Storytelling w służbie employer brandingu

Storytelling w służbie employer brandingu

Storytelling w służbie employer brandingu

Zastanawiasz się jak lepiej pisać o pracodawcy, jak opowiedzieć o kulturze organizacji, o wartościach firmowych czy jak przedstawić propozycję EVP (Employer/Employee Value Proposition). Chcesz dotrzeć do kandydatów, wesprzeć pracowników, ale nic nie wyróżnia Twoich postów w mediach społecznościowych.

Kupujesz książki, kursy online i wciąż nie wiesz jak zacząć ani jak pisać ciekawiej.

Mam ten sam dylemat. Chcę nauczyć się nie tyle pisać co opowiadać o zaletach i praktyce employer brandingu.

W ostatnim czasie kupiłam kilka książek, przeczytałam, zrobiłam notatki i tą nową wiedzą chcę podzielić się z Tobą.

 

Od kogo warto się uczyć storytellingu?

Moja top lista obejmuje 3 książki:

  • „Sztuka projektowania tekstów” Ewa Szczepaniak
  • „Storytelling. Narracja w reklamie i biznesie”  Klausa Foga , Christiana Budtza, Philipa Muncha, Stephena Blanchette’a
  • „Everyday Business Storytelling” Janine Kurnoff i Lee Lazarus

Znajdziesz w nich gotowe szablony konstruowania postów, prezentacji oraz wskazówki na temat doboru słów, tworzenia zdań. By lepiej pisać warto zaglądać do nich jak najcześciej.

 

Jeśli chcesz przekonać zarząd, że storytelling działa to koniecznie przeczytaj:

  • „Mistrzowie sprzedaży – jak oni to robią” Michaela Boswortha, Bena Zoldana,
  • „Sekrety storytellerów” Carmine’a Gallo,
  • „Bohater o tysiącu twarzy” Josepha Campbella,
  • Model storybrand” Donalda Millera,
  • „Narratologię” Pawła Tkaczyka.

 

A jeśli już piszesz (posty, raporty, artykuły) i chcesz to robić jeszcze lepiej to sięgnij po:

 

Zanim zaczniesz pisać posty o pracodawcy w social mediach

 

odpowiedz sobie na kilka pytań i upewnij się, że wiesz o czym i do kogo kierujesz swoje komunikaty:

  1. Po co piszesz posty? By zwiększyć świadomość marki pracodawcy i chcesz dotrzeć do jak najszerszego kręgu odbiorców czy chcesz skupić się na przyciągnięciu uwagi potencjalnych kandydatów.
  2. Do kogo kierujesz swoje posty? Tu przydadzą się opracowane wcześniej persony. Przecież w nich zawarłaś informacje co interesuje kandydatów i pracowników, z jakich mediów korzystają, jak podejmują decyzje, kogo słuchają itd.
  3. O czym chcą czytać kandydaci i pracownicy?
  4. W jakim medium społecznościowym chcesz publikować?
  5. Czy rozumiesz jak działają social media i jak walczysz o uwagę internautów?

 

Oto 10 wskazówek jak lepiej pisać posty o pracodawcy do social mediów:

 

  1. Pisz jak do przyjaciela, życzliwie, bezpośrednio (na Ty), prostym językiem.
  2. Popracuj nad pierwszym zdaniem, pierwszą linijką tekstu. Możesz wykorzystać pytanie, cytat lub nawiązać do tytułu książki, filmu i piosenki – wszystko po to, by przyciągnąć uwagę czytelnika.
  3. Pamiętaj, że sensacje, liczby, plotki i nawiązania do sławnych osób i firm to magnesy, warto zawrzeć je w tytule.
  4. Opisując historię firmową, najpierw napisz co było efektem działań, a później uzupełnij o takie informacje jak: kto, co, gdzie, kiedy i dlaczego coś zrobił.
  5. Każda historia odnosi się do ludzi – najlepiej podobnych do Twoich czytelników, czyli kandydatów i pracowników.
  6. Pisz o emocjach jakie targają bohaterem posta.
  7. W każdej historii bohater rozwiązuje problem, stawia czoła wyzwaniu. Wiarygodnym problemem w opowieści firmowej mogą być: inni konkurencyjni pracodawcy, ale także; brak czasu, brak pięniędzy, brak wiedzy, brak decyzji szefa, niechęć szefa.
  8. Starannie dobieraj słowa, najlepiej 1- i 2-sylabowe. Krótsze słowa nadają rytm, podobnie jak czasowniki i przysłówki.
  9. Stosuj stronę czynną w swoich komunikatach, unikaj słów z przedrostkiem „nie” – ponieważ mogą mieć negatywne skojarzenia.
  10. Stosuj metafory i dawaj przykłady.

