fbpx
Drive – recenzja książki

Drive – recenzja książki

Drive – warto przeczytac!

Od lat pracodawcy zastanawiają się jak zmotywować swoich pracownikow, by byli bardziej zaangażowani w pracę na rzecz firmy.

Najpopularniejszym sposobem jest metoda kar i nagród, czyli potocznie zwana metodą kija i marchewki.

Autor książki Daniel Pink nazwał ten sposób Motywacją 2.0. Przeanalizował w jakich sytuacjach działa, a w jakich nie działa.

Motywacja 2.0 działa w następujących sytuacjach:

  • przy realizacji zadań rutynowych,
  • przy realizacji zadań nie wymagających znacznego wysiłku / wiedzy / doświadczenia,
  • przy realizacji zadań mało ambitnych.

 

Zaproponował nowy sposób Motywacji 3.0.

Motywacja 3.0 uwzględnia wyniki badań z ostatnich lat, głównie Deci & Ryana, twórców teorii samorealizacji.

Zamiast motywować pracowników przez system kar i nagród Pink proponuje, by stworzyć warunki sprzyjające motywacji wewnętrznej.

Oto one:

  • dac pracownikom swobodę przy podejmowaniu decyzji co do tego jak wykonać pracę (autonomia),
  • określić ważny cel istnienia firmy, potwierdzający, ze firma jest potrzeba światu, społeczności lokalnej (wyższy cel),
  • stawiać przed pracownikami wyzwania, które pozwolą pracownikom wykorzystać ich talenty, wiedzę, doświadczenie i inne umiejętności (mistrzostwo).

 

Daniel Pink podsumowuje:

Autonomiczna motywacja sprzyja lepszemu rozumieniu pojęciowemu, lepszym celom, wzmożonej wytrwałości w szkole, w sporcie, wyższej produktywności, nadmiernemu wypaleniu i wyższemu poziomowi zdrowia psychicznego.

Jeśli za mało płacisz, możesz stracić ludzi. Ale poza tym pieniądze nie są motywatorem. Znaczenie mają inne kwestie.

 

Wyjaśniając Motywację 3.0, Daniel Pink wyróżnił również dwa typy ludzi w firmie: I and X. 

To ukłon w stronę McGregora twórcy teorii Y and X.

Osoby I to osoby wewnętrznie motywowane, dla których ma znaczenie autonomia, wyższy cel i realizowanie zadań poprzez wykorzystanie swoich talentów.

Osoby X to osoby motywowane zewnętrznie, a więc bardziej skłonne na Motywację 2.0.

Zadaniem menedżerów jest rozeznanie się czy w danym zespole są I czy X.

 

Jeżeli zainteresował się Daniel Pink, to polecam również książki:

  • „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa” – Susan Fowler
  • „Nowa energia w korporacji” – Jonas Ridderstrale, Mark Wilcox

 

Korporacyjni rebelianci

Korporacyjni rebelianci

Korporacyjni rebelianci – moja recenzja

Zacznę od cytatu:

 

To jest boleśnie oczywiste: system, w którym nadal pracuje wielu ludzi, był stworzony dla stabilnego, powolnego i przewidywalnego świata, jaki już nie istnieje. Dzisiaj ten system chwieje się i zawodzi. Nadszedł czas, by znaleźć nową drogę naprzód. str. 71. 

 

Wciąż powtarzamy, że żyjemy w czasach VUCA, nieprzewidywalnych i szybko się zmieniających.

Firmy chcą osiągać sukcesy, generować coraz wyższe dochody, zdobywać coraz więcej klientów. A zarządzający firmami wciąż wierzą, że korzystanie z dawnych, sprawdzonych metod jest skuteczne.

Uparcie powtarzamy, że firmy osiągają przewagę konkurencyjną dzięki ludziom, którzy są związani z dana firmą, ich talentom, pomysłom, doświadczeniu i umiejętnościom.

Rozczarowani swoim pierwszym pracodawcą holenderscy inżynierowie – Joost Minaarr i Pim de Morree postanowili odwiedzić niezwykłe firmy, cieszące się zaufaniem pracowników i odnoszące sukcesy, by dowiedzieć się jak działają. Swoją inicjatywę nazwali „Korporacyjni rebelianci”, a celem jest przeprowadzenie rozmów z właścicielami firm, osobami zarządzającymi i naukowcami badającymi organizacje.

 

Kojarzysz nazwy następujących firm: Haier, Spotify, Semco, Buurtzorg, Svenska Handelsbanken, u2i, Patagonia, Irizar? Reprezentują rożne branże: producenta sprzętu AGD, firmy IT, bank, producenta odzieży sportowej, producenta autobusów, stalownię.

 

Informacje na temat tego jak działają znajdziesz właśnie w tej niezwykłej książce.

Już same tytuły rozdziałów przekazują wskazówki co zmienić w firmie.

 

  1. Nie myśl o zysku, skoncentruj się na wyborze wyższego celu i wartości
  2. Zrezygnuj z hierarchicznej piramidy, stwórz sieć zespołów
  3. Promuj przywództwo wspierające, a nie dyrektywne
  4. Porzuć planowanie i prognozowanie, zacznij eksperymentować i przystosowywać się do zmian
  5. Pamiętaj mniej kontroli, więcej wolności i zaufania
  6. Daj władzę niższym szczeblom
  7. Dziel się informacjami, staraj się być transparentny
  8. Nie definiuj zakresu obowiązków, pozwól ludziom wykorzystać swoje talenty i mistrzostwo

 

Wskazówka nr 1 jest spójna z moją rekomendacją z badań kultury organizacji w Polsce.

Wiara w wyższy cel działa niczym drogowskaz dla każdego projektu. Poprawia skuteczność działania i komunikację, ale również autonomię. Nikt nie czeka na rozkazy szefa, zanim zacznie działać. str. 44

 

Pionierzy z naszej listy udowodnili, że wyższy cel istnienia firmy się opłaca. Zwiększa on motywację pracowników oraz ich zaangażowanie, a także łączy się bezpośrednio z lepszymi wynikami finansowymi. str. 51

 

Ci którzy chcą wciąż kontrolować swoich ludzi mają w ręką coraz mniej argumentów i nie mogą spać spokojnie, ani być pewni, że konkurencja ich zdystansuje.

Firma bez strachu

Firma bez strachu

Firma bez strachu

 

Znasz takie uczucie:

  • boisz się odezwać w obecności swojego szefa, by wskazać błąd lub zadać pytanie,
  • szef nie lubi gdy przychodzisz do niego z problemem, wciąż powtarza „przyjdź do mnie z rozwiązaniem”,
  • z czasem jest Ci już obojętne jaka będzie decyzja szefa, czy będzie ona korzystna dla firmy i dla marki czy też nie.

 

Ja doskonale pamiętam takie chwile z czasów kiedy pracowałam w korporacjach. Dziś jako konsultantka pomagam firmom odkryć unikalne kultury organizacji i dowiedzieć się co je wyróżnia.

Tym bardziej cieszę się, że przeczytałam książkę Amy Edmondson „Firma bez strachu”, którą niedawno wydał #MTBiznes.

Autorka to doświadczona badaczka kultury organizacji, autorka wielu artykułów naukowych i kilku książek.

Postawiła przed sobą pytanie – jak działają firmy oparte na wiedzy, które faktycznie odnoszą sukcesy.

Korzystając z metod badań jakościowych i ilościowych (obserwacje i wywiady z menedżerami i pracownikami) przebadała kilka szpitali i doszła do ciekawych wniosków.

  • Elementem kultury organizacji, kluczową wartością jest bezpieczeństwo psychiczne.
  • Autorka zdefiniowała je jako „przekonanie, że środowisko pracy jest bezpieczne dla podejmowania ryzyka interpersonalnego

 

W czym przejawia się bezpieczeństwo psychiczne?

Przykładów z życia jest wiele. Każdy pracownik na co dzień musi współpracować z innymi osobami w firmie i poza nią. W ten sposób uzyskuje nowe informacje, jak również sam przekazuje innym swoją opinię, wyniki swojej pracy, analizy. To proces ciągły.

Zdarza się jednak, że czasami powstrzymujemy się z przekazaniem ważnych informacji, wycofujemy się, by nie zwrócić drugiej osobie uwagi, udajemy, że czegoś nie zauważyliśmy, zwyczajnie się boimy i nie chcemy się narażać.

Edmondson opisuje kilka przykładów z praktyki.

Sytuacja 1. W czasie trwania operacji w szpitalu, podczas stawiania diagnozy lekarskiej, jedyną osobą, która podejmuje decyzje jest lekarz, ma absolutna władzę. W obawie przed reprymendą nikt się nie odezwie – ani pielęgniarka, ani instrumentariuszka, ani młodszy stażem lekarz – nawet gdy sytuacja jest poważna i może być zagrożone życie i zdrowie pacjenta. Nawet wtedy kiedy pielęgniarka i młodszy lekarz mają wątpliwości co do wybranej metody leczenia. Dzieje się tak dlatego, