fbpx
Proces Employer Brandingowy

Proces Employer Brandingowy

Zastanawiasz się jak zaplanować, a następnie zrealizować swój plan employer brandingowy – oto co powinieneś wiedzieć na temat samego procesu employer brandingowego.

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jak zadbać o proces employer brandingowych krok po kroku – co jest punktem wyjścia i jakich rezultatów może organizacja się spodziewać
  • jakie są kluczowe elementy budowania marki pracodawcy – czyli o co należy zadbać, by można mówić o marce pracodawcy
  • czy potrzebujesz EVP – co to takiego propozycja EVP, czyli employer value proposition i jak możesz ją zdefiniować

Po kolei. W 2013 roku opracowałam macierz MASTER, by opisać 6 kroków prowadzących do wyróżniającej marki pracodawcy. Tak naprawdę to jest to opis 6 kroków, które powinny być realizowane po kolei. To sprawdzona metoda.

Uważam, że w wyniku procesu employer brandingowego pracodawca może mówić o marce pracodawcy, nie tylko o wizerunku.

Czym te dwa pojęcia różnią się od siebie? Kiedy mówimy o pozytywnym wizerunku pracodawcy przywołujemy pozytywne skojarzenia z danym pracodawcą. Zazwyczaj są to powielane informacje, które zostały opublikowane w mediach – tradycyjnych jak prasa (ogólnodostępna jak i branżowa), radio, audycje telewizyjne oraz portale i wortale internetowe.

Mogą to być również opinie osób, które pracowały lub pracują w danej firmie – są to wpisy w mediach społecznościowych, wpisy na blogach i dyskusje na forach dyskusyjnych.

Ponadto mogą to być także opinie, jakie wyrobiliśmy sobie po obejrzeniu reklam, rankingów, wyników badań społecznych.

Firmy wkładają sporo wysiłków, by zadbać o swój pozytywny wizerunek. Bez wątpienia przynosi on finansowe i niefinansowe korzyści. I coraz częściej zainteresowani odbiorcy – czyli kandydaci i inni interesariusze jak firmy doradztwa personalnego, firmy certyfikujące pracodawców, organizacje pracodawców mówią – sprawdzamy, czy te skojarzenia są prawdziwe. A jeśli za jakichkolwiek powodów pozytywne skojarzenie nie potwierdzi się – można mówić o kryzysie wizerunkowym, a wtedy firma ma już poważne kłopoty.

Dlaczego wobec tego nie mówię o marce pracodawcy? Ponieważ dla mnie marka to coś więcej niż pozytywny wizerunek. To spoiwo, które łączy właściciela marki (czyli pracodawcę) z kandydatami, pracownikami, byłymi pracownikami i innymi podmiotami jak: agencje pracy tymczasowej, organizacje pracodawców a nawet media.

W 2019 roku poświęciłam sporo czasu, by dowiedzieć się jakie elementy tworzą markę pracodawcy. W tym celu przeprowadziłam kilkumiesięczne badania, rozmawiałam z przedstawicielami 7 pracodawców, nagrałam ponad 12 godzin wywiadów, przestudiowałam ponad 1200 stron tekstów tych wybranych do badania pracodawców. Piszę o tym po to, by podkreślić, że to był solidny kawał roboty – a dokładnie kompleksowe badanie jakościowe organizacji.

Czego się dowiedziałam? Wiem, że są 4 sprawdzone, kluczowe elementy tworzące markę pracodawcy:

  • wizja (poczucie sensu i celu istnienia firmy)
  • wartości firmowe
  • klarowny styl przywództwa
  • komunikacja wewnętrzna, która wspiera współpracę w organizacji

Te informacje podpowiadają na czym trzeba nie skupić, by faktycznie zbudować markę pracodawcy czyli więź.

model marki pracodawcy Julity Dabrowskiej

Jak przebiega proces employer brandingowy?

Pamiętaj, że zanim zaczniesz myśleć o procesie budowania marki pracodawcy, najpierw poznaj i zrozum własną organizację. To bardzo ważne.

Co to znaczy? Dowiedz się jaka jest historia firmy, to właśnie dzięki niej poznasz ważne fakty: jakie cele stawiali sobie założyciele firmy oraz po co chcieli założyć firmę, według jakich reguł chcieli działać. Upewnij się, czy te informacje są aktualne. Zdarza się coraz częściej, że firmy zmieniają swoje modele biznesowe, wytyczają nową wizję i misję, cele firmowe, wartości firmowe.

Jeśli znasz moją książkę „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” to już wiesz, że omawiam w niej macierz MASTER. Ten skrót opisuje 6-etapowy proces employer brandingowy. Choć przyznaję, że ostatnio wprowadziłam do tego modelu małą zmianę. Ale wszystko po kolei.

Proces employer brandingowy można podzielić na trzy ważne kamienie milowe:

  • punk wyjścia
  • proces zmiany
  • rezultaty

Co jest punktem wyjścia:

Przede wszystkim kultura organizacji oraz jej tożsamość. Czym jest kultura organizacji? To zespół reguł postępowania, odkrytych i ustanowionych przez grupę w celu wewnętrznej integracji i zewnętrznej adaptacji. 

Czym jest tożsamość? To wspólnota celów, zasad, strategii działania charakterystyczna dla danej firmy. Pod tym określeniem kryje się także identyfikacja wizualna czyli logo firmy, slogan firmy, kolory firmy. Logo nie powinno być przypadkowe, ale musi ułatwiać / naprowadzać na to, na czym firmie zależy.

Na ten pierwszym etap można patrzeć wielorako. 

Pierwszy etap z macierzy MASTER czyli misja, a dokładnie poznanie i zrozumienie jaki jest cel i sens istnienia firmy. 

Inni, podążając tokiem myślenia Simona Sineka będą chcieli poznać Swoje Dlaczego. 

proces employer brandingowy

Właściwy proces employer brandingowy

Moim zdaniem to wszelkie wysiłki jakie podejmuje pracodawcy, by stworzyć markę pracodawcy.