 

I na koniec najważniejsza informacja: czytaj i pisz, pisz i poprawiaj!

Posłuchaj  opowieści Howarda Schultza – twórcy sukcesu Starbucka

 

oraz Andrew Stantona, twórcy m.in. Toy Story

 

oraz Simona Sineka:

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Employer branding z sensem

Employer branding z sensem

Employer branding z sensem! 

W tym roku odbędzie się już 9. edycja forum Employer Brandingu. Pod lupę weźmiemy temat na czasie – co to znaczy prowadzić działania employer brandingowe z sensem i z sercem. Jacy pracodawcy prowadzą działania brandingowe z sensem, jakie realizują cele i jak to się przekłada na korzyści dla pracowników.

Kiedy w 2011 roku odbyło się 1. forum Employer Brandingu w Bibliotece BUW, już wtedy wiedziałam, że zależy mi na dzieleniu się wiedzą i prezentowaniu odpowiedzialnych pracodawców z Polski.

Sama jestem konsultantką i badaczką, a na kwestie employer brandingowe patrzę jak na procesy zachodzące w organizacjach. Śledzę publikacje w prasie branżowej HR-owej oraz w mediach społecznościowych. Poszukuję nowych, ciekawych przykładów dobrych praktyk.

Efektem tych moich  poszukiwań jest program corocznego forum Employer Brandingu. Wybieram też temat wiodący Forum, tak by pokazać różne podejścia i różne rozwiązania, by zaprezentować odpowiedzialnych pracodawców, którzy rzeczywiście budują więź ze swoimi pracownikami.

Jak budować markę pracodawcy poprzez zarządzanie inicjatywami na rzecz pracowników? Jak robić to konsekwentnie? Jak poruszać trudne tematy, działać proaktywnie, by zapobiegać potencjalnym kryzysom? Na to pytanie odpowiedzą moi bohaterowie, prelegenci, którzy przyjęli zaproszenie i wystąpią na 9. forum Employer Brandingu. Reprezentują różne branże, firmy zatrudniające od kilkunastu do kilku tysięcy pracowników, z polskim jak i międzynarodowym kapitałem.

Jakie tematy poruszymy?

  • Katarzyna Razik opowie o tym jak opracowano i wdrożono politykę antymobbingową w BGK?
  • Anna Korczyk, Beata Martuś-Kołbon i Joanna Rumin  opowiedzą jak tożsamość firmy wpływa na markę i wizerunek FAKRO?
  • Michał Kopcewicz opowie własną historię tego jak menedżerowie wspierają swoich pracowników w NCAB?
  • Katarzyna Bucka opowie jak zadbano o transparentną komunikację w J-labs?
  • Joanna Walczak opowie jak kampania „PotrzebujeMY Ciebie” Polskiej Grupy Farmaceutycznej wpłynęła na markę i wizerunek pracodawcy?
  • Alina Gwoździewicz przedstawi jak zarządzać stresem?

Wszystkie prelekcje to case studies, przygotowane specjalnie na 9. forum Employer Brandingu.

W drugiej części Forum zaplanowana jest dyskusja z udziałem uczestników Forum i zaproszonych ekspertek: Małgorzaty Bieniaszewskiej, właścicielki MB-Pneumatyki oraz Anny Pfejfer-Buczek, dyrektorki zarządzającej Transition Group. Będziemy rozmawiać o 4 wymiarach sensu w pracy.

