John Doerr o metodzie OKR

John Doerr o metodzie OKR

John Doerr o metodzie OKR

Najważniejszy jest klient zewnętrzny. Ta maksyma jest prawdziwa dla zdecydowanej większości firm w Polsce. Sprawia, że wszystkie działania wewnętrzne i zewnętrzne firm są skupione na tym, by klient był zadowolony.

Punktem wyjścia jest ambitny cel, taki jak pozyskanie i utrzymanie pozycji lidera rynkowego, przekroczenie magicznego pułapu przychodów.

By osiągnąć ten ambitny cel ustala się zadania dla każdego pracownika. To oznacza zarządzanie przez cele, dobrze opisane w latach 50. XX wieku przez Petera Druckera.

W praktyce pojawiają się jednak problemy. O ile można dobrać miernik do celu, który ma zrealizować dział produkcji, logistyki, sprzedaży, eksportu, to znacznie trudniej dobrać odpowiedni miernik w pracy księgowego, prawnika, PR-owca czy asystenta zarządu.

Ponadto planowanie celów z rocznym wyprzedzeniem może być mało realne. W świecie VUCA – szybko zmieniającym się warto zastanowić się czy można ten proces przeprowadzić inaczej, skuteczniej.

Na pomoc przychodzi John Doerr, autor metody OKR, którą opisał w książce „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”.

John Doerr zdał sobie sprawę z mankamentów zarządzania przez cele i zmodyfikował podejście. OKR to ustalanie ambitnych celów i wybór kluczowych spodziewanych rezultatów.

Dzięki temu można opisać na jakich rezultatach nam zależy, ale już nie musimy na siłę dobierać miernik w jakim stopniu zrealizowaliśmy cel.

Doerr wprowadził swoją metodę OKR w życie w Intelu, później jako konsultant w Microsofcie i w Google’u. Z tego podejścia mogą korzystać nie tylko firmy IT (adhokratyczny), ale i usługowe, B2B, produkcyjne.

 

Poznaj zalety tego podejścia.

  • Planuj kwartalnie, dzięki temu możesz realistycznie rozplanować zadania.
  • Możesz zastosować metodę OKR do planowania w całej firmie lub tylko w wybranym dziale.
  • Wprowadzając metodę OKR rozmawiasz ze swoimi menedżerami i pracownikami, poznajesz ich opinię i wspólnie decydujecie co jest celem i jakich rezultatów się spodziewać.

W ten sposób kluczowe rezultaty ustalane na poziomie całej firmy stają się celami poszczególnych menedżerów zarządzających działami w firmie.

To łatwa i przejrzysta metoda oceny skuteczności, wiesz czy cele zostały osiągnięte czy nie.

 

Polecam książkę i metodę OKR polskim menedżerom. Warto!  

Moja praca, moja pasja

Moja praca, moja pasja

Moja praca Moja pasja

 

Sięgając po nową książkę Cala Newporta byłam przekonana, że oto kolejna pozycja o życiu z pasją. A dokładnie oto kolejny przepis, by odnieść sukces to żyć zgodnie z pasją.

A tu miłe zaskoczenie.

Nic podobnego.

 

Na 220 stronach książki autor udowadnia, że ci, którzy odnoszą sukces to osoby ciężko pracujące – nie pasjonaci, ale rzemieślnicy.

 

Opisuje historie informatyczki, profesorki biologii, rolników, archeologów, którzy odnieśli sukces. Ale także historię marketerki, która założyła szkołę jogi i niestety splajtowała.

 

Cal Newport postawił sobie pytanie czy można zaprogramować sukces. Doszedł do wniosku, że jest kilka elementów, które znacząco zwiększają prawdopodobieństwo powodzenia.

Na początek należy zadbać o kapitał zawodowy. To rzadkie i cenne umiejętności, które możemy zaoferować innym.  Zdobywa się je poprzez systematyczną pracę, ćwiczenia celowe, po to by coraz lepiej rozwiązywać problemy i zadania z danej dziedziny.

W ten sposób działał Kasparov, arcymistrz szachowy, niepokonany przez wiele lat.

Jeżeli działasz na konkurencyjnym rynku, gdzie zwycięzca bierze wszystko, musisz być naprawdę najlepszy.

Zdobycie dużej ilości kapitału zawodowego jest warunkiem koniecznym zdobycia satysfakcjonującej pracy. Ale trzeba też inwestować swój czas i umiejętności w projekty, za które inni są gotowi zapłacić.

Osoby, które są zadowolone ze swojej pracy widzą w niej sens swojego istnienia. Podążanie za misją osobistą determinuje ponoszenie wysiłku na rzecz pracy i dalszego doskonalenia. Może to jest odpowiedź na pytanie – dlaczego najbardziej zadowoleni z pracy są osoby z dużym stażem pracy w jednej firmie.

Wreszcie ostatnia rada mówi o tym, by dać się znaleźć, czyli zadbać o rozgłos. Popularność pozwala zdobyć nowych klientów i nowe zlecenia.

Czy są to nowe informacje? O pochwale ćwiczeń pisał już Malcolm Gladwell wprowadzając określenie 10 tysięcy godzin. Zasada jeża opisana przez Jima Collinsa mówiąca o pogodzeniu trzech aspektów życia: bycia najlepszym, bycia docenianym finansowo i realizacji własnej pasji.

To z pewnością ważna książka dla tych, którzy rano wstają i sumiennie wykonują swoje obowiązki i ciężko pracują na swój awans.

Książka wydana przez StudioEmka. Dziękuję za egzemplarz do recenzji. 

Drive – recenzja książki

Drive – recenzja książki

Drive – warto przeczytac!

Od lat pracodawcy zastanawiają się jak zmotywować swoich pracownikow, by byli bardziej zaangażowani w pracę na rzecz firmy.

Najpopularniejszym sposobem jest metoda kar i nagród, czyli potocznie zwana metodą kija i marchewki.

Autor książki Daniel Pink nazwał ten sposób Motywacją 2.0. Przeanalizował w jakich sytuacjach działa, a w jakich nie działa.

Motywacja 2.0 działa w następujących sytuacjach:

  • przy realizacji zadań rutynowych,
  • przy realizacji zadań nie wymagających znacznego wysiłku / wiedzy / doświadczenia,
  • przy realizacji zadań mało ambitnych.

 

Zaproponował nowy sposób Motywacji 3.0.

Motywacja 3.0 uwzględnia wyniki badań z ostatnich lat, głównie Deci & Ryana, twórców teorii samorealizacji.

Zamiast motywować pracowników przez system kar i nagród Pink proponuje, by stworzyć warunki sprzyjające motywacji wewnętrznej.

Oto one:

  • dac pracownikom swobodę przy podejmowaniu decyzji co do tego jak wykonać pracę (autonomia),
  • określić ważny cel istnienia firmy, potwierdzający, ze firma jest potrzeba światu, społeczności lokalnej (wyższy cel),
  • stawiać przed pracownikami wyzwania, które pozwolą pracownikom wykorzystać ich talenty, wiedzę, doświadczenie i inne umiejętności (mistrzostwo).

 

Daniel Pink podsumowuje:

Autonomiczna motywacja sprzyja lepszemu rozumieniu pojęciowemu, lepszym celom, wzmożonej wytrwałości w szkole, w sporcie, wyższej produktywności, nadmiernemu wypaleniu i wyższemu poziomowi zdrowia psychicznego.

Jeśli za mało płacisz, możesz stracić ludzi. Ale poza tym pieniądze nie są motywatorem. Znaczenie mają inne kwestie.

 

Wyjaśniając Motywację 3.0, Daniel Pink wyróżnił również dwa typy ludzi w firmie: I and X. 

To ukłon w stronę McGregora twórcy teorii Y and X.

Osoby I to osoby wewnętrznie motywowane, dla których ma znaczenie autonomia, wyższy cel i realizowanie zadań poprzez wykorzystanie swoich talentów.

Osoby X to osoby motywowane zewnętrznie, a więc bardziej skłonne na Motywację 2.0.

