fbpx
Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Oto subiektywne podsumowanie 8. forum Employer Brandingu – z punktu widzenia organizatorki, prelegentki i uczestniczki. Najważniejszy wniosek z Forum jest taki, że warto inwestować w kulturę organizacji, ponieważ to ona faktycznie wyróżnia pracodawcę. 

Lubię kameralne spotkania, gdyż pozwalają na głębszą dyskusję. Każdy uczestnik jest jednakowo ważny, każda osoba ma szansę włączyć się do dyskusji, zadawać pytania i podzielić się swoją opinią. Cieszę się, że taka formuła spotkania znajduje uznanie u uczestników. W ten sposób debatowaliśmy w trakcie już 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 roku w Warszawie. 

Prezentacja wyników badania jakościowego siedmiu polskich software house’ów

Tego dnia prezentowałam wyniki badania jakościowego i opowiadałam w jaki sposób przebiegał proces badawczy. Więcej szczegółów opisałam w e-booku „7 Wspaniałych w IT”, którego jestem współautorką wraz z Martą Smyrską. Na potrzeby projektu przebadałyśmy 7 software house’ów: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, SoftwareMill, STX Next. Spotkałyśmy się z 10 przedstawicielami wymienionych firm, odwiedzając ich siedziby, za wyjątkiem firmy SoftwareMill, która działa w 100 proc. zdalnie. Skupiłyśmy się na badaniu kultury organizacji, by uzyskać odpowiedzi na takie pytania badawcze jak:

  • Jakie są kluczowe elementy kultury organizaycjnej siedmiu badanych software house’ów? Czy można zaobserwować pewne prawidłowości?
  • Z jakich elementów składa się marka pracodawcy badanych software house’ów? Od czego zacząć budować markę pracodawcy?
  • Jakie praktyki zaobserwowane w badanych firmach można uznać za uniwersalne i godne naśladowania? 

A teraz kilka słów podsumowania badania. Pierwszy wniosek – kultura organizacyjna jest niezwykle istotna w budowaniu zespołów software house’ów, tożsamości organizacyjnej, jak również jest elementem wyróżniającym firmy. Każda z badanych firm jest inna, ale każda z tych firm ma silną i wyrazistą kulturę organizacji. 

Kultura organizacyjna jest kształtowana od momentu formułowania firmy, wtórne są działania employer brandingowe, których celem jest stworzenie mocnej marki pracodawcy. Choć sami badani rzadko kiedy używali określenia – działania employer brandingowe 🙂
Korzystając z modelu E. Scheina, który wyróżnia elementy widoczne (artefakty, symbole, zachowania, normy i wartości, rytuały) oraz niewidoczne (założenia podstawowe) można wskazać te elementy, które faktycznie wpływają na kulturę organizacyjną polskich software house’ów. Są to: 

  • jasny i wyraźny sens i cel istnienia firmy, jako założenie podstawowe,
  • żywe wartości, w tym 4 które są jednorodne dla wszystkich przebadanych firm,
  • własne rytuały (związane np. z onboardingiem, komunikacją wewnętrzną, delegowaniem zadań i współpracą), artefakty. 

Drugi wniosek dotyczy marki pracodawcy – zaproponowałam nowy model marki pracodawcy składający się z 4 elementów. Wniosek praktyczny jest taki, że model ten pokazuje, o które elementy warto szczególnie dbać i w jakiej kolejności. Moim zdaniem specjaliści ds. employer brandingu powinni skupić się na:

  • doprecyzowaniu sensu i celu istnienia firmy, coś co czesto nazywamy wizją firmy,
  • określeniu kluczowych wartośći, by wartości te były żywym kodeksem postępowania dla menedżerów i pracowników, 
  • wspieraniu mądrych przywódców,
  • dbaniu o komunikację dwustronną, która wpływa na współpracę w firmie. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Model został szerzej opisany w e-booku „7 Wspaniałych w IT”

e-book "7 Wspaniałych w IT"

Poznaj kulturę organizacyjną siedmiu wybranych polskich software house’ów, dowiedz się jakie są wnioski z badania jakościowego. To może być inspiracja dla Ciebie, by wprowadzić zmiany w swoich firmach! 

Ważną kwestią dla mnie była dyskusja po przedstawieniu wyników badania jakościowego. Przedstawiciele badanych firm, obecni na Forum, jak również przedstawiciele innych software house’ów nieuwzględnionych w badaniu, a obecnych na Forum, zgodzili się, że przedstawione wnioski są prawidłowe, prawdziwe i odnoszą się do ich organizacji. Wyniki te utwierdziły ich w opinii, że wybrali słuszną drogę kształtowania kultury organizacyjnej. Potwierdzili, że przywiązują dużą wagę do wartości firmowych, do pracy zespołowej i do podtrzymania etosu pracy programisty profesjonalisty. 

W dalszej części 8. forum Employer Brandingu wysluchaliśmy 6 prelekcji pracodawców. 

SoftwareMill – firma działająca w 100 proc. zdalnie udowadnia, że można pracować inaczej. Ale najważniejsze jest to, że SoftwareMill znalazł receptę na budowanie relacji między pracownikami. Moją uwagę zwróciło następujące zdanie przytoczone przez Tomasza Szymańskiego, CEO firmy – część z pracowników wypowiada się, że lepiej zna swoich kolegów z SoftwareMilla, choć pracują zdalnie, lepiej niż znali swoich kolegów kiedy pracowali u innych pracodawców w biurze. Praca zdalna nie jest dla każdego, wymaga samodyscypliny, dotrzymywania słowa danego kolegom, a przede wszystkim brania na siebie większej odpowiedzialności. To jeden z software house’ów opisanych w e-booku „7 Wspaniałych w IT”. 

Boldare – jedna z niewielu firm o kulturze holakracji. Może słyszałaś/łeś już o firmie Zappos, która jako jedna z pierwszych na świecie wprowadziła ten model firmy. Celem jest odejście od centralizacji decyzji w firmie, w stronę samodzielnego zarządzania w małych zespołach. Magdalena Plasun wyjaśniała w jaki sposób zmienia się organizacja pracy w Boldare, co to znaczy praca w kręgach, jakimi zasadami kieruje się firma oraz jakie korzyści odnoszą pracownicy i klienci zewnętrzni. O tej firmie również więcej piszemy w e-booku „7 Wspaniałych w IT”. 

10Clouds – oto trzecia z siedmiu opisanych firm w e-booku „7 Wspaniałych w IT”, zatrudniająca już ponad 130 osób. Jedną z jej wartości jest ewolucja. Małgorzata Pietraszewska porównała życie w ciągłej zmianie do jazdy na pędzącym koniu. Jakkolwiek firma stale coś zmienia, to z drugiej strony przywiązuje ogromną wagę do budowania relacji z pracownikami, do zaopiekowania się pracownikami w ciągłej zmianie. 

Polska Press – chyba jedna z niewielu firm spoza sektora IT, która wdraża kulturę organizacyjną opartą na wartościach scrumowych. Prekursorem zmian jest biuro w Gdańsku, a rezultaty są na tyle pozytywne, że obejmują coraz więcej działów – ostatnio do rewolucji scrumowej dołączył dział finansów. Firma warta dalszego obserwowania. 

Capgemini – gigant zatrudniający ponad 8.000 osób w Polsce. Gabriela Plencler-Borecka opowiedziała o legendarnej atmosferze Capgemini, podzieliła się refleksją jak trudno na zewnątrz – w komunikacji z kandydatami – oddać pozytywną atmosferę firmy. Zaprezentowała filmy, które powstały z inicjatywy pracowników i zostały wyprodukowane przez pracowników.  Moim zdaniem to świetny przykład zaangażowania i kreatywności zadowolonych pracowników. 

Nest Bank – z kolei Magdalena Brzus opowiedziała o nowym projekcie onboardingowym. Podzieliła się wskazówkami jak zadbać o kandydatów, nie tylko na etapie rekrutacji, ale i w okresie tzw. preonboardingu, tak by zacząć budować relacje z nowymi kolegami od momentu podpisania listu intencyjnego. Odniosła się do tego jaką rolę odgrywają HR-owcy, a jaką menedżerowie oraz o co zadbać opracowując materiały dla nowych pracowników. 

Na koniec 8. forum Employer Brandingu odbyła się krótka debata panelowa z udziałem Joanny Trubisz z STX Next i Iwony Kokoszki z RMP. Swoimi opiniami podzielili się też obecni na sali uczestnicy. Budujące jest to, że choć przekroczyliśmy czas przewidziany na Forum (przyznaję, że tak było na każdym poprzednim Forum), to wiele osób żywo dyskutowało z innymi osobami, nie mogąc się rozstać. I to jest dla mnie potwierdzeniem, że takie spotkania jak Forum Employer Brandingu naprawdę warto organizować, w formule praktycy-praktykom, pracodawcy-pracodawcom. 

Team Value Proposition – co to takiego?

Team Value Proposition – co to takiego?

Działania employer brandingowe wkraczają w nową erę 2.0 – już nie wystarczy propozycja wartości EVP, teraz również warto przygotować TVP czyli Team Value Proposition. Ile razy zastanawiałaś /łeś się jak pokazać różnorodność oddziałow firmy, różnych działów i specyfikę pracy w nich? Zapewne mnóstwo. Zatem TVP to dobre rozwiązanie dla Ciebie, czyli dla osoby, która inicjuje i wdraża programy związane z marką pracodawcy. 

Rozmawiam z wieloma praktykami, którzy utwierdzają mnie, że choć wielu pracodawców prowadzi działania employer brandingowe, to tylko niewielka część z nich ma opracowane i spisane EVP (czyli Employer / Employee Value Proposition) i jest z tego zadowolona. Prawda jest taka, że tylko w niektórych firmach zasady działania, podejście do pracowników jest tak transparentne, że spisanie lub nie EVP niczego nie zmieni. 

Co to jest TVP – Team Value Proposition?

To wyjaśnienie jak propozycja EVP jest realizowana w stosunku do pracowników danego zespołu, czyli dlaczego kandydat / pracownik powinien być zainteresowany pracą w danym zespole danej firmy. 

Nadal TVP (Team value proposition) odnosi się do następujących aspektów:

  • jak firma realizuje swoją misję (cel i sens istnienia firmy) 
  • jak tę misję realizują pracownicy danego zespołu / danego działu 
  • jak stosowane są w praktyce firmowe wartości – przez pracowników danego działu i w stosunku do pracowników danego działu 
  • jak wygląda kultura organizacyjna danego działu – na ile jest podobna do kultury firmy a na ile odmienna (mowa o artefaktach, historiach firmowych, metaforach, powodach do dumy itp.) 

Czy można opracować TVP nie mając EVP? Nie. Wprowadzamy chaos. TVP jest spójne (musi być) z EVP, ale doprecyzowuje co jest tak niepowtarzalnego w stosunku do danego działu. 

Przykład. Specyfika działu księgowości w firmie produkcyjnej i firmie usługowej. Dział badawczy (R&D) firmy farmaceutycznej i firmy motoryzacyjnej. Dział sprzedaży w firmie produkcyjnej (B2B) i w firmie sektora HORECA. 

Co zmienia TVP? Sprawia, że to zespół decyduje o tym jacy kandydaci / pracownicy dołączą do ich zespołu. Najpierw pokazują siebie, po to by inni poczuli i zastanowili się czy to jest miejsce dla nich. Mowa jest oczywiście o dopasowaniu do zespołu. I wcale nie mam na myśli pracowników podobnych, ale pracowników którzy polubią zespół i przyjmą na siebie jedną z ról społecznych. 

Kiedy mówię o rolach społecznych odnoszę się do M. Belbina, który podkreśla, że każdy członek zespołu ma inne zadanie do wypełnienia. Nie wiesz o czym mówię – przeczytaj książkę „Zespoły zarządzające” Mereditha Belbina. 

Wyróżnił on, że ludzie mogą pełnić następujące role w zespołach:

  • koordynatora 
  • lokomotywy
  • kreatora
  • poszukiwacza źródeł
  • ewaluatora
  • perfekcjonisty
  • specjalisty 
  • dusze zespołu 
  • członka zespołu (czyli pracownika wykonawcy) 

Posłuże się znów przykładami firm. W firmach SEMCO i tzw. firmach partycypacyjnych o zatrudnieniu nowego członka zespołu decyduje cały zespól. Wystarczy, że choć jedna osoba jest przeciw i kandydat odpada.  

Jak pracodawcy komunikują Team Value Proposition? 

Robią to sami zainteresowani, czyli członkowie zespołów i ich menedżerowie opowiadają o sobie i najpierw pokazują kim są, co ich interesuje, jakimi wartościami się kierują i dlaczego warto pracować akurat w ich zespole. Dlatego najpopularniejsza forma prezentacji to tzw. świadectwa (ang. testimonals) pracowników. 

Trochę to przypomina filmy korporacyjne tzw. gadające głowy, ale tylko trochę.

Zdecydowaną różnicę stanowią autentyczne wypowiedzi pracowników. To nie są (nie powinny być) teksty napisane przez storytellerów z działu Komunikacji, PR, HR. 

Dlatego, by nagrać taką wypowiedź należy najpierw poznać dział, dla którego opracowujemy Team Value Proposition i przygotowujemy materiały informacyjne. 

Przyznam się, że to ulubiona część mojej pracy, praca obserwatora, badacza jakościowego, który z każdą chwilą odkrywa na nowo firmę, dla której przygotowuje diagnozę pod opracowanie EVP i TVP. Nie ma nic bardziej inspirującego niż wysłuchanie długoletniego zadowolonego ze swojej pracy pracownika, najlepiej z odrobiną poczucia humoru. 

Z doświadczenia też wiem, że znalezienie kandydata do działu, który jest otwarty jest stosunkowo łatwe – biorąc pod uwagę wymagania i bardzo trudne – by dopasować odpowiednią osobę do tego zespołu. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Oto kilka inspiracji z USA. Posłuchaj jak o dziale obsługi klienta opowiada menedżerka University of Colorado (podcast):

 

Pracownik firmy tworzącej gry EA opowiada o tym jak poczuł się kiedy dowiedział się jaką rolę odegrała opracowana przez niego gra w życiu weterana.

Prezentacja jednego z działów w AstraZeneca USA.

EVP a employee advocacy

EVP a employee advocacy

Niedawno, 22 stycznia 2019 uczestniczyłam w krakowskim spotkaniu Webski HR i tam dyskutowaliśmy o tym, czym jest employee advocacy i jakie korzyści osiąga pracownik i pracodawca z tego procesu. Zaznaczyłam wówczas, że employee advocacy nierozerwalnie łączy się z EVP, propozycją wartości Twojego pracodawcy.

Dlaczego tak uważam?

Skoro employee advocacy to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, to najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Niby to oczywiste.

Coraz częściej program employee advocacy jest utożsamiany z social sellingiem. To prawda, jeśli pracę w danej firmie potraktujemy jako produkt, a środowisko, w którym sprzedaż produktu ma miejsce to sieci społecznościowe: przede wszystkim Linkedin, ale i Facebook, Instagram, Twitter, czy Researchgate, Academia, jak i sieci networkingowe.

Nie jestem zwolenniczką sprzedawania ofert pracy u danego pracodawcy. To metoda tradycyjna i już mało efektywna. Stosuje się masowe metody komunikacji – na portalach ogłoszeniowych, na targach pracy, w gazetach lokalnych – docierając do zbyt szerokiego grona osób.

Ciągle słyszę, że pracodawcy poszukują pracowników, prowadzą stałe rekrutacje, a jednocześnie wprost komunikują, że są tak zdeterminowani, że przyjmą już osoby o znacznie niższych kwalifikacjach niż pierwotnie sądzili. To już nie jest rekrutacja, ale łapanka.

A jak się wtedy czuje kandydat, który chce pracować w wyjątkowej firmie. A jak się czują pracownicy tej firmy, skoro są w niej gdyż wygrali konkurs ofert, a obecnie pracodawca przyjmuje osoby o znacznie niższych kwalifikacjach?

Prawda jest taka, że atrakcyjni pracodawcy to pojęcie względne. Każdy z nas ma inne oczekiwania, potrzeby, poglądy, wartości i normy a więc szuka i innych produktów, usług i pracodawców, partnerów. To co jest atrakcyjne dla mnie, wcale nie jest atrakcyjne dla innych.

Można inaczej

Program employee advocacy opiera się na innym podejściu. Zaangażowany i zadowolony pracownik poleca pracę u swojego pracodawcy. Robi to, ponieważ faktycznie jest zadowolony i faktycznie chce w tej firmie pracować. To warunek kluczowy i konieczny.

Jak wygląda program employee advocacy w praktyce mediów społecznościowych. Pracownicy obecni w mediach społecznościowych reagują na posty publikowane przez swojego pracodawcę (na profilu firmowym) – lubią (lajkują), udostępniają dalej (choćby na swoim prywatnym profilu lub w grupach, w których działają) i komentują, dzieląc się swoimi opiniami, doświadczeniami, przykładami ze swojej praktyki.

Więc kiedy widzę ogłoszenie rekrutacyjne w serwisach Linkedin, Facebook a nie ma reakcji ze strony pracowników, to daje to sporo do myślenia. I nie mam tu na myśli algorytmów.

Po co tyle zachodu?

Wiesz jak działa mechanizm mediów społecznościowych? To sprawdzone mediów przez PR-owców, którzy od wielu lat sprawdzają skuteczność działań komunikacyjnych. Odniosę się do tzw. modelu Bartholomewa (opisałam go również w moim artykule z 2012 roku – tu możesz go przeczytać). Nie ma znaczenia czy masz 100 czy 1000 followersów. Liczą się aktywni internauci z Twojej sieci. 

W ramach działań można wyróżnić 4 etapy, z czym zgadzam się z Bartholomew:

– Ekspozycji

– Budowania zainteresowania

– Wpływania na innych

– Działania

Większości z nas chodzi przede wszystkim o działania, ale trudno spodziewać się, że jednorazowa publikacja na profilu pracodawcy będzie zauważona – tu zadziała algorytm, który uzna, że informacja jest nieciekawa i nie będzie jej udostępnił dalej.

Co może pomóc? Z jednej strony wsparcie pracowników – aktywne działanie związane z komentowaniem i udostępnianiem. To już wiemy. Ale równie ważna jest ciekawa treść, którą docenią inni czytelnicy mediów społecznościowych. A ci podejmują decyzje bardzo szybko.

I tu pomocne może być EVP, jako strategicznie zatwierdzona i rzetelna oferta pracodawcy. Skondensowana lista cenionych przez pracowników i kandydatów atrybutów, wyróżniająca pracodawcę spośród innych na rynku pracy.

Wiele firm nadal nie ma opracowanego EVP. Posiłkuje się listą benefitów, które są cenione przez kandydatów i pracowników. Ale ilu kandydatów zdecydowało się pracować w danej firmie tylko dlatego, że lista benefitów była atrakcyjna i nie do odrzucenia?

Ja jestem zwolenniczką opracowywania propozycji wartości EVP. To porządkuje myśli. Dla mnie jako dla marketera to niezbędny element wykorzystywany w procesie kształtowania marki pracodawcy. I to wcale nie jest trudne zadanie, ale wymaga wykonania kilku kroków (opowiadam o tym w moim nowym kursie Jak opracować EVP w 5 krokach? – sprawdź czy ten kurs jest dla Ciebie?)

Budowanie zainteresowania to połączenie tego o czym chcemy opowiadać (jak EVP, argumenty, tematy) oraz tego jak chcemy to opowiedzieć (film, zdjęcie, historia, cytat, wywiad itp.).

Zobacz, że nawet firmy działające w tej samej branży, rekrutujące kandydatów o podobnych kwalifikacjach, odnoszące podobne sukcesy biznesowe – zawsze komunikują się inaczej.

I znów na podstawie mojej długoletniej praktyki PR-owca mogę przytoczyć kilka wskazówek. O tej samej historii, wydarzeniu, ofercie można napisać choćby wykorzystując:

– liczby

– nowości

– dziwne historie i porównania

– element sensacji

Zobacz w jak wielu prezentacjach jest mix tych wszystkich możliwości. Ale najszybciej i najlepiej zapamięta się te firmy, które zrobią COŚ inaczej. Podstawą do tego powinno być EVP, by w ramach działań komunikacyjnych raczej skupić się na powtarzaniu tych samych komunikatów, by budzić jednoznaczne skojarzenia z daną firmą. Tak jak to od lat robi Volvo, Toyota, Nike – zarówno komunikując się z klientami zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi – swoim pracownikami, oraz kandydatami.

Archiwum wpisów od 2011 r.

3 elementy, które wyróżniają firmę

3 elementy, które wyróżniają firmę

Jak myślisz co wyróżnia każdą firmę? Moim zdaniem są to trzy odpowiedzi na trzy pytania – dlaczego firma istnieje, w czym firma jest doskonała oraz co sprawia, że pracownicy są dumni ze swojej firmy. 

Dlaczego tak sądzę?

Pierwszy punkt – odpowiedź na pytanie CO i DLACZEGO – jako najważniejszy wyróżnik firmy opisałam już dokładniej w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” z 2014 roku, a wcześniej na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie” omawiając tzw. matrycę MASTER. 

Przeprowadzając diagnozę firmy mojego klienta chcę dotrzeć do sedna, mianowicie do odpowiedzi na pytania – CO i DLACZEGO wyróżnia firmę, CO i DLACZEGO firma robi, a czego nie robi. Trudność polega na tym, że z pozoru to proste pytanie sprawia firmom wiele kłopotów. A jest to przecież pytanie o sens działania firmy.

Zanim dojdę do odpowiedzi – CO i DLACZEGO – rzeczywiście wyróżnia firmę, zadaję mnóstwo pytań i studiuję mnóstwo danych i informacji o firmie i o jej interesariuszach. Robię tak dlatego, by nie popełnić szkolnego błędu, czyli na etapie zbierania informacji nie interpretuję tego, co właśnie się dowiedziałam, ani nie szukam tylko argumentów na potwierdzenie mojej wstępnej tezy. 

Przez kilka dekad, odpowiedź na pytanie co i dlaczego firma robi skupiało się wokół odpowiedzi na pytanie – jak zyskać i obronić pozycję rynkową. Stanowisko takie zostało dokładnie opisane przez M. Portera, który ogłosił swoją strategię konkurencji jeszcze w latach 80. XX wieku. Ogłosił, że celem firmy jest obrona pozycji na rynku, stąd i nazwa tej teorii – „strategia pozycyjna”. Brał pod uwagę 5 sił. Ponieważ w jego opinii firmy, które odnoszą sukces są także liderami rynku. 

Do dziś jakże wielu szefów marketingu i prezesów firm głęboko wierzy w słuszność tej teorii i za wszelką cenę dążą do bycia najlepszym, bycia pierwszym (liderem), do utrzymania pozycji lidera lub co najmniej wiodącego gracza i do wygenerowania określonego poziomu przychodu i zysków. 

Postępują tak, jakby ignorując fakt, że teraz klient nie chce kupować pod wpływem jednokierunkowej reklamy, ale chce poznać jaką wartość niesie mu zakup danego produktu i usługi. Zainteresowanych tym wątkiem odsyłam do książek Ph.Kotlera – „Marketing 3.0”, „Marketing 4.0”, P. Doyle’a „Marketing wartości” i innych. 

Postępując zgodnie z zaleceniami M. Portera firmy chcą sprzedawać, korzystają z formuły 4P (product, price, place, promotion). Podkreślają informacje o relacji ceny do jakości i skupiają się na promocji PUSH, by dotrzeć do szerokiego grona odbiorców najlepiej za pośrednictwem masowej reklamy. 

Oczywiście można dalej tak postępować, ale jest to tylko jedna ze strategii marketingowych. Są też inne. 

Inne nie odnoszą się do relacji ceny i jakości, ale mówią o wartości. Spytacie mnie o różnicę w rozumieniu tych pojęć? Słusznie.

O to jaką wartość niesie za sobą produkt czy usługa pytamy klienta, a on nam odpowiada jaką to ma wartość dla niego, a więc jaki problem rozwiązuje dany produkt czy usługa. 

Zobacz, że obecnie klienci interesują się nie tylko tym, że coś kupią taniej, ale zadają producentom i usługodawcom pytanie – dlaczego chcesz mi to coś zaoferować. 

Być może znasz model biznesowy opracowany przez A. Osterwaldera, a może książki S. Sinka. Oni także stawiają pytanie – DLACZEGO – firma / osoba / fundacja coś robi. 

Dla mnie to pytanie fundamentalne. 

Chcę wiedzieć dlaczego firma, z którą mam współpracować, od której mam coś kupić, w której mam zarekomendować pracę robi, to co robi i nie robi czegoś innego. Czyż nie jest to pytanie o sens istnienia? Czyż nie jest to pytanie o misję? o wizję firmy? 

Jeśli interesuje Cię odpowiedź na pytanie DLACZEGO firma coś robi, a czegoś nie robi przestudiuj książki:

  • S. Sinek, D. Mead, P. Docker „Znajdź swoje dlaczego”
  • S. Sinek „Zaczynaj od DLACZEGO”
  • J. Heidtman, P. Piasecki „Sensotwórczość” 

Możesz też posłuchać S. Sinka:

Chcemy widzieć sens własnej pracy, wiedzieć jaką część współtworzymy w firmie i jaki to ma wpływ na sukces firmy i sens jej istnienia. 

Drugie ważne pytanie brzmi – w czym firma jest doskonała? 

To nie jest pytanie łatwe. Robić coś doskonale – czyli robić coś najlepiej jak to jest to tylko możliwe w danej chwili. Poziom doskonałości określa odbiorca, klient, nabywca, użytkownik. 

Doskonal swoją doskonałość.