Szczegółowy program, sylwetki prelegentek są opublikowane na stronie wydarzenia www.forumemployerbranding.pl

W Forum biorą udział przedstawiciele pracodawców.

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Budowania marki pracodawcy w social mediach

Wielu pracodawców ma założony profil firmowy w mediach społecznościowych, jak Facebook czy Linkedin, ale czy to oznacza, że faktycznie budują markę i wizerunek pracodawcy w social mediach?

Sprawdźmy!

Na początek ważne pytanie – czy jesteś pewna, że Twoi pracownicy i kandydaci korzystają z mediów społecznościowych, jeśli tak, to w jakim celu.

Nie zakładaj też z góry, że wszyscy pracownicy biurowi mają konto na Facebooku, ponieważ w 2019 roku po tzw. aferze Cambridge Analytica wiele osób zlikwidowało swoje konta.

Wielu pracowników niebiurowych, jak elektrycy, operatorzy maszyn, kierowcy zawodowi nie korzystają z serwis Linkedin, jakkolwiek z drugiej strony wiemy, że rośnie popularność tego medium.

Kolejne pytanie dotyczy celu. Po co chcesz stworzyć profil dla Twojego pracodawcy? Ponieważ inni pracodawcy też tam są?

Tworzenie profili firmowych dla pracodawcy ma sens jeśli chcesz prowadzić kampanie:

  • wizerunkowe
  • rekrutacyjne

Są trzy strategie komunikacji marki pracodawcy w mediach społecznościowych

Mam na myśli głównie Facebooka i Linkedina.

Dla ułatwienia posłużę się metaforą:

  1. słup ogłoszeniowy
  2. ściana sukcesów
  3. akwarium

To Ty, jako przedstawiciel pracodawcy decydujesz ile czasu chcesz poświęcić na działania komunikacyjne w tych mediach. Pamiętaj też, że praca ta wymaga systematyczności, by przynosiła oczekiwane efekty.

Słup ogłoszeniowy

Oznacza to, że traktujesz profil pracodawcy jako miejsce publikacji ogłoszeń o pracę. Zazwyczaj wygląda to tak:

Zapraszam do aplikowania na stanowiska.
Szczegóły w ogłoszeniu.

Po czym dodajesz link do strony, na której opublikowano ogłoszenie – nie zawsze jest to na Twojej stronie firmowej, dość często kierujesz ruch na stronę aplikacji rekrutacyjnej.

W ten sposób wiele tracisz – nie wykorzystujesz okazji, by opowiedzieć o swojej organizacji, ani nie kierujesz ruchu na swoją stronę firmową. Na niej zainteresowany internauta mógłby dowiedzieć się więcej na temat Twojego pracodawcy.

Jednym słowem – nie jest to najlepszy wybór. Nie dziw się zatem, że nikt tego ogłoszenia nie komentuje i dość szybko post nie jest udostępniany dalej.

Ściana sukcesów

Lubisz amerykańskie filmy? Ja tak, często kiedy bohaterami filmu są prawnicy, biznesmeni czy politycy, w ich gabinetach są wyeksponowane oprawione w ramki dyplomy, zdjęcia z celebrytami i prominentnymi osobami. Właśnie takie skojarzenie przyszło mi do głowy, by opisać drugą strategię komunikacji w mediach społecznościowych.

Na profilach są udostępniane tylko informacje na temat sukcesów firmy i sukcesów prezesa zarządu. Jest tam mowa o nowych inwestycjach, pozycji rynkowej, otrzymanych nagrodach, udzielonych wywiadach w mediach biznesowych. Ale nie mam żadnych informacji o tym – jak się w tej firmie pracuje.

Czy ktoś takie informacje komentuje? Tak – prawnicy i bankierzy.

Owszem zamieszczane są na takim profilu ogłoszenia o pracę, ale zazwyczaj informują jedynie na jakie stanowiska jest aktualnie nabór.

Próżno szukać na takim profilu zdjęć prezesów z załogą, jak również nie ma tu żadnych informacji o pracownikach i ich sukcesach, ani tego jakim pracodawcą jest ta firma.

Akwarium

Jest udowodnione, że obserwacja rybek w akwarium wpływa kojąco na nas. Z zewnątrz widzimy jak zorganizowane jest życie wewnątrz akwarium. Wszystko jest transparentne.

A teraz pomyśl, gdyby profil Twojego pracodawcy był transparentny, co byś chciał zmienić? Potraktuj go jako miejsce, w którym możesz opowiedzieć o firmie, ludziach, zwyczajach, benefisach, zasadach, normach, wartościach i celach. Tak to jest możliwe i dla mnie jest to naturalne, że firma, która chce dzięki obecności w mediach społecznościowych budować swoją markę pracodawcy, to powinna opowiadać o sobie, a nie jedynie publikować ogłoszenia o pracę i pisać o sukcesach swoich prezesów.

Pewnie zastanawiasz się o czym pisać?

Na to pytanie sama możesz sobie odpowiedzieć. Sporządź listę tematów, które są interesujące dla pracowników jak i dla Twojego pracodawcy.

Weź pod uwagę:

  • co możesz napisać na temat samej pracy (lokalizacja, zadania, zakres obowiązków),
  • co możesz napisać na temat kultury organizacji (wartości, normy, preferowane zachowania i postawy),
  • co możesz napisać na temat ludzi w firmie (jakim szefem jest szef, jaki jest wybrany model zarządzania – przez cele, przez wartości, jakie potrzeby pracowników są dla pracodawcy ważne).

Moja lista tematów obejmuje ponad 20 pozycji.

Pisz tak, jakbyś chciała opowiedzieć swojej najlepszej przyjaciółce (która jest gdzieś daleko) jak pracuje się w Twojej firmie. Linkedin pozwala na dłuższe teksty (do 1300 znaków), a Facebook w ogóle nie stawia ograniczeń.

Opowiadaj historię. Twoimi bohaterami mogą być Firma lub Osoba (Twój kolega z firmy). Wybierz taką informację, z której coś wyniknie (realizacja zadania, rozwiązanie problemu, sprostanie zadaniu).

I jeszcze kilka ważnych spraw. Publikuj na profilu firmowym, ponieważ chcesz promować markę i wizerunek swojego pracodawcy w social mediach. Pamiętaj, że profil osobisty pracownika (także Twój) jest profilem osobistym, więc to właściciel decyduje co chce na nim opublikować.

Jeśli prowadzisz profil firmowy nadaj uprawnienia administratora co najmniej 2 osobom – czasami trzeba szybko zareagować, a Ty możesz być na spotkaniu, na urlopie.

Systematycznie korzystaj z narzędzi analitycznych: Google Analytics, statystyki Facebooka i Pixel Facebooka oraz statystyk Linkedina. Dzięki temu dowiesz się czy użytkownicy social mediów wchodzą na stronę firmową Twojego pracodawcy, kim są (wiek, płeć, miejsce zamieszkania, zainteresowania). Jeśli potrzebujesz więcej informacji polecam Ci kursy online.

Przeczytaj także: 

Narzędzia online, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu

O czym piszą pracodawcy w mediach społecznościowych?

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Czy kultura organizacji ma znaczenie?

Cy kultura organizacji ma znaczenie?

W trakcie 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 w Warszawie ponownie został omówiony temat kultury organizacji, a konkretnie – czy kultura organizacji ma znaczenie.

Tym samym wracam do tematu Forum sprzed 5 lat, wówczas to, w trakcie 4. forum Employer Brandingu zastanawialiśmy się jak kultura organizacji wpływa na markę pracodawcy oraz jak marka pracodawcy kształtuje kulturę organizacji. Wśród prelegentów gościliśmy przedstawicieli pracodawców: ABC Data, Carlsberg i Provident.

Potem wielokrotnie wracałam do tego tematu, zarówno na łamach bloga, jak i w publikacjach prasowych miesięcznika Personel Plus:
– Czemu służą artefakty?
– Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?
Kultura organizacji a EVP (Employer Value Proposition) 
Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy 

To temat popularny. Przeważają tezy, że kultura organizacji silnie wpływa na zachowania pracowników oraz że zjada strategię na śniadanie. Cytat Petera Duckera zna już chyba każdy HR-owiec i EB-owiec.

Mam nadzieję dołożyć cząstkę wiedzy do tematu kultury organizacji.

  1. Pierwszy krok, to było badanie pilotażowe – jakościowe kultury organizacji siedmiu polskich software house’ów.

Punktem wyjścia było dobre pytanie, mianowicie – w jaki sposób odnoszące sukcesy polskie software house’y budują swoje marki pracodawcy.

Powszechne jest przekonanie, że pracodawcy, by wyróżnić się powinni najpierw opracować EVP (Employer Value Proposition) czyli listę atrybutów. A gdzie w tej kombinacji jest miejsce na kształtowanie kultury organizacji? Podobnie jak powszechne jest korzystanie z narzędzi marketingowych w promowaniu marki i wizerunku pracodawcy.

Dlatego cieszę się, że badanie doszło do skutku. W ciągu 5 tygodni spotkałam się z przedstawicielami 7 firm: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. Wyniki badania jakościowego przedstawiłam w trakcie 8. Forum Employer Brandingu, a potem na łamach publikacji „Raport z badania jakościowego polskich software house’ów”.

W raporcie znajdziesz informacje jakie wartości są kluczowe w procesie budowania kultury organizacyjnej polskich software house’ów, jak również znajdziesz w nim autorski, opracowany przeze mnie nowy model marki pracodawcy.

2. Krok drugi to opracowanie pełnego kwestionariusza badań ilościowych.

To moja wspólna praca z Marcinem Łączyńskim, socjologiem i statystykiem. Badanie to pozwala nie tylko zadać elementy kultury organizacji, ale również wpływ kultury organizacji na markę pracodawcy (zarówno ten pozytywny, jak i negatywny) oraz poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników.

Co konkretnie badamy:

  • znajomość i sens wizji / sensu i celu działania firmy,
  • wartości firmowe i ich znajomość i rozumienie
  • styl przywództwa
  • komunikację dwustronną wspierającą współpracę w organizacji

oraz:

  • ogólny poziom satysfakcji z pracy
  • poziom zaangażowania pracowników

Dzięki temu pracodawcy otrzymują informacje o segmentacji pracowników na zaangażowanych, obojętnych i aktywnie niezaangażowanych.

W praktyce oznacza to, że przepadani pracodawcy otrzymują komplet informacji – jak wygląda kultura organizacji, co jest mocną strona organizacji, jak również jak mocna jest marka pracodawcy. Taka wiedza umożliwia podjecie praktycznych działań zaradczych i skoncentrowanie się na tych obszarach, które wymagają poprawy lub wzmocnienia.

Wraz z Marcinem przebadaliśmy już kilku pracodawców, a wyniki badania posłużyły jako wskazówki co wzmocnić, a co poprawić w organizacjach, by szybciej i łatwiej budować markę pracodawcy, czyli unikalną więź między pracodawcą i pracownikami.

Jeśli interesuje Cię ten temat – skontaktuj się ze mną.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

EVP – w 5 krokach

EVP – w 5 krokach

Oto jak opracować EVP w 5 krokach

 

Dla wielu opracowanie EVP to podsumowanie prac nad strategią employer brandingową. W ten sposób tworzymy listę unikalnych atrybutów opisujących pracodawcę i jednocześnie odpowiadamy na pytanie dlaczego warto tutaj pracować.

Ale w tym miejscu chcę zrobić małą dygresję. markę pracodawcy można budować na kilka sposobów, jako:

  • markę korporacyjną,
  • markę pracodawcy opartą na liście atrybutów EVP, jako pakiet korzyści,
  • markę pracodawcy jako społeczność,
  • markę-ikonę.