  • Jeśli firma ma określoną wizję i misję, pracodawca upewnia się czy pracownicy znają i rozumieją wizję i misję. Dzięki temu pracownicy wiedzą czy ich praca ma sens, a z czasem są dumni ze swojego pracodawcy i bardziej się angażują w inicjatywy podejmowane przez pracodawcę.
  • Jeśli firma ma określoną listę wartości firmowych, to pracodawca musi upewnić się, czy wartości te są wszystkim znane, żywe i stanowią drogowskaz dla wszystkich jak postępować na co dzień.
  • Jakich liderów ma firma – takich, od których inni chcą się uczyć, ponieważ sami stosują się do przyjętych zasad i wartości, czy też uważają, że pracownicy to jedynie wykonawcy poleceń i zadań.
  • Jak komunikują się ludzie w firmie – czy komunikacja wewnętrzną sprzyja współpracy, czy też jest tylko kaskadowa i jednokierunkowa – od zarządu do szeregowego pracownika.

Jeśli znasz macierz MASTER to już wiesz, żeby zdefiniować te elementy trzeba wykonać tzw. analizę sytuacji. Do tego służą badania organizacji i opinii pracowników, analizy trendów oraz analizy konkurencji. To najbardziej czasochłonna część pracy ale niezbędna.

Kolejnym zadaniem jest opracowanie strategii employer brandingowej, która dla wielu praktyków kojarzy się z opracowaniem propozycji EVP (ang. employer value proposition). To zbiór odpowiedzi na pytanie jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy, dlaczego warto pracować akurat w tej firmie oraz jak przyciągnąć nowe osoby do firmy.

Strategia to dla mnie patrzenie z lotu ptaka na organizację na tle innych pracodawców. Na co dzień walka o talenty trwa, ludzi przychodzą z innych firm i odchodzą niezadowoleni do innych firm.

Sporo już napisałam na ten temat – wejdź TUTAJ

Ponadto sporo wiedzy znajdziesz na tym blogu, ale również w nagraniach webinarów na temat: definiowania celów employer brrandingowych, określenia propozycji EVP, oraz w kursie online „Jak opracować EVP w 5 krokach?” – wejdź TUTAJ do sklepu online. A jak potrzebujesz pomocy to skontaktuj się ze mną.

Ważna uwaga – zanim opracujesz propozycję EVP dokładnie poznaj kandydatów i pracowników. Podobnie jak w marketingu konsumenckim tworzy się tzw. persony, by wyróżnić segmenty kandydatów i segmenty pracowników. Segmentację pracowników można wykonać w każdej firmie, która prowadzi badania opinii pracowników wykorzystując do tego celu kwestionariusze (prezyzyjnie badania ilościowe). 

Kiedy strategia i propozycja EVP zostanie opracowana, zatwierdzona przez zarząd, to czas na Taktyki, czyli działania komunikacyjne – wewnętrzne i zewnętrzne. Można wymienić kilka przykładowych działań w tym zakresie:

  • strategia komunikacji pracodawcy w social mediach – (tutaj mam na myśli prowadzenie profili pracodawców, produkcja filmów employer brandingowych)
  • strategia onboardingowa
  • strategia CSR-owa
  • udział w targach pracy
  • współpraca z uczelniami i ośrodkami naukowymi
  • promowanie benefitów pracowniczych
  • promowanie wellbeingu / wellnessu w firmach

Ale oprócz działań komunikacyjnych, warto pomyśleć o działaniach edukacyjnych – każdy pracownik jest zainteresowany podnoszeniem własnych kompetencji i umiejętności, a w dobie coraz to nowszych rozwiązań technologicznych, to pracodawca odpowiada za edukację cyfrową i przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu swoich pracowników.

 

MISJA ANALIZA
SYTUACJI
STRATEGIA TAKTYKI EWALUACJA REZULTATY
Sens i cel istnienia firmy Poznanie kultury organizacji i tożsamości organizacji Strategia employer brandingowa, w tym propozycja EVP Działania komunikacyjne, CSR-owe, edukacyjne, rekrutacyjne, motywacyjne

Mierniki

Wskaźniki

Ocena procesu

Atrakcyjność, wyróżnialność, zaufanie do pracodawcy
    4 elementy kluczowe:
1.     Wizja (sens i cel istnienia)
2.     Wartości
3.     Przywództwo
4.     Komunikacja i współpraca
     

Jak widzisz proces employer brandingowy trwa długo i warto poświęcić czas i uwagę na dopracowanie każdego 4 elementów marki pracodawcy. Jeśli potrzebujesz pomocy – dla HR-owców i konsultantów HR stworzyłam kurs „Jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brrandingowych” to ponad 20 lekcji online, gotowe szablony i przykłady dobrych praktyk z Polski i zagranicy.

Rezultatem wszystkich podejmowanych wysiłków jest:

  • marka i wizerunek atrakcyjnego, wyróżniającego się pracodawcy
  • zaufanie pracowników do pracodawcy

Dzięki temu pracodawca ma szansę stworzyć zespół właściwych ludzi. Zgadzam się z Jimem Collinsem, autorem „Od dobrego do wielkiego” – najpierw z KIM, a potem CO będziemy robić.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Employer branding z sensem

Employer branding z sensem

W tym roku odbędzie się już 9. edycja forum Employer Brandingu. Pod lupę weźmiemy temat na czasie – co to znaczy prowadzić działania employer brandingowe z sensem i z sercem. Jacy pracodawcy prowadzą działania brandingowe z sensem, jakie realizują cele i jak to się przekłada na korzyści dla pracowników.

Kiedy w 2011 roku odbyło się 1. forum Employer Brandingu w Bibliotece BUW, już wtedy wiedziałam, że zależy mi na dzieleniu się wiedzą i prezentowaniu odpowiedzialnych pracodawców z Polski.

Sama jestem konsultantką i badaczką, a na kwestie employer brandingowe patrzę jak na procesy zachodzące w organizacjach. Śledzę publikacje w prasie branżowej HR-owej oraz w mediach społecznościowych. Poszukuję nowych, ciekawych przykładów dobrych praktyk.

Efektem tych moich  poszukiwań jest program corocznego forum Employer Brandingu. Wybieram też temat wiodący Forum, tak by pokazać różne podejścia i różne rozwiązania, by zaprezentować odpowiedzialnych pracodawców, którzy rzeczywiście budują więź ze swoimi pracownikami.

Jak budować markę pracodawcy poprzez zarządzanie inicjatywami na rzecz pracowników? Jak robić to konsekwentnie? Jak poruszać trudne tematy, działać proaktywnie, by zapobiegać potencjalnym kryzysom? Na to pytanie odpowiedzą moi bohaterowie, prelegenci, którzy przyjęli zaproszenie i wystąpią na 9. forum Employer Brandingu. Reprezentują różne branże, firmy zatrudniające od kilkunastu do kilku tysięcy pracowników, z polskim jak i międzynarodowym kapitałem.

Jakie tematy poruszymy?

  • Katarzyna Razi opowie o tym jak opracowano i wdrożono politykę antymobbingową w BGK?
  • Anna Korczyk, Beata Martuś-Kołbon i Joanna Rumin  opowiedzą jak tożsamość firmy wpływa na markę i wizerunek FAKRO?
  • Michał Kopcewicz opowie własną historię tego jak menedżerowie wspierają swoich pracowników w NCAB?
  • Katarzyna Bucka opowie jak zadbano o transparentną komunikację w J-labs?
  • Joanna Walczak opowie jak kampania „PotrzebujeMY Ciebie” Polskiej Grupy Farmaceutycznej wpłynęła na markę i wizerunek pracodawcy?
  • Alina Gwoździewicz przedstawi jak zarządzać stresem?

Wszystkie prelekcje to case studies, przygotowane specjalnie na 9. forum Employer Brandingu. 

W drugiej części Forum zaplanowana jest dyskusja z udziałem uczestników Forum i zaproszonych ekspertek: Małgorzaty Bieniaszewskiej, właścicielki MB-Pneumatyki oraz Anny Pfejfer-Buczek, dyrektorki zarządzającej Transition Group. Będziemy rozmawiać o 4 wymiarach sensu w pracy. 

Szczegółowy program, sylwetki prelegentek są opublikowane na stronie wydarzenia www.forumemployerbranding.pl 

W Forum biura udział przedstawicieli pracodawców. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

CSR a employer branding

CSR a employer branding

Jak to właściwie jest czy działania CSR-owe to część działań employer brandingowych? Czy cele tych działań są zbieżne? Dlaczego coraz więcej pracodawców zachęca swoich pracowników do podejmowania działań CSR-owych? 

Z ideą CSR-u czyli społecznej odpowiedzialności biznesu polskie firmy spotkały się na początku lat 90. XX wieku, kiedy to w Polsce otwierały swoje oddziały międzynarodowe koncerny. Prym wiodły firmy amerykańskie, które promują w swoim kraju ideę dzielenia się z innymi, kiedy samemu odnosisz sukces. Tradycja ta pochodzi jeszcze z czasów gorączki złota i czasów wielkiego kryzysu, kiedy to bogatsi dobrowolnie finansowali posiłki dla najbiedniejszych. 

My również mamy swoją własną polską ikonę CSR-ową. Od blisko 30 lat wiele firm i osób prywatnych wspiera WOŚP. Ale wolontariat nie jest jedynym sposobem na podejmowanie działań CSR-owych. 

Możemy wyróżnić 6 obszarów działań CSR-owych, co jest zgodnie z wytycznymi ISO 26000, mianowicie:

  • prawa człowieka

  • prawa pracownika

  • ład korporacyjny

  • prawa konsumenta

  • ochrona środowiska naturalnego 

  • wsparcie społeczności lokalnej 

Jak dotąd najpopularniejsze to działania CSR-owe związane z ochroną środowiska i te na rzecz społeczności lokalnej. Powszechnie znane są działania firm produkcyjnych, logistycznych na rzecz społeczności lokalnej, w ramach których firmy finansują m.in. remonty dróg, remiz strażackich, ogródków jordanowskich, placów zabaw, domów dziecka, domów kultury. 

CSR – współpraca na rzecz społeczności lokalnej -> DB Schenker zmienił godziny pracy swoich oddziałów, które znajdują się na terenie miast, by szanować prawo okolicznych mieszkańców do odpoczynku i zmniejszenia uciążliwości związanych z większym ruchem samochodowym (poczytaj więcej tutaj: https://www.dbschenker.com/pl-pl/o-nas/raport-społeczny). Firma sama o sobie mówi, że chce być preferowanym pracodawcą i sąsiadem (Historię te szczegółowo opowiedziała p. Monika Pachniak-Radzińska, dyrektor ds. Komunikacji DB Schenker podczas 7. Forum Employer Brandingu).

CSR – działania na rzecz ochrony środowiska -> Działania związane z ochroną środowiska dość często są związane z przestrzeganiem nowych przepisów prawa polskiego i unijnego. Dobrym przykładem jest dążenie do zmniejszenia emisji CO2, zmniejszenie hałasu, wykorzystanie wody w zakładach produkcyjnych w obiegu zamkniętym, wykorzystanie surowców wtórnych – makulatury, plastiku.  Oto kilka przykładów:

  • Żywiec promuje zbiórkę butelek po piwie – LINK 
  • firma Swonco oferuje ekologiczne środki czystości w butelkach pochodzących z recyklingu – LINK
  • a ostatnio firma Rodowita z Roztocza informuje, że jej woda mineralna będzie pakowana w ekologiczne butelki rPET – LINK 

 

CSR – prawa konsumentów -> Wciąż pamiętamy o niechlubnych zachowaniach sektora finansowego, których przykładem jest firma Enron i Arthur Andersen. Chciwość top menedżerów sprawiła, że firmy te nie uszanowały praw konsumentów do informowania ich o ważnych kwestiach związanych z ofertą, w tym do pełnej informacji na temat ryzyka i niepewności. My konsumenci chcemy, by szanowano nasze prawa i by nie wprowadzano nas w błąd. W niektórych przypadkach konieczne były zmiany prawne w ustawach: prawo bankowe (obowiązek informowania konsumentów o rzeczywistych kosztach kredytów i pożyczek), prawo farmaceutyczne (zakaz organizowania pseudo wyjazdów lekarzy na kongresy medyczne, które okazywały się wakacjami w luksusowych ośrodkach). 