Czyż nie o tym pisze J. Collins w swoich książkach „Od dobrego do wielkiego” i „Wizjonerskie organizacje”. Czyż nie o tym wspomina zasada KAIZEN? Czyż nie to opisuje T. Peters w książce „Małe wielkie sprawy”? Jeśli nie znasz tych książek – koniecznie je przeczytaj, nieważne czy jesteś marketerem, PR-owcem czy HR-owce! 

Doskonałość może mieć wymiar racjonalny i emocjonalny. 

Racjonalny wymiar znamy i doceniamy. Czyż nie podziwiamy firmy, które mają obsesję na pewnym punkcie, jak:

  • VOLVO na punkcie bezpieczeństwa
  • APLLE na punkcie jakości i wygody korzystania z telefonów komórkowych, laptopów
  • BANG OLUFSEN z jakości dźwięku

Na świecie najlepszych kucharzy nagradza się nagrodą CORDON BLEU, taką samą nazwę nosi bardzo dobry koniak Martell. To nie jest przypadek. 

Coraz ważniejszy jest wymiar emocjonalny. Doskonałość w wymiarze emocjonalnym to m.in. doskonałość obsługi klienta zewnętrznego – poznaj historię ZAPPOS, czy doskonałość w obsłudze klienta wewnętrznego – poznaj historię SEMCO.  Te dwa wymiary – zewnętrzny i wewnętrzny przenikają się, za jednym i za drugim stoją ludzie. 

Obsesja na punkcie doskonałości uwiarygadnia odpowiedź na pytanie dlaczego. Ale też prowadzi do odpowiedzi na moje trzecie pytanie.

Jakie jest poczucie dumy z wykonywanej pracy? 

Jeśli praca daje poczucie dumy ludziom tworzącym daną firmę, możemy mieć też pewność, że widzą sens tej pracy. Widzą, że są częścią zespołu, a nie zbieraniną ludzi, którzy chcą … wpisać do CV informację o danym pracodawcy, bo to się im po prostu opłaca. 

Poczucie dumy prowadzi do realizacji potrzeb wyższego rzędu, do samorealizacji, motywacji wewnętrznej. Czyż nie o to chodzi tym, którzy szukają sposobu motywowania załogi? Czyż nie o tym pisali A. Maslow, C. P. Alderfer, D.C. McClelland? To oni szukali odpowiedzi na pytanie co wyzwala dane zachowanie w ludziach (więcej na str. 72-74 mojej książki z 2014 roku). 

Dziś można powiedzieć, że istnieje związek między poczuciem dumy a kreowaniem własnej marki i własnego wizerunku, czyli związek z personal brandingiem. 

Czyż pracodawcom nie zależy na tym, by wszyscy pracownicy nie byli ambasadorami marki pracodawcy. By się nimi stali, pracownicy muszą być dumni ze swojej pracy i swojego pracodawcy, tylko wówczas polecą swojego pracodawcę jako dobre miejsce pracy, a swojego pracodawcę będą postrzegali jako pracodawcę z wyboru.

Pikanterii dodaje fakt, że jakże wiele firm z sektora B2B i B2C stosuje marketingowe reguły 4P, nadal stosuje push marketing i reklamuje pracę w danej firmie, tak jak reklamuje swoje produkty i usługi. Wystarczy, że przestudiujesz ogłoszenia o pracę, a tam w nagłówku znajdziesz informacje, że firma jest liderem rynku. 

A przecież można i trzeba inaczej patrzeć na firmę. O tym wkrótce. 

Podziel się ze mną swoją opinią. 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Pewnie właśnie planujesz działania employer brandingowe na 2019 rok i zastanawiasz się jak optymalnie wykorzystać czas i budżet. Ale czy zadajesz sobie pytanie jaki ma być cel podejmowanych działań?

Zajmuję się marketingiem od ponad 25 lat i wiem jak ważne jest przygotowanie dobrego planu działań employer brandingowych.  Zachęcałabym Cię również do opracowania strategii employer brandingowej, ale wiem też, że jak ktoś słyszy słowo strategia to od razu wydaje mu się, że to coś strasznie skomplikowanego.

Prowadzę szkolenia stacjonarne i często rozmawiam z klientami – HR-owcami. Kiedy pytam o cele działań employer brandingowych, częściej dostaję odpowiedź – tak, jak u wszystkich, chcemy szybciej rekrutować – oraz dopowiedź, ile to będzie kosztować i czy znam agencję interaktywną, która pomoże taki plan wdrożyć.

Nie tędy droga.

Mam na swoim koncie wiele planów i szczycę się tym, że pracując jeszcze w korporacji FMCG przygotowałam taki plan działań, że cel został osiągnięty nie w 100 procentach, ale w 160 procentach – nikt nigdy nie powtórzył tego sukcesu na całym świecie!

Pracując w marketingu na własnej skórze poznałam wagę określenia „garbage in, garbage out”. 

Ustalenie dobrego celu planu działań to już połowa sukcesu!

Co brać pod uwagę, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Weź pod uwagę 4 elementy:

  • cele zarządu, czyli jakie cele biznesowe dla Twojej firmy wybrał zarząd?
  • bieżące problemy organizacji
  • wyniki analizy badań opinii pracowników, badania organizacji
  • Twoje spostrzeżenia i przemyślenia

Jeśli to Ty jesteś odpowiedzialna / ny za działania employer brandingowe, uwierz w siebie i bierz pod uwagę nie tylko to, czego oczekuje zarząd, ale też to, czego i Ty oczekujesz jako obserwator organizacji.