Zapoznaj się z tym wpisem by dowiedzieć się więcej.

 

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem?

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

 

Jaka jest różnica między EVP postrzeganym jako Employer a Employee Value Proposition?

Mówiąc o Employer Value Proposition odnosimy się do procesu employer brandingowego, którego efektem powinno być ukształtowanie marki pracodawcy pod wpływem otoczenia zewnętrznego. Mają znaczenie  działania innych pracodawców / konkurentów na rynku pracy. Pracodawca prowadzi działania employer brandingowe, by zbudować zespół odpowiednich pracowników.

W ich ręce powierza troskę o klienta zewnętrznego. Dzięki temu, ze firma ma najlepszych (właściwych) pracowników, pracodawca zdobywa przewagę konkurencyjną oferując swoje produkty i usługi.

Kiedy pracodawca opracowuje Employer Value Propostion przede wszystkim chce uwypuklić: misję, wizję, wartości firmy i normy (standardy) postępowania pracowników.

Employee Value Proposition to odmienne podejścia, inspirowane czynnikami wewnętrznymi. W centrum uwagi jest realizacja kontraktu psychologicznego (oczekiwań i potrzeb).

Pracodawca stawia sobie pytanie, co sprawia, że pracownicy chcą w niej pracować. Trudność sprawia zdefiniowanie kontraktu psychologicznego. Efektem tego podejścia jest firma postrzegana jako pracodawca z wyboru.

Uwaga – te dwa podejścia nie wykluczają się. Ja w mojej pracy konsultanta łączę te dwa podejścia.

 

Oto 5 kroków, które pomogą Ci stworzyć rzetelną listę atrybutów EVP:

Krok 1. Po co Ci EVP?

 

Upewnij się, że potrzebujesz EVP. Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie.

Jak wiesz pracodawcy oczekują konkretnych korzyści związanych z prowadzeniem działań employer brandingowych:

  • chcą mieć bardziej zaangażowanych pracowników,
  • chcą szybciej i lepiej rekrutować nowych pracowników,
  • chcą, by właściwi i cenieni pracownicy pozostali w firmie na dłużej,
  • chcą, by zespół pracowników z sukcesem realizował cele biznesowe firmy – coraz efektywniej i coraz skuteczniej.

Zatem lista atrybutów EVP ma pomagać te korzyści osiągnąć. Jest narzędziem do dalszej pracy.

Dobrze opracowana lista atrybutów ma pomagać w komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej opowiadać o pracodawcy.

Ponieważ EVP to lista atrybutów unikalnych, autentycznych to oznacza, że opisując pracodawcę nie podajemy oczywistych informacji, takich jak:

  • skoro jesteśmy firmą komercyjną, to w centrum uwagi są przede wszystkim klienci zewnętrzni, chcemy by byli zadowoleni i by wracali z nowymi zleceniami.

 

Oto jakie wymagania musi spełnić lista atrybutów EVP:

  • skupia się na mocnych stronach pracodawcy,
  • uwzględnia oczekiwania i przekonania kandydatów i pracowników związane z pracą,
  • wyróżnia pracodawcę od innych konkurencyjnych pracodawców,
  • wskazuje kim sa właściwi kandydaci i pracownicy,
  • udziela odpowiedzi na pytanie – kto nie pasuje do firmy i nie powinien aplikować

 

Krok 2. Co wiesz o konkurencji? 

 

Przed Tobą sporo pracy, musisz poznać swoją konkurencję i dowiedzieć się w jaki sposób chcą zainteresować kandydatów, jak udzielają odpowiedzi na pytanie – jak się u nas pracuje i dlaczego warto do nas dołączyć.

W tym celu przestudiuj informacje opublikowane na stronach internetowych, na profilach pracodawców w social mediach, na Facebooku, Linkedinie, Youtubie. Przestudiuj tez fora dyskusyjne – przede wszystkim opinie aktualnych i byłych pracowników.