Ale mamy też dobre przykłady firm, które nie wykorzystują naszej słabości do zakupów (konsumpcjonizm). Cenię sobie firmy Columbia i Gore Tex, które produkują wysokiej jakości odzież i buty dla tych, co lubią spędzać czas z naturą, ale również te firmy są gotowe naprawiać kurtki zamiast kupować nowe. 

Odpowiedzialnych smakoszy kawy, herbaty czy czekolady nie trzeba namawiać do zakupów produktów z naklejką FairTrade. To symbol międzynarodowego programu, którego celem jest wsparcie rolników bezpośrednio uprawiających kawę, herbatę i ziarna kakaowca.  Poznaj jedną z takich firm: LINK 

CSR – prawa pracowników -> Inicjatywy te z reguły dotyczą promowania etycznego postępowania pracodawców w stosunku do pracowników, przede wszystkim działań antymobbingowych, zwalczania nierówności w pracy, czy promowania tolerancji, wzajemnego szacunku i różnorodności. Opracowanie listy wartości firmowych, kodeksu postępowania czy kodeksu etycznego to dopiero początek działań, duże trudniejsze zadanie polega na zachęceniu wszystkich ludzi w firmie do stosowania tych zasad.

XXI wiek sprawił, że jesteśmy dużo bardziej otwarci na zrozumienie i poznanie siebie, swoich potrzeb – nie tylko tych materialnych. Potrzebujemy czasu, zatrzymania się, by uzmysłowić sobie co jest faktycznie ważne w życiu. Dlatego cieszę się, że w tym miejscu mogę podzielić się informacją, że globalna firma IT – SAP wprowadziła program rocznego urlopu tzw. sabbatical, w trakcie którego pracownicy firmy pracują jako wolontariusze oraz dowiadują się jakie skutki wywołują ważne decyzje ekonomiczne podejmowane przez top menedżerów. LINK 

Wiele uwagi duże firmy i ich inwestorzy poświęcają na opracowanie zasad ładu korporacyjnego. Zamiast skrótu CSR mówią o ESG, skrócie od słów: ekologia (ekologu / environment), odpowiedzialność (social responsibility), ład korporacyjny (governance). Tym samym dają nam do zrozumienia co jest dla nich ważne. Wkrótce mam nadzieję poznamy więcej inicjatyw ESG.

Powyższe wprowadzenie miało na celu uporządkowanie wiedzy na temat CSR-u. Mnie jednak najbardziej interesuje jaki jest związek między CSR-em a employer brandingiem, rozumianym jako proces tworzenia zespołu właściwych osób gotowych realizować cele firmowe, jednocześnie szanując wartości firmowe.

Widzę dużą zbieżność między CSR-em a employer brandingiem, mianowicie:

  • wspólne są wartości firmowe, to z nich wynika chęć prowadzenia działań na rzecz interesariuszy (wśród nich są przecież kandydaci i pracownicy),
  • każda firma definiuje (albo powinna to zrobić) jaki jest jej sens istnienia – czyli po co istnieje.

Doceniając zdobycze ludzkości, wiemy, że nie można osiągać celów jednostki kosztem drugiej jednostki. Musimy też nauczyć się od nowa jak koegzystować z naturą, chroniąc jej dobra naturalne – czyste powietrze, wodę, surowce naturalne. Już wiemy, że ten aspekt działania firmy jest szczególnie ważny dla młodszego pokolenia. Może też stanowić argument za wyborem pracy u danego pracodawcy. Ma zatem bezpośredni wpływ na działania employer brandingowe.

W 2008 roku Komisja Europejska opracowała typologię działań CSR-owych. Wyróżniła 4 typy działań:

  • Workplace CSR – związane z miejscem pracy, w centrum uwagi są pracownicy,
  • Marketplace CSR – w centrum uwagi są konsumenci i ich prawa, dostawcy i partnerzy handlowi,
  • Environmental- related CSR – celem jest ograniczanie negatywnego wpływu na środowisko,
  • Community-related CSR – celem jest zmniejszanie negatywnego wpływu na społeczność lokalną.

Zbadano, że prowadzenie działań typu Workplace CSR wpływa bezpośrednio na motywację wewnętrzną pracowników oraz na wiarygodność marki pracodawcy. Zaś pozostałe działania mają wpływ na postrzeganie firmy, a w efekcie na dokonywanie wyborów konsumenckich, w tym bojkot niektórych marek. Warto przypomnieć niechlubne przykłady niektórych firm:

  • Abercombie & Fitch, która w 2018 roku promowała się jako marka dla szczupłych i zadbanych fizycznie.
  • H&M szyje swoje ubrania w Afryce i podaje się w wątpliwość, czy w szwalniach tych honoruje się prawa człowieka, w 2018 roku miała duże kłopoty po wypowiedzi jej szefa generalnego, który nie zgadza się z trendem ograniczania konsumpcjonizmu LINK 

Dlatego im zdaniem każda firma powinna opracować swoją politykę CSR-ową, i jako organizacja nastawiona na zysk, powinna wspierać o najmniej kilka obszarów: prawa pracownika, prawa konsumenta, poszanowanie środowiska naturalnego oraz poszanowanie praw społeczności lokalnej. Od czego zacząć?

