Jak odkryć firmowe wartości?

Jak odkryć firmowe wartości?

Jak odkryć firmowe wartości?

Jeśli zastanawiasz się w jaki sposób opowiedzieć o swojej firmie jako o atrakcyjnym i odpowiedzialnym miejscu pracy, prawdopodobnie będziesz chciał_a opisać firmowe wartości i to jak ważne są dla ludzi w firmie.

Jednak może pojawić się pytania i wątpliwość czy deklarowane wartości firmowe są honorowane przez menedżerów i pracowników? Jak to sprawdzić? Jak odkryć prawdziwe firmowe wartości?

O tym jakie są prawdziwe wartości honorowane przez ludzi firmy świadczą postawy, zachowania oraz skutki tych działań.

Pytając wprost – jakie cenisz wartości – możemy otrzymać długą listę wartości w ogóle cenionych w biznesie, ale niekoniecznie adekwatnych dla danej organizacji.

 

Dlaczego ten temat jest tak ważny? Ponieważ:

  • wartości są elementem kultury organizacji, obok artefaktów, rytuałów, historii firmowych i założeń podstawowych,
  • wartości są elementem propozycji EVP, lista atrybutów, która wyróżnia pracodawcę spośród innych firma na rynku pracy,
  • wartości są elementem marki pracodawcy,

 

Krok 1: metody jakościowe

Od tego trzeba zacząć, najlepiej od tzw. desk research czyli analizy dokumentów w firmie. Jakie dokumenty warto przeanalizować:

  • regulaminy
  • wzory umów
  • okólniki
  • prezentacje firmowe
  • gazetki firmowe

W kolejnym kroku warto przeprowadzić wywiady indywidualne lub grupowe z przedstawicielami zarządu, pracowników i menedżerów. Warto też poznać opinie klientów zewnętrznych.

Jedną z moich ulubionych metod jest przeprowadzenie symulacji lub gry szkoleniowej, w której odgrywamy wskazane role i w ten sposób pokazujemy jakie postawy i zachowania są ważne dla danej osoby. Można też zorganizować warsztaty, w trakcie których omawia się różne zachowania i ocenia się je z punktu widzenia firmy, czy są akceptowalne czy też raczej niewskazane.

 

Krok 2: metody ilościowe

Chodzi o przeprowadzenie badania opinii wśród pracowników. W ten sposób weryfikujemy pewne hipotezy – jak wstępną listę proponowanych wartości – już wśród wszystkich pracowników. Wiele zależy od tego jak są sformułowane pytania w ankiecie, tak by nie sugerować żadnej opinii.

 

Krok 3: opracowanie Księgi Wartości lub Kodeksu Postępowania 

Mając już tak wiele danych można zaproponować listę wartości adekwatną dla danej organizacji. Ale to nie wystarczy. Trzeba jeszcze opisać co wynika z faktu wyboru konkretnej wartości – czyli opisać jakie postawy i zachowania są akceptowane w firmie. Temu służy Księga Wartości czasami nazywana Kodeksem Postępowania. Firmy IT opracowują tzw. culture booki, w którym właśnie n.in. opisują jakimi wartościami się kierują 

Osobnym i odpowiedzialnym zadaniem jest następnie wdrożenie Księgi Wartości wśród pracowników i menedżerów.

 

 

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

 

Może znasz z autopsji lub słyszałaś podobne historie:

 

Sytuacja 1. Jesteś na spotkaniu, na którym omawiane są bieżące projekty w dziale. Jedna osoba prosi o opinię innych, ale nikt nie chce zabrać głosu. Wszyscy podkreślają, że to ciekawa inicjatywa, ale wymaga jeszcze dopracowania. Wszyscy patrzą na szefa i czekają na jego reakcję. Wszyscy zgadzają się z decyzją szefa.

 

Sytuacja 2. W dziale toczy się dyskusja na temat projektu, który prowadzi Twój kolega. Otrzymujesz e-maile od swoich kolegów, a w nich ucięte informacje i komentarze innych. Nie masz pełnych wypowiedzi i wiesz, że w ten sposób można manipulować informacjami i wywołać konflikty między współpracownikami. Z czasem wszyscy kopiują wszystkich w korespondencji biurowej.

Co to oznacza?

  • To przykłady sytuacji, w których nie mamy zaufania do naszych kolegów i koleżanek.
  • Boimy się zabrać głos w dyskusji, bo nie wiemy jakie będą tego konsekwencje.
  • Nie chcemy być postrzegani jako kozioł ofiarny.
  • Nie robimy nic, bo boimy się potencjalnych kar – utraty premii, benefitów czy ostracyzmu.
  • Wszystko nam obojętnieje.
  • Boimy się isc na urlop, bo nie wiadomo co wydarzy się w firmie i czy nie zostaniemy obwinieni za jakieś zaniedbania.

 

To przykłady sytuacji, które nie gwarantują tzw. bezpieczeństwa psychicznego pracownikom.

 

Firma też ponosi konsekwencje.

  • Nikt nie zgłasza żadnych błędów, by nie być winnym błędu.
  • Nikt nie zgłasza nowych sugestii rozwiązań, by nie narazić sie na krytykę.
  • Nikt nie ufa swoim współpracownikom i stawia siebie na pierwszym miejscu.
  • Nikt nie chce pomagać innym.
  • Nikt nie chce brac na siebie osobistej odpowiedzialności, w obawie przed konsekwencjami.
  • Nikt nie zwróci uwagi szefowi, nawet jeśli ten popełnia błąd, w obawie przed strachem.
  • Każdy oczekuje, że decyzję podejmie szef i to on wezmie na siebie pełną odpowiedzialność.

 

A co jeśli pracodawcą jest: szpital, przychodnia medyczna, biuro projektowe?

Wiele na ten temat pisała Amy Edmondson w swojej książce.

 

Czy można to zmienić? Tak.

Ale najpierw należy upewnić się, że poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie jest niski i wymaga poprawy.

Można to zrobić w ramach badania kwestionariuszowego poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników.

 

Na co warto zwrócić uwagę w badaniu?

W badaniu należy zapytać o następujące kwestie:

  • czy pracownicy mają możliwość zgłaszania własnych pomysłów i sugestii, 
  • czy przełożeni uwzględniają sugestie pracowników przy rozwiązywaniu problemów w pracy,
  • jak działa komunikacja wewnętrzna, czy jest przejrzysta, 
  • czy ludzie w firmie okazują sobie szacunek,
  • czy ludzie w firmie sobie ufają. 

 

Potrzebujesz pomocy? Napisz do mnie. Pytania badające poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie należy formułować po rozpoznaniu kultury organizacji. 

Jeśli pracodawcy zależy na zaangażowaniu pracownikow, w pierwszej kolejności firma powinna przeprowadzić badania i upewnić sie czy w firmie pracownicy czują sie bezpieczenie – fizycznie i psychicznie. 

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

  1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

  1. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

  • firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
  • firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

  • Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
  • Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
  • Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
  • Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
  • Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
  • Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

  1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
    Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
  2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
    1. Zaangażowanie w pracę.
    2. Zaangażowanie w organizację.
  3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

  1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
  2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

 

 

 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.

Obejrzyj nagranie szkolenia online:

Obejrzyj nagranie szkolenia online: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy  wśród pracowników?

 

Pracodawcy chcą wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Ma to kolosalne znaczenie przy podejmowaniu decyzji (tj. inwestycji) dotyczących warunków pracy, benefitów oferowanych w pracy, sposobów komunikacji i programów szkoleniowych.

 

Poziom satysfakcji z pracy to nie jedyny obszar badany przez pracodawców. Ponadto pracodawcy mogą badać:

– poziom zaangażowania pracowników,

– poziom zaufania w firmie,

– elementy kultury organizacji.

 

Satysfakcja z pracy ma silny związek z motywacją w pracy – wewnętrzną i zewnętrzną.

 

Czym jest satysfakcja?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy.

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

 

Podejście F. Hertzberga do badania satysfakcji z pracy

 

W 1959 roku F. Hertzberg opublikował pracę „The motivation to work”, w której przedstawił swoje stanowisko na temat zadowolenia i niezadowolenia z pracy. W tym celu przebadał 12 organizacji i przeprowadził wywiady z ponad 200 inzynierami.

Doszedł do wniosku, że motywatorami, które pozytywnie wpływają na satysfakcję z pracy są:

  • osiągnięcia,
  • uznanie,
  • praca sama w sobie (interesująca, pożądana),
  • odpowiedzialność,
  • awans,
  • rozwój zawodowy.

 

Sporządził też listę czynników wpływających na niezadowolenie z pracy. Nazwał je czynnikami higieny.

Są to:

  • polityka firmowa, administracja firmowa,
  • sposób sprawowania nadzoru w pracy,
  • relacje z przełożonym,
  • warunki pracy,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w dziale,
  • życie osobiste,
  • relacje z podwładnymi,
  • status społeczny,
  • bezpieczeństwo w pracy.

 

Zauważył, że motywatory mają charakter wewnętrzny, zaś czynniki higieny zewnętrzny.

By uzyskać wzrost poziomu satysfakcji z pracy trzeba zadbać o motywatory.

Pogorszenie w obszarze czynników higieny spowoduje wzrost poziomu niezadowolenia z pracy.

Dziś możemy mieć wiele zastrzeżeń czy możemy badać obszar „życia osobistego” pracowników wprost, dlatego też pracodawcy badają:

  • poziom równowagi między życiem zawodowym i osobistym,
  • poziom zadowolenia pracowników związany z zapewnieniem udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, osób które sprawują opiekę nad osobami chorymi i starszymi.

 

Podejście Herzberga zwane jest jako teoria dwuczynnikowa, jest krytykowane jak każda teoria. Krytycy zarzucają jej, że:

  • relacje z przełożonym i relacje w dziale (zespole) mogą być zarówno motywatorami, jak i czynnikami higieny,
  • na poziom satysfakcji wpływa również poziom strachu oraz poziom stresu w pracy,
  • należy brać również pod uwagę poziom dyskryminacji w pracy,
  • ważnym elementem jest poznanie misji firmy, powodów istnienia firmy,
  • obecnie wiele uwagi przywiązuje się do benefitów firmowych oraz do faktu, czy w relacjach codziennych przełożeni i pracownicy kierują się listą firmowych wartości.

 

Badania Herzberga dostarczyły ciekawych informacji związanych z satysfakcją w pracy, takich jak:

  • poziom satysfakcji w pracy będzie zróżnicowany:
    • wśród pracowników z różnym stażem (przeważnie osoby z dłuższym stażem są bardziej zadowolone z pracy),
    • wśród pracowników z różnych działów (obsługa klienta, sprzedaż, księgowość, produkcja, logistyka, HR etc),
    • również płeć ma znaczenie, sporo badań przeprowadzonych w USA wskazuje, że kobiety są ogólnie bardziej zadowolone ze swojej pracy, za wyjątkiem poziomu wynagrodzenia i możliwości rozwoju zawodowego oferowanego przez pracodawcę.

 

Podejście Minnesota czyli MSQ

 

Kwestionariusz MSQ został opracowany w 1968 roku, jest  nadal często używany.

Również dostarcza informacji na temat wewnętrznych, zewnętrznych i ogólnych czynników wpływających na poziom satysfakcji z pracy.

Lista ta obejmuje 20 czynników takich jak:

  • wykorzystanie zdolności pracownika,
  • osiągnięcia,
  • aktywność pracownika,
  • awans,
  • posiadanie władzy przez pracownika,
  • polityka firmowa i jest stosowanie na co dzień,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • kreatywność,
  • niezależność,
  • morale,
  • uznanie,
  • odpowiedzialność,
  • bezpieczeństwo pracy,
  • opieka socjalna,
  • status społeczny,
  • nadzór nad pracownikiem (w ujęciu relacji międzyludzki),
  • postrzeganie kompetencji przełożonego do decydowania,
  • monotonność pracy,
  • warunki pracy.

Kwestionariusz ten zawiera 100 pytań, na które powinni wypowiedzieć się pracownicy.

Podobnie jak w przypadku Herzberga, należy uważnie interpretować wyniki badania, mając na uwadze: płeć, staż, dział w którym zatrudniony jest pracownik.

 

Moje podejście do badania satysfakcji

Badania satysfakcji wsród pracowników projektuję i przeprowadzam od 2008 roku.

