dowiedzieć się co działa, a co nie działa. Nie inaczej jest z działaniami employer brandingowymi, które prowadzi coraz więcej pracodawców. W centrum uwagi są działania rekrutacyjne, ponieważ powszechna jest opinia, że coraz trudniej znaleźć kandydatów do pracy.

Działania employer brandingowe nie mogą być oderwane od celów biznesowych firmy. Skoro celem employer brandingowych jest stworzenie zespołu właściwych ludzi, a zadaniem stojącym przed tym zespołem jest realizacja celów biznesowych. Większość z pracodawców to firmy komercyjne, dlatego łatwo wywnioskować, że celem biznesowym będzie wypracowanie zysku, utrzymanie odpowiedniej pozycji rynkowej, zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Na potrzeby codziennej pracy, te główne cele biznesowe kaskadujemy na cele szczegółowe, przypisane poszczególnym działom, a de facto i osobom. Dlatego pracownicy działu HR mówią o celach rekrutacyjnych, komunikacyjnych (kształtowanie kultury organizacji). Dlatego też trzeba oceniać cele employer brandingowe, a te zmieniają się wraz z rozwojem firmy.

Zazwyczaj kiedy pracodawcy inicjują pierwsze działania EB to dotyczą one rekrutacji, stąd też ocenia się działania employer brandingowe przez pryzmat rekrutacji. Stosuje się różne wskaźniki takie jak: całkowita liczba aplikacji, całkowity koszt rekrutacji (zewnętrzne + wewnętrzne), całkowity czas rekrutacji, stopień dopasowania kandydatów do organizacji (jaki procent nowych pracowników / stażystów i praktykantów zdecyduje się na związanie z firmą po upłynięciu okresu próbnego).

Kolejny krokiem jest poszerzenie celów employer brandingowych o cele wizerunkowe oraz cele związane z internalizacją pracowników. Zatem osobno ocenia się proces rekrutacji, osobno procesy komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, a ponadto proces identyfikacji pracownika z firmą pracodawcy.

Jeszcze bardziej sprawa się komplikuje kiedy firma promuje kulturę organizacyjną opartą na empowermencie i oczekuje, że pracownicy firmy bedą zaangażowani. Oprócz rekrutacji oceniamy działania wizerunkowe, procesy kształtowania kultury organizacji i procesy motywacyjne związane z angażowaniem pracowników. Koło działań employer brandingowych poszerza się i zaczyna obejmować większość procesów HR-owych (twardych i miękkich).

Dla firmy komercyjnej, działania employer brandingowe oceniane są z punktu widzenia realizacji celów biznesowych. Pytanie podstawowe jest niezmienne – kiedy nowi pracownicy będą generować odpowiednie przychody dla firmy. Punktem wyjścia jest analiza bilansu / rachunku wyników. Można wyliczyć przychód (zysk) firmy na jednego pracownika. Powszechne oczekiwanie jest takie, by dzięki działaniom employer brandingowym stworzyć taki zespół ludzi, który będzie generował coraz wyższe przychody na jednego pracownika.

Obecnie prowadzenie działań employer brandingowych – rekrutacyjnych i wizerunkowych – oznacza podejmowanie jednocześnie bardzo wielu akcji. Ułożenie mapy procesów ułatwia to zadanie i pomaga wyselekcjonować odpowiednie mierniki. Można sobie zadać pytanie jaką rolę odgrywa EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, czyli oferta wartości pracodawcy. To swoisty magnes przyciągający uwagę kandydatów. Lista atrybutów EVP powinna być ewaluowana nie tylko pod kątem, czy faktycznie przyciąga właściwych kandydatów do firmy, ale również czy wspiera realizację celów biznesowych firmy.