Zadaniem menedżerów jest rozeznanie się czy w danym zespole są I czy X.

 

Jeżeli zainteresował się Daniel Pink, to polecam również książki:

  • „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa” – Susan Fowler
  • „Nowa energia w korporacji” – Jonas Ridderstrale, Mark Wilcox

 

Korporacyjni rebelianci

Korporacyjni rebelianci

Korporacyjni rebelianci – moja recenzja

Zacznę od cytatu:

 

To jest boleśnie oczywiste: system, w którym nadal pracuje wielu ludzi, był stworzony dla stabilnego, powolnego i przewidywalnego świata, jaki już nie istnieje. Dzisiaj ten system chwieje się i zawodzi. Nadszedł czas, by znaleźć nową drogę naprzód. str. 71. 

 

Wciąż powtarzamy, że żyjemy w czasach VUCA, nieprzewidywalnych i szybko się zmieniających.

Firmy chcą osiągać sukcesy, generować coraz wyższe dochody, zdobywać coraz więcej klientów. A zarządzający firmami wciąż wierzą, że korzystanie z dawnych, sprawdzonych metod jest skuteczne.

Uparcie powtarzamy, że firmy osiągają przewagę konkurencyjną dzięki ludziom, którzy są związani z dana firmą, ich talentom, pomysłom, doświadczeniu i umiejętnościom.

Rozczarowani swoim pierwszym pracodawcą holenderscy inżynierowie – Joost Minaarr i Pim de Morree postanowili odwiedzić niezwykłe firmy, cieszące się zaufaniem pracowników i odnoszące sukcesy, by dowiedzieć się jak działają. Swoją inicjatywę nazwali „Korporacyjni rebelianci”, a celem jest przeprowadzenie rozmów z właścicielami firm, osobami zarządzającymi i naukowcami badającymi organizacje.

 

Kojarzysz nazwy następujących firm: Haier, Spotify, Semco, Buurtzorg, Svenska Handelsbanken, u2i, Patagonia, Irizar? Reprezentują rożne branże: producenta sprzętu AGD, firmy IT, bank, producenta odzieży sportowej, producenta autobusów, stalownię.

 

Informacje na temat tego jak działają znajdziesz właśnie w tej niezwykłej książce.

 

Już same tytuły rozdziałów przekazują wskazówki co zmienić w firmie.

 

  1. Nie myśl o zysku, skoncentruj się na wyborze wyższego celu i wartości
  2. Zrezygnuj z hierarchicznej piramidy, stwórz sieć zespołów
  3. Promuj przywództwo wspierające, a nie dyrektywne
  4. Porzuć planowanie i prognozowanie, zacznij eksperymentować i przystosowywać się do zmian
  5. Pamiętaj mniej kontroli, więcej wolności i zaufania
  6. Daj władzę niższym szczeblom
  7. Dziel się informacjami, staraj się być transparentny
  8. Nie definiuj zakresu obowiązków, pozwól ludziom wykorzystać swoje talenty i mistrzostwo

 

Wskazówka nr 1 jest spójna z moją rekomendacją z badań kultury organizacji w Polsce.

Wiara w wyższy cel działa niczym drogowskaz dla każdego projektu. Poprawia skuteczność działania i komunikację, ale również autonomię. Nikt nie czeka na rozkazy szefa, zanim zacznie działać. str. 44

 

Pionierzy z naszej listy udowodnili, że wyższy cel istnienia firmy się opłaca. Zwiększa on motywację pracowników oraz ich zaangażowanie, a także łączy się bezpośrednio z lepszymi wynikami finansowymi. str. 51

 

Ci którzy chcą wciąż kontrolować swoich ludzi mają w ręką coraz mniej argumentów i nie mogą spać spokojnie, ani być pewni, że konkurencja ich zdystansuje.

Firma bez strachu

Firma bez strachu

Firma bez strachu

 

Znasz takie uczucie:

  • boisz się odezwać w obecności swojego szefa, by wskazać błąd lub zadać pytanie,
  • szef nie lubi gdy przychodzisz do niego z problemem, wciąż powtarza „przyjdź do mnie z rozwiązaniem”,
  • z czasem jest Ci już obojętne jaka będzie decyzja szefa, czy będzie ona korzystna dla firmy i dla marki czy też nie.

