Autentyczność marki pracodawcy

Autentyczność marki pracodawcy

Autentyczność marki pracodawcy

Pewnie zadajesz sobie pytanie co sprawia, że marka Twojego pracodawcy nie wyróżnia się na rynku pracy. Czy chodzi o wybór atrybutów w propozycji EVP opisujących atrakcyjne miejsce pracy?

To co jest powszechne, podkreślane przez wielu pracodawców – to cechy, które z pewnością nie wyróżniają pracodawcę.

Oto kilka przykładów:

  • benefity: karta MultiSport, dofinansowanie ubezpieczenia grupowego, dofinansowanie studiów, dofinansowanie posiłków w pracy;
  • biblioteczka firmowa;
  • akcje prozdrowotne jak badania mammograficzne, porady dietetyczne, zajęcia jogi na terenie miejsca pracy;
  • nauka języka obcego w czasie godzin pracy;
  • udogodnienia jak prysznic w pracy, parking strzeżony dla rowerów i samochodów prywatnych.

 

Wielu trenerów i coachów podpowiada, że to co wyróżnia nas spośród innych to indywidualny styl. Fakt oryginalne kolory i gadżety zwracają uwagę, ale czy na pewno wyróżniają i stanowią o tym czymś niepowtarzalnym, unikalnym?

Podam przykłady:

  • ubrania: czerwona marynarka dla kobiet, czerwone buty dla mężczyzn – zwracają uwagę
  • gadżety: pstrokate torebki, krawaty, fulary, zegarki, notesy i długopisy – też zwracają uwagę
  • samochody: super nowoczesne lub stylowe i zadbane vintage modele – też zwracają uwagę.

Zewnętrzne wyróżniki zwracają uwagę, ale jeszcze nie świadczą o tym, że dana osoba, dana firma jest niepowtarzalna.

 

Autentyczność marki pracodawcy to taka cecha, której nie da się podrobić, jest prawdziwa tylko dla jednego pracodawcy. 

 

Co zatem sprawia, że dany pracodawca ma tę autentyczną cechę?

Trzeba ją odkryć. To cecha wewnetrzna (inside-out). Służą temu różne metody badawcze, przede wszystkim badania eksploracyjne – najczęściej jakościowe.

Chcesz wiedzieć jakie – omawiam je w kursie „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?”

 

Proces odkrywania i podkreślania autentyczności marki pracodawcy

 

Ten proces składa się z 3 etapów:

  1. odkrycie kim jest pracodawca, na czym polega BYCIE autentycznym
  2. przygotowanie strategii komunikacji marki pracodawcy, podkreślającej autentyczność marki
  3. dotrzymywanie obietnicy, dostarczanie dowodów, ze firma jest autentyczna

Najwięcej trudności sprawia odkrycie na czym polega autentyczność marki pracodawcy. To cecha inside-out.

Warto przyjrzeć się misji, wizji firmy temu co definiuje sens i cel istnienia firmy, jej wartości,

Pamiętaj, że autentyczność marki pracodawcy odnosi się do relacji pracodawca-pracownik. 

To, że firma jest postrzegana jako wyróżniający się producent cenionych wyrobów i/lub dostawca unikalnych usług, czyli ma pewną przewagę konkurencyjną, nie świadczy wcale o tym, że jako miejsce pracy jest także unikalne, wyjątkowe, autentyczne. To jest prawdziwe dla wielu firm FMCG.

zdjęcie: Photo by Florencia Viadana on Unsplash

Prowadź do zwycięstwa

Prowadź do zwycięstwa

Prowadź do zwycięstwa

czyli vademecum dla liderów i menedżerów jak zadbać o siebie, swój zespół i osiągąć wspólne cele w organizacjach.

Przez wiele lat ścieżka kariery w korporacjach na całym świecie wyglądała podobnie. Osoba, która dobrze sobie radziła z wykonywaniem obowiązków, na czas, zgodnie z oczekiwaniami, w pewnym momencie mogła liczyć na awans. Stawała wówczas na czele kilkuosobowego zespołu i od tej pory miała wykonywać swoje obowiązki oraz dbać o swój zespół.

I wtedy pojawiał się problem. Ponieważ nowy menedżer / menedżerka zazwyczaj powielała rytuały i działania swoich poprzednich szefów, i tych dobrych i tych niedobrych. Działo się tak dlatego, że nikt w organizacjach nie uczył potencjalnych menedżerów jak powinni działać jako liderzy zespołów.

Bycie menedżerem rozumiane jako bycie specjalistą w danej dziedzinie a bycie liderem czyli stanie na czele zespołu osób to dwie różne funkcje.

Styl przywództwa określany jako „po mojemu albo wcale” odchodzi do lamusa. Jednym z powodów są oczekiwania pokolenia Y oraz Z, które stawia wyższe wymagania swoim przełożonym i liderom.

Oto moja krótka recenzja wideo:

 

Potrzebna jest zmiana stylu liderów

Jednym z wyzwań jest sprostanie coraz większym wymaganiom konsumenckim. Konsumenci i użytkownicy szybko przyzwyczajają się do nowinek i stale oczekują coraz bardziej innowacyjnych produktów i usług.

