As one – recenzja

As one – recenzja

As one

to tytuł książki wydanej przez Studio Emka w 2011 roku. Wydawca zostawił oryginalny tytuł w języku angielskim, ja go przetłumaczyłam jako – W jedności siła.

Tytuł nie zadziałał na mnie w 2011 roku, kiedy ją kupiłam. Wtedy książkę przekartkowałam, przeleżała na półce kilka lat, aż w końcu latem 2022 roku przeczytałam ją jednym tchem.

Znalazłam w niej potwierdzenie wielu moich opinii, przykłady ciekawych firm, które warto poznać.

 

Kluczowe pytanie autorów: jak zbudować właściwy zespół do realizacji celów firmowych?

Autorzy książki: Mehrdad Baghai, James Quigley oraz Magdalena Jończak i Dariusz Kraszewski (Deloitte) uważają, ze to książka o przywództwie,

Ja uważam, że o zespołach. Przywódca musi mieć zespół, by wspólnie mogli realizować ambitne cele.

Opisuje jak współpracować, by osiągać nadzwyczajne rezultaty.

Na podstawie badań naukowych, opisanych w artykułach naukowych oraz na podstawie rozmów z menedżerami i po przestudiowaniu kilku przypadków autorzy wyróżnili 8 typów archetypów organizacji.

Każdy archetyp to inny model przywództwa i inny model budowania zespołów.

Każdy archetyp jest ilustrowany 4-5 opisami firm, wszystkie to firmy zagraniczne – nie ma ani jednej polskiej.

Kilka z nich znamy już z wcześniejszych opisów na łamach artykułów w prasie biznesowej lub w książkach.

 

Czy ta książka jest przydatna dla polskiego menedżera?

Tak, choć sama metodyka AS ONE jest opisana mgliście, tak by jedynie zachęcić czytelnika do skorzystania z usług konsultingowych Deloitte.

Więcej wskazówek praktycznych czytelnik znajdzie w opisach poszczególnych archetypów i firm.

Czasami trudno od razu zrozumieć różnice między niektórymi archetypami – jak producent i kapitan.

 

8 archetypów organizacji

 

  • Gospodarz i lokatorzy:

Przykłady firm: centra handlowe Westfield Franka Lowy’ego z Australii, firma Apple, związek zawodowy pracowników firm motoryzacyjnych w USA (United Auto Workers), Microsoft, Nowojorska Giełda Papierów Wartościowych, firma Amazon, koncern medialny R. Murdocha.

Gospodarze uzyskują przewagę poprzez kontrolę nad ofertą rynkową, to oni opracowują strategię i kierunek działania. Gospodarze ustalają reguły gry. Im więcej lokatorów tym większa władza gospodarzy.

 

  • Organizator społeczny i wolontariusze 

Przykłady organizacji: polityka Indii za czasów Mohandasa Ganghiego, system Linux, MobileMonday, Love146.org, StarAlliance,

Wolontariusze cenią sobie własną niezależność i chcą samodzielnie podejmować decyzje. Wolontariusze decydują się na udział w konkretnych projektach. Każdy wolontariusz ma jednakowe prawa. Wpływ organizatora społecznego rośnie wraz z liczbą wolontariuszy.

 

  • Dyrygent i orkiestra 

Przykłady: Orkiestra Filharmoników Berlińskich pod batutą Herberta von Karajana, MedCo, Toyota, Fundacja Fesnojiv, linie Ryanair.

Zadania i role są wyraźnie zdefiniowane. Wszyscy znają procedury, które musza przestrzegać. Ludzie wstępują do orkiestry, by zrealizować własne cele, działać we własnym interesie.

 

  • Producent i zespół muzyczny 

Przykłady: firma producencka Jerry’ego Bruckheimera, Cirque du Soleil, studio Pixar, klinika Williamam Mayo, studio George’a Lucasa, Bridgewater Associates,

Ogólny pomysł producenta realizuje zespół artystyczny. ludzie są rekrutowani nie tylko ze względu na swojej talenty, ale przede wszystkim dlatego, ze pasują doz zespołu i do kultury. krytyka służy poszerzaniu granic kreatywności i realizacji pierwotnego zamysłu. Artyści blisko ze sobą współpracują, dyskutują i spierają się.

 

  • Generał i żołnierze

Przykłady: armia amerykańska dowodzona przez gen. Omara Bradleya, hotele Marriott, Hutchinson Whampoa, Starbucks, Amway, Cemex, Mormoni.