Jak szybko zauważysz pracodawcy skupiają się na różnych informacjach. Po latach opracowałam własną listę 6 typów tematów poruszanych przez pracodawców. Oto one:

  • pracodawcy opisują siebie jako firmę z tradycjami, podkreślają pozycję lidera rynkowego i są dumni z tego, ze są właścicielami rozpoznawalnych marek konsumenckich,
  • pracodawcy powołują się na oferowane benefity,
  • pracodawcy opisują firmowe wartości,
  • pracodawcy chwalą się swoimi pracownikami, ekspertami, którzy w danej firmie pracują,
  • pracodawcy opisują projekty i zadania, które zrealizowali do tej pory,
  • pracodawcy podkreślają swoją misję i wizję czyli odpowiadają po co istnieją, często ma to związek z szeroko pojmowanym CSR-em.

Wykonując to ćwiczenie skup się na różnicach w komunikacji zewnętrznej – jak odmiennie opowiadają o sobie poszczególni pracodawcy.

 

Krok 3. Czy wiesz czego oczekują kandydaci i pracownicy? 

 

Skoro EVP ma zainteresować kandydatów i pomóc zatrzymać cenionych pracowników w firmie to oznacza, że pracodawca powinien pochwalić się takimi działaniami, które są doceniane i wręcz pożądane przez kandydatów i pracowników.

Skąd czerpać wiedzę na temat oczekiwań?

  • jest mnóstwo raportów udzielających odpowiedzi na pytania czego od pracy i pracodawcy oczekują pracownicy, jednym z nich jest raport „Atrakcyjni Pracodawcy 2022”, który opracowałam na początku 2022, inne raporty oferują: Antal, Randstad, Manpower.
  • warto przeprowadzać regularne badania na temat satysfakcji i zaangażowania pracowników – dowiemy się z nich jakie czynniki wpływają na wzrost satysfakcji z pracy, a jakie ją zmniejszają, z badania zaangażowania dowiemy się z czego pracownicy są dumni, a co ich demotywuje.
  • z tzw. exit interviews dowiemy się co sprawiło, że pracownik zdecydował się odejść – często jest mowa o relacjach z innymi ludźmi w firmie.

Sporo miejsca poświęciłam kulturze organizacji. Każda firma ma unikalną kulturę organizacji. Silna zbudowana jest na konkretach.

Wielu pracodawców odnosi się w liście EVP do wartości, unikalnego stylu przywództwa – w tym celu firma powinna przeprowadzić badania kultury organizacji, by móc upewnić się które elementy kultury wzmacniają markę pracodawcy. 

 

Krok 4. Jakich ludzi potrzebuje pracodawca?

Opracowując EVP chcemy poznać zdanie zarządu, jej założycieli – co jest ważne w polskich firmach rodzinnych. Osoby te mają szeroką wiedzę jak funkcjonuje firma oraz czy klienci zewnętrzni są zadowoleni.

  • od zarządu i kadry to menedżerów uzyskasz informacje jakich ludzi potrzebuje firma – nie chodzi tu tylko o wymagania merytokratyczne, ale i o informacje jakie cechy pracowników są cenione (jak praca w stresie, umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji lub precyzyjność, dokładność), 
  • jacy ludzie są potrzebni firmie teraz, a jacy będą potrzebni za 2-3 lata, 
  • jak można przygotować się na świat VUCA, jacy liderzy poradzą sobie w takich sytuacjach. 

 

Krok 5. Wyciągnij wnioski, zaproponuj listę atrybutów EVP 

Masz już sporo informacji, trzeba je przeanalizować i zastanowić się co nas wyróżnia jako pracodawcę. 

Masz pytania? Chcesz wiedzieć więcej – skorzystaj z mojego kursu online „Jak opracować EVP w 5 krokach?” lub konsultacji indywidualnych. 

Na kursie otrzymujesz gotowe szablony, gotowe listy pytań i wskazówki jak dokonać analizy. 