Punktem wyjścia opracowania takiego dokumentu powinno być:

  • zrozumienie jaki jest sens i cel istnienia firmy (i jak możemy współżyć z innymi interesariuszami),
  • jakie są wartości firmowe (w tym jak je stosować do wszystkich interesariuszy, nie tylko tych wewnętrznych),
  • jaka jest grupa odbiorców naszych działań (zazwyczaj wybiera się grupę docelową produktów i usług oferowanych przez firmę),
  • oraz odpowiedź na pytanie – czy działania CSR prowadzimy na pokaz, czy z potrzeby serca.
  • wybór partnera społecznego, organizacji NGO – której faktycznie zależy na rozwiązaniu danego problemu społecznego. 

Duże firmy, od 2017 roku mają obowiązek przygotowywać tzw. sprawozdanie niefinansowe, w którym opisują jakie działania podjęły w poprzednim roku (Sprawdź tutaj – LINK). Ponadto coraz więcej firm, jak banki, chcą współpracować z firmami, które mogą dostarczyć konkretnych dowodów na prowadzenie działań CSR-owych. Ma to nierzadko znaczenie przy wyborze partnera w przetargach / konkursach ofert. Zatem CSR po prostu się opłaca. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Koniecznie przeczytaj tę książkę:

Teoria szpanu

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy – to pierwsze pytanie, które zadają sobie osoby odpowiedzialne za employer branding. Pozwala spojrzeć na firmę i na to co dotyczy firmy z lotu ptaka. Nie pomijaj tego kroku, pozwoli Ci zaoszczędzić czas w przyszłości, ponieważ ten krok zmusza do podjęcia ważnych decyzji i do poznania firmy, w której pracujesz. 

Jeśli Twoje zadanie to zbudowanie marki pracodawcy, to zanim zaczniesz opracowywać propozycję EVP, lub myśleć o działaniach Employee Advocate zatrzymaj się na chwilę i upewnij, że:

  • dobrze znasz swoją firmę, oraz
  • wiesz, jakie elementy mają największy wpływ na markę pracodawcy,
  • a Ty rozumiesz co to znaczy kształtować markę pracodawcy. 

Słyszałam już wiele odnośników czym jest lub czym nie jest employer branding i marka pracodawcy, dlatego tak ważne jest zrozumienie o czym mówimy mając na myśli „budowanie marki pracodawcy”.

Skoro używamy określenia „budowanie marki pracodawcy” to dajemy sobie prawo do wpływania na ten proces. Uznajemy zatem, że mamy na ten proces wpływ. Możemy zmieniać markę pracodawcy, tak by pomagała nam realizować uzgodnione cele. 

W 2013 roku opracowałam macierz MASTER czyli opis 6 kroków, które pozwalają opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Jeśli zrobisz to dobrze, to w efekcie zbudujesz markę pracodawcy. Pamiętaj też, że o marce mówimy wówczas, gdy istnieje pewna specyficzna (pozytywna) więź między właścicielem marki i jej odbiorcami. W przypadku marki pracodawcy owa więź rodzi się między pracodawcą a kandydatami, pracownikami (obecnymi i byłymi). 

Przypomnę, że MASTER to skrót od 6 kroków:

  • M jak misja
  • A  jak analiza sytuacji
  • S jak opracowanie strategii, czyli sposób realizacji celów, w stosunku do wybranej grupy odbiorców,
  • T jak taktyki czyli wybór działań, dzięki którym strategia jest wdrażana w życie,
  • E jak ewaluacja, czyli weryfikacja czy działania były skuteczne i efektywne,
  • R jako raportowanie, podsumowanie co sprawiło, że osiągnęliśmy sukces lub co sprawiło, że działania zakończyły się niepowodzeniem. 

Chcesz więcej informacji na ten temat – wejdż na artykuł na tym blogu – Macierz MASTER pomocne narzędzie 

Jak widzisz proces budowania marki pracodawcy trzeba rozpocząć od poznania własnej firmy, w tym od zrozumienia misji, lub prościej od zrozumienia odpowiedzi na pytanie dlaczego firma istnieje. Przeczytaj wpis na tym blogu – 3 elementy, które wyróżniają firmę. 

Odpowiedź na pytanie dlaczego firma istnieje to pytanie o sens i cel jej istnienia. W raporcie z badań jakościowych przeprowadzonych wśród siedmiu polskich software house’ów opisałam szerzej jak te firmy zdefiniowały swoje misje, czyli właśnie sens i cel istnienia. Zajrzyj tutaj i pobierz ten raport bezpłatnie. 

Kiedy już zrozumiesz misję własnej firmy i będziesz w stanie w jednym zdaniu wyjaśnić to innym, to warto poznać kulturę organizacyjną firmy, w tym jej wartości i obowiązujące normy. Na temat kultury napisano już sporo, jedno jest pewne, że to ona kształtuje postawy i zachowania wszystkich ludzi w firmie – założycieli, menedżerów, pracowników. 

Jeśli chcesz zmienić markę pracodawcy, zacząć budować ją od nowa, to pamiętaj, że Twoim sojusznikiem lub przeciwnikiem jest kultura organizacyjna. Jeśli chcesz wprowadzić nowy standard postaw i zachowań, to bez zmiany kultury organizacyjnej nie jest to w ogóle możliwe.  Zmiana kultury organizacyjnej to proces burzliwy. Ci, którzy nie pogodzą się ze zmianami będą musieli odejść z firmy. A lider zmiany nie powinien się wahać, bo wszyscy bacznie obserwują co on mówi i co robi. 

O kulturze organizacyjnej i jej roli w employer brandingu napisano już sporo. Polecam lekturę wpisu na tym blogu. Uważam też, że należy uwzględnić wpływ kultury organizacyjnej na opracowanie propozycji wartości EVP – więcej tutaj. 

Zgodzisz się pewnie ze stwierdzeniem, ze firma to ludzie. Znasz już ludzi, którzy stworzyli firmę (założyciele, zarząd, top menedżerowie). To oni powinni odpowiedzieć Ci na pytanie – jakich ludzi szukamy, kogo potrzebujemy, kto powinien dołączyć do naszej firmy. Konsekwentnie odchodzi się od merytokracji w stronę dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy. 

Jeśli kandydat ceni sobie podobne wartości jak firma (a przynajmniej nie są te wartości rozbieżne), rozumie i ceni misję firmy, posiada umiejętności (twarde i miękkie), które firma ceni to jest dobrym kandydatem. Wie o tym każdy rekruter w firmie, a roli rekrutacji w firmie nie sposób nie docenić. By przekonać kandydata to danej firmy opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP. Ale w tych firmach, w których buduje się jedną markę – korporacyjną, to co obiecujemy klientowi zewnętrznemu, obiecujemy również klientowi wewnętrznemu. 

Na koniec tego krótkiego opisu procesu budowania marki pracodawcy, chciałam wspomnieć o tym, że dziś można już wybrać różne sposoby budowania marki pracodawcy:

  • jako pakietu korzyści, w tym celu opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP,
  • jako markę korporacyjną,
  • jako społeczność,
  • jako ikonę kultury. 

Kilka słów na ten temat napisałam niedawno – 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

Jeśli jednak chcesz mieć wpływ na proces budowania marki pracodawcy (tzn. kontrolować go) wybierz jedno z dwóch sprawdzonych rozwiązań – opracuj propozycję wartości EVP a następnie skup się na jej promowaniu (podejście 1 – pakiet korzyści) lub skup się na zrozumieniu wizji i misji firmy oraz na tym jak działa mechanizm kultury organizacyjnej, która determinuje czy owa misja i wizja zostanie wypełniona przez ludzi w Twojej firmie (podejście 2 – marka korporacyjna).

Pamiętaj, że sukces osiąga te organizacje, które są konsekwentne. Nie ma lepszego lub gorszego sposobu budowania marki pracodawcy, ale zapewne jest jeden dla Twojej organizacji optymalny. Zatem kiedy decydujesz się na budowanie marki pracodawcy pamiętaj o sekwencji działań:

  1. zrozum jaka jest misja, czyli sens i cel istnienia Twojej firmy,
  2. poznaj kulturę organizacyjną Twojej firmy, w tym wartości i normy zachowań, 
  3. zdecyduj jacy ludzie powinni dołączyć do Twojej firmy,
  4. wybierz sposób budowania marki pracodawcy (czy pakiet korzyści, czy marka korporacyjna, czy społeczność czy ikona kultury). 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Nowy model marki pracodawcy

Nowy model marki pracodawcy

Proponuję nowy model marki pracodawcy, obejmuje on 4 elementy. Dzięki temu dowiesz się na czym skoncentrować swoje wysiłki, by zbudować więź między pracodawcą a pracownikami.

Pierwszy model marki pracodawcy opracowali S. Barrow i T. Ambler w 1996 roku. i opublikowali na łamach artykułu „The Employer Brand”. Zwrócili uwagę na rosnącą potrzebę kreowania marki firmy jako pracodawcy. Apelowali, by stosować marketingowe narzędzia w działaniach HR-owych, których celem jest przyciąganie nowych pracowników do firmy, oraz przekonywanie aktualnych pracowników, że warto z danym pracodawcą związać się na dłużej.

Wówczas to opracowali definicję, zgodnie z którą marka pracodawcy to pakiet korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych związanych z zatrudnieniem u danego pracodawcy.[1]Indywidualny pakiet korzyści miał przyczynić się do wyróżnienia pracodawcy na rynku pracy. Z czasem szybko okazało się, że koncentracja pracodawców tylko na opracowaniu pakietu korzyści nie wystarcza.

Wielu pracodawców wdrożyło w życie zalecenia autorów, skupiło się na wyborze atrybutów, ale nadal nie osiągało spodziewanych korzyści z działań employer brandingowych. I choć istnieje kilkanaście modeli employer brandingowych, definiujących co jest punktem wyjścia, a co efektem prowadzonych działań, to nadal nie ma jednego uniwersalnego konceptu. Pracodawcy reprezentują tak różnorodne branże, że to co działa w branżach produkcyjnych, może być nieadekwatne dla branży usługowej.

A ponieważ wiele pytań nadal jest otwartych, to zachęca do dalszych badań i weryfikacji koncepcji employer brandingowych. Ja również mogę podzielić się wynikami moich badań i przemyśleń. Chodzi o wiosenne badania przeprowadzone wśród siedmiu polskich software house’ów. Były to badania jakościowe, a informacje pozyskano w trakcie bezpośrednich wywiadów nieustrukturyzowanych z przedstawicielami firm, jak również w wyniku przestudiowania informacji przekazanych przez same zainteresowane firmy. Materiał ten w dalszej kolejności został poddany kodowaniu, by uzyskać słowa klucze i kluczowe wątki do analizy. Następnie dokonałam interpretacji, zweryfikowałam fakty z dostępnymi teoriami, konceptami, badaniami i raportami. (Piszę o tym dlatego, że należy informować nie tylko o wynikach, ale także o sposobie przygotowania i przeprowadzenia badania, a fakt, że jestem doktorantką zobowiązuje.)

Nowy model marki pracodawcy

Oto moja propozycja –  nowy model marki pracodawcy. Obejmuje on 4 elementy, takie jak:

– sens i cel istnienia firmy,

– żywe wartości,

– inspirujące przywództwo,

– zespół, który stawia na dwustronną komunikację.