Generałowie kierują misją, realizują strategię udzielając swoim żołnierzom jasnych instrukcji. Obowiązuje hierarchia, sciśle procedury, zadania do wykonania. Drogi kariery są jasno wytyczone. Szkolenia są specjalistyczne. Mundury i rytuały wzmacniają poczucie więzi, tożsamości i wspólnego celu.

 

  • Architekt i budowniczowie 

Przykłady: Tata Nano, Better Place (baterie elektryczne), Capital One bank, fabryka GE Aviation, Tesco.

Architekci to wizjonerzy, stawiający marzycielskie cele. Współpracują z budowniczymi, którzy mają rozmaite umiejętności oraz chęć urzeczywistnienia rewolucyjnych rozwiązań architektów. Budowniczowie są niezależni ale ich działania musza być zsynchronizowane z architektami.

 

  • Kapitan i drużyna

Przykłady: indyjscy kurierzy Dabbawala, Delta Force, CHEP, londyńscy taksówkarze.

Drużyna to poczucie silnej wspólnej tożsamości. Kandydaci wstępują do drużyny, by zrealizować cele osobiste. Zdania i procesy sa jasno sformułowane i wyuczone przez powtarzanie. Wymiana informacji jest na bieżąco.

 

  • Senator i obywatele

Przykłady: W.L. Gore & Associates, SEMCO, Harley & Davidson, spółdzielnia Mondragon, Kyocera.

Najważniejsze są wartości i zasady spisane w konstytucji. Obywatele decydują z własnej woli o dołączeniu do społeczności. Najważniejszym obowiązkiem jest aktywne uczestnictwo. Szanuje się niezależność jednostki. Struktura zmienia się w zależności od okoliczności.

 

Z mojej perspektywy tę książkę warto przeczytać dla opisu ciekawych firm. To czy zgadzamy się z opisem archetypu ma drugorzędne znaczenie.

Polecam inne książki, recenzje znajdziesz w tym wpisie. 

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

to tytuł książki Karla Albrechta wydanej w 2006 roku, w Polsce w 2007 roku przez wydawnictwo Sensus.

W tym wpisie dowiesz się:

  • dlaczego warto po nią sięgnąć,
  • jak z niej korzystać,
  • co jeszcze warto przeczytać.

 

Dlaczego warto siegnąć po książkę „Inteligencja społeczna”?

Karlowi Albrechtowi udała się trudna sztuka, by zaznajomić czytelnika z macterialami naukowymi podanymi w praktyczny i spójny sposób. Tłumaczy czym jest inteligencja społeczna i jak bardzo jej potrzebujemy – my wszyscy prowadzący życie społeczne, zawodowe i rodzinne.

Inteligencja społeczna to jedna z kluczowych kompetencji życiowych. To umiejętność dogadywania się z innymi i skłaniania ich do współpracy. (str. 12)

Być może znasz książki Daniela Golemana i Elliota Aronsona na temat inteligencji emocjonalnej i sztuki bycia częścią społeczności. Ukazały się pod koniec lat 90. XX wieku i od razu zdobyły popularność.

Obaliły tezę, że człowiek postępuje racjonalnie i ekonomicznie. Pierwsze dowody to opis słynnego eksperymentu w zakładzie w Hawthorne, który udowodnił, że na poczucie zadowolenia w pracy ogromny wpływ ma drugi człowiek – jego zainteresowanie, troska i uznanie.

Albrecht zgadza się z opinia, że możemy mówić aż o 6 różnych typach inteligencji:

  • inteligencja abstrakcyjna – to logiczne myślenie i rozwiązywanie problemów,
  • inteligencja praktyczna – to realizacja zadań i zamierzeń,
  • inteligencja estetyczna – to wyczucie formy, wrażliwość na formy graficzne, literaturę, muzykę, sztukę i doznania artystyczne,
  • inteligencja kinestetyczna – to zdolność ciała do uprawiania sportów, tańca, wykonywania trudnych akrobacji, pilotowania myśliwca, uprawiania sportów,
  • inteligencja emocjonalna – to samoświadomość i rozumienie własnych wewnętrznych doświadczeń, tworzenie własnych zasad,
  • inteligencja społeczna – to sztuka dogadywania się z innymi.

Mogą pojawić się watpliwości czy warto wyróżnić inteligencję społeczna, czy jest ona może częścią inteligencji emocjonalnej. Tę dyskusję zostawmy naukowcom.

Dla praktyków cenna informacją jest ta, że ponieważ inteligencja społeczna jest umiejętnością – można ją stale doskonalić.

Wiemy też, że niektóre osoby mają to coś, co sprawia, że chcemy z nimi pracować i dla nich pracować. Tego oczekuje się od menedżera, który ma kierować swoim zespołem i realizować cele firmowe.