Przewagę konkurencyjną mogą osiągnąć firmy, które faktycznie pielęgnują kreatywność wśród swoich ludzi w organizacjach. Dziś jest mało prawdopodobne, by jedna osoba stała za pomysłem na tyle innowacyjnym, by dać firmie znacząca przewagę rynkową.

Cześciej za nowym pomysłem, usprawnieniem stoi zespół ludzi. I tu jest miejsce dla lidera, by umiał stworzyć taki zespół ludzi, by umiał motywować i inspirować profesjonalistów, by wspólnie chcieli pracować dla danej firmy, uczyć się oraz dzielić się swoimi pomysłami.

Dobry lider potrafi inspirować innych, ale też musi spełniać wiele oczekiwań swoich interesariuszy, choćby podwładnych oraz jak i przełożonych.

Autorka książki Carla Harris dzieli się swoją wiedzą, bogatym ponad 30-letnim doświadczeniem z branży finansowej z czytelnikiem i daje gotową receptę jak krok po kroku stać się liderem na miarę XXI wieku.

Jej lista obejmuje 10 pereł przywództwa. Dotyczą one zarówno przemiany wewnętrznej samego lidera, jak i działań podejmowanych przez niego kiedy już będzie zarządzać grupą osób.

Oto ta lista:

#1 Przywództwo to podróż od wykonawstwa do inspirowania sprawstwa.

#2 Sposób, w jaki ludzie odbierają cię jako lidera bądź liderkę, wpłynie na to, jak będą pracowali i jakie rezultaty uzyskają.

#3 Wybór właściwego zespołu zdefiniuje twój dorobek.

#4  W twojej formule sukcesu nie ma miejsca na lęk. Lider/Liderka podejmuje ryzyko, aby się rozwijać.

#5  Nikt nie poradzi sobie samotnie. Korzystanie z intelektu, relacji i doświadczenia innych osób oraz nawiązywanie własnych relacji przyspieszy twój sukces jako lidera/liderki.

#6  Nie jesteś liderem/liderką z tego powodu, że masz stanowisko; musisz mieć cel.

#7  Współczesne przywództwo wymaga umiejętności transformacji… ludzi, sytuacji oraz samych siebie.

#8  Widoczność, otwartość, zdecydowanie oraz empatia pomogą ci skutecznie przewodzić w kryzysie.

#9  Każdy ma jakiś martwy punkt w polu widzenia. Określ własny, a jego usunięcie uczyń swoim priorytetem.

#10  Dzięki dogłębnej przenikliwości skupisz się na przeprowadzaniu do tego, co będzie, zamiast zajmować się tym, co jest.

 

Punkt krytyczny przywództwa: polityka DEI

Wiele miejsca w swojej książce autorka poświęca zagadnieniom różnorodności, inkluzywności i współpracy. Ja swoim przykładzie – Afroamerykanki pokazuje z jakimi przeciwnościami i stereotypami musiała się zmierzyć, by osiagnać pozycję cenionej liderki w świecie bankowości i funduszy inwestycyjnych. Daje wiele przykładów, a każdą wątpliwość omawia szczegółowo.

Ta wiedza jest bezcenna również dla polskich liderów i HR-owców, którzy dopiero od niedawna poznają zalecenia DEI.

 

Praktyczne przykłady i wskazówki

Książka ta może być cennym źródłem wiedzy dla każdej liderki, która przecież jest zaangażowana w proces rekrutacji i selekcji członków swojego zespołu. Lista pytań rekrutacyjnych jest uniwersalna i moim zdaniem jest pomocna dla każdego lidera.

Podobnie polecam wnikliwie przeczytać rozdział poświęcony byciu autentycznym liderem, który nie tylko wydaje polecenia i rozdaje zadania, ale także umie słuchać, jest ciekaw/ciekawa tego co jest ważne dla wszystkich członków zespołu.

To co wstrzymuje nas przed zmiana to watpliwości i lęki. Z nimi także krok po kroku rozprawia się Carla Harris. Daje przy tym dobre wskazówki znów poparte przykładami z życia.

 

Jednak nie ze wszystkimi poradami autorki zgadzam się, do kilku z nich mam watpliwości, pewnie postąpiłabym inaczej.

 

Książka została wydana przez Studio EMKA. Dziękuję za egzemplarz do recenzji. Szczerze polecam i z przyjemnością dodaję tę pozycję do listy polecanych książek dla menedżerów. 

Dla zainteresowanych. Możesz tę książkę kupić online:

 

Ufaj i inspiruj

Ufaj i inspiruj

Ufaj i inspiruj

godna polecenia i faktycznie inspirująca lektura.

Pewnie znasz książkę Stephena Coveya „7 nawyków skutecznego działania”. Natomiast książka „Ufaj i inspiruj” została napisana przez Stephena M.R. Coveya syna, Davida Kaspersona, McKinlee Covey i Gary’ego T. judda.  Została niedawno wydana po polsku przez Studio Emka.

Jeśli lubisz książki ojca, to sięgnij po książkę syna – Stephena M.R. Coveya. Naprawdę warto.

Obie książki dzieli 30 lat, pierwsza została opublikowana w USA w 1989 roku, najnowsza wydana w 2022 roku.

Dla Stephena M.R. Coveya syna obszarem zainteresowań jest zaufanie. Interesuje go zarówno kwestia zdobywania zaufania, okazywania zaufania jak i korzyści płynące z tego dla menedżerów i dla organizacji.

 

Dlaczego warto sięgnąć po tę książkę?

Jest odpowiedzią na pytania menedżerów, którzy zastanawiają się jak lepiej i skuteczniej zarządzać ludzi, i tym samym zarządzać firmami. Często sięgają po rekomendowane lektury, często amerykańskich autorów, ale te pozycje zostały napisane w latach 70., 80. i 90. ubiegłego stulecia.

W tym czasie wiele rzeczy zmieniło się, zmienił się sposób komunikacji – dziś jest oparty na wymianie informacji online, zmieniły się oczekiwania klientów, dostrzeżono problemy planety, a w kwestii zarządzania zespołami, zarządzania ludźmi stosowane są reguły sprzed 30-40 lat. Wielu przywódców wciąż jest mechanikami i inżynierami, wierzy, że procesy, procedury i schematy sa najważniejsze.

Covey zachęca, by spojrzeć na budowanie zespołów z pozycji ogrodnika, tak by zadbać i pielęgnować relacje ale i dać poszczególnym osobom z zespołu rozkwitnąć.

„Chodzi o nawiązywanie kontaktu z ludźmi przez opiekę i przynależność, abyśmy – my i oni – mogli skutecznie reagować na nasz dysrupcyjny świat. Chodzi też o to, aby następnie połączyć ludzi z celem, by czuli się zainspirowani nie tylko liderami organizacji, ale także poczuciem celu, znaczenia i wkładu ich pracy.” (str. 19).

Do tego potrzeba zmienić paradygmat. Przestać kontrolować innych, a zacząć inspirować, obdarzać zaufaniem i wyzwalać ich potencjał.

Autorzy przytaczają wiele historii z amerykańskich rodzinnych firm, w których założyciele-seniorzy nie chcieli przekazać młodszemu pokoleniu zarządzania firmą. Dzielą się też osobistymi wspomnieniami jak sami uczyli się obdarzać innych zaufaniem.

 

Nowy styl przywództwa

Warto przestawić się z przywództwa dowodząco-kontrolującego na ufająco-inspirujące.

Bo przecież zmienił się nie tylko charakter pracy (nie tylko stacjonarna, ale i hybrydowa, zdalna), miejsca pracy ale i oczekiwania i potrzeby oraz talenty pracowników. Lider nie może być, ani nie powinien być jedyną osobą, która wytycza strategie i pilnuje realizacji celów firmy.

Konkurencyjny świat wymaga tego, by oferować coraz bardziej zaawansowane produkty i rozwiązania. Jest to możliwe wtedy kiedy ludzie w organizacjach ze sobą współpracują, wymieniają pomysłami i sa bardziej kreatywni , a w efekcie ich firmy bardziej innowacyjne.

Na kartach książki każdy znajdzie dla siebie gotowy przepis jak się zmienić, jak zmienić relacje z innymi osobami. Pomocne są przykłady z firm jak Salesforce, Microsoft, YPO, PepsiCo, Blockbuster Video, Netfix, Zoom, i wskazówki.

Na początek jako wprowadzenie poznajemy 5 wschodzących sił zmian:

  • nowy zmieniony charakter świata (tempo i liczba zmian jest bezprecedensowa),
  • charakter pracy (oparty na wiedzy i usługach),
  • charakter miejsca pracy (nie tylko u pracodawcy, ale także zdalnie, w domu),
  • charakter siły roboczej (różne pokolenia pracowników, różne ambicje, potrzeby i oczekiwania),
  • charakter wyboru (mnogość sposobów zaspokajania potrzeb klientów).

 

W dalszej części otrzymujemy już szczegółowo opisane wskazówki czym charakteryzuje się styl:

  • dowodzaco-kontrolujący
  • ufająco-inspirujący

oraz w jakich firmach sprawdzą się poszczególne typy przywództwa. Polecam!

Dziękuję Studio Emka za egzemplarz recenzyjny. Świetna książka dla każdego, kto chce samemu być inspiracją dla innych!

Możesz ją kupić online – sprawdź gdzie najtaniej TUTAJ. 

 

Wartości w employer brandingu

Obejrzyj nagranie szkolenia „Wartości w employer brandingu”

 

Wartości w employer brandingu

 

Kiedy odpowiadasz za wizerunek i markę pracodawcy z pewnością poruszasz również temat wartości firmowych.

Wartości są elementem:

  • kultury organizacji,
  • modelu marki pracodawcy, który opracowałam w 2019 roku,
  • często wymienianymi atrybutami propozycji EVP, która ma na celu wyróżnienie firmy na rynku pracy.

 

Wartości to coś cennego, o co warto walczyć w życiu, ale też za czym warto podążać.