Co ważne, dla każdej organizacji przygotowuję inną ankietę do badania (ilościowego), ponieważ w każdej organizacji (administracja publiczna, firma komercyjna, organizacja NGO) zwraca się uwagę na inne aspekty.

Dlatego też na samym początku upewniam się jaki jest cel badania poziomu satysfakcji pracowników.

Oto przykładowe odpowiedzi moich klientów:

  • badania satysfakcji pracowników są wymagane, ponieważ firma posiada certyfikat ISO 9001 (i inne), w ramach których wymaga się od organizacji, by systematycznie badała poziom satysfakcji klientów zewnętrznych i wewnętrznych (pracowników),
  • firma chce upewnić się, że pracownicy są zadowoleni z pracy i oferowanych benefitów, warunków socjalnych, szkoleń i programów rozwojowych,
  • firma chce zmienić wystrój wnętrz, zlikwidować i/lub wprowadzić nowe benefity,
  • firma chce się dowiedzieć czy pracownicy są zadowoleni z systemu komunikacji wewnętrznej

 

Polskich pracodawców interesują oceny następujących czynników, wpływających na poziom satysfakcji z pracy:

  • poziom wynagrodzenia,
  • benefity,
  • bezpieczeństwo w pracy,
  • równowaga między życiem zawodowym i osobistym,
  • szkolenia i programy rozwojowe,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • relacje i uznanie ze strony przełożonych,
  • poziom dyskryminacji w pracy,
  • przypadki mobbingu w pracy,
  • ocena warunków socjalnych (jadłodajnie, szatnie, parkingi, pomieszczenia do pracy)
  • ocena sprzętu i narzędzi do pracy,
  • korzystanie ze środków komunikacji wewnętrznej,
  • zadowolenie z procesu onboardingu,
  • ogólna atmosfera w pracy,
  • ocena działań CSR-owych, w tym prozdrowotnych adresowanych do pracowników.

 

O czym trzeba pamiętać?

  • Badania satysfakcji z pracy muszą być przeprowadzane anonimowo tj. pracownik musi mieć pewność, że ma szansę wypowiedzieć się otwarcie i zgodnie z własną opinią i odczuciami.
  • Pracownicy muszą widzieć sens przeprowadzenia takiego badania, muszą widzieć jakie decyzje podejmie pracodawca na podstawie wyników badania.
  • Nie należy porównywać wyników badań z różnych firm, jeśli badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem innych kwestionariuszy, innych skal odpowiedzi.

 

Dowiesz się także jak zbadać zaangażowanie pracowników oraz kulturę organizacji. 

 

Jeśli masz pytania, chcesz przeprowadzić badania w swojej firmie – proszę skontaktuj się ze mną. Chętnie pomogę!

Photo by Celpax on Unsplash

Obejrzyj nagranie webinarium: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Z tego wpisu dowiesz się:

  • po co firmy przeprowadzają audyty marki pracodawcy?
  • na czym polega audyt?
  • na czym skupić się przeprowadzając wewnętrzny audyt marki pracodawcy?
  • a na czym przeprowadzając zewnętrzny audyt marki pracodawcy?

 

Po co firmy przeprowadzają audyt marki pracodawcy?

Głównie, by dowiedzieć się jak sobie radzą, czy są marka szanowaną, rozpoznawalną, wyróżniającą się, interesującą w oczach kandydatów i pracowników. Ale najważniejsza jest odpowiedź na pytanie – czy kandydaci i pracownicy mówią w ogóle o marce pracodawcy, czy postrzegają swojego pracodawcę jako markę.

Kiedy kandydaci i pracownicy postrzegają swojego pracodawcę jako markę, to potrafią opisać więź jaka ich łączy z firmą, z innymi pracownikami, z zarządem firmy i jej właścicielami. Potrafią tez odpowiedzieć na pytanie dlaczego chcą z daną marką związać się na dłużej, lub dlaczego ją nienawidzą i nie chcą mieć z nią ani z osobami, które ją reprezentują żadnego kontaktu.

Na czym polega audyt marki pracodawcy?

Na weryfikacji czy marka pracodawcy jest w dobrej kondycji oraz czy są jakieś obszary marki (czyli jej elementy), które warto poprawić lub zmienić.

W tym celu przypomnę jakie są elementy marki pracodawcy:

  • znajomość i zrozumienie  sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
  • znajomość i internalizacja wartości firmowych,
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna sprzyjająca współpracy.

Są ważne, ponieważ to właśnie te elementy poddajemy weryfikacji.

Zanim jednak to nastąpi należy przygotować opis stanu pożądanego, czyli opisać jak zweryfikować poszczególne elementy marki. Na początek, jako przykład, spróbujmy opisać czy kandydaci i pracownicy znają i rozumieją, identyfikują się z wizji misją firmy. I tu pojawią się dodatkowe pytania, w zależności od tego czy i kiedy kandydat zetknął się z danym pracodawcą. Jeśli chodzi o pracowników to będziemy chceli ustalić czy znajomość sensu i celu istnienia firmy wpływa na postawy i zachowania pracowników, na ich codzienne decyzje.

Moja wskazówka – przygotuj sobie listę procesów wewnętrznych, które mają wpływ na działania employer brandingowe.

Moja lista obejmuje takie procesy jak:

  • działania wizerunkowe wśród kandydatów i wśród pracowników,
  • działania rekrutacyjne – zewnętrzne i wewnętrzne,
  • onboarding czyli wdrożenie nowej osoby do firmy / zespołu,
  • ocena działań, stopnia wykonania zadań przez pracowników, prawo do popełniania błędów i prawo do nauki,
  • możliwości awansu poziomego i pionowego,
  • sposób rozwiązywania konfliktów w firmie,
  • sposób komunikacji w firmie,
  • udzielanie informacji zwrotnej, w tym okazywanie wsparcia i uznania,
  • korygowanie postaw i zachowań uznanych przez firmę jako nieodpowiednich (nieetycznych),
  • wsparcie socjalne dla pracowników.

Jak przygotować opis stanu pożądanego?

Weź pod lupę każdy element marki pracodawcy w kontekście każdego działania employer brandingowego. Oto przykład analizy jednego elementu marki. W dalszej kolejności opracuj własną listę pytań dla trzech pozostałych elementów marki pracodawcy.

Element marki: znajomość i zrozumienie sensu i celu istnienia firmy 

Zastanów się:

  1. Jakie skojarzenia z misją, wizją firmy mają kandydaci?
  2. Co wiedzą kandydaci na temat historii firmy? Czy wiedzą skąd firma postawiła na taki a nie inny cel swojego istnienia?
  3. Czy kandydaci wiedzą dlaczego firma istnieje i co ważnego robi dla świata, społeczności lokalnej?
  4. Jakie skojarzenia przychodzą pracownikom na myśli kiedy słyszą o misji, wizji firmy?
  5. Czy pracownicy są dumni z wizji, misji firmy i czy jest ona spójna z osobistymi przekonaniami pracowników?
  6. Czy pracownicy wiedzą kto jest najważniejszy dla firmy: klienci zewnętrzni czy pracownicy?
  7. Co wyróżnia firmę spośród innych? Produkty? Obsługa klienta? Troska o środowisko?
  8. Jakie cele biznesowe ma firma? Czy cele te są znane pracownikom?
  9. Czy pracownicy wiedzą jak ich codzienna praca przekłada się na realizację celów biznesowych firmy? jej wizji? jej misji?

Odpowiedzi na tak postawione pytania powinny opisywać sytuację idealną, kiedy to wszystkim pracownikom zależy na firmie tak samo, jak zależało na niej właścicielom w chwili powoływania firmy do życia.

W ramach wewnętrznego audytu marki pracodawcy dowiesz się jak sytuacja aktualna odbiega od stanu pożądanego. Dzięki temu dowiesz się:

  • jakie są mocne strony marki (kiedy sytuacja aktualna jest zbliżona do stanu pożądanego)
  • jakie są słabe strony marki (oczekiwania są znacząco różne od stanu aktualnego)

Jakie źrodła informacji są pomocne?

Warto skorzystać z następujących źródeł wewnętrznych:

  • Raporty z badań: satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji, poziomu szczęścia w pracy
  • Wywiady z pracownikami, którzy odchodzą z firmy
  • Wywiady z kandydatami (którzy nie przyjęli oferty pracy)
  • Wywiady z nowymi pracownikami (którzy są w trakcie procesu onboardingu)
  • Wywiady z założycielami firmy, członkami zarządu
  • Wnioski z podsumowania ocen rocznych pracowników
  • Lista tematów poruszanych przez pracowników w rozmowach z zarządem, na konferencjach rocznych/kwartalnych
  • Opinie klientów zewnętrznych, w tym badania satysfakcji klienta zewnętrznego
  • Ewaluacja środków komunikacji wewnętrznej
  • Ocena motywacji wewnętrznej pracowników

Na czym skupic się przeprowadzając audyt zewnętrzny marki pracodawcy? 

To zadanie wymaga spojrzenia na firmę pracodawcy oczami kandydata, konsultanta zewnętrznego, który dopiero zbiera informacje na temat firmy. 

Pierwszym źrodłem jego wiedzy będzie wyszukiwarka Google oraz wybrane media społecznościowe jak: Linkedin, Facebook i Youtube. W ten sposób zbadamy wizerunek zewnętrzny firmy. 

Zastanów się:

  1. Jakie informacje pojawiają się w wyszukiwarce po wpisaniu nazwy firmy? Czy na pierwszej stronie pojawia się strona firmowa pracodawcy? Strona kariery (jeśli jest to inna domena)? 
  2. Jakie informacje są publikowane na stronie firmowej pracodawcy? Jak często jest aktualizowana? 
  3. Jak łatwo dotrzeć do strony kariery / strony z ofertami pracy? Jak często jest aktualizowana? 
  4. Czy pracodawca ma swój profil w mediach społecznościowych: Linkedin, Facebook, Goldenline? Jakie informacje na temat pracodawcy są tam opublikowane? 
  5. Czy pracodawca publikuje informacje na temat:
    1. historii swoich pracowników, a może tylko członków zarządu?
    2. wartości firmowych 
    3. akcji na rzecz pracowników
    4. benefitów dla pracowników
    5. akcji CSR-owych na rzecz społeczności lokalnej i ochrony środowiska
    6. ścieżki kariery i możliwości rozwoju zawodowego
  6. Czy pracodawca przygotował film korporacyjny?
    1. jak pracodawca opisuje pracowników jako: zasoby ludzkie, kapitał ludzki, human resources czy jako partnerów, członków załogi (chodzi o podmiotowe czy przedmiotowe postrzeganie pracowników
    2. czy na filmach, zdjęciach widać prawdziwych pracowników czy są to raczej zdjęcia z banku zdjęć
  7. Czy jasno jest przedstawiona propozycja EVP (Employer Value Proposition) czyli odpowiedź na pytanie: dlaczego warto pracować w danej firmie? 
  8. Czy pracodawca chwali się nagrodami HR-owymi / udziałem w rankingach dla pracodawców? Jakimi? 

Kiedy zdobędziesz już potrzebne informacje warto przeprowadzić:

  • analizę treści 
  • analizę wydźwięku (czy informacje na temat firmy są: pozytywne, neutralne czy negatywne) 
  • analizę skojarzeń 

Ta wiedza pozwoli Ci wywnioskować jak postrzegany jest Twój pracodawca. 

 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

 

Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.

Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.

Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.

 

Co to są artefakty?

To

  • werbalne,
  • behawioralne
  • i fizyczne twory, łatwo widoczne. które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji,
  • to pierwszy z elementów kultury organizacji.

 

Artefakty werbalne

 

Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.

W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.

Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.

„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.” [1]

W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.

 

Artefakty fizyczne

 

To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.

Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.

Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.

Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.

Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.

Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK 

Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.

W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.

Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.

Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.

W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.

Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.

 

Artefakty behawioralne

 

Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).

W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.

A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.

Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.

Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.

O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.

Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.

Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.

Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.

 

I co z tego? 

Artefakty muszą współgrać z firmowymi wartościami. Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi?

Na początek zadaj sobie kilka pytań:

  • Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent.
  • Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu.
  • Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat?
  • Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce?

Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma.

[1] http://www.google.pl/intl/pl/about/company/facts/culture/ (dostęp 16.03.2015).

Photo by Cherrydeck on Unsplash

Artykuł pierwotnie ukazała się na łamach miesięcznika „Personel Plus” w 2015 roku.

 

Polecam Twojej uwadze także:

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?