Zarząd chce osiągnąć cele biznesowe wyrażane najczęściej jako np.:

  • określona wielkość przychodów, zysków brutto, zysków netto
  • określona pozycja rynkowa (jak utrzymanie pozycji lidera)
  • określone grono klientów, gwarantujące prestiż firmie

Jak widzisz, nie ma tu mowy o tym, by rekrutować nowe osoby. Najpewniej w trakcie dyskusji wśród top menedżerów cel ten został zamieniony na cel operacyjny dla działu HR, by zapewnić odpowiednią liczebność pracowników. Mówimy o kaskadowaniu celów.

Jeśli jednak okaże się, że faktycznie najlepszym wyjściem jest wzrost zatrudnienia, to znów masz kilka opcji:

  • wzrost liczby pracowników (pracodawcą jest Twoja firma, najpierw zatrudnia na czas próbny potem na czas nieograniczony)
  • wzrost liczby pracowników tymczasowych (współpracujesz z agencją pracy)
  • Twoja firma decyduje się na outsourcing pewnych zadań / usług

Pokazuję Ci ten schemat, by utwierdzić Cię, że zdawałoby się jasny cel „chcemy zwiększyć zatrudnienie” ma swoje drugie dno i trzeba je poznać. Od tej interpretacji zależy bardzo wiele, w tym zakres planowanych przez Ciebie działań employer brandingowych.

Ja w przypadku analizy celów biznesowych korzystam z dobrze znanych narzędzi jak diagram ryby, mapa skojarzeń (mind mapping).

Wiem jedno, że czas poświęcony na analizę celów to czas dobrze zainwestowany. Naprawdę nie ma tu drogi na skróty. 

A może postawmy inną tezę. Może Twoja firma nie potrzebuje więcej pracowników, ale potrzebuje bardziej efektywnych pracowników lub zmiany sposobu organizacji pracy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i nowocześniejszych rozwiązań.

Do tej pory współpracowałam z firmami produkcyjnymi. Wiele z nich to polski oddział jakiejś międzynarodowej firmy. Zawsze staram się zwiedzić linię produkcyjną i dowiedzieć się jakie rozwiązania są zainstalowane w polskich fabrykach. I wiem, że mogę Cię zaskoczyć, ale w bardzo wielu polskich fabrykach należących do międzynarodowej sieci zainstalowane są maszyny drugiej generacji, wcale nie najnowocześniejsze. Dlaczego? Ponieważ koszt wynagrodzeń zatrudnionych osób jest wciąż stosunkowo niski (atrakcyjny z punktu widzenia korporacji).

I znów wracamy do pytania, czy potrzebujemy więcej pracowników, a może nowego sposobu organizacji pracy (czytaj nowych technologii).

Naucz się samodzielnie opracowywać skuteczną strategię i plan działań employer brandingowych!

Skorzystaj z mojej wiedzy – poznaj szczegóły kursu online. Zawiera on 23 lekcje zawarte w 3 modułach i pokazuje krok po kroku co należy zrobić, by samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Otrzymujesz gotowe szablony. Poznajesz przykłady dobrych praktyk. Są też bonusy – nagrania webinarów.

Drugie ważne pytanie, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok, dotyka kwestii – co zaoferujesz kandydatom i pracownikom?

Pytanie co zaoferujesz nie oznacza wcale odpowiedz – liczne benefity. Uważam, że znacznie ważniejsze dla osoby podejmującej pracę jest kwestia: wynagrodzenia oraz sensu pracy. Benefity są fajne, ale nie na wszystkich nam zależy w tym samym stopniu.

Jakie to wynagrodzenie ma być? GODNE, by utrzymać siebie i swoją rodzinę. Koszty utrzymania są różne w różnych częściach Polski, więc i ta interpretacja będzie inna. Prawdą jest też, że najbardziej pożądani (nie zawsze najbardziej atrakcyjni, ani tzw. najlepsi) pracodawcy płacą najlepiej, ale wynagrodzenie te nie schodzą poniżej pewnego poziomu.

Zależność powinna być następująca – jako pracodawca płacisz atrakcyjne, konkurencyjne wynagrodzenie (nie niższe niż rynkowe) ale w zamian oferujesz to COŚ, dlaczego warto pracować w danej firmie.

Co to jest to COŚ? Powinno to być EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, coś co wyróżnia pracodawcę na rynku pracy i daje jasną odpowiedź dlaczego warto w danej firmie pracować.

Do tej pory poznałam 2 (dwa) dobrze opracowane propozycje EVP w firmach w Polsce, choć tym tematem interesuję się od lat. Czym jest, albo czym nie jest EVP – odsyłam do moich innych wpisów. W czerwcu i we wrześniu 2018 poprowadziłam też dwa webinary na ten temat. Mam nadzieję, że pomogłam rozwiać kluczowe wątpliwości na ten temat.

Wróćmy do pytania – jaki jest sens pracy w danej firmie. 

