Zaznacz stronę
3 elementy, które wyróżniają firmę

3 elementy, które wyróżniają firmę

Jak myślisz co wyróżnia każdą firmę? Moim zdaniem są to trzy odpowiedzi na trzy pytania – dlaczego firma istnieje, w czym firma jest doskonała oraz co sprawia, że pracownicy są dumni ze swojej firmy. 

Dlaczego tak sądzę?

Pierwszy punkt – odpowiedź na pytanie CO i DLACZEGO – jako najważniejszy wyróżnik firmy opisałam już dokładniej w mojej książce “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” z 2014 roku, a wcześniej na łamach miesięcznika “Personel i Zarządzanie” omawiając tzw. matrycę MASTER. 

Przeprowadzając diagnozę firmy mojego klienta chcę dotrzeć do sedna, mianowicie do odpowiedzi na pytania – CO i DLACZEGO wyróżnia firmę, CO i DLACZEGO firma robi, a czego nie robi. Trudność polega na tym, że z pozoru to proste pytanie sprawia firmom wiele kłopotów. A jest to przecież pytanie o sens działania firmy.

Zanim dojdę do odpowiedzi – CO i DLACZEGO – rzeczywiście wyróżnia firmę, zadaję mnóstwo pytań i studiuję mnóstwo danych i informacji o firmie i o jej interesariuszach. Robię tak dlatego, by nie popełnić szkolnego błędu, czyli na etapie zbierania informacji nie interpretuję tego, co właśnie się dowiedziałam, ani nie szukam tylko argumentów na potwierdzenie mojej wstępnej tezy. 

Przez kilka dekad, odpowiedź na pytanie co i dlaczego firma robi skupiało się wokół odpowiedzi na pytanie – jak zyskać i obronić pozycję rynkową. Stanowisko takie zostało dokładnie opisane przez M. Portera, który ogłosił swoją strategię konkurencji jeszcze w latach 80. XX wieku. Ogłosił, że celem firmy jest obrona pozycji na rynku, stąd i nazwa tej teorii – “strategia pozycyjna”. Brał pod uwagę 5 sił. Ponieważ w jego opinii firmy, które odnoszą sukces są także liderami rynku. 

Do dziś jakże wielu szefów marketingu i prezesów firm głęboko wierzy w słuszność tej teorii i za wszelką cenę dążą do bycia najlepszym, bycia pierwszym (liderem), do utrzymania pozycji lidera lub co najmniej wiodącego gracza i do wygenerowania określonego poziomu przychodu i zysków. 

Postępują tak, jakby ignorując fakt, że teraz klient nie chce kupować pod wpływem jednokierunkowej reklamy, ale chce poznać jaką wartość niesie mu zakup danego produktu i usługi. Zainteresowanych tym wątkiem odsyłam do książek Ph.Kotlera – “Marketing 3.0”, “Marketing 4.0”, P. Doyle’a “Marketing wartości” i innych. 

Postępując zgodnie z zaleceniami M. Portera firmy chcą sprzedawać, korzystają z formuły 4P (product, price, place, promotion). Podkreślają informacje o relacji ceny do jakości i skupiają się na promocji PUSH, by dotrzeć do szerokiego grona odbiorców najlepiej za pośrednictwem masowej reklamy. 

Oczywiście można dalej tak postępować, ale jest to tylko jedna ze strategii marketingowych. Są też inne. 

Inne nie odnoszą się do relacji ceny i jakości, ale mówią o wartości. Spytacie mnie o różnicę w rozumieniu tych pojęć? Słusznie.

O to jaką wartość niesie za sobą produkt czy usługa pytamy klienta, a on nam odpowiada jaką to ma wartość dla niego, a więc jaki problem rozwiązuje dany produkt czy usługa. 

Zobacz, że obecnie klienci interesują się nie tylko tym, że coś kupią taniej, ale zadają producentom i usługodawcom pytanie – dlaczego chcesz mi to coś zaoferować. 

Być może znasz model biznesowy opracowany przez A. Osterwaldera, a może książki S. Sinka. Oni także stawiają pytanie – DLACZEGO – firma / osoba / fundacja coś robi. 

Dla mnie to pytanie fundamentalne. 

Chcę wiedzieć dlaczego firma, z którą mam współpracować, od której mam coś kupić, w której mam zarekomendować pracę robi, to co robi i nie robi czegoś innego. Czyż nie jest to pytanie o sens istnienia? Czyż nie jest to pytanie o misję? o wizję firmy? 

Jeśli interesuje Cię odpowiedź na pytanie DLACZEGO firma coś robi, a czegoś nie robi przestudiuj książki:

  • S. Sinek, D. Mead, P. Docker “Znajdź swoje dlaczego”
  • S. Sinek “Zaczynaj od DLACZEGO”
  • J. Heidtman, P. Piasecki “Sensotwórczość” 

Możesz też posłuchać S. Sinka:

Chcemy widzieć sens własnej pracy, wiedzieć jaką część współtworzymy w firmie i jaki to ma wpływ na sukces firmy i sens jej istnienia. 

Drugie ważne pytanie brzmi – w czym firma jest doskonała? 

To nie jest pytanie łatwe. Robić coś doskonale – czyli robić coś najlepiej jak to jest to tylko możliwe w danej chwili. Poziom doskonałości określa odbiorca, klient, nabywca, użytkownik. 

Doskonal swoją doskonałość.

Czyż nie o tym pisze J. Collins w swoich książkach “Od dobrego do wielkiego” i “Wizjonerskie organizacje”. Czyż nie o tym wspomina zasada KAIZEN? Czyż nie to opisuje T. Peters w książce “Małe wielkie sprawy”? Jeśli nie znasz tych książek – koniecznie je przeczytaj, nieważne czy jesteś marketerem, PR-owcem czy HR-owce! 

Doskonałość może mieć wymiar racjonalny i emocjonalny. 

Racjonalny wymiar znamy i doceniamy. Czyż nie podziwiamy firmy, które mają obsesję na pewnym punkcie, jak:

  • VOLVO na punkcie bezpieczeństwa
  • APLLE na punkcie jakości i wygody korzystania z telefonów komórkowych, laptopów
  • BANG OLUFSEN z jakości dźwięku

Na świecie najlepszych kucharzy nagradza się nagrodą CORDON BLEU, taką samą nazwę nosi bardzo dobry koniak Martell. To nie jest przypadek. 

Coraz ważniejszy jest wymiar emocjonalny. Doskonałość w wymiarze emocjonalnym to m.in. doskonałość obsługi klienta zewnętrznego – poznaj historię ZAPPOS, czy doskonałość w obsłudze klienta wewnętrznego – poznaj historię SEMCO.  Te dwa wymiary – zewnętrzny i wewnętrzny przenikają się, za jednym i za drugim stoją ludzie. 

Obsesja na punkcie doskonałości uwiarygadnia odpowiedź na pytanie dlaczego. Ale też prowadzi do odpowiedzi na moje trzecie pytanie.

Jakie jest poczucie dumy z wykonywanej pracy? 

Jeśli praca daje poczucie dumy ludziom tworzącym daną firmę, możemy mieć też pewność, że widzą sens tej pracy. Widzą, że są częścią zespołu, a nie zbieraniną ludzi, którzy chcą … wpisać do CV informację o danym pracodawcy, bo to się im po prostu opłaca. 

Poczucie dumy prowadzi do realizacji potrzeb wyższego rzędu, do samorealizacji, motywacji wewnętrznej. Czyż nie o to chodzi tym, którzy szukają sposobu motywowania załogi? Czyż nie o tym pisali A. Maslow, C. P. Alderfer, D.C. McClelland? To oni szukali odpowiedzi na pytanie co wyzwala dane zachowanie w ludziach (więcej na str. 72-74 mojej książki z 2014 roku). 

Dziś można powiedzieć, że istnieje związek między poczuciem dumy a kreowaniem własnej marki i własnego wizerunku, czyli związek z personal brandingiem. 

Czyż pracodawcom nie zależy na tym, by wszyscy pracownicy nie byli ambasadorami marki pracodawcy. By się nimi stali, pracownicy muszą być dumni ze swojej pracy i swojego pracodawcy, tylko wówczas polecą swojego pracodawcę jako dobre miejsce pracy, a swojego pracodawcę będą postrzegali jako pracodawcę z wyboru.