Pytanie, które warto sobie zadać brzmi – dlaczego specjalista EB powinien dbać o wartości firmowe? Oto kilka wskazówek:

 

Wartości jako element kultury organizacji

Wartości obok artefaktów, rytuałów, norm i kluczowych założeń opisują kulturę organizacji (czytaj więcej TUTAJ). Ta zaś wpływa na postawy i zachowania wszystkich ludzi w firmie. 

Im wyższy poziom internalizacji wartości osobistych i firmowych wśród pracowników i menedżerów, tym można zaobserwować wyższy poziom zaangażowania ludzi w pracę i w organizację. 

Studiując listę wartości można szybko zauważyć czy wartości firmowe są ukierunkowane na klientów zewnętrznych, czy też wewnętrznych. W Polsce zdecydowana większość pracodawców z firm komercyjnych w centrum uwagi stawia klientów zewnętrznych. 

To czy firmowe wartości są faktycznie ważne dla pracowników i menedżerów zweryfikuje życie – w sytuacjach trudnych, niejednoznacznych czy kryzysowych. 

 

Wartości jako element marki pracodawcy

Wartości są spoiwem łączącym firmę i jej pracowników i menedżerów. Oto właśnie chodzi w kreowaniu marki pracodawcy. O ile sens i cel istnienia firmy odpowiada na pytanie – czym firma chce się zajmować, w jakiej branży działać, jakie problemy klientów zewnętrznych rozwiązywać, to już lista wartości daje wskazówki – w jaki sposób ten cel będzie realizowany, według jakich zasad. 

O wartościach firmowych powinna być już mowa na etapie rekrutacji, w ogłoszeniach rekrutacyjnych i w trakcie kampanii rekrutacyjnej. Obowiązkowo również w procesie onboardingu, a potem w trakcie wykonywania swoich codziennych obowiązków i zadań. 

Co ciekawe, w firmach, w których wartości są ważne, silne – nie są one spisane, ale stale dyskutowane. 

Dowiesz się więcej na temat modelu marki pracodawcy TUTAJ oraz na temat roli wartości w kreowaniu marki – pisałam o tym TUTAJ. 

 

Zadania dla EB-owca związane z wartościami firmowymi:

  • inicjowanie działań związanych w wyborem firmowych wartości wśród pracowników, 
  • przygotowanie strategii komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, w której mowa będzie o wartościach firmowych i ich roli w organizacji, 
  • opracowanie kodeksu wartości, 
  • przypominanie listy wartości i prowadzenie stałych dyskusji na temat wartości wsród ludzi w firmie,
  • opracowanie tzw. culture booków,
  • dbanie o przestrzeganie wartości – bycie rzecznikiem wartości w firmie 

 

Polecam Twojej uwadze wpisy:

Słownik pojęć i zagadnień związanych z employer brandingiem 

Słownik pojęć i zagadnień związanych z employer brandingiem 

Słownik pojęć i zagadnień HR związanych z employer brandingiem

Planujesz działania EB, a może dopiero po raz pierwszy spotkałaś/łeś się z tym pojęciem? Specjalnie dla Ciebie przygotowałam słowniczek pojęć.

 

✅ employer branding – działania mające na celu kształtowanie marki pracodawcy, więzi która sprawia, że kandydaci i pracownicy czują się związani z danym pracodawcą

✅ marka pracodawcy – efekt działań employer brandingowych, swoista więź jaką można zauważyć wśród kandydatów i pracowników względem konkretnego pracodawcy. Ta więź oparta jest na 4 czynnikach:  znajomości i zrozumieniu sensu i celu istnienia firmy, identyfikacji z wartościami firmowymi, akceptacji stylu przywództwa i jego wpływu na relacje ludzi w firmie oraz na komunikacji sprzyjającej współpracy w zespole.

👉 przeczytaj o modelu marki pracodawcy – TUTAJ. 

👉 – przeczytaj o 4 sposobach budowania marki pracodawcy – TUTAJ 

wizerunek pracodawcy – sposób postrzegania firmy, to suma opinii, spostrzeżeń oraz wyobrażeń na temat firmy jako pracodawcy, wyrażana przez wszystkie zapytane osoby,. Opinie te mogą wygłaszać zarówno osoby, które rzeczywiście miały styczność z pracodawcą, jak i osoby, które słyszały lub wydaje im się, że słyszały opinie na temat danego pracodawcy. Wizerunek może być kształtowany przypadkowo lub być efektem przyjętej strategii komunikacji, która jest konsekwentnie realizowana.

atrakcyjność pracodawcy – zespół atrybutów branych pod uwagę przez kandydatów i pracowników, które opisujące atrakcyjne, czyli pożądane miejsce pracy. Na liście tej są zarówno atrybuty racjonalne, jak i emocjonalne.

👉 przeczytaj na temat badania atrakcyjności pracodawców – TUTAJ 

✅ derekrutacja – zwolnienia pracowników, zazwyczaj na większą skalę.

✅ onboarding – proces adaptacji i socjalizacji nowego pracownika w nowym miejscu pracy. W jego trakcie pracownik powinien poznać kulturę organizacji (jej wartości, rytuały, normy postępowania), jak i historię firmy oraz model biznesowy firmy. To także okres, w którym pracownik samodzielnie może ocenić sposób kształtowania relacji między ludźmi w firmie oraz odpowiedzieć sobie na pytanie czy to jest firma, w której chce zostać i związać się z nią na dłużej.