Jak każdy, chcę w swoim życiu, z reguły w czasie 8 godzin dziennie, wykonywać pracę, która ma sens. Wiem po co ją wykonuję oraz jaki mam wkład w sukces całej firmy. A teraz uczciwie odpowiedź sobie na to pytanie, czy Twoi ludzie widzą sens w swojej pracy?

Polecam artykuł na temat badań wśród Polaków na temat sensu pracy. Zapoznaj się też z moją recenzją książki „Sensotwórczość”

Poruszony wątek o sens pracy jest związany z kwestią zaangażowania pracowników w firmie. To bardzo często spotykany cel działań employer brandingowych, może wynikać z raportów badań opinii pracowniczej.

Ten cel jest niezwykle atrakcyjny dla pracodawcy, ponieważ według badań choćby AON Hewitt – wzrost zaangażowania prowadzi do wzrostu efektywności pracy. Zazwyczaj. Jednak poziom zaangażowania w Europie, a szczególnie w krajach postsocjalistycznych jest niższy i to znacznie z uwagi na fakt, że m.in. w Polsce jest bardzo niski poziom zaufania społecznego.

I tu pojawia się kolejny wątek wymagający uwagi podczas planowania działań. Czy celem powinno być: wzrost sensu pracy, wzrost zaangażowania czy wzrost zaufania. W trakcie moich indywidualnych konsultacji wyjaśniam dlaczego to takie ważne.

Dobry plan employer brandingowy zaczyna się od zadania dobrego pytania.

Teraz widzisz już, że proces planowania działań employer brandingowych skupia się bardziej na zadawaniu pytań i rozważaniu opcji odpowiedzi. W drugiej kolejności podejmowane są decyzje – jak zrealizuję mój plan działań, kogo potrzebuję, jakiej wiedzy, jakich umiejętności, ile mnie to będzie kosztować, ile czasu trwać będzie realizacja planu.

Jak widzisz ja zawsze patrzę na organizację z lotu ptaka, wychodząc z podejścia od ogółu do szczegółu. A moje kluczowe pytanie brzmi: CO i DLACZEGO trzeba zrobić?

Kiedy już doskonale wiesz co i dlaczego masz zrobić, masz akceptację top menedżerów – przystępujesz do drugiego kroku – planujesz JAK zrealizujesz cele organizacji w zakresie employer brandingu. Tu oczywiście stosujemy dobrze znaną regułę SMART, by nasze cele były realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie.

Plan bez mierników jest z góry skazany na niepowodzenie. Ale też trzeba uczciwie przyznać, że mierniki (w tym KPI) wcale nie muszą być tylko ilościowe, ale również jakościowe (jeśli dotyczą tzw. miękkich obszarów – czyli atmosfery w firmie, kultury organizacji).

Jeszcze lepiej kiedy można opisać (inni używają słowa – zwizualizować) sytuację za rok, jak będzie funkcjonować firma, jak poprawi się jej sytuacja po realizacji wszystkich nakreślonych celów employer brandingowych. Czy dzięki nim firma szybciej, efektywniej zrealizuje cele biznesowe?

Jeśli chodzi o realizację celów employer brandingowych, tu na szczęście można liczyć na pomoc licznych agencji interaktywnych, grafików, specjalistów reklamy w social mediach, firm eventowych, ekspertów ds. aplikacji i grywalizacji.

Pamiętaj jednak, że niewiele osób pomoże Ci w wyborze celów działań employer brandingowych – będą to top menedżerowie w Twojej organizacji, może niektórzy konsultanci zewnętrzni, którzy poprowadzą Cię przez sesję pytań, by zdiagnozować sytuację. Ale właśnie ten obszar jest kluczowy, strategiczny, gdyż doprowadzi Cię do odkrycia i wzmocnienia tego, co wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy!

I jeszcze jedno. Nie wierzę w plan nakreślony w głowie … prezesa. Plan musi mieć formę „materialną” – jako plik w wordzie, excelu czy powerpoincie – by można było na nim kreślić, komentować, a przede wszystkim udostępniać innym osobom. Dobry plan to coś pod czym się podpisujesz, dajesz swoje słowo, na czym Ci zależy, w realizację którego jesteś naprawdę zaangażowana / ny. Dla mnie miernikiem dobrego planu, oprócz klarownych celów jest odpowiedź na pytanie – czy gdybyś miała / miał zainwestować swoje prywatne pieniądze, zrobiłbyś /zrobiłabyś to mając ten plan w ręku?

Czekam na Twoją opinię.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem.

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. A więc przejrzyj internet – blogi, artykuły, dyskusję w mediach społecznościowych, filmy.

Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

Czy tak jak omawiałam w webinarze (link), interesują Cię działania employer czy employee brandingowe. Czy znane Ci są podejście marketingowe – 4P a może strategia błękitnego oceanu.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

W wielkim skrócie. Pracodawcy prowadzą działania employer brandingowe, by pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie.

Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmo zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu.

Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm:Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu.

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać.

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online, który jest de facto warsztatem online. Każdy uczestnik może zadawać pytania, a odpowiedzi i wskazówki otrzyma w trakcie zamkniętego webinarium i na tajnej grupie na Facebooku. Ponieważ ten kurs rusza we wrześniu 2018 roku w formie 4 zamkniętych webinarów. To wygodna forma szkolenia. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam /a, pracujemy razem.

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!