fbpx
Employer branding z sensem

Employer branding z sensem

W tym roku odbędzie się już 9. edycja forum Employer Brandingu. Pod lupę weźmiemy temat na czasie – co to znaczy prowadzić działania employer brandingowe z sensem i z sercem. Jacy pracodawcy prowadzą działania brandingowe z sensem, jakie realizują cele i jak to się przekłada na korzyści dla pracowników.

Kiedy w 2011 roku odbyło się 1. forum Employer Brandingu w Bibliotece BUW, już wtedy wiedziałam, że zależy mi na dzieleniu się wiedzą i prezentowaniu odpowiedzialnych pracodawców z Polski.

Sama jestem konsultantką i badaczką, a na kwestie employer brandingowe patrzę jak na procesy zachodzące w organizacjach. Śledzę publikacje w prasie branżowej HR-owej oraz w mediach społecznościowych. Poszukuję nowych, ciekawych przykładów dobrych praktyk.

Efektem tych moich  poszukiwań jest program corocznego forum Employer Brandingu. Wybieram też temat wiodący Forum, tak by pokazać różne podejścia i różne rozwiązania, by zaprezentować odpowiedzialnych pracodawców, którzy rzeczywiście budują więź ze swoimi pracownikami.

Jak budować markę pracodawcy poprzez zarządzanie inicjatywami na rzecz pracowników? Jak robić to konsekwentnie? Jak poruszać trudne tematy, działać proaktywnie, by zapobiegać potencjalnym kryzysom? Na to pytanie odpowiedzą moi bohaterowie, prelegenci, którzy przyjęli zaproszenie i wystąpią na 9. forum Employer Brandingu. Reprezentują różne branże, firmy zatrudniające od kilkunastu do kilku tysięcy pracowników, z polskim jak i międzynarodowym kapitałem.

Jakie tematy poruszymy?

  • Katarzyna Razi opowie o tym jak opracowano i wdrożono politykę antymobbingową w BGK?
  • Anna Korczyk, Beata Martuś-Kołbon i Joanna Rumin  opowiedzą jak tożsamość firmy wpływa na markę i wizerunek FAKRO?
  • Michał Kopcewicz opowie własną historię tego jak menedżerowie wspierają swoich pracowników w NCAB?
  • Katarzyna Bucka opowie jak zadbano o transparentną komunikację w J-labs?
  • Joanna Walczak opowie jak kampania „PotrzebujeMY Ciebie” Polskiej Grupy Farmaceutycznej wpłynęła na markę i wizerunek pracodawcy?
  • Alina Gwoździewicz przedstawi jak zarządzać stresem?

Wszystkie prelekcje to case studies, przygotowane specjalnie na 9. forum Employer Brandingu. 

W drugiej części Forum zaplanowana jest dyskusja z udziałem uczestników Forum i zaproszonych ekspertek: Małgorzaty Bieniaszewskiej, właścicielki MB-Pneumatyki oraz Anny Pfejfer-Buczek, dyrektorki zarządzającej Transition Group. Będziemy rozmawiać o 4 wymiarach sensu w pracy. 

Szczegółowy program, sylwetki prelegentek są opublikowane na stronie wydarzenia www.forumemployerbranding.pl 

W Forum biura udział przedstawicieli pracodawców. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Wielu pracodawców ma założony profil firmowy w mediach społecznościowych, jak Facebook czy Linkedin, ale czy to oznacza, że faktycznie budują markę i wizerunek pracodawcy w social mediach? Sprawdźmy!

Na początek ważne pytanie – czy jesteś pewna, że Twoi pracownicy i kandydaci korzystają z mediów społecznościowych, jeśli tak to w jakim celu. Nie zakładaj też z góry, że wszyscy pracownicy biurowi mają konto na Facebooku, ponieważ w 2019 roku po tzw. aferze Cambridge Analytica wiele osób zlikwidowało swoje konta. Wielu pracowników niebiurowych, jak elektrycy, operatorzy maszyn, kierowcy zawodowi nie korzystają z serwis Linkedin, jakkolwiek z drugiej strony wiemy, że rośnie popularność tego medium.

Kolejne pytanie dotyczy celu. Po co chcesz stworzyć profil dla Twojego pracodawcy? Ponieważ inni pracodawcy też tam są?

Tworzenie profili firmowych dla pracodawcy ma sens jeśli chcesz prowadzić kampanie:

  • wizerunkowe
  • rekrutacyjne

Zauważyłam, że są trzy strategie komunikacji marki pracodawcy w mediach społecznościowych, mam na myśli głównie Facebooka i Linkedina.

Dla ułatwienia posłużę się metaforą:

  1. słup ogłoszeniowy
  2. ściana sukcesów
  3. akwarium

To Ty, jako przedstawiciel pracodawcy decydujesz ile czasu chcesz poświęcić na działania komunikacyjne w tych mediach. Pamiętaj też, że praca ta wymaga systematyczności, by przynosiła oczekiwane efekty.

Słup ogłoszeniowy

Oznacza to, że traktujesz profil pracodawcy jako miejsce publikacji ogłoszeń o pracę. Zazwyczaj wygląda to tak:

Zapraszam do aplikowania na stanowiska.
Szczegóły w ogłoszeniu.

Po czym dodajesz link do strony, na której opublikowano ogłoszenie – nie zawsze jest to na Twojej stronie firmowej, dość często kierujesz ruch na stronę aplikacji rekrutacyjnej.

W ten sposób wiele tracisz – nie wykorzystujesz okazji, by opowiedzieć o swojej organizacji, ani nie kierujesz ruchu na swoją stronę firmową, na niej zainteresowany internauta mógłby dowiedzieć się więcej na temat Twojego pracodawcy.

Jednym słowem – nie jest to najlepszy wybór. Nie dziw się zatem, że nikt tego ogłoszenia nie komentuje i dość szybko post nie jest udostępniany dalej.

Ściana sukcesów

Lubisz amerykańskie filmy? Ja tak, często kiedy bohaterami filmu są prawnicy, biznesmeni czy politycy, w ich gabinetach są wyeksponowane oprawione w ramki dyplomy, zdjęcia z celebrytami i prominentnymi osobami. Właśnie takie skojarzenie przyszło mi do głowy, by opisać drugą strategię komunikacji w mediach społecznościowych. Na profilach są udostępniane tylko informacje na temat sukcesów firmy i sukcesów prezesa zarządu. Jest tam mowa o nowych inwestycjach, pozycji rynkowej, otrzymanych nagrodach, udzielonych wywiadach w mediach biznesowych. Ale nie mam żadnych informacji o tym – jak się w tej firmie pracuje.

Czy ktoś takie informacje komentuje? Tak – prawnicy i bankierzy.

Owszem zamieszczane są na takim profilu ogłoszenia o pracę, ale zazwyczaj informują jedynie na jakie stanowiska jest aktualnie nabór.

Próżno szukać na takim profilu zdjęć prezesów z załogą, jak również nie ma tu żadnych informacji o pracownikach i ich sukcesach, ani tego jakim pracodawcą jest ta firma.

Akwarium

Jest udowodnione, że obserwacja rybek w akwarium wpływa kojąco na nas. Z zewnątrz widzimy jak zorganizowane jest życie wewnątrz akwarium. Wszystko jest transparentne.

A teraz pomyśl, gdyby profil Twojego pracodawcy był transparentny, co byś chciał zmienić? Potraktuj go jako miejsce, w którym możesz opowiedzieć o firmie, ludziach, zwyczajach, benefisach, zasadach, normach, wartościach i celach. Tak to jest możliwe i dla mnie jest to naturalne, że firma, która chce dzięki obecności w mediach społecznościowych budować swoją markę pracodawcy, to powinna opowiadać o sobie, a nie jedynie publikować ogłoszenia o pracę i pisać o sukcesach swoich prezesów.

Pewnie zastanawiasz się o czym pisać?

Na to pytanie sama możesz sobie odpowiedzieć. Sporządź listę tematów, które są interesujące dla pracowników jak i dla Twojego pracodawcy.

Weź pod uwagę:

  • co możesz napisać na temat samej pracy (lokalizacja, zadania, zakres obowiązków),
  • co możesz napisać na temat kultury organizacji (wartości, normy, preferowane zachowania i postawy),
  • co możesz napisać na temat ludzi w firmie (jakim szefem jest szef, jaki jest wybrany model zarządzania – przez cele, przez wartości, jakie potrzeby pracowników są dla pracodawcy ważne).

Moja lista tematów obejmuje ponad 20 pozycji.

Pisz tak, jakbyś chciała opowiedzieć swojej najlepszej przyjaciółce (która jest gdzieś daleko) jak pracuje się w Twojej firmie. Linkedin pozwala na dłuższe teksty (do 1300 znaków), a Facebook w ogóle nie stawia ograniczeń.

Opowiadaj historię. Twoimi bohaterami mogą być Firma lub Osoba (Twój kolega z firmy). Wybierz taką informację, z której coś wyniknie (realizacja zadania, rozwiązanie problemu, sprostanie zadaniu).

I jeszcze kilka ważnych spraw. Publikuj na profilu firmowym, ponieważ chcesz promować markę i wizerunek swojego pracodawcy w social mediach. Pamiętaj, że profil osobisty pracownika (także Twój) jest profilem osobistym, więc to właściciel decyduje co chce na nim opublikować.

Jeśli prowadzisz profil firmowy nadaj uprawnienia administratora co najmniej 2 osobom – czasami trzeba szybko zareagować, a Ty możesz być na spotkaniu, na urlopie.

Systematycznie korzystaj z narzędzi analitycznych: Google Analytics, statystyki Facebooka i Pixel Facebooka oraz statystyk Linkedina. Dzięki temu dowiesz się czy użytkownicy social mediów wchodzą na stronę firmową Twojego pracodawcy, kim są (wiek, płeć, miejsce zamieszkania, zainteresowania). Jeśli potrzebujesz więcej informacji polecam Ci kursy online.

Archiwum wpisów od 2011 r.

EBodkuchni

Chcesz więcej? Oto szkolenia #EBodkuchni

Od marca 2020 prowadzę szkolenia online. Możesz je obejrzeć – kupując 6-miesięczny dostęp do 10 nagrań szkoleń. Sprawdź ofertę! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

W trakcie 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 w Warszawie ponownie został omówiony temat kultury organizacji, a konkretnie – czy kultura organizacji ma znaczenie.

Tym samym wracam do tematu Forum sprzed 5 lat, wówczas to, w trakcie 4. forum Employer Brandingu zastanawialiśmy się jak kultura organizacji wpływa na markę pracodawcy oraz jak marka pracodawcy kształtuje kulturę organizacji. Wśród prelegentów gościliśmy przedstawicieli pracodawców: ABC Data, Carlsberg i Provident.

Potem wielokrotnie wracałam do tego tematu, zarówno na łamach bloga, jak i w publikacjach prasowych miesięcznika Personel Plus:
– Czemu służą artefakty?
– Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?
Kultura organizacji a EVP (Employer Value Proposition) 
Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy 

To temat popularny. Przeważają tezy, że kultura organizacji silnie wpływa na zachowania pracowników oraz że zjada strategię na śniadanie. Cytat Petera Duckera zna już chyba każdy HR-owiec i EB-owiec.

Mam nadzieję dołożyć cząstkę wiedzy do tematu kultury organizacji. Wiosną 2019 roku przeprowadziłam badania jakościowe kultury organizacji siedmiu polskich software house’ów. Punktem wyjścia było dobre pytanie, mianowicie – w jaki sposób odnoszące sukcesy polskie software house’y budują swoje marki pracodawcy.

Powszechne jest przekonanie, że pracodawcy, by wyróżnić się powinni najpierw opracować EVP (Employer Value Proposition) czyli listę atrybutów. A gdzie w tej kombinacji jest miejsce na kształtowanie kultury organizacji? Podobnie jak powszechne jest korzystanie z narzędzi marketingowych w promowaniu marki i wizerunku pracodawcy.

Dlatego cieszę się, że badanie doszło do skutku. W ciągu 5 tygodni spotkałam się z przedstawicielami 7 firm: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. Wyniki badania jakościowego przedstawiłam w trakcie 8. Forum Employer Brandingu, a potem na łamach publikacji „Raport z badania jakościowego polskich software house’ów”.

