fbpx

Poznaj 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Jeśli działania employer brandingowe mają zmienić markę i wizerunek pracodawcy lub je wzmocnić, to trzeba sobie najpierw zadać pytanie – jaki ma być oczekiwany, preferowany efekt. Dlatego też ustala się cele, najlepiej zgodne z reguła SMART, a następnie weryfikuje się ich wykonanie i efektywność. To wydaje się być oczywiste, ale wcale tak nie jest. 

Oto 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe:

Powód 1. Zanim jednak przystąpimy do oceny czy działania employer brandingowe odniosły pożądany efekt, najpierw trzeba ustalić cele – mierzalne, realne, ambitne i określone w czasie. I tu pojawia się pierwsze wyzwanie – co ma być celem działań EB. Czy cele odnoszą się do sytuacji bieżącej, a może powinny uwzględniać to jak zmienia się firma i jej model biznesowy w ciągu najbliższych kilku lat? Czy na pewno wiesz jaki problem w organizacji rozwiążą podejmowane działania employer brandingowe.

Czy nasza firma ciągle potrzebuje nowych ludzi do pracy, a więc skupiamy się na wyzwaniach bieżących? Czy działania employer brandingowe są związane tylko z rekrutacją, a może z rekrutacją i wzrostem rozpoznawalności firmy jako pracodawcy? A może jednocześnie chcemy uwzględniać kwestie zarządzania talentami w perspektywie najbliższych kilku lat. Jest kilka technik porządkowania celów, ustalania hierarchii ważności. Przyznaję, że dyskusje na ten temat trwają godzinami, kiedy rozmawiam z moimi klientami.

Powód 2. Podstawową korzyścią z przeprowadzonej ewaluacji działań employer brandingowych jest wiedza na temat co trzeba poprawić. W wielu przypadkach chodzi o to, by odkryć co należy poprawić w pierwszej kolejności. Zmiana w jednym obszarze może automatycznie rozwiązać wiele pobocznych problemów. W tym względzie warto korzystać z bogatej wiedzy psychologii społecznej (psychologia jednostki, psychologia grup) oraz socjologii.

Powód 3. Po przeprowadzeniu oceny działań employer brandingowych można lepiej zarządzać dostępnymi zasobami: czasem i pieniędzmi oraz lepiej organizować pracę osób zaangażowanych w projekt employer brandingowy.

Na ewaluację działań employer brandingowych można spojrzeć z trzech perspektyw: HR-owej, marketingowej i kształtowania kultury organizacji. Perspektywa HR-owa będzie przede wszystkim oceniała procesy HR-owe – od oceny rekrutacji, onboardingu, motywowania, zaangażowania, poziomu satysfakcji zawodowej, przypadków anomii pracowniczej po kwestie zmiany umiejętności i kompetencji. Perspektywa marketingowa jest wskazana przy ocenie wizerunku pracodawcy, siły marki pracodawcy, rozpoznawalności marki i ewaluacji wszelkich działań komunikacyjnych – wewnętrznych i zewnętrznych. Perspektywa kultury organizacji uwzględnia zmiany w czasie dotyczące listy wartości, reguł postępowania (zmiana postaw i zachowań pracowników), w tym także inicjowania i przeprowadzania działań CSR-owych na rzecz różnych interesariuszy. Zaproponowany podział jest umowny, bo obszary te wzajemnie się przenikają. Nie ma jednej uniwersalnej miary pokazującej, czy prowadzone działania employer brandingowe są skuteczne i efektywne czy też nie.

Zainteresowanych szczegółowymi miernikami odsyłam do moich artykułów z 2014 roku opublikowanych na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie”. Polecam również checklistę opracowaną z myślą o tych osobach, które planują swoją pierwszą kampanię rekrutacyjną.

Wszystkich zapraszam do udziału w 7. Forum Employer Branding, którego tematem przewodnim będzie właśnie ewaluacja działań employer brandingowych. Odbędzie się ono już 13.06.2018 roku w Warszawie. W trakcie Forum zaproszenie eksperci z firm: DB Schenker, INTIVE, SoTrender, KANTAR, Poczta Polska podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem i pokażą jak w praktyce oceniają podejmowane inicjatywy employer brandingowe.

Archiwum wpisów od 2011 r.