✅ candidate expierience – czyli doświadczenie kandydata, to suma wrażeń, przemyśleń i opinii osobistych kandydata związana ze zdobywaniem informacji na temat potencjalnego nowego pracodawcy. Na tej podstawie kandydat wyrabia sobie opinię o pracodawcy, weryfikuje obietnice pracodawcy składane w ogłoszeniach o pracę, informacjach zawartych w kampaniach wizerunkowych i rekrutacyjnych oraz weryfikuje opinie innych osób, które docierają do niego za pośrednictwem różnych mediów, w tym social mediów i opinii znajomych.

✅ employee expierence – czyli doświadczenie pracownika, to suma opinii, wrażeń, dotrzymanych obietnic przez pracodawcę, realizacja niespisanego kontraktu psychologicznego obejmującego oczekiwania i przekonania dotyczące pracy w danej firmie. Wpływa bezpośrednio na poziom satysfakcji z pracy i na zaangażowanie pracownika w pracę i w organizację.

✅ marketing rekrutacyjny – zespół działań marketingowych, które mają na celu przygotowanie i realizację kampanii rekrutacyjnej, tak by pokazać kandydatom i pracownikom atuty pracy w danej firmie. Działania te wymagają opracowania strategii komunikacji pracodawcy.

✅ marketing personalny – to propozycja przetłumaczenia określenia employer branding na język polski, stawiająca w centrum uwagi fakt korzystania z reguł marketingu podczas procesu kształtowania marki pracodawcy

✅ benefity – zespół propozycji, jakie składa pracodawca, by wyróżnić się na rynku pracy. Ta lista jest zmienna w czasie – może być poszerzana lub redukowana, w zależności od sytuacji rynkowej oraz od działań innych pracodawców-konkurentów pragnących zwrócić uwagę podobnych kandydatów

✅ CSR – społeczna odpowiedzialność biznesu – to strategia zarządzania, zgodnie z którą przedsiębiorstwa w swoich działaniach dobrowolnie uwzględniają interesy społeczne, aspekty środowiskowe, czy relacje z różnymi grupami interesariuszy, w szczególności z pracownikami, lokalną społecznością i klientami

ESG – zobowiązanie firmy do brania pod 3 aspektów w ramach prowadzenia dzałalności ekonomicznej, takich jak: środowiskowe, społeczne i ładu korporacyjnego

✅ internal branding – czyli budowanie marki pracodawcy wśród pracowników (ludzi w firmie), wykorzystując do tego sprawdzone reguły marketingowe oraz trkatując pracowników jako docelowych klientów wewnętrznych inicjowanych akcji

✅ inkluzywność

✅ różnorodność

✅ dyskryminacja w pracy – czyli nierówne traktowanie pracowników w miejscu pracy, szczegółowo opisane w kodeksie pracy

✅ mobbing

✅ culture book – sposób prezentacji informacji o pracodawcy, w formie wydrukowanej broszury lub e-booka do przeglądania online. Zazwyczaj zawiera informacji na temat historii firmy, jej kluczowych wartości, słowo wstępne od założyciela/prezesa firmy oraz opinie wybranych pracowników. Ważną część stanowią opisy działań kierowanych do pracowników, które wyróżniają pracodawcę na rynku pracy oraz budują unikalna tożsamość.

✅ ogłoszenie rekrutacyjne – zbiór podstawowych informacji związanych z prezentacją oferty pracy, zazwyczaj zawiera krótki opis firmy, wymagania stawiane kandydatom oraz listę atrybutów oferowanych nowym pracownikom.

kampania wizerunkowa – działania mające na celu przede wszystkim wzrost świadomości marki pracodawcy oraz pokazanie najważniejszych cech, które wyróżniają pracodawcę na rynku pracy, tak by dotrzeć do jak najszerszego grona odbiorców

audyt marki pracodawcy – analiza wyjściowa, która uporządkuje informacje na temat tego jak obecnie kandydaci, pracownicy i inni interesariusze postrzegają firmę, co już wiedzą na jej temat, skąd czerpią informacje oraz jakie obszary wymagają poprawy, by zmienić postrzeganie firmy na bardziej atrakcyjne miejsce pracy

✅ analiza konkurencji – analiza, która trzeba wykonać przed przystąpieniem do jakichkolwiek działań EB, tak by dowiedzieć się kim są konkurenci – inni pracodawcy, na rynku pracy, co oferują, jakie publikują komunikaty, jakie są ich mocne i słabe strony

👉  może zainteresuje Cię obejrzenie nagrania z webinaru na temat przygotowania analizy konkurencji – wejdż TUTAJ 

👉  przeczytaj więcej na temat procesu employer brandingowego – TUTAJ 

✅ kampania rekrutacyjna – kampania, której celem jest rekrutacja osób na nowe stanowiska. Podstawowym narzędziem komunikacji jest ogłoszenie o pracę – publikowanych w tzw. mediach własnych pracodawcy – na stronie kariery i w profilu pracodawcy w mediach społecznościowych.