W raporcie znajdziesz informacje jakie wartości są kluczowe w procesie budowania kultury organizacyjnej polskich software house’ów, jak również znajdziesz w nim autorski, opracowany przeze mnie nowy model marki pracodawcy. 

Trzech z siedmiu badanych software house’ów, czyli 10clouds, Boldare, SoftwareMill zaprezentowało się w trakcie 8. forum Employer Brandingu. W drugiej części forum wystąpili przedstawiciele pracodawców innych branży, mianowicie – Capgemini, Nest Bank i Polska Press.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem?

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, czyli co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i czy szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

W tym miejscu kilka słów wyjaśnienia czym jest Employer a czym Employee Value Proposistion. Mówiąc o Employer Value Proposition odnosimy się do procesu employer brandingowego, którego efektem powinno być ukształtowanie marki pracodawcy pod wpływem otoczenia zewnętrznego, m.in. innych pracodawców / konkurentów na rynku pracy. Pracodawca prowadzi działania employer brandingowe, by zbudować zespół odpowiednich pracowników. W ich ręce powierza troskę o klienta zewnętrznego. Dzięki temu, ze firma ma najlepszych (właściwych) pracowników, pracodawca zdobywa przewagę konkurencyjną oferując swoje produkty i usługi. Kiedy pracodawca opracowuje Employer Value Propostion przede wszystkim chce uwypuklić: misję, wizję, wartości firmy i normy (standardy) postępowania pracowników.

Employee Value Proposition to odmienne podejścia, inspirowane czynnikami wewnętrznymi. W centrum uwagi jest realizacja kontraktu psychologicznego (oczekiwań i potrzeb). Pracodawca stawia sobie pytanie, co sprawia, że pracownicy chcą w niej pracować. Trudność sprawia zdefiniowanie kontraktu psychologicznego. Efektem tego podejścia jest firma postrzegana jako pracodawca z wyboru.

Uwaga – te dwa podejścia nie wykluczają się. Ja w mojej pracy konsultanta łączę te dwa podejścia.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

Opcja 1. Pracodawcy, którzy prowadzą działania employer brandingowe, chcą pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie. Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmom zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło, sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu. Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm: Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu. W przypadku metody 4P – ofertę pracy traktujesz jako „produkt”, a Twoje działania promocyjne (komunikacyjne) mają na celu poinformowanie właściwej grupy o wakacie (chęci pozyskania nowych osoba do pracy). 

W mojej praktyce stosuję podejście błękitnego oceanu, by wyszukać unikalne (niepowtarzalne) cechy, atrybuty i skojarzenia związane z danym pracodawcą. 

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać. Pamiętaj, że jest 6 rodzajów EVP, tak więc nawet kiedy działasz w bardzo konkurencyjnej branży, walczącej o każdego nowego kandydata, możesz wypracować wyróżniające firmę, autentyczne EVP. Te 6 rodzajów EVP dokładnie opisuję w moim ebook „Jak opracować propozycję EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online „Jak opracować EVP w 5 krokach?”. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam/a, pracujemy razem. 

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

aktualizacja 30.06.2019.

Wiesz, że markę pracodawcy można budować na kilka sposobów. Ja znam co najmniej 4. Opisałam je na tym blogu – zapoznaj się z tym wpisem. Opracowanie EVP to prezentacja marki pracodawcy jako pakietu korzyści. A można inaczej! 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?”

Kiedy rozmawiam z HR-owcami i PR-owcami na temat employer brandingu, to bardzo często powraca pytanie – jak faktycznie wyróżnić pracodawcę. Kiedy jest pewność, że to co robimy to dobrze robimy.

Po co właściwie firmy chcą kształtować markę pracodawcy? A może wystarczy tylko zadbać o pozytywny wizerunek pracodawcy? Co to w ogóle znaczy proces budowania marki?

Marketerzy poszukują odpowiedzi na te pytania od lat i już zgromadzili pokaźną wiedzę. Można z niej czerpać i stosować w praktyce. O zaletach brandingu napisano już wiele książek i artykułów. Jest wiele dróg prowadzących do wyróżnienia pracodawcy, ale z myślą o tych, którzy mają wątpliwości, ich wiedza marketingowa jest niewielka lub nie mają z kim na ten temat porozmawiać powstaje właśnie nowy ebook.