Pikanterii dodaje fakt, że jakże wiele firm z sektora B2B i B2C stosuje marketingowe reguły 4P, nadal stosuje push marketing i reklamuje pracę w danej firmie, tak jak reklamuje swoje produkty i usługi. Wystarczy, że przestudiujesz ogłoszenia o pracę, a tam w nagłówku znajdziesz informacje, że firma jest liderem rynku. 

A przecież można i trzeba inaczej patrzeć na firmę. O tym wkrótce. 

Podziel się ze mną swoją opinią. 

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Pewnie właśnie planujesz działania employer brandingowe na 2019 rok i zastanawiasz się jak optymalnie wykorzystać czas i budżet. Ale czy zadajesz sobie pytanie jaki ma być cel podejmowanych działań?

Zajmuję się marketingiem od ponad 25 lat i wiem jak ważne jest przygotowanie dobrego planu działań employer brandingowych.  Zachęcałabym Cię również do opracowania strategii employer brandingowej, ale wiem też, że jak ktoś słyszy słowo strategia to od razu wydaje mu się, że to coś strasznie skomplikowanego.

Prowadzę szkolenia stacjonarne i często rozmawiam z klientami – HR-owcami. Kiedy pytam o cele działań employer brandingowych, częściej dostaję odpowiedź – tak, jak u wszystkich, chcemy szybciej rekrutować – oraz dopowiedź, ile to będzie kosztować i czy znam agencję interaktywną, która pomoże taki plan wdrożyć.

Nie tędy droga.

Mam na swoim koncie wiele planów i szczycę się tym, że pracując jeszcze w korporacji FMCG przygotowałam taki plan działań, że cel został osiągnięty nie w 100 procentach, ale w 160 procentach – nikt nigdy nie powtórzył tego sukcesu na całym świecie!

Pracując w marketingu na własnej skórze poznałam wagę określenia “garbage in, garbage out”. 

Ustalenie dobrego celu planu działań to już połowa sukcesu!

Co brać pod uwagę, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Weź pod uwagę 4 elementy:

  • cele zarządu, czyli jakie cele biznesowe dla Twojej firmy wybrał zarząd?
  • bieżące problemy organizacji
  • wyniki analizy badań opinii pracowników, badania organizacji
  • Twoje spostrzeżenia i przemyślenia

Jeśli to Ty jesteś odpowiedzialna / ny za działania employer brandingowe, uwierz w siebie i bierz pod uwagę nie tylko to, czego oczekuje zarząd, ale też to, czego i Ty oczekujesz jako obserwator organizacji.

Zarząd chce osiągnąć cele biznesowe wyrażane najczęściej jako np.:

  • określona wielkość przychodów, zysków brutto, zysków netto
  • określona pozycja rynkowa (jak utrzymanie pozycji lidera)
  • określone grono klientów, gwarantujące prestiż firmie

Jak widzisz, nie ma tu mowy o tym, by rekrutować nowe osoby. Najpewniej w trakcie dyskusji wśród top menedżerów cel ten został zamieniony na cel operacyjny dla działu HR, by zapewnić odpowiednią liczebność pracowników. Mówimy o kaskadowaniu celów.

Jeśli jednak okaże się, że faktycznie najlepszym wyjściem jest wzrost zatrudnienia, to znów masz kilka opcji:

  • wzrost liczby pracowników (pracodawcą jest Twoja firma, najpierw zatrudnia na czas próbny potem na czas nieograniczony)
  • wzrost liczby pracowników tymczasowych (współpracujesz z agencją pracy)
  • Twoja firma decyduje się na outsourcing pewnych zadań / usług

Pokazuję Ci ten schemat, by utwierdzić Cię, że zdawałoby się jasny cel “chcemy zwiększyć zatrudnienie” ma swoje drugie dno i trzeba je poznać. Od tej interpretacji zależy bardzo wiele, w tym zakres planowanych przez Ciebie działań employer brandingowych.

Ja w przypadku analizy celów biznesowych korzystam z dobrze znanych narzędzi jak diagram ryby, mapa skojarzeń (mind mapping).

Wiem jedno, że czas poświęcony na analizę celów to czas dobrze zainwestowany. Naprawdę nie ma tu drogi na skróty. 

A może postawmy inną tezę. Może Twoja firma nie potrzebuje więcej pracowników, ale potrzebuje bardziej efektywnych pracowników lub zmiany sposobu organizacji pracy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i nowocześniejszych rozwiązań.

Do tej pory współpracowałam z firmami produkcyjnymi. Wiele z nich to polski oddział jakiejś międzynarodowej firmy. Zawsze staram się zwiedzić linię produkcyjną i dowiedzieć się jakie rozwiązania są zainstalowane w polskich fabrykach. I wiem, że mogę Cię zaskoczyć, ale w bardzo wielu polskich fabrykach należących do międzynarodowej sieci zainstalowane są maszyny drugiej generacji, wcale nie najnowocześniejsze. Dlaczego? Ponieważ koszt wynagrodzeń zatrudnionych osób jest wciąż stosunkowo niski (atrakcyjny z punktu widzenia korporacji).

I znów wracamy do pytania, czy potrzebujemy więcej pracowników, a może nowego sposobu organizacji pracy (czytaj nowych technologii).

Naucz się samodzielnie opracowywać skuteczną strategię i plan działań employer brandingowych!

Skorzystaj z mojej wiedzy – poznaj szczegóły kursu online. Zawiera on 23 lekcje zawarte w 3 modułach i pokazuje krok po kroku co należy zrobić, by samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Otrzymujesz gotowe szablony. Poznajesz przykłady dobrych praktyk. Są też bonusy – nagrania webinarów.

Drugie ważne pytanie, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok, dotyka kwestii – co zaoferujesz kandydatom i pracownikom?

Pytanie co zaoferujesz nie oznacza wcale odpowiedz – liczne benefity. Uważam, że znacznie ważniejsze dla osoby podejmującej pracę jest kwestia: wynagrodzenia oraz sensu pracy. Benefity są fajne, ale nie na wszystkich nam zależy w tym samym stopniu.

Jakie to wynagrodzenie ma być? GODNE, by utrzymać siebie i swoją rodzinę. Koszty utrzymania są różne w różnych częściach Polski, więc i ta interpretacja będzie inna. Prawdą jest też, że najbardziej pożądani (nie zawsze najbardziej atrakcyjni, ani tzw. najlepsi) pracodawcy płacą najlepiej, ale wynagrodzenie te nie schodzą poniżej pewnego poziomu.

Zależność powinna być następująca – jako pracodawca płacisz atrakcyjne, konkurencyjne wynagrodzenie (nie niższe niż rynkowe) ale w zamian oferujesz to COŚ, dlaczego warto pracować w danej firmie.

Co to jest to COŚ? Powinno to być EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, coś co wyróżnia pracodawcę na rynku pracy i daje jasną odpowiedź dlaczego warto w danej firmie pracować.

Do tej pory poznałam 2 (dwa) dobrze opracowane propozycje EVP w firmach w Polsce, choć tym tematem interesuję się od lat. Czym jest, albo czym nie jest EVP – odsyłam do moich innych wpisów. W czerwcu i we wrześniu 2018 poprowadziłam też dwa webinary na ten temat. Mam nadzieję, że pomogłam rozwiać kluczowe wątpliwości na ten temat.

Wróćmy do pytania – jaki jest sens pracy w danej firmie. 

Jak każdy, chcę w swoim życiu, z reguły w czasie 8 godzin dziennie, wykonywać pracę, która ma sens. Wiem po co ją wykonuję oraz jaki mam wkład w sukces całej firmy. A teraz uczciwie odpowiedź sobie na to pytanie, czy Twoi ludzie widzą sens w swojej pracy?

Polecam artykuł na temat badań wśród Polaków na temat sensu pracy. Zapoznaj się też z moją recenzją książki “Sensotwórczość”

Poruszony wątek o sens pracy jest związany z kwestią zaangażowania pracowników w firmie. To bardzo często spotykany cel działań employer brandingowych, może wynikać z raportów badań opinii pracowniczej.

Ten cel jest niezwykle atrakcyjny dla pracodawcy, ponieważ według badań choćby AON Hewitt – wzrost zaangażowania prowadzi do wzrostu efektywności pracy. Zazwyczaj. Jednak poziom zaangażowania w Europie, a szczególnie w krajach postsocjalistycznych jest niższy i to znacznie z uwagi na fakt, że m.in. w Polsce jest bardzo niski poziom zaufania społecznego.

I tu pojawia się kolejny wątek wymagający uwagi podczas planowania działań. Czy celem powinno być: wzrost sensu pracy, wzrost zaangażowania czy wzrost zaufania. W trakcie moich indywidualnych konsultacji wyjaśniam dlaczego to takie ważne.

Dobry plan employer brandingowy zaczyna się od zadania dobrego pytania.

Teraz widzisz już, że proces planowania działań employer brandingowych skupia się bardziej na zadawaniu pytań i rozważaniu opcji odpowiedzi. W drugiej kolejności podejmowane są decyzje – jak zrealizuję mój plan działań, kogo potrzebuję, jakiej wiedzy, jakich umiejętności, ile mnie to będzie kosztować, ile czasu trwać będzie realizacja planu.

Jak widzisz ja zawsze patrzę na organizację z lotu ptaka, wychodząc z podejścia od ogółu do szczegółu. A moje kluczowe pytanie brzmi: CO i DLACZEGO trzeba zrobić?

Kiedy już doskonale wiesz co i dlaczego masz zrobić, masz akceptację top menedżerów – przystępujesz do drugiego kroku – planujesz JAK zrealizujesz cele organizacji w zakresie employer brandingu. Tu oczywiście stosujemy dobrze znaną regułę SMART, by nasze cele były realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie.

Plan bez mierników jest z góry skazany na niepowodzenie. Ale też trzeba uczciwie przyznać, że mierniki (w tym KPI) wcale nie muszą być tylko ilościowe, ale również jakościowe (jeśli dotyczą tzw. miękkich obszarów – czyli atmosfery w firmie, kultury organizacji).

Jeszcze lepiej kiedy można opisać (inni używają słowa – zwizualizować) sytuację za rok, jak będzie funkcjonować firma, jak poprawi się jej sytuacja po realizacji wszystkich nakreślonych celów employer brandingowych. Czy dzięki nim firma szybciej, efektywniej zrealizuje cele biznesowe?

Jeśli chodzi o realizację celów employer brandingowych, tu na szczęście można liczyć na pomoc licznych agencji interaktywnych, grafików, specjalistów reklamy w social mediach, firm eventowych, ekspertów ds. aplikacji i grywalizacji.

Pamiętaj jednak, że niewiele osób pomoże Ci w wyborze celów działań employer brandingowych – będą to top menedżerowie w Twojej organizacji, może niektórzy konsultanci zewnętrzni, którzy poprowadzą Cię przez sesję pytań, by zdiagnozować sytuację. Ale właśnie ten obszar jest kluczowy, strategiczny, gdyż doprowadzi Cię do odkrycia i wzmocnienia tego, co wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy!

I jeszcze jedno. Nie wierzę w plan nakreślony w głowie … prezesa. Plan musi mieć formę “materialną” – jako plik w wordzie, excelu czy powerpoincie – by można było na nim kreślić, komentować, a przede wszystkim udostępniać innym osobom. Dobry plan to coś pod czym się podpisujesz, dajesz swoje słowo, na czym Ci zależy, w realizację którego jesteś naprawdę zaangażowana / ny. Dla mnie miernikiem dobrego planu, oprócz klarownych celów jest odpowiedź na pytanie – czy gdybyś miała / miał zainwestować swoje prywatne pieniądze, zrobiłbyś /zrobiłabyś to mając ten plan w ręku?

Czekam na Twoją opinię.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem.

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. A więc przejrzyj internet – blogi, artykuły, dyskusję w mediach społecznościowych, filmy.

Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

Czy tak jak omawiałam w webinarze (link), interesują Cię działania employer czy employee brandingowe. Czy znane Ci są podejście marketingowe – 4P a może strategia błękitnego oceanu.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

W wielkim skrócie. Pracodawcy prowadzą działania employer brandingowe, by pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie.

Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmo zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu.

Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm:Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu.

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać.

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online, który jest de facto warsztatem online. Każdy uczestnik może zadawać pytania, a odpowiedzi i wskazówki otrzyma w trakcie zamkniętego webinarium i na tajnej grupie na Facebooku. Ponieważ ten kurs rusza we wrześniu 2018 roku w formie 4 zamkniętych webinarów. To wygodna forma szkolenia. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam /a, pracujemy razem.

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości. Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę. 

Jak najbardziej! Oba elementy opisują firmę, określają też zasady postępowania w firmie a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy. To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

25 porad jak opracować EVP

Oto stale uzupełniana lista porad związanych z opracowywaniem propozycji wartości pracodawcy, czyli EVP (Employer/Employee Value Proposition).

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury rynkowej: Ferrero 

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP?”

Nowość: ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?”

Kiedy rozmawiam z HR-owcami i PR-owcami na temat employer brandingu, to bardzo często powraca pytanie – jak faktycznie wyróżnić pracodawcę. Kiedy jest pewność, że to co robimy to dobrze robimy.

Po co właściwie firmy chcą kształtować markę pracodawcy? A może wystarczy tylko zadbać o pozytywny wizerunek pracodawcy? Co to w ogóle znaczy proces budowania marki?

Marketerzy poszukują odpowiedzi na te pytania od lat i już zgromadzili pokaźną wiedzę. Można z niej czerpać i stosować w praktyce. O zaletach brandingu napisano już wiele książek i artykułów. Jest wiele dróg prowadzących do wyróżnienia pracodawcy, ale z myślą o tych, którzy mają wątpliwości, ich wiedza marketingowa jest niewielka lub nie mają z kim na ten temat porozmawiać powstaje właśnie nowy ebook.

Przygotowując diagnozę organizacji, a następnie opracowując strategię czy plan działań employer brandingowych korzystam z autorskiej macierzy MASTER. Pozwala mi to uporządkować informacje, jak również stworzyć unikalną propozycję wartości pracodawcy – czyli EVP.

Czym jest EVP? Dla jednych to Employer Value Proposition, a dla innych Employee Value Proposition, a nawet Employment Value Proposition. Język angielski jest niezwykle plastyczny w tworzeniu nowych określeń 🙂

Różnice wynikają z różnych podejść, albo zależy nam na kształtowaniu marki pracodawcy, albo chcemy utrzymać pozycję pracodawcy z wyboru. Odsyłam zainteresowanych do innych moich artykułów, w których omawiam te podejścia.

Bez wątpienia temat employer brandingu zyskuje na znaczeniu, ale praktyczne informacje są raczej publikowane na blogach HR-owców niż w jednej zwartej pozycji.

Dlatego powstaje ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Czasami chcemy mieć wszystko w jednym dokumencie.

Co będzie zawierał mój nowy ebook? Początkowo myślałam o trzech rozdziałach, po rozmowach z HR-owcami ostatecznie materiał zostanie pogrupowany w 4 części.

Ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP” składać się będzie z czterech części:

– dlaczego Twoja firma potrzebuje EVP, czyli propozycję wartości? co to jest EVP – Employer / Employee Value Proposition i jaki to ma związek ze strategią marki pracodawcy? 

– skąd czerpać informacje i inspiracje na temat unikalnej propozycji wartości i co brać pod uwagę przy jej tworzeniu? jak prowadzić badania ilościowe i jakościowe, by zdobyć niezbędne informacje? 

– jak utwierdzić się, że wypracowana propozycja wartości rzeczywiście pomaga wyróżnić pracodawcę na rynku pracy i przyciąga właściwe osoby do firmy? 

– jak komunikować EVP wśród pracowników i kandydatów, by przyciągać właściwe osoby do firmy? 

Ebook będzie dostępny 30 lipca 2018 roku, ale już teraz można kupić go w przedsprzedaży. Cena jest promocyjna tylko 39 zł (w dniach 1-29.07.2018), zamiast 59 zł (cena regularna od 30.07.2018).

Co znajdzie się w ebooku:
– materiały wprowadzające i wyjaśniające
– szablony do zastosowania
– opisy dobrych przykładów z polskiej i międzynarodowej praktyki.

Forma ebooka pozwala na publikację listy pytań do samodzielnego opracowania. A właśnie o to chodzi, by opracować unikalną propozycję, a nie kopiować listę atrybutów konkurencji. EVP to walka na słowa i symbole, a te mają moc przyciągania ambitnych ludzi, stawiania sobie ambitnych celów i ich realizowania.

Jeśli chcesz poznać odpowiedź czy propozycja EVP dla Twojego pracodawcy jest dobra, to przede wszystkim odpowiedz sobie na pytanie – czy dzięki niej szybciej, efektywniej realizujesz cele employer brandingowe. Jeśli nie, to nie wahaj się zmienić EVP. Prawdą jest, że dobre EVP jest aktualne na lata, ale również prawdą jest, że opracowanie dobrego EVP może zająć lata.

Jeśli nie chcesz czekać na ebooka to polecam Twojej uwadze zapis webinaru z 27.06.2018. W ciągu 90 minut opowiadałam jak opracować EVP, ale z uwagi na brak czasu nie opowiadałam jak korzystać z metod badawczych – ilościowych i jakościowych – by pozyskać wartościowe dane. Opiszę to w ebooku.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

20 porad jak opracować EVP

Zebrane w jednym poście porady jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy.

Kup dostęp do webinaru "Jak opracować EVP?"

To zapis 90-minutowego webinaru na temat “Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”. Poznaj ofertę!

Kup ebooka (wydruk)!

Ebook to 64-stronicowa publikacja, dostępna jako wydruk. Możesz ją kupić online.

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

Wciąż dostaję pytania – jak opracować EVP, czyli Employer Value Proposition. Dlatego postanowiłam zebrać wszystkie rady w jednym poście. Będę go sukcesywnie uzupełniać, by w jednym miejscu zebrać najważniejsze informacje na temat opracowania propozycji wartości EVP.

  1. EVP może być skrótem od angielskiego wyrażenia – zarówno Employer, jak Employee, a nawet Employment Value Proposition. Wszystko zależy od podejścia.
    a. może to być podejście outside-in, czego efektem jest marka pracodawcy lub
    b. podejście inside-out, a efektem marka pracodawcy z wyboru
    chcesz wiedzieć więcej przeczytaj mój artykuł Przegląd wybranych koncepcji employer brandingowych 
  2. EVP powinno być efektem procesu opracowania strategii employer brandingowej, który uwzględnia diagnozę organizacji, ocenę kultury organizacyjnej firmy, oczekiwania i przekonania pracowników i kandydatów oraz cele biznesowe, jak i cele employer brandingowe. Więcej informacji na temat jak opracować skuteczną strategię employer brandingową zajdziesz w kursie online
  3. EVP to słowa i symbole, które powinny być równoważnikiem nazwy pracodawcy.
  4. EVP opisuje autentyczne, a nie deklaratywne atrybuty pracodawcy, pokazuje co takiego wnosi praca u danego pracodawcy w życie pracownika.
  5. EVP jest przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Prezentuje atrybuty opisujące pracodawcę.
  6. EVP ma być atrakcyjną propozycją pracy w oczach pracowników i kandydatów, a nie w opinii HR-owców. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawcy, a za takich uważa się przedstawicieli działu HR.
  7. Celem EVP jest wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Podobny cel stawiany jest przed kultura organizacji. Zapoznaj się z osobnym postem na temat związku kultury organizacji a EVP. 
  8. EVP powinno opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w firmie.
  9. Nie ma czegoś takiego jak uniwersalne EVP, czyli uniwersalna lista atrybutów, ponieważ każdy pracodawca jest inny, tworzy go inna grupa ludzi.
  10. Lista atrybutów EVP obejmuje atrybuty racjonalne i emocjonalne. Większość ludzi na świecie ceni sobie fakty i na tej podstawie buduje własne opinie. Ale też połowa ludzkości to osoby z literką F (według MBTI), które podejmują decyzje w oparciu o efekty jakie generuje na innych ludzi.
  11. Przy opracowywaniu EVP należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań takich jak: co angażuje ludzi w organizacji oraz co sprawia, że praca w danej firmie daje satysfakcję, jakie są wspólne wartości pracowników i firmy, oraz jak organizacja wypełnia kontrakt psychologiczny (niespisane oczekiwania i przekonania pracowników).
  12. Listę atrybutów EVP można pogrupować na powszechne (większość pracodawców je oferuje), pożądane (oczekiwane przez pracowników) i unikalne (tylko dany pracodawca to oferuje).
  13. EVP może być częściowo modyfikowane w stosunku do poszczególnych grup odbiorców: stażystów versus pracowników stałych, osoby zatrudnione w różnych oddziałach firmy – jeśli atrybuty te są związane z inftrastrukturą miejsca pracy.
  14. EVP może być zaprezentowane na różne sposoby. W Polsce dominuje wyliczanka w formie listy. EVP można zaprezentować też jako opis, historię.
  15. EVP jest podobne do CVP (Customer Value Proposition) w co najmniej dwóch obszarach: jednolitym pojmowaniu wizji i listy wartości i norm firmowych.
  16. Konstruując EVP warto skorzystać z 5 pytań Minchingtona takich jak: dlaczego nowy pracownik ma dołączyć do firmy, dlaczego ma w niej zostać, dlaczego ma dla niej ciężko pracować (starać się wykonywać pracę jak najlepiej), dlaczego ma rekomendować firmę innym oraz dlaczego miałby chcieć do niej wrócić.
  17. EVP ma wpływać na postawy i zachowania pracowników.
  18. Pracodawca opracowując EVP liczy na to, że pracownicy w firmie będą zaangażowani, że rekrutacja nowych osób będzie szybka i efektywna, pracownicy będą zmotywowani wewnętrznie, a firma będzie osiągać coraz lepsze wyniki biznesowe.
  19. EVP tworzy się biorąc pod uwagę: konkurencję i rynek pracy, wymagania etyczne i prawne, trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy. Poznaj 5 cech dobrego EVP. 
  20. Przy opracowywaniu EVP można korzystać z różnych technik jak: 4P (praca jako produkt), strategia błękitnego oceanu (wyróżnij firmę, stwórz własny rynek) oraz canvas propozycji wartości (według A. Ostwerwaldera). Zapoznaj się z moim wpisem na blogu i dowiedz się więcej.
  21. Dobrze opracowana propozycja wartości EVP uwzględnia interesy pracodawców i pracowników i odnosi się do tzw. kontraktu psychologicznego. Poczytaj moje wcześniejsze posty.
  22. Zanim umówisz się na spotkanie z zarządem upewnij się, że propozycja EVO faktycznie wyróznia Twojego pracodawce na rynku pracy. Zakryj nazwę firmy i spójrz na listę atrybutów – czy na pewno jest unikalna, prawdziwa i łatwo kojarzy się z nazwą Twojego pracodawcy. Jeśli nie – to zacznij prace nad EVP od nowa.
  23. Nawet najlepsza propozycja wartości EVP jest bezwartościowa, jeśli nie została pokazana i omówiona wśród pracowników i potencjalnych pracowników. Komunikacja EVP jest równie ważna jak sama treść EVP.
  24. EVP odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy, oprócz wartości, również odnosi się do artefaktów (słownych, behawioralnych, symboli), które pomagają wyróżnić firmę na rynku pracy.
  25. EVP to kluczowy element marki pracodawcy. Twórcy tego pojęcia Tim Ambler i Simon Barrow w 1996 roku określili, że marka pracodawcy powinna odnosić się do korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych, które identyfikują danego pracodawcę. Przeczytaj ich artykuł.

Zdaje sobie sprawę, że temat EVP jest aktualny.

 

Napisałam też kilka tekstów naukowych:

  1. Przegląd wybranych koncepcji employerbrandingowych
  2. Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce – budowanie marki pracodawcy

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Obejrzyj zapis 90-minutowego webinarium "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W trakcie 90-minutowego webinarium omówiłam najważniejsze kwestie związane z tworzeniem propozycji wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!