Czy ten model można porównać do innego już znanego modelu marki? Tak. Dwa elementy mojego modelu marki pracodawcy  są spójne z elementami DNA marki firmy usługowej stawiającej na marketing doświadczeń. Chodzi o model opracowany przez J. Barlow i P. Stewarta w 2004 roku. [1]Odnosi się on do marketingu doświadczeń, czyli tej sfery, w której firmy stawiają na obsługę klienta zewnętrznego na najwyższym poziomie. Tym razem, ponieważ dotyczy marki pracodawcy, jednak moja analiza nie dotyczy klienta zewnętrznego, ale klienta wewnętrznego, czyli pracowników jak również kandydatów.

Nowy model marki pracodawcy dostarcza nowych wskazówek  na temat tego, co faktycznie tworzy więź między pracodawcą a pracownikami. Najważniejszym elementem jest zdefiniowanie po co firma istnieje, czyli jaki jest sens i cel istnienia firmy, w konsekwencji z czego pracownicy mają być dumni i jak praca każdego z pracowników przekłada się na cel firmowy.

Drugi element to żywe wartości, zazwyczaj nie są spisane, ale obowiązują w każdej z badanych firm i stanowią jasny kodeks postępowania. Wartości te zna każdy pracownik. Wśród dwóch najważniejszych są zaufanie i odpowiedzialność.

Trzeci element to inspirujące przywództwo, czyli liderzy z prawdziwego zdarzenia, którzy swoją postawą i zachowaniem zachęcają innych do brania odpowiedzialności za siebie, firmę i realizowane projekty, jak również do podejmowania nowych inicjatyw.

Czwarty element to promowanie pracy zespołowej i dwustronnej komunikacji. Komunikacja jest obowiązkiem zarówno menedżerów, jak i pracowników. Jedni i drudzy mają obowiązek udostępniać informacje, jak również samodzielnie pozyskiwać informacje, które są konieczne do wykonania zadań. Nie jest to zatem typowa komunikacja kaskadowa (PUSH), ale raczej ad hoc komunikacja góra-dół i dół-góra (PULLL).

Tabela 1. Porównanie modeli marek

  Model marki firmy usługowej w marketingu doświadczeń Nowy model marki pracodawcy
Autor Janelle Barlow, Paul Stewart, 2004 Julita Dąbrowska, 2019
Elementy marki

Wizja marki (przyszłość)

Misja marki (dlaczego marka istnieje)

Obietnica marki (zadeklarowane doświadczenia)

Wartości marki (jak wizja i obietnice będą dostarczane)

Pozycja marki (jak się widzimy na rynku)

Osobowość marki (jacy ludzie są związani z nami, historie marki, tożsamość marki)

Sens i cel istnienia firmy (misja firmy)

Wartości (kodeks postępowania)

Inspirujące przywództwo

Praca zespołowa & dwustronna komunikacja

Opracowanie Julita Dąbrowska

Moim zdaniem, nowy model marki pracodawcy jest uniwersalny. Rosnące zainteresowanie pracowników przekazywaniem informacji na temat tego, po co firma istnieje jest już faktem. Pracownicy nie chcą już być tylko wykonawcami zadań, ale również chcą mieć swój wkład w to co robią i dlaczego coś robią. Podobnie jest z oczekiwaniem pracowników, by przełożony był liderem, a nie szefem (bossem) rozliczającym z wykonania delegowanych zadań.

Literatura:

T. Ambler, S. Barrow,The Employer Brand, The Journal of Brand Management, 1996, vol. 3 nr 4

model ten omawia I. Skowronek, Marketing doświadczeń, 2012, wyd. Poltext, s. 57.

Przeczytaj pełen raport z badania wpływu kultury organizacji na markę pracodawcy – LINK. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup książkę "Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami"

Oto zapis 10 wywiadów, które przeprowadziłam z top menedżerami z 10 firm. Dowiesz się jak w praktyce firmy obecne w Polsce kształtują więź między pracodawcą i pracownikami. Kliknij TUTAJ. 

Weź udział w 2-dniowych warsztatach: 26-27 września 2019

W trakcie warsztatów dowiesz się jak kształtować markę pracodawcy, by rzeczywiście wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. To już kolejna edycja warsztatów, cieszących się popularnością. Kliknij TUTAJ. 

Polecam Twojej uwadze:

4 sposoby budowania marki pracodawcy

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

4 sposoby budowania marki pracodawcy

4 sposoby budowania marki pracodawcy

Niedawno, w trakcie 8. forum Employer Brandingu prezentowałam wyniki badania jakościowego siedmiu polskich software house’ów. Celem tych badań było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie  – z jakich elementów składa się marka pracodawcy. Teraz omówię 4 sposoby budowania marki pracodawcy.

Jestem marketerem od początku mojej kariery zawodowej, od lat też studiuję informacje jak zmienia się podejście marketingu z upływem lat. Jestem świadoma tego, jak świat online zmienił reguły marketingowe, w tym reguły dotyczące brandingu. 

Od ogłoszenia reguły 4P minęło już ponad 50 lat, i branding nie skupia się już tylko na utrzymaniu pozycji rynkowej marek. Obecnie branding z powodzeniem czerpie wiedzę z wielu dyscyplin: zarządzania, ekonomii, antropologii, socjologii i psychologii społecznej. A to w praktyce oznacza, że osoby odpowiadające za budowanie marki pracodawcy muszą podjąć decyzję odnośnie do podejścia, które wybierają. Tu nie chodzi o wybór lepszego czy gorszego podejścia, ale o wybór podejścia właściwego dla danej organizacji. Oczywiście trzeba brać pod uwagę umiejętności brand menedżera, w tym przypadku menedżera marki pracodawcy. 

W moim raporcie podsumowującym badania jakościowe wśród siedmiu polskich software house’ów napisałam, że obecnie firmy sektora IT (głównie software house’y) mają co najmniej 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

  1. marka jako pakiet korzyści
  2. marka korporacyjna
  3. marka jako społeczność
  4. marka jako ikona kultury 

A co z firmami z innych sektorów? Każda inna firma ma wybór co najmniej między opcją 1 i 2. 