Przygotowując diagnozę organizacji, a następnie opracowując strategię czy plan działań employer brandingowych korzystam z autorskiej macierzy MASTER. Pozwala mi to uporządkować informacje, jak również stworzyć unikalną propozycję wartości pracodawcy – czyli EVP.

Czym jest EVP? Dla jednych to Employer Value Proposition, a dla innych Employee Value Proposition, a nawet Employment Value Proposition. Język angielski jest niezwykle plastyczny w tworzeniu nowych określeń 🙂

Różnice wynikają z różnych podejść, albo zależy nam na kształtowaniu marki pracodawcy, albo chcemy utrzymać pozycję pracodawcy z wyboru. Odsyłam zainteresowanych do innych moich artykułów, w których omawiam te podejścia.

Bez wątpienia temat employer brandingu zyskuje na znaczeniu, ale praktyczne informacje są raczej publikowane na blogach HR-owców niż w jednej zwartej pozycji.

Dlatego powstaje ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Czasami chcemy mieć wszystko w jednym dokumencie.

Co będzie zawierał mój nowy ebook? Początkowo myślałam o trzech rozdziałach, po rozmowach z HR-owcami ostatecznie materiał zostanie pogrupowany w 4 części.

Ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP” składać się będzie z czterech części:

– dlaczego Twoja firma potrzebuje EVP, czyli propozycję wartości? co to jest EVP – Employer / Employee Value Proposition i jaki to ma związek ze strategią marki pracodawcy? 

– skąd czerpać informacje i inspiracje na temat unikalnej propozycji wartości i co brać pod uwagę przy jej tworzeniu? jak prowadzić badania ilościowe i jakościowe, by zdobyć niezbędne informacje? 

– jak utwierdzić się, że wypracowana propozycja wartości rzeczywiście pomaga wyróżnić pracodawcę na rynku pracy i przyciąga właściwe osoby do firmy? 

– jak komunikować EVP wśród pracowników i kandydatów, by przyciągać właściwe osoby do firmy? 

Co znajdzie się w ebooku:
– materiały wprowadzające i wyjaśniające
– szablony do zastosowania
– opisy dobrych przykładów z polskiej i międzynarodowej praktyki.

Forma ebooka pozwala na publikację listy pytań do samodzielnego opracowania. A właśnie o to chodzi, by opracować unikalną propozycję, a nie kopiować listę atrybutów konkurencji. EVP to walka na słowa i symbole, a te mają moc przyciągania ambitnych ludzi, stawiania sobie ambitnych celów i ich realizowania.

Jeśli chcesz poznać odpowiedź czy propozycja EVP dla Twojego pracodawcy jest dobra, to przede wszystkim odpowiedz sobie na pytanie – czy dzięki niej szybciej, efektywniej realizujesz cele employer brandingowe. Jeśli nie, to nie wahaj się zmienić EVP. Prawdą jest, że dobre EVP jest aktualne na lata, ale również prawdą jest, że opracowanie dobrego EVP może zająć lata.

Jeśli nie chcesz czekać na ebooka to polecam Twojej uwadze zapis webinaru z 27.06.2018. W ciągu 90 minut opowiadałam jak opracować EVP, ale z uwagi na brak czasu nie opowiadałam jak korzystać z metod badawczych – ilościowych i jakościowych – by pozyskać wartościowe dane. Opiszę to w ebooku.

PRODUKT NIEDOSTĘPNY. Polecam kurs online „Jak opracować EVP w 5 krokach?”

Archiwum wpisów od 2011 r.

20 porad jak opracować EVP

Zebrane w jednym poście porady jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy.

Kup dostęp do webinaru "Jak opracować EVP?"

To zapis 90-minutowego webinaru na temat „Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”. Poznaj ofertę!