I tu Karl Albrecht przychodzi z pomocą. Opracował model SPACE, który podpowiada jak zadbać o lepszą komunikację z innymi.

 

Jak korzystać z książki?

 

To praktyczny przewodnik opisujący wiele sytuacji i wyjaśniający na czym polegają konflikty i nieporozumienia związane z komunikacją. Możesz czytać każdy rozdział osobno tyle razy, ile potrzebujesz, by uzyskać wskazówkę co zmienić w danej sytuacji.

Czym jest model SPACE? To zestaw 5 elementów, które warto brać pod uwagę w codziennych relacjach z innymi.

  • S jak sytuacja
  • P jak prezencja
  • A ja autentyczność
  • C jak czytelność
  • E jak emocje

 

Omówmy je po kolei.

Inaczej zachowamy się w różnych sytuacjach. W jednych akcja toczy się szybko, więc i nasza reakcja musi być natychmiastowa. W innej jak negocjacje czy wyjaśnianie co się właściwie stało wymaga czasu, by dowiedzieć się jakie były prawdziwe intencje. Nasze poprzednie doświadczenia (te dobre i te złe) mogą odegrać kluczową rolę, a my staniemy się automatem reagującym na bodźce. Na tym etapie chodzi o to, by odczytać i zinterpretować zachowania ludzi w różnych sytuacjach. Ta interpretacja zależy od stanów emocjonalnych oraz naszych chęci do interakcji.

Co ma wspólnego prezencja? Mówimy o dopasowaniu do sytuacji mając na myśli nasz strój, uczesanie, gesty, postawę oraz tembr głosu i szybkość ruchów. Nasze ciało zdradza czy jesteśmy spokojni, czy też wzburzeni / poruszeni. To sygnał dla drugiej osoby czy rozumie w jakiej sytuacji znaleźliśmy się. W pracy ma to szczególne znaczenie. Poprzez aparycję możemy zniwelować dystans w rozmowie lub możemy go pogłębić. Przykład z życia: czy rozmawiasz ze swoim szefem jak równy z równym – jesteście na Ty, siedzicie naprzeciw siebie czy może on siedzi a ty stoisz?

W komunikacji trzeba być autentycznym. Słowa muszą współgrać z aparycją i mową ciała. Trzeba być szczerym, otwartym na innych.

Czytelność to nic innego jak sztuka doboru słownictwa, tak by jak najprościej i w jednoznaczny sposób przekazać swój komunikat. Wymaga to pewnej odwagi, by wypowiadać się szczerze, umieć wytłumaczyć innym skomplikowane zagadnienia i stosować metafory, które zilustrują komunikat.

Wreszcie emocje, bez których komunikacja byłaby niepełna. W kontaktach z innymi warto być empatycznym – wspólnie cieszyć się, okazywać innym uznanie i podziw jak i troskę czy niezadowolenie. Najpopularniejsze emocje są uniwersalne dla wszystkich ludzi i łatwo rozpoznawalne, mam na myśli: radość, smutek, gniew, złość, strach, zaskoczenie i pogardę.

 

Co jeszcze warto przeczytać?

Polecam „Inteligencję emocjonalną” Daniela Golemana oraz „Wywieranie wpływu na innych” Roberta Cialdiniego.

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

 

Autor książki prowadzi podcast, w którym rozmawia z przedsiębiorcami na temat tego jak doszło do założenia firmy. Ciekawsze historie opisał w swojej książce „Jak zbudowałem firmę”.

 

W ten sposób możemy dowiedzieć się więcej na temat takich dobrze znanych firm jak:

  • Away (producent walizek),
  • Airbnb (wynajem mieszkań),
  • FUBU (marka odzieżona dla raperów amerykańskich),
  • TRX (pasy do ćwiczeń fizycznych),
  • Spanx (producent bielizny modelującej),
  • Slack (aplikacja do komunikacji zespołowej),
  • jak również lokalnych, amerykańskich jak sieci barów Boomchickapor, seria kosmetyków Carol’s Daughter, czy ekologiczne środki czyszczące Method.

 

Książka jest logicznie uporządkowana, opisuje każdy etap powstawania firmy – od weryfikacji pomysłu, zdobywania finansowania, przeprowadzania analizy rynkowej po uruchamianie firmy.

Impulsem do powstania firmy zazwyczaj jest pomysł na nową usługę i produkt. I tu pierwsza wskazówka autora:

Najczęstszym błędem popełnianym przez start-upy jest rozwiązywanie problemów, których nikt nie ma.

 

Co wyniosłam z lektury „Jak zbudowałem firmę”

Mnie najbardziej zainteresowały rozdziały w trzeciej części książki, kiedy mowa jest o tworzeniu misji firmy, kształtowaniu relacji między wspólnikami, reagowaniu na sytuacje kryzysowe w firmie, kształtowaniu modelu przywództwa i kultury organizacji, trosce o siebie i o innych.

 

Ponieważ wiele uwagi poświęcam kwestiom corporate i employer brandingu, w książce tej znalazłam bardzo dobre opracowanie – czym jest misja firmy. Dla czytelników reprezentujących działy PR czy EB to gotowy przepis jakie informacje przekazywać innym – pracownikom i mediom – by opowiedzieć o swojej firmie.

 

Wiele znanych firm ma problemy z dostrzeżeniem własnej innowacyjności i tradycji; podobnie jest w przypadku nowych marek – nie zdają sobie sprawy, że tak jak każdy biznes, mają własną historię. Jest ona czymś, co łączy mnie, ciebie i każdego z tym, co jest tworzone. Każdy element takiej budowy pozwala na opowiadanie historii. Dotyczy to zarówno nazwy, logo, fundamentów, na których tworzysz produkty, stylu usług, współzałożycieli, jak i sympatyzujących klientów. Cel takiej historii zmienia się w czasie. str. 92

 

Jest też ukłon w stronę PR-owców, których zadanie jest coraz trudniejsze, to rozdział opowiadający o tym jak dotrzeć do właściwych mediów i influencerów z informacją o firmie czy nowym produkcie.

 

Polecam tę książkę wszystkim zaangażowanym w projekty start-upowe, ale także menedżerom, którzy powinni poznać różne twarze biznesu.

 

#MTBiznes dziękuję za egzemplarz do recenzji.

Od czego zacząć proces budowania marki pracodawcy?

Od czego zacząć proces budowania marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Działania employer brandingowe muszą mieć sens, a wiec muszą realizować pewne ściśle określone cele biznesowe. Sztuką jest dobrze nakreślić swoje cele biznesowe, zbyt ogólne nie motywują i nie przyczyniają się realizacji istoty funkcjonowania firmy tj. wypracowywania zysków.

Trudno polemizować ze stwierdzeniem, że celem istnienia firmy jest wypracowywanie zysków. To poszukiwanie nagrody za działania, a nie przyczynianie się do dostarczania pewnych wartości interesariuszom. Polecamy Państwu ciekawą rozmowę na ten temat z Robertem Ogórem, prezesem firmy Ambra, opublikowanej na łamach książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”.

 

Najpierw cele

Nakreślenie celów działań employer brandingowych stanowi odpowiedź na pytanie, jak firma chce realizować swoje cele biznesowe. Poprzez realizację celów employer brandingowych, firma zapewni sobie właściwy zespół ludzi, a to od nich, ich pracy, postawy i zachowania zależy czy firma zyska przychylność odbiorców.

W mojej praktyce zawodowej wielu specjalistów od HR wyznacza cele employer brandingowe na podstawie własnych przemysleń, częściej jednostronnej decyzji opartej na własnych poglądach, niż wnikliwej analizy. I tu pojawia się problem, czy te cele są właściwe. Być może są inne kwestie, którymi należy się zająć. Czasami takie stanowisko zajmują także HR-owcy, którzy dysponują rzetelnymi badaniami satysfakcji pracowników, badaniami diagnozy kultury organizacyjnej. Raporty z badaļ leżą na półkach, a cele wyznacza autokratycznie specjalista HR.

 

Diagnoza

Trzeba zadać sobie dwa pytania. Po pierwsze czy przeprowadzanie diagnozy firmy, jej kultury organizacyjnej to jedynie wymóg korporacji, może widzimisię prezesa. Raporty są, kosztują drogo, ale mają zapewnić spokój, więc leżą sobie na pólkach lub w szufladach. Czy, po drugie, HR-owcy są naprawdę zainteresowani jak wygląda ich firma, na ile pracownicy są zadowoleni, jak oceniają relacje ze swoimi przełożonymi oraz czy wierzą w deklaracje i działania swoich szefów. Odpowiedzi na te pytania dostarczają bowiem badania diagnostyczne.

Diagnoza nie zawsze opiera się jedynie na badaniach kultury organizacji. Jako osoba z zewnątrz, jako konsultant czy interim manager widzę więcej, ponieważ wszystko w danej firmie jest dla mnie nowe. Nawet nie mając dostępu do raportów badawczych jestem w stanie zaobserwować według jakich reguł funkcjonuje firma.

Nie należy zmieniać firmy, jej filozofii działania tylko dlatego, że raporty firm konsultingowych nawołują do budowania kultury otwartej, kultury adhokracji czy kultury opartej na demokracji. To co jest dobre w jednej firmie, nie musi i zazwyczaj nie sprawdza się w drugiej firmie. Kluczem do sukcesu jest przeanalizowanie jak obecna kultura firmy, jej filozofia działania przeszkadzają w realizacji celów biznesowych. Odpowiedzi wprost nie uzyskacie Państwo z żadnego raportu, do tej odpowiedzi należy dojść metodą eliminacji, wielką pomocą służą pytania zadawane przez doświadczonych konsultantów z zewnątrz. Zbyt radykalne zmiany pociągają za sobą zbyt duże koszty i powodują chaos. Sztuką jest wybrać takie cele employer brandingowe, które firmie pomogą, a nie ją zdestabilizują.

 

Proces

Wiele na ten temat piszę w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”, omawiając macierz MASTER, jako sposób diagnozowania organizacji. Pierwsze artykuły opublikowałam w 2013 roku w miesięczniku Personel i Zarządzanie i na tym blogu.

Organizacja powinna wnikliwie skupić się na wąskich gardłach, słabych stronach. By rozpoznać wąskie gardła warto przeprowadzić audyt marki pracodawcy. To żmudne zadanie, ale wykonuje je się raz na dłuższy czas.

W przypadku promocji firmy, jako pracodawcy mówić o mocnych stronach, ale unikalnych, tworząc EVP. Spójne z wartościami firmy, jej misją oraz atrakcyjne dla interesariuszy – przede wszystkim pracowników i kandydatów, ale także dla partnerów handlowych i odbiorców. Wszak to z nimi będę na co dzień pracować pracownicy firmy.

Wszystkie cele employer brandingowe dotyczą ludzi i ich pozycji w firmie. Nie zaś jedynie rekrutacji.

 

Wersja minimum – zero budżetu 

A co zrobić w sytuacji kiedy dołączasz do nowej firmy i chcesz szybko rozpocząć działania employer brandingowe. Wówczas skup się na dwóch rodzajach działań:

  1. działania zewnętrzne – komunikacyjne 
  2. działania wewnętrzne – komunikacyjne 

 

W ramach działań zewnętrznych 

  • uaktualnij informacje publikowane na stronie internetowej pracodawcy, mianowicie:
    • sprawdź czy na stronie jest zakładka kariera, w której znajdują się aktualne oferty pracy, 
    • upewnij się, że na stronie internetowej kandydat znajdzie informacje na temat: historii firmy (kiedy powstała, kim byli założyciele), głównych wartości firmowych, co oferuje firma swoim klientom zewnętrznym,
    • upewnij się, ze kandydat ma możliwość nawiązania kontaktu – poprzez formularze kontaktowy lub poprzez wysłanie e-maila na wskazany adres (czy ten adres jest aktualny), 
  • uaktualnij. informacje w profilach pracodawców w serwisach Facebook i Linkedin
    • zanim to zrobisz upewnij się, ze zarówno Facebook jak i Linkedin są serwisami odwiedzanymi przez kandydatów i pracowników
  • przygotuj plan publikacji na temat Twojego pracodawcy:
    • możesz publikować w cyklach tygodniowych lub dwutygodniowych,
    • dziel się informacjami na temat nowych wakatów, wydarzeń, w których bierzesz udział (targi, seminaria, konferencje) czy publikacji na temat Twojego pracodawcy w mediach online 

Pamiętaj ta lista nie jest kompletna, natomiast jej celem jest AKTUALIZACJA informacji na temat Twojego pracodawcy. 

 

W ramach działań wewnętrznych

  • umów się na spotkania z przedstawicielami poszczególnych działów i dowiedz się skąd czerpią aktualne informacje – czy jest to e-mail, a może slideshare, gazetka wewnętrzna, czy komunikator wewnętrzny 
  • przejrzyj badania opinii pracowników – mogą to być badania satysfakcji, zaangażowania a może kultury organizacji – na co zwracali uwagę pracownicy, jakie są ich potrzeby i oczekiwania 
  • zrób listę co działa, co nie działa w firmie w zakresie komunikacji wewnętrznej 
  • spotkaj się z działem IT – poznaj ich opinię na temat – z jakiego komunikatora wewnętrznego można korzystać 

Ta lista tez nie jest kompletna, ale dzięki niej dowiesz się w jaki sposób pracownicy zdobywają ważne dla nich informacje. Tu polecam mój wpis na temat komunikacji selektywnej. 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.