Temat EVP będzie stale aktualny. Zainteresowanych zapraszam na bezpłatny webinar – już 27 czerwca 2018 roku – w tracie którego opowiem jak opracować EVP, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Dowiedz się więcej. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

7. Forum Employer Branding już 13 czerwca 2018

7. Forum Employer Branding już 13 czerwca 2018

Wielkimi krokami zbliża się 7. Forum Employer Branding, które w tym roku odbędzie się w środę 13 czerwca 2018r. w Warszawie. Tematem przewodnim wydarzenia jest ewaluacja działań employer brandingowych.

Ocena, czy prowadzone działania przyniosły zamierzony efekt to naturalna część zarządzania. Chodzi przecież o to, by efektywniej wykorzystywać zasoby: czas i pieniądze i szybciej, pełniej realizować stawiane cele employer brandingowe. Aby to w ogóle było możliwe trzeba stawiać sobie cele zgodne z regułą SMART (realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie) oraz starannie dobierać mierniki, zgodnie z którymi realizacja celów będzie weryfikowana.

Przez wiele lat tematem nr 1 było zdefiniowanie EVP i opracowanie strategii działań employer brandingowych, dziś jednak równie ważny temat to ewaluacja employer brandingu. Pracodawcom nie zależy tylko na tym by mieć strategię, stawiać sobie ambitne cele, ale by je realizować najlepiej jak to jest tylko możliwe – uwzględniając aktualny stan wiedzy i dobrych praktyk.

Nie ma jednego miernika w employer brandingu. Skoro pracodawcy stawiają sobie różne cele to również różne będą sposoby oceny. Można również zauważyć, że nie chcemy tylko oceniać celów ogólnych, ale również te bardziej szczegółowe – na poszczególnych etapach działań. Powód jest oczywisty – dążenie do optymalizacji.

Dlatego w tym roku całą uwagę kierujemy na kwestie oceny działań employer brandingowych. Program 7. Forum Employer Brandingu został przygotowany w ten sposób, by poznać najlepsze praktyki wybranych pracodawców działających w Polsce, a z drugiej by poznać najlepsze praktyki działań wizerunkowych pracodawców w ocenie firm badawczych stosujących zaawansowane metody statystyczne.

Każdy pracodawca dysponuje co najmniej dwoma mediami, które w pełni kontroluje – to własna strona internetowa z zakładką kariera oraz profilami pracodawców w mediach społecznościowych (liczy się Linkedin, Facebook i czasami Twitter). Wiele już napisano na temat zarządzania własną stroną internetową / zakładką kariery. Sylwia Szczepańska, ekspertka SoTrender podzielą się swoją wiedzą i opowiedzą jak sprawić, by profil pracodawcy w serwisach Facebook, Instagram, Linkedin i Twitter rzeczywiście budował pozytywny wizerunek pracodawcy i kształtował niepowtarzalne skojarzenia z pracodawcą. Uczestnicy Forum dowiedzą się jakie informacje można uzyskać – niemalże w czasie rzeczywistym i szybko reagować, by budować relacje z odbiorcami – kandydatami, pracownikami i liderami opinii. To cenna wskazówka dla osób, które wewnątrz firmy monitorują działania wizerunkowe pracodawców, jak również oceniają działania agencji social mediowych.

Marketerzy w 2018 roku stawiają na komunikację wideo w kanałach online. Również media społecznościowe – Facebook, Linkedin promują wideo. Z drugiej strony koszty wyprodukowania wideo są już na tyle niskie, a spektrum możliwości technicznych na tyle szerokie, że coraz więcej pracodawców planuje wyprodukowanie filmów wideo promujących pracodawców. Wideo jako medium łatwo przyciągające uwagę internautów może być także narzędziem marketingu wiralowego. Od lat firma badawcza Kantar Media (dawniej MillwardBrown) bada jakość przekazów wideo – jako medium reklamowego. Kamil Michalski, Szef Działu Digital Media opowie w trakcie 7. Forum Employer Branding jakich błędów unikać tworząc treści wideo employer brandingowe do publikacji online. Pokaże również metodologię pomiarów i dokona oceny najlepszych filmów wideo rzeczywiście budujących markę pracodawcy.