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Poznaj 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Jeśli działania employer brandingowe mają zmienić markę i wizerunek pracodawcy lub je wzmocnić, to trzeba sobie najpierw zadać pytanie – jaki ma być oczekiwany, preferowany efekt. Dlatego też ustala się cele, najlepiej zgodne z reguła SMART, a następnie weryfikuje się ich wykonanie i efektywność. To wydaje się być oczywiste, ale wcale tak nie jest. 

Oto 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe:

Powód 1. Zanim jednak przystąpimy do oceny czy działania employer brandingowe odniosły pożądany efekt, najpierw trzeba ustalić cele – mierzalne, realne, ambitne i określone w czasie. I tu pojawia się pierwsze wyzwanie – co ma być celem działań EB. Czy cele odnoszą się do sytuacji bieżącej, a może powinny uwzględniać to jak zmienia się firma i jej model biznesowy w ciągu najbliższych kilku lat? Czy na pewno wiesz jaki problem w organizacji rozwiążą podejmowane działania employer brandingowe.

Czy nasza firma ciągle potrzebuje nowych ludzi do pracy, a więc skupiamy się na wyzwaniach bieżących? Czy działania employer brandingowe są związane tylko z rekrutacją, a może z rekrutacją i wzrostem rozpoznawalności firmy jako pracodawcy? A może jednocześnie chcemy uwzględniać kwestie zarządzania talentami w perspektywie najbliższych kilku lat. Jest kilka technik porządkowania celów, ustalania hierarchii ważności. Przyznaję, że dyskusje na ten temat trwają godzinami, kiedy rozmawiam z moimi klientami.

Powód 2. Podstawową korzyścią z przeprowadzonej ewaluacji działań employer brandingowych jest wiedza na temat co trzeba poprawić. W wielu przypadkach chodzi o to, by odkryć co należy poprawić w pierwszej kolejności. Zmiana w jednym obszarze może automatycznie rozwiązać wiele pobocznych problemów. W tym względzie warto korzystać z bogatej wiedzy psychologii społecznej (psychologia jednostki, psychologia grup) oraz socjologii.

Powód 3. Po przeprowadzeniu oceny działań employer brandingowych można lepiej zarządzać dostępnymi zasobami: czasem i pieniędzmi oraz lepiej organizować pracę osób zaangażowanych w projekt employer brandingowy.

Na ewaluację działań employer brandingowych można spojrzeć z trzech perspektyw: HR-owej, marketingowej i kształtowania kultury organizacji. Perspektywa HR-owa będzie przede wszystkim oceniała procesy HR-owe – od oceny rekrutacji, onboardingu, motywowania, zaangażowania, poziomu satysfakcji zawodowej, przypadków anomii pracowniczej po kwestie zmiany umiejętności i kompetencji. Perspektywa marketingowa jest wskazana przy ocenie wizerunku pracodawcy, siły marki pracodawcy, rozpoznawalności marki i ewaluacji wszelkich działań komunikacyjnych – wewnętrznych i zewnętrznych. Perspektywa kultury organizacji uwzględnia zmiany w czasie dotyczące listy wartości, reguł postępowania (zmiana postaw i zachowań pracowników), w tym także inicjowania i przeprowadzania działań CSR-owych na rzecz różnych interesariuszy. Zaproponowany podział jest umowny, bo obszary te wzajemnie się przenikają. Nie ma jednej uniwersalnej miary pokazującej, czy prowadzone działania employer brandingowe są skuteczne i efektywne czy też nie.

Zainteresowanych szczegółowymi miernikami odsyłam do moich artykułów z 2014 roku opublikowanych na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie”. Polecam również checklistę opracowaną z myślą o tych osobach, które planują swoją pierwszą kampanię rekrutacyjną.

Wszystkich zapraszam do udziału w 7. Forum Employer Branding, którego tematem przewodnim będzie właśnie ewaluacja działań employer brandingowych. Odbędzie się ono już 13.06.2018 roku w Warszawie. W trakcie Forum zaproszenie eksperci z firm: DB Schenker, INTIVE, SoTrender, KANTAR, Poczta Polska podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem i pokażą jak w praktyce oceniają podejmowane inicjatywy employer brandingowe.

Archiwum wpisów od 2011 r.

RSS
Follow by Email
YouTube
YouTube
LinkedIn
Share