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Jeśli działania employer brandingowe mają zmienić markę i wizerunek pracodawcy lub je wzmocnić, to trzeba sobie najpierw zadać pytanie – jaki ma być oczekiwany, preferowany efekt. Dlatego też ustala się cele, najlepiej zgodne z reguła SMART, a następnie weryfikuje się ich wykonanie i efektywność. To wydaje się być oczywiste, ale wcale tak nie jest. 

Oto 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe:

Powód 1. Zanim jednak przystąpimy do oceny czy działania employer brandingowe odniosły pożądany efekt, najpierw trzeba ustalić cele – mierzalne, realne, ambitne i określone w czasie. I tu pojawia się pierwsze wyzwanie – co ma być celem działań EB. Czy cele odnoszą się do sytuacji bieżącej, a może powinny uwzględniać to jak zmienia się firma i jej model biznesowy w ciągu najbliższych kilku lat? Czy na pewno wiesz jaki problem w organizacji rozwiążą podejmowane działania employer brandingowe.

Czy nasza firma ciągle potrzebuje nowych ludzi do pracy, a więc skupiamy się na wyzwaniach bieżących? Czy działania employer brandingowe są związane tylko z rekrutacją, a może z rekrutacją i wzrostem rozpoznawalności firmy jako pracodawcy? A może jednocześnie chcemy uwzględniać kwestie zarządzania talentami w perspektywie najbliższych kilku lat. Jest kilka technik porządkowania celów, ustalania hierarchii ważności. Przyznaję, że dyskusje na ten temat trwają godzinami, kiedy rozmawiam z moimi klientami.

Powód 2. Podstawową korzyścią z przeprowadzonej ewaluacji działań employer brandingowych jest wiedza na temat co trzeba poprawić. W wielu przypadkach chodzi o to, by odkryć co należy poprawić w pierwszej kolejności. Zmiana w jednym obszarze może automatycznie rozwiązać wiele pobocznych problemów. W tym względzie warto korzystać z bogatej wiedzy psychologii społecznej (psychologia jednostki, psychologia grup) oraz socjologii.

Powód 3. Po przeprowadzeniu oceny działań employer brandingowych można lepiej zarządzać dostępnymi zasobami: czasem i pieniędzmi oraz lepiej organizować pracę osób zaangażowanych w projekt employer brandingowy.

Na ewaluację działań employer brandingowych można spojrzeć z trzech perspektyw: HR-owej, marketingowej i kształtowania kultury organizacji.

Perspektywa HR-owa będzie przede wszystkim oceniała procesy HR-owe – od oceny rekrutacji, onboardingu, motywowania, zaangażowania, poziomu satysfakcji zawodowej, przypadków anomii pracowniczej po kwestie zmiany umiejętności i kompetencji.

Perspektywa marketingowa jest wskazana przy ocenie wizerunku pracodawcy, siły marki pracodawcy, rozpoznawalności marki i ewaluacji wszelkich działań komunikacyjnych – wewnętrznych i zewnętrznych.

Perspektywa kultury organizacji uwzględnia zmiany w czasie dotyczące listy wartości, reguł postępowania (zmiana postaw i zachowań pracowników), w tym także inicjowania i przeprowadzania działań CSR-owych na rzecz różnych interesariuszy. Zaproponowany podział jest umowny, bo obszary te wzajemnie się przenikają. Nie ma jednej uniwersalnej miary pokazującej, czy prowadzone działania employer brandingowe są skuteczne i efektywne czy też nie.

Zainteresowanych szczegółowymi miernikami odsyłam do moich artykułów z 2014 roku opublikowanych na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie”. Polecam również checklistę opracowaną z myślą o tych osobach, które planują swoją pierwszą kampanię rekrutacyjną.

Wszystkich zapraszam do udziału w 7. Forum Employer Branding, którego tematem przewodnim będzie właśnie ewaluacja działań employer brandingowych. Odbędzie się ono już 13.06.2018 roku w Warszawie. W trakcie Forum zaproszenie eksperci z firm: DB Schenker, INTIVE, SoTrender, KANTAR, Poczta Polska podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem i pokażą jak w praktyce oceniają podejmowane inicjatywy employer brandingowe.