 

Ja doskonale pamiętam takie chwile z czasów kiedy pracowałam w korporacjach. Dziś jako konsultantka pomagam firmom odkryć unikalne kultury organizacji i dowiedzieć się co je wyróżnia.

Tym bardziej cieszę się, że przeczytałam książkę Amy Edmondson „Firma bez strachu”, którą niedawno wydał #MTBiznes.

Autorka to doświadczona badaczka kultury organizacji, autorka wielu artykułów naukowych i kilku książek.

Postawiła przed sobą pytanie – jak działają firmy oparte na wiedzy, które faktycznie odnoszą sukcesy.

Korzystając z metod badań jakościowych i ilościowych (obserwacje i wywiady z menedżerami i pracownikami) przebadała kilka szpitali i doszła do ciekawych wniosków.

  • Elementem kultury organizacji, kluczową wartością jest bezpieczeństwo psychiczne.
  • Autorka zdefiniowała je jako „przekonanie, że środowisko pracy jest bezpieczne dla podejmowania ryzyka interpersonalnego

 

W czym przejawia się bezpieczeństwo psychiczne?

Przykładów z życia jest wiele. Każdy pracownik na co dzień musi współpracować z innymi osobami w firmie i poza nią. W ten sposób uzyskuje nowe informacje, jak również sam przekazuje innym swoją opinię, wyniki swojej pracy, analizy. To proces ciągły.

Zdarza się jednak, że czasami powstrzymujemy się z przekazaniem ważnych informacji, wycofujemy się, by nie zwrócić drugiej osobie uwagi, udajemy, że czegoś nie zauważyliśmy, zwyczajnie się boimy i nie chcemy się narażać.

Edmondson opisuje kilka przykładów z praktyki.

Sytuacja 1. W czasie trwania operacji w szpitalu, podczas stawiania diagnozy lekarskiej, jedyną osobą, która podejmuje decyzje jest lekarz, ma absolutna władzę. W obawie przed reprymendą nikt się nie odezwie – ani pielęgniarka, ani instrumentariuszka, ani młodszy stażem lekarz – nawet gdy sytuacja jest poważna i może być zagrożone życie i zdrowie pacjenta. Nawet wtedy kiedy pielęgniarka i młodszy lekarz mają wątpliwości co do wybranej metody leczenia. Dzieje się tak dlatego, że nikt nigdy nie został zwolniony za milczenie. Edmondson nazwała to epidemią ciszy.

Sytuacja 2. Pamiętasz katastrofę lotniczą z 1975 roku. Wówczas na lotnisku na Teneryfie doszło do zderzenia dwóch samolotów linii KLM i PanAm, zginęło 583 osoby. Zaś w 2003 roku doszło do katastrofy promu Columbia. Po latach badań zwrócono uwagę na język komunikacji. Nikt nie śmiał się przeciwstawić kapitanowi, nawet w obliczu zagrożenia własnego życia. Wskazano na siłę autorytetu.

Sytuacja 3. Kryzysy wizerunkowe koncernu Volkswagena, firmy Wells Fargo spowodowane były obawą przed prawdą i celowym wprowadzaniem w błąd konsumentów. Strach przed autokratycznymi szefami firm był tak wielki, że nikt nie odważył się przekazać złych informacji zarządowi. Złe informacje nie są przekazywane z dołu do góry w hierarchii firmowej z powodu strachu.

 

Jakie korzyści odnosi firma z bezpieczeństwa psychicznego?

Amy Edmondson udowodniła, że korzyści takie odnoszą przede wszystkim firmy oparte na wiedzy. Firmy kształtują unikalną kulturę organizacyjną:

  • promują ciekawość,
  • zachęcają swoich pracowników do wymyślania ulepszeń,
  • zachęcają do wymiany informacji na temat prowadzonych eksperymentów, także tych nieudanych,
  • pracownicy, którzy widzą, że ich zdanie jest cenione są bardziej zaangażowani w swoją pracę,
  • promują szczerość, wymiana informacji na temat danej osoby i jej pracy jest możliwa tylko gdy dana osoba jest obecna,
  • firma nie szuka kozła ofiarnego, a błędu, by go wyeliminować w przyszłości.