✅ kanał komunikacji – dobór miejsc, w których można zainteresować kandydatów (i innych odbiorców) informacjami na temat pracodawcy. Od początku XXI wieku stosuje się podział na media PESO czyli media płatne, pozyskane i własne.

✅ employee advocacy –  to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, ale uwaga najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Ma to formę polecania wpisów (postów) pracodawcy w social mediach oraz przygotowywania testimoniali (rekomendacji osobistych), że warto pracować w danej firmie

👉  dowiedz się więcej jaki jest związek EVP z employee advocacy – TUTAJ 

persona kandydata – opis psychologiczno-demograficzny kandydata. Persony są opracowywane na potrzeby kampanii wizerunkowych i rekrutacyjnych. Podstawą opracowania persony kandydata jest wiedza pracodawcy kim sa najlepsi pracownicy oraz jakie maja umiejętności, jak również gdzie ich można spotkać.

✅ exit interview – to wywiady przeprowadzane przez pracodawców z pracownikami, którzy zrezygnowali z pracy. Dostarczają one cennych informacji na temat tego: jak pracowało się w firmie, co należałoby poprawić, czy są jakieś konflikty personalne w zespole, co zdecydowało o podjęciu decyzji o odejściu z firmy.

✅ świadomość marki pracodawcy – czyli jaka jest rozpoznawalność marki pracodawcy wśród grupy docelowej – głownię wśród kandydatów i liderów opinii. Odróżnia się świadomość spontaniczną od świadomości wspomaganej.

✅ strona kariera – strona internetowa zarządzana w pełni przez pracodawcę, na łamach której publikowane są informacje o tym jak pracuje się w danej firmie, jak przebiega proces rekrutacji, jak można aplikować na wolne stanowiska, jakie są opinie pracowników na temat pracy w danej firmie.

👉 przeczytaj jak zadbać o stronę internetową pracodawcy – TUTAJ

👉 przeczytaj jak zadbać o widoczność strony pracodawcy w wyszukiwarce Google – TUTAJ 

✅ oferty pracy – ogłoszenie, w którym pracodawca informuje o rozpoczęciu procesu rekrutacji na dane stanowisko. Ogłoszenie takie powinno spełniać wymogi prawne (opisane w kodeksie pracy, kodeksie cywilnym). 

✅ system ATS – system Aplicant Trakcing SYtem, czyli system umożliwiający prowadzenie rekrutacji online. Zainteresowani kandydaci mogą wypełnić formularz kontaktowy i/lub przesłać swoje dokumenty aplikacyjne i w te sposób rozpocząć proces aplikowania na dane stanowisko. System ten wykorzystuje filtry, co umożliwia pierwszą selekcję kandydatów, w celu jak najlepszego dopasowania kandydata do wymagań rekrutacji. 

✅ komunikacja wewnętrzna – całość działań prowadzona przez pracodawcę w stosunku do pracowników. Z jednej strony służy jako narzędzie komunikacji kaskadowej – z poziomu zarządu do pracowników, z drugiej strony powinna uwzględniać możliwość efektywnego nawiązania kontaktu przez pracownika z zarządem i/lub innym przedstawicielem firmy mogącym podjąć ważne decyzje w imieniu pracodawcy. 

✅ komunikacja zewnętrzna – całość działań komunikacyjnych prowadzona w imieniu pracodawcy na zewnątrz firmy. Mogą to być działania prowadzone przez pracodawce, jego ambasadorów jak i agencje zewnętrzne (PR, Social mediowe, eventowe, sponsoringowe). Ich celem jest prezentacja wizerunku pracodawcy. 

✅ ambasador – pracownik firmy, który bierze udział w programie ambasadorskim. To osoba, która reprezentuje pracodawcę w akcjach wewnętrznych i zewnętrznych promujących pracodawcę jako miejsce pracy.

✅ kafeteria – czyli oferta benefitów opracowana przez pracodawcę dająca pracownikom elastyczność wyboru tych benefitów, które są dla nich interesujące, zazwyczaj w ramach ustalonego budżetu. 

badanie satysfakcji – badanie przeprowadzane cyklicznie wśród pracowników, w który bada się jak bardzo zadowoleni są z pracy i miejsca pracy pracownicy. Badanie uwzględnia również listę czynników wpływających pozytywnie i negatywnie na poziom satysfakcji, tak by pracodawca mógł podjąć dalsze kroki zaradcze.

👉 obejrzyj nagranie szkolenia „Jak przygotować badania satysfakcji” – TUTAJ 

✅ badanie atrakcyjności pracodawcy – badanie wśród kandydatów i pracowników, którego celem jest ranking atrybutów, które opisują atrakcyjne miejsce pracy. Lista atrybutów jest zmienna w czasie, uwzględnia zmiany w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym pracodawców.

👉 zapoznaj się z raportem „Atrakcyjni Pracodawcy” z 2023 roku – TUTAJ 

badanie zaangażowania – badanie przeprowadzane wśród pracowników, którego celem jest poznanie  stopnia osobistego zaangażowania pracownika w pracę i w organizację. Uwzględnia się 3 aspekty: poznawcze, afektywne i behawioralne.

✅ kultura organizacji – system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów. (C.Sikorski). W ramach kultury organizacji opisuje się jej artefakty, wartości, normy, styl przywództwa, sposób komunikacji, poziom bezpieczeństwa psychicznego, relacje z pracownikami i klientami zewnętrznymi

✅ badanie kultury organizacji – badanie ma na celu opisanie kultury danej firmy, badanie takie można przeprowadzić metoda jakościową wskazująca na podstawie wywiadów i obserwacji jakie są artefakty, wartości, normy oraz założenia podstawowe. Można też przeprowadzić je metodą ilościowa, w formie ankiety badawczej i ocenić 4 kluczowe obszary decydujące o kulturze firmy

👉 poznaj moją autorską, sprawdzoną metodę badania kultury organizacji – TUTAJ 

👉  obejrzyj nagranie szkolenia „Co sprawia, że pracownicy są związani z firmą” – TUTAJ 

✅ wartości firmowe – jeden z elementów kultury organizacji, który wyróżnia firmę na rynku pracy. Pracodawcom zależy, by pracownicy identyfikowali się z firmą stąd im wyższa internalizacja wartości osobistych i firmowych tym lepiej. Ma to wpływ na zaangażowanie pracowników.

👉 przeczytaj o tym jak odkryć wartości firmowe – TUTAJ 

✅ sens i cel istnienia – element tożsamości pracodawcy, decydujący o tym  po co firma istnieje i jaką korzyść odnosi świat z tego powodu. W niektórych firmach to wizja, misja firmy.

✅ styl przywództwa – wybrany przez danego pracodawce styl kształtowania relacji w firmie między pracownikami i przełożonymi oraz wśród współpracowników i osób z innych działów firmy. To element marki pracodawcy. Ma bezpośredni wpływ na poziom satysfakcji z pracy i na zaangażowanie pracowników.

✅ rotacja – procent pracowników, którzy odeszli z firmy w danym okresie w stosunku do ogólnej liczby pracowników w firmie. Wysoka rotacja świadczy o kryzysie relacji międzyludzkich lub o pogarszającym się poziomie satysfakcji i zaangażowania pracowników, jak również może to być wynik kryzysu wartości, czy zmiany kultury organizacji.

✅ kryzys wizerunkowy – działania, które negatywnie wpływają na postrzeganie firmy jako pracodawcy. Moze być wywołany przez czynniki wewnętrzne lub zewnętrzne.

👉 przeczytaj o istocie kryzysów w employer brandingu – TUTAJ 

👉 przeczytaj o tym jak zapobiegać kryzysom EB – TUTAJ 

✅ kontrakt psychologiczny – zbiór niespisanych zasad, oczekiwań i przekonań między pracodawcą i pracownikiem dotyczące tego: jak kształtuje się relacje między ludźmi w firmie, jak podchodzi się do obowiązków i zadań oraz zasad firmowych, co daje od siebie każda ze stron (pracownik i pracodawca) – jeśli chodzi o wiedzę, produktywność, wsparcie. 

✅ propozycja EVP – to propozycja, która odpowiada na pytanie dlaczego warto pracować dla danego pracodawcy, to wynik opracowania strategii employer brandingowej, uwzględniającej analizę konkurencji, audyt marki pracodawcy. EVP to skrót od Employer Value Proposition.

👉 przeczytaj więcej artykułów na temat EVP – TUTAJ 

✅ ewaluacja – czyli ocena czy i jaki skutek przyniosły działania employer brandingowe, wewnętrzne i zewnętrzne. Polecam ewaluacje w formie procesu, czyli ocenę rezultatów i efektów działań (tzw. outcomes) oraz działań na etapie inputs oraz outputs.

👉  przeczytaj więcej na temat tego jak oceniać działania EB – TUTAJ 

✅ mierniki EB – wskaźniki stosowane, by ocenić jednorazowe działanie, akcję. Ich wybór powinien być dokonany na etapie określania celów działań EB.

👉  przeczytaj więcej na temat mierników employer brandingowych – TUTAJ 

 

👉 A jeśli chcesz wiedzieć jeszcze więcej – zobacz ofertę moich kursów online:

➡️ kurs „Employer branding od A do Z, czyli jak samodzielnie opracować strategię i jak wdrożyć plan działań employer brandingowych? – dostęp 18 miesięcy

➡️ Kurs „Jak opracować propozycję EVP w 5 krokach?” – dostęp 18 miesięcy

➡️ kurs „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?” – dostęp 9 miesięcy 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie 

Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie 

Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie

Lubisz filmy, ja tak, zarówno te najnowsze jak i te evergreeny z lat 80. i 90. XX wieku. Te najlepsze wciągają od pierwszej sekundy, opowiadają ciekawe historie, wzruszają i mogą wiele nas nauczyć. Dobra wiadomość jest taka, że dziś większość filmów można obejrzeć online – na platformach streamingowych.

Jeśli interesujesz się employer brandingiem, rekrutacją i kształtowaniem relacji w firmie to nieustannie szukasz dobrych praktyk. Filmy są do tego doskonałym materiałem.

Poznaj moją subiektywną listę filmów, które naprawdę wiele mogą nas nauczyć:

  • jak rekrutować,
  • jak nawiązywać relacje,
  • jak pielęgnować relacje, w tym jak zdobyć zaufanie lub je stracić,
  • jak rozwiązywać konflikty,
  • jak być człowiekiem w relacjach z innymi ludźmi w firmie.

Dziś wystarczy sięgnąć po materiały wideo. Dzięki dynamicznemu i angażującemu formatowi, filmy stały się coraz bardziej popularnym medium do nauki i rozwoju.

Oglądając je zwróć uwagę na strategie komunikacyjne,  techniki rozwiązywania konfliktów, sposób w jaki poszczególne osoby przygotowują się do rozmów, jak się zachowują i co ich motywuje lube demotywuje do działania.

Filmy te oferują praktyczne spostrzeżenia i praktyczne porady, które mogą pomóc w budowaniu zdrowych i produktywnych relacji w organizacji.

Pamiętaj też, że jest to lista subiektywna, którą uzupełniam.

Metoda – film z 2005 roku, prod. Hiszpania, Argentyna, Włochy 

Zaczyna się jak dobry thriller, 7 kandydatów walczy o posadę. Wśród nich jest jeden fałszywy kandydat. Wokół trwa marsz antyglobalistów.

Stażyści – film z 2013 roku, prod. USA

Opowieść o 2 kumplach, bezrobotnych, którzy zdeterminowani aplikują do firmy Google. Gdzie jest haczyk? Otóż są z pokolenia X, na pierwszy rzut wydaje się, że nie pasują do firmy, do jej kultury organizacji i nie są w stanie niczego ciekawego zaproponować korporacji w czasie okresu próbnego. A jednak różnorodność w firmie opłaca się.

Praktykant – film z 2015 roku, prod. USA

Samotny 70-letni wdowiec szuka pomysłu na siebie, postanawia aplikować do pracy.  Wybiera start-up modowy, do którego poszukiwani są kandydaci. Przechodzi przez proces rekrutacji i nieoczekiwanie zmienia kulturę firmy. Pozytywna komedia z Robertem de Niro i Anne Hathaway.

Jerry McGuire – film z 1996 roku, prod. USA

Chcesz wierzyć, że praca powinna mieć sens. Wierzysz w swoje zasady, chcesz trwać przy swoich wartościach. W zderzeniu z rzeczywistością (czyli rachunkami do zapłacenia) może być trudno.

Czwarta władza – film z 2017 roku, prod. USA

Wiele mówi się o misji firmy, jej wartościach – a oto przychodzi trudny moment kiedy trzeba podjąć decyzję czy być wiernym wartościom czy też poddać się, bo skutki biznesowe mogą być dramatyczne. Fabularyzowana historia właścicieli The Washington Post.

The Circle – film z 2017 roku, prod. USA

Dostajesz się do wymarzonej firmy IT, spotykasz swojego guru biznesu, zmieniasz swój światopogląd. Świadomie lub nie – firma prowadzi pranie mózgu, indoktrynację młodych. Czy aby na pewno to sposób na życie i na dobrą pracę?

serial Ted Lasso – film 2020-2023, prod. USA

Znaleźć pracę na trudnym rynku pracy jako trener z USA w Wielkiej Brytanii? Nie chodzi jedynie o zmianę reguł gry sportowych, ale o odrębną kulturę biznesu. Czy pozytywna postawa, optymizm i szacunek do drugiego człowieka wystarczy, by przetrwać? Tak.

Banksterzy – film z 2020 roku, prod. Polska

Mroczna historia młodych ludzi, którzy wierzą, że szybko mogą osiągać wysokie dochody z pracy w banku sprzedając i promując kredyty we frankach. Jakże prawdziwa prezentacja toksycznego miejsca pracy.

W chmurach – film z 2009 roku, prod. USA

Poznajemy kulisy derekrutacji, Możemy się dowiedzieć jak firmy chcą dbać o swój pozytywny wizerunek, chronić swoich pracowników HR i w trudnych chwilach zwolnień pracowniczych korzystać z usług agentów zewnętrznych. Psychologia jest kluczowa – nie można się angażować. Czy aby na pewno nie wpływa na życie osobiste bohaterów?

Chciwość – film z 2011 roku, prod. USA

Pierwsze minuty filmu już wywołują ogromne emocje – oto jak przebiega proces zwolnień pracowników na większą skalę. Krótka rozmowa, propozycja nie do odrzucenia, a w międzyczasie ktoś blokuje twój dostęp do komputera, e-maila i windy. Zabierasz swoje osobiste rzeczy i znikasz.

W firmie – film z 2010 roku, prod. USA

Pewnego dnia, gdy najmniej się tego spodziewasz dostaniesz wypowiedzenie oraz wsparcie w postaci usługi outplacementu. Mijają miesiące i możesz liczyć tylko na siebie, swoją rodzinę. uczysz się nowych zasad, przypominasz sobie wartości, które trzeba pielęgnować. Potem zmieniasz świat na lepsze.

a na koniec polecam ciekawe kampanie employer brandingowe 🙂

zdjęcie Photo by Vanilla Bear Films on Unsplash