Każdy wybór jest dobry. Każdy wybór prowadzi o stworzenia marki pracodawcy – trzeba być jednak konsekwentnym i cierpliwym. 

Wybór 1, czyli kształtowanie marki pracodawcy jako pakiet korzyści, oznacza skorzystanie ze sprawdzonej już ścieżki opracowania propozycji wartości EVP (Employer Value Proposition). To, co rzeczywiście sprawia trudność pracodawcom, to opracowanie takiego pakietu EVP, który wyróżnia pracodawcę na rynku pracy. 

Jeśli potrzebujesz pomocy w tym względzie, spójrz na e-booka, który opracowałam w 2018 roku. Pokazuję w nim krok po kroku co zrobić, jakie są rodzaje EVP, jak samodzielnie przeprowadzić badania wewnątrz organizacji, w tym badania kultury organizacji, by uzyskać niezbędne dane do opracowania EVP. Jeśli wolisz wersję wideo, to jest też mój kurs „EVP w 5 krokach”. 

Oto fragment mojego raportu (tabelka).

Oto opis 4 sposobów budowania marki pracodawcy (opracowanie autorskie):

Marka jako pakiet korzyści:

Kształtowanie marki pracodawcy, w myśl podejścia marketingowego, oznacza poznanie czym wyróżnia się dana marka od innych konkurencyjnych na rynku pracy. W tym celu opracowuje się tzw. zestaw atrybutów jako propozycję wartości EVP (ang. Employer Value Proposition). Kolejnym krokiem są działania nastawione na wzrost świadomości marki, zweryfikowanie wymiarów atrakcyjności marki, troska o wizerunek i reputację marki, skojarzenia z marką, kapitał marki, by wymienić najpopularniejsze. Komunikacja inicjowana jest od pracodawcy, czyli właściciela marki do  odbiorców marki – przede wszystkim pracowników i kandydatów. 

Podejście takie jest dobrze zweryfikowane w praktyce, jednak, co trzeba zaznaczyć, niezwykle popularne wśród pracodawców – szczególnie z branży tradycyjnych jak producenci dóbr szybko zbywalnych, handel, bankowość i usługi finansowe. I trzeba mieć też świadomość, że coraz trudniej jest faktycznie wyróżnić pracodawcę od swoich konkurentów. 

Marka korporacyjna: 

Są organizacje, które budują jedną marką – korporacyjną. Jest ona jednocześnie marką pracodawcy. Podejście to zostało opisane już w 1997 roku przez M. J. Hatch i M. Schultz, pracodawcy kreują tożsamość firmy w oparciu o triadę: wizji, kultury organizacyjnej, i wizerunku. W ten sposób opisano sposób kształtowania marek takich jak: British Airways, Lego, Carlsberg. W podejściu tym inicjatorem działań również jest właściciel marki, głównie zarząd. W centrum uwagi jest weryfikowanie na bieżąco czy nie ma rozdźwięku między wizją a kulturą organizacyjną, czyli czy firma wywiązuje się z tego co obiecuje swoim interesariuszom. Ponadto sprawdza się czy jest rozdźwięk między wizją z wizerunkiem, oraz między kulturą organizacyjną a wizerunkiem (co oznacza, czy pracownicy rozumieją strategiczną wizję firmy i czy ją popierają). 

Marka jako społeczność: 

Inne podejście, z punktu widzenia antropologii, postrzega markę pracodawcy jako społeczność. Prekursorem tego podejścia są A. M. Muniz Jr oraz T. C. O’Guinn. Są trzy warunki, które marki postrzegane w ten sposób muszą spełnić: 

  • poczucie inności,
  • wspólne rytuały i tradycje,
  • poczucie moralnej odpowiedzialności. 

W tym podejściu odpowiedzialność za markę spoczywa na wszystkich członkach społeczności, w skład której wchodzą pracodawcy, pracownicy a nawet w pewnym stopniu kandydaci. Fakt, że pracodawca nie jest stroną kontrolującą cały proces, może być też wąskim gardłem działań employer brandingowych – ponieważ raz zdefiniowane i żywe wartości firmowe trudno będzie zmienić radykalnie. Najpierw trzeba będzie przekonać wszystkich członków społeczności. Przykładami tak postrzeganych pracodawców są firmy Harley-Davidson, browar Samuel Adams, linie lotnicze Southwest Airlines. Do tej grupy można zaliczyć również badane polskie software house’y. 

Marka jako ikona kultury:

Można wyróżnić również czwarte podejście, postrzegania marki pracodawcy jako ikony kultury. Oznacza to, że pracodawca jest przez niektórych utożsamiany jako bardzo prestiżowe miejsce pracy, niemalże spełnienie marzeń. Praca w takiej organizacji określa pracownika, jego suwerenność, wskazuje na powiązania symboliczne, które są niezwykle istotne dla pracowników i kandydatów. W tej grupie są firmy, które wywierają wpływ na życie nie tylko swoich pracowników, ale i na szerokie grono konsumentów. Do tej grupy należy zaliczyć pracodawców branży modowej – domy mody Gucci, Prada, wybrane kluby sportowe – FC Barcelona, oraz firmy sektora zaawansowanych technologii jak Google, Apple, a z polskich firm do tego grona pretenduje CD Projekt RED. 

W tym miejscu kieruję podziękowania do firm, bez których ten projekt nie doszedłby do skutku – to siedem polskich software house’ów, które zasługują na miano 7 wspaniałych w it, mianowicie: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

E-book "Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?"

Jeśli interesuje Cię budowanie marki jako pakietu korzyści, to masz w planach opracowanie propozycji wartości EVP (Employer Value Proposition), skorzystaj z e-booka, w którym zawarto informacje na ten temat, wraz z opisem jak samodzielnie przeprowadzić badania w firmie i jak rozpoznać czego oczekują od pracodawcy kandydaci i pracownicy. 

Polecam Twojej uwadze: 

Nowy model marki pracodawcy

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,