Bardzo wiele zależy od lidera. Ma on do dyspozycji wiele narzędzi, o których szczegółowo pisze Edmondson.

Prace Edmondosn doceniła firma Google. W swoim raporcie menedżerka projektu stwierdziła, że „pracownicy Google’a potrzebują bezpiecznego psychicznie środowiska pracy, by moc wykazac się swoimi zdolnościami”.

 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

„Ludzie” Toma Phillipsa

Świat, w którym żyjemy kreowany jest przez ludzi i dla ludzi. Książki, które czytamy dotyczą przede wszystkim sukcesów, podbojów czy wynalazków.

Tym razem książka „Ludzie” Toma Phillipsa opowiada o błędach, porażkach i skutkach nieprzemyślanych decyzji. Przeczytaj ją, bo warto!

Sięgnęłam po tę książkę, gdyż jeden z jej rozdziałów opowiada o heurystykach, czyli myśleniu na skróty.

Odkąd poznałam teorię o H. Simona o ograniczonej racjonalności, wiem, że podejmujemy decyzje tylko na podstawie informacji, które posiadamy i jednocześnie korzystamy z pewnych indywidualnych wzorców decyzyjnych.

Herbert Simon znacząco przyczynił się do zmiany sposobu pojmowania koncepcji racjonalności ludzkiego działania: od koncepcji człowieka o nieograniczonych możliwościach obliczeniowych, ogarniającego wszystkie dostępne warianty wyboru i maksymalizującego wszelkie użyteczności do idei procesu podejmowania decyzji „dostatecznie dobrych” na podstawie niedoskonałych reguł. Zdolność ludzkiego umysłu do formułowania i rozwiązywania złożonych problemów jest bardzo mała w porównaniu z problemami, które musiałyby być rozwiązywane, aby zachowania w realnym świecie były obiektywnie racjonalne. Dlatego Simon postuluje przyjęcie założenia, że podmioty gospodarcze dążą do rozwiązań, które są zadowalające, a nie „maksymalizujące”, innymi słowy – dosyć dobre, ale nie najlepsze. Ludzie nie przeszukują „stogu siana dla znalezienia najostrzejszej igły, lecz poszukują w nim igły dość ostrej do szycia”. Uważał, iż „człowiek ma skłonność wybierania na co dzień nie tego, co jest dla niego rzeczywiście najlepsze, lecz co wydaje się dobre w chwili wyboru.” (czytaj więcej na Wikipedii) 

 

Kolejni badacze jak Daniel Kahneman i jego „Pułapki myślenia” oraz Gerald Zaltman „Jak myślą klienci?” dostarczają ciekawych przykładów jak postępujemy na co dzień.

Ale heurystykom poświęcony jest tylko jeden rozdział.

Pozostałe dostarczają informacji na temat mało znanych historii przywódców (Churchill, Hitler, Lenin i inni), którzy wierzyli w wojny i wzniecali konflikty. Jedni z nich zwyciężali (Mongołowie na czele z Czyngis-Hanem), inni ostali usunięci z kart historii (Imperium Chorezmijskie). Przytaczane historie dotyczą m.in. Szkocji, Meksyku, Egiptu, Anglii, USA, Rosji, Belgii. Ponieważ lubię historię, dla mnie ta książka to nielada gratka.

Duże wrażenie wywarły na mnie podziały dotyczące środowiska naturalnego. Konkretnie tego, jak decyzje jednej osoby mogą zaburzać równowagę w naturze – rzeki zmieniają bieg (w Azji), wysychają jeziora (Azja), giną gatunki zwierząt i roślin, inne stanowią zagrożenia dla innych gatunków (Australia, USA).

Polecam, przeczytasz ją w jedno weekendowe popołudnie, choć pewnie zechcesz do niej wracać jeszcze długo.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.