Julita Dąbrowska, która od lat skupia się na diagnozie i opracowywaniu strategii marek, podzieli się swoją wiedzą na temat najczęstszych błędów wynikających z niewłaściwej interpretacji posiadanych informacji na etapie formułowania strategii oraz czy faktycznie docieramy do sedna, czyli do tego co wyróżnia pracodawcę.

Zaproszeni przedstawiciele pracodawców przygotowali case studies. O masowej rekrutacji w firmie Poczta Polska opowie Jolanta Skrzyszowska, odpowiedzialna za cały proces. Podzieli się również informacjami jak firma ocenia czy proces rekrutacji i promocji rekrutacji był przeprowadzony skutecznie i efektywnie.

Marco Gliwice to firma zatrudniająca kilkadziesiąt osób, znana jest z tego, że wypracowała partnerski model kultury organizacji. O tym jak zmieniała się kultura opowie Agnieszka Stefańska, związana z firmą od 4 lat. Dziś jest członkiem zespołu HR.

Katarzyna Woś i Katarzyna Sobótka reprezentują firmę Intive, pracodawcę działającego na bardzo konkurencyjnym rynku zaawansowanych technologii we Wrocławiu. W 2017 roku firma Intive połączyła się z inną firmą IT i zmieniła się nie tylko kultura organizacji, ale również oferta EVP, tak by lista atrybutów EVP nie była jedynie kartką papieru.

Przedstawicielka DB Schenker Monika Pachniak-Radzińska opowie o tym jak polityka CSR-owa firmy wpłynęła na budowanie wizerunku pracodawcy i kulturę organizacyjną. Firma przestrzega rygorystycznych standardów CSR-owych i jest pionierem na polskim rynku pracy.

Ważną częścią Forum będzie miniwarsztat dla rekruterów, który poprowadzi Jadwiga Ford z Ford Coaching. Uczestnicy Forum dowiedzą się jakie sygnały wysyłają do kandydatów oraz czy są one wiarygodne (prawdziwe) czy też nie. Ekspertka na co dzień pomaga firmom usprawniać komunikację dzieląc się wiedzą opartą na metodologii Paula Ekmana weryfikującej prawdomówność komunikacji werbalnej.

Organizatorką 7. Forum Employer Branding jest Julita Dąbrowska i jej firma KALITERO. Szczegółowe informacje oraz formularz zgłoszeniowy jest opublikowany na stronie www.forumemployerbranding.pl

Patronami tego wydarzenia są: kariera.pl, markapracodawcy.pl, Personel Plus, Poczta Polska, wizerunek-pracodawcy.com.pl

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Poznaj 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Jeśli działania employer brandingowe mają zmienić markę i wizerunek pracodawcy lub je wzmocnić, to trzeba sobie najpierw zadać pytanie – jaki ma być oczekiwany, preferowany efekt. Dlatego też ustala się cele, najlepiej zgodne z reguła SMART, a następnie weryfikuje się ich wykonanie i efektywność. To wydaje się być oczywiste, ale wcale tak nie jest. 

Oto 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe:

Powód 1. Zanim jednak przystąpimy do oceny czy działania employer brandingowe odniosły pożądany efekt, najpierw trzeba ustalić cele – mierzalne, realne, ambitne i określone w czasie. I tu pojawia się pierwsze wyzwanie – co ma być celem działań EB. Czy cele odnoszą się do sytuacji bieżącej, a może powinny uwzględniać to jak zmienia się firma i jej model biznesowy w ciągu najbliższych kilku lat? Czy na pewno wiesz jaki problem w organizacji rozwiążą podejmowane działania employer brandingowe.

Czy nasza firma ciągle potrzebuje nowych ludzi do pracy, a więc skupiamy się na wyzwaniach bieżących? Czy działania employer brandingowe są związane tylko z rekrutacją, a może z rekrutacją i wzrostem rozpoznawalności firmy jako pracodawcy? A może jednocześnie chcemy uwzględniać kwestie zarządzania talentami w perspektywie najbliższych kilku lat. Jest kilka technik porządkowania celów, ustalania hierarchii ważności. Przyznaję, że dyskusje na ten temat trwają godzinami, kiedy rozmawiam z moimi klientami.

Powód 2. Podstawową korzyścią z przeprowadzonej ewaluacji działań employer brandingowych jest wiedza na temat co trzeba poprawić. W wielu przypadkach chodzi o to, by odkryć co należy poprawić w pierwszej kolejności. Zmiana w jednym obszarze może automatycznie rozwiązać wiele pobocznych problemów. W tym względzie warto korzystać z bogatej wiedzy psychologii społecznej (psychologia jednostki, psychologia grup) oraz socjologii.

Powód 3. Po przeprowadzeniu oceny działań employer brandingowych można lepiej zarządzać dostępnymi zasobami: czasem i pieniędzmi oraz lepiej organizować pracę osób zaangażowanych w projekt employer brandingowy.

Na ewaluację działań employer brandingowych można spojrzeć z trzech perspektyw: HR-owej, marketingowej i kształtowania kultury organizacji. Perspektywa HR-owa będzie przede wszystkim oceniała procesy HR-owe – od oceny rekrutacji, onboardingu, motywowania, zaangażowania, poziomu satysfakcji zawodowej, przypadków anomii pracowniczej po kwestie zmiany umiejętności i kompetencji. Perspektywa marketingowa jest wskazana przy ocenie wizerunku pracodawcy, siły marki pracodawcy, rozpoznawalności marki i ewaluacji wszelkich działań komunikacyjnych – wewnętrznych i zewnętrznych. Perspektywa kultury organizacji uwzględnia zmiany w czasie dotyczące listy wartości, reguł postępowania (zmiana postaw i zachowań pracowników), w tym także inicjowania i przeprowadzania działań CSR-owych na rzecz różnych interesariuszy. Zaproponowany podział jest umowny, bo obszary te wzajemnie się przenikają. Nie ma jednej uniwersalnej miary pokazującej, czy prowadzone działania employer brandingowe są skuteczne i efektywne czy też nie.

Zainteresowanych szczegółowymi miernikami odsyłam do moich artykułów z 2014 roku opublikowanych na łamach miesięcznika “Personel i Zarządzanie”. Polecam również checklistę opracowaną z myślą o tych osobach, które planują swoją pierwszą kampanię rekrutacyjną.

Wszystkich zapraszam do udziału w 7. Forum Employer Branding, którego tematem przewodnim będzie właśnie ewaluacja działań employer brandingowych. Odbędzie się ono już 13.06.2018 roku w Warszawie. W trakcie Forum zaproszenie eksperci z firm: DB Schenker, INTIVE, SoTrender, KANTAR, Poczta Polska podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem i pokażą jak w praktyce oceniają podejmowane inicjatywy employer brandingowe.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

W trosce o klienta wewnętrznego

W trosce o klienta wewnętrznego

W trosce o klienta wewnętrznego

Czy wiesz, że 15 marca obchodzony jest Dzień Konsumenta? Zdecydowana większość firm komercyjnych wnikliwie bada poziom satysfakcji klientów zewnętrznych. Zebrane w ten sposób informacje są niezwykle ważne i pozwalają poprawić zarówno poziom obsługi klienta, jak i jakość oferowanych produktów i usług oraz warunków współpracy. A czy Twoja firma bada klienta wewnętrznego?

Firmy doskonale zdają sobie sprawę, że obecnie, w dobie mediów online sprawdzenie opinii na temat kontrahenta jest proste. Coraz więcej firm kompleksowo bada tzw. drogę klienta (ang. customer journey management), by dowiedzieć się jakie są tzw. momenty prawdy. Takie postępowanie pozwala na poznanie wąskich gardeł i wyeliminowanie błędów.

W 50 proc. polskich firm bada się poziom satysfakcji lub zaangażowania pracowników. Ale czy kiedykolwiek w Twojej firmie przeprowadzono badania oceny Dział HR? Postrzegając współpracowników jako klientów wewnętrznych można zbadać poziom satysfakcji na temat sposobu wypełniania powierzonych funkcji przez pracowników firmy. Na ten pomysł wpadli D. Ulrich i J. Conner. Od 2013 roku korzystam z ankiety opracowanej przez tych amerykańskich badaczy i rekomenduję moim klientom. Zazwyczaj wyniki są zaskakujące. Zupełnie inaczej oceniają się sami HR-owcy, a zupełnie inaczej i niestety zazwyczaj mniej optymistycznie pozostali pracownicy.

Zachęcam i Ciebie byś poznał / ła opinie na temat Działu HR. Analiza uzyskanych wyników jest cennym źródłem informacji w procesie kształtowania marki pracodawcy. Wystarczy, że podasz swoje imię i adres e-mail i możesz pobrać ankietę oceny działu HR.

Ankieta zawiera 40 pytań opracowanych przez D.Ulricha i J. Conner i pozwala odpowiedzieć na pytania jakie funkcje są realizowane przez dział HR, jak również jak są oceniani pracownicy działu HR przez pozostałych pracowników. W ten prosty sposób dowiesz się, czy dział HR w Twojej firmie skupia się na jednym z czterech zadań (zadania strategiczne, administracyjne, rzecznika pracowników i agenta zmian), a może udaje się pogodzić wszechstronne wymagania. 

Dlaczego warto? Przygotowując diagnozę organizacji lubię opierać moje sądy na danych pozyskanych z badań ilościowych i jakościowych. Badania ilościowe dają odpowiedź na pytanie jaka wagę przywiązują pracownicy (lub inni interesariusze) do poruszanych tematów. Dzięki temu uzyskuję rzetelną wiedzę opartą na opiniach samych zainteresowanych.

Zakładam, że specjaliści employer brandingu podejmują swoje decyzje w oparciu m.in. o badania. Są one źródłem nie tylko informacji, jakie są postawy i oczekiwania, ale również jak są oceniane zrealizowane działania / projekty oraz zachowania innych osób w organizacji. Dobra informacja zwrotna jest bezcenna.

Dlatego rekomenduję wszystkim HR-owcom / specjalistom EB sprawdzić co o dziale HR sądzą pracownicy. W Polsce większość  inicjatyw employer brandingowych jest podejmowana przez pracowników HR. Pozwólcie innym ocenić wasze starania.

D. Ulrich od lat promuje ideę tworzenia wartości przez dział HR. Jego pierwsze książki zostały opublikowane w latach 90. XX wieku. Część z nich jest już przetłumaczona na język polski. Uważa on, że współczesne organizacje potrzebuję “megaomnibusa” a nie kadrowca. Zauważalna jest ewolucja obowiązków przydzielanych osobom zarządzającym procesami HR-owymi w organizacjach: od kadrowca / personalnego do specjalisty ZZL / HR i Kapitału Ludzkiego. Cieszy mnie fakt, że coraz więcej firm stosuje nowe nazwy stanowisk: HR Biznes Partner oraz People&Culture Manager. Nazwa stanowiska definiuje przecież obszar działania.

Ważny komentarz: Na grupie na Facebooku pojawiło się pytanie i na nie tutaj odpowiem. Ankieta może być wykorzystywana do celów wewnętrznych. Została opracowana przez D. Ulricha i opisana w jego książce “Tworzenie wartości przez dział HR”. Ja przygotowałam polską wersję ankiety, natomiast rekomenduję, by w każdej organizacji dopasować słownictwo ankiety do realiów firmy (o jakie procesy chodzi, o jaką strategię itp.). Jej podstawowym celem jest poznanie jak jest postrzegany dział HR – czy jako strateg, administrator, rzecznik pracowników czy agent zmiany. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Miara sukcesu employer brandingowego

Miara sukcesu employer brandingowego

Ostatnio spotkałam się z szefami działów HR i poruszyliśmy ciekawy wątek. Tak wiele firm prowadzi lub zamierza wdrożyć programy employer brandingowe, ale czy menedżerowie wiedzą co ma być miarą sukcesu. Jakie są spodziewane efekty działań employer brandingowych?

Najczęściej wymienia się trzy spodziewane efekty, takie jak:

  • szybszy i tańszy proces rekrutacji,
  • zmniejszenie rotacji,
  • wzrost zaangażowania

A jak firma dzięki działaniom employer brandingowym nie będzie miała problemów z rekrutacją nowych pracowników, nie będzie też osób, które będą chciały opuścić firmę a zaangażowanie pracowników będzie na wysokim poziomie, to co dalej. Czy to będzie oznaczało, że można zaprzestać prowadzić działania employer brandingowe?

Dlatego uważam, że coś jest nie tak, jeśli firmy nie są w stanie szybko i konkretnie wskazać, co faktycznie będzie miarą sukcesu działań employer brandingowych. Ponieważ celem jest coś innego. Celem jest zbudowanie takiego zespołu ludzi, który sprawi, że firma odniesie z tego korzyści. Wyżej wymienione spodziewane efekty są jedynie celami przejściowymi, operacyjnymi.

Wysoko sobie cenię rozmowy z menedżerami. Ale nie znam żadnego marketera, który mając pod swoją opieką silną markę produktów kiedykolwiek powiedziałby, że już nie ma nic do roboty.

Jaka byłaby odpowiedź marketera, gdybym zadała mu pytanie – co będzie miarą sukcesu marketingowego? Z pewnością mój rozmówca wskazałby, że równie trudne zadanie, o ile nie trudniejsze to utrzymanie pozycji marki na rynku.

Ten mój dość prowokacyjny wpis ma na celu zwrócenie uwagi, by nie skupiać się tylko na rezultatach operacyjnych, ponieważ to trochę za mało. Cele operacyjne, czyli te związane z rekrutacją i tak ciągle się zmieniają . Raz takim celem będzie wzrost liczby aplikacji na dane stanowisko, potem pozyskanie jakichkolwiek aplikacji do firmy, która nie oferuje konkurencyjnych wynagrodzeń (czyli wynagrodzenia poniżej średniej rynkowej), a może skrócenie czasu rekrutacji czy kosztów rekrutacji.

Nie piszę, że te cele są złe, ale są niewystarczające. A co będzie celem employer brandingowym kiedy już nie będzie problemu z rekrutacją?

Wróćmy zatem do istoty marki pracodawcy. Po co się ją tworzy? By wyróżnić trwale pracodawcę na rynku pracy i by zbudować zespół właściwych ludzi. Nie łudźmy się, że celem pracodawców jest troska o pracowników. To środek do osiągnięcia celu. Bycie przyzwoitym pracodawcą jest koniecznością, ale celem pracodawców – firm komercyjnych jest rozwój firmy lub utrzymanie pozycji lidera oraz wypracowanie zysku w dłuższym okresie. Dziś pracodawcy już wiedzą (wiedzą to od lat 80. XX wieku), że osiągnięcie celów komercyjnych czyli osiągnięcie sukcesu biznesowego jest możliwe dzięki temu, że firmę tworzą zdolni, wyjątkowi, odpowiedzialni i ambitni ludzie, którzy chcą w danej firmie pracować z dumą i z pasją. I to jest miarą sukcesu employer brandingowego.

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.