Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości.

Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę.

Jak najbardziej! Oba elementy

  • opisują firmę,
  • określają też zasady postępowania w firmie
  • a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy.

To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

 

Kultura narodowa

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)

Typy kultury według Camerona & Quinna

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

 

Ważne: Można też zbadać wpływ kultury organizacji na markę pracodawcy.

Omawiając kulturę organizacji dajemy odpowiedz na pytanie – jak się u nas pracuje i jacy jesteśmy.

Kiedy opracowujemy propozycję EVP udzielamy odpowiedzi na pytanie – dlaczego warto u nas pracować. 

Na pewno warto uwzględnić wybrane aspekty kultury i dodać je do listy atrybutów EVP.

Trudnym pytaniem jest – KTÓRE aspekty kultury uwzględnić, by mieć pewność, że wzmocnią one postrzeganie mocnych stron pracodawcy, a nie uwypuklą te słabe, wąskie gardła.

Tu mogę podzielić się z Tobą wynikami moich wieloletnich badań nad kulturą organizacji w Polsce.

Można zbadać organizację za pomocą badań kwestionariuszowych, które z jednej strony badają kulturę organizacji w 4 obszarach, a z drugiej oceniają czy wpływ danego elementu kultury jest pozytywny czy hamujący budowanie marki pracodawcy.

W ten sposób można opisać wyjątkową kulturę organizacji danej firmy – a oto przecież chodzi.

Można też dogłębnie przeanalizować  4 badane obszary jak:

  • zrozumienie sensu i celu istnienia firmy,
  • zrozumienie wartości firmowych
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna, czy sprzyja współpracy

po to, by poznać mocne i słabe strony organizacji.

Na podstawie dotychczasowych badań wśród polskich pracodawców stwierdzam, że obszarem wymagającym poprawy jest styl przywództwa, w tym sposób budowania relacji między ludźmi w firmie.

Więcej informacji na temat badań kultury znajdziesz tutaj. 

 

Wróćmy jednak do bezpośredniego związku kultury organizacji z EVP. 

Wiele firm przygotowując listę atrybutów wyróżniających firmę, czyli EVP podkreśla listę firmowych wartości, unikalny styl przywództwa, czy sens i cel istnienia firmy.  Są to niezaprzeczalnie elementy kultury organizacji. 

O czym trzeba pamiętać? 

  • Kiedy w ramach listy atrybutów powołujemy się na listę wartości, to warto opisać jak te wartości są ważne dla kandydatów i pracowników, co pracodawca robi w imię tych wartości dla swoich pracowników. 
  • Inspirujący liderzy przenoszą góry i wielu z nas chce pracować właśnie z takimi ludźmi. Upewnij się, że w Twojej organizacji top menedżerowie są faktycznie postrzegani jako osoby charyzmatyczne i inspirujące, czy na przykład można o nich napisać, że  stoją na czele tzw. turkusowych organizacji.
  • W życiu, także i w pracy szukamy sensu, chcemy wiedzieć, że nasza codzienna praca przyczynia się do czegoś wielkiego. Stąd organizacje, które mają wpisaną służbę wyższemu celowi powinny to uwzględnić na liscie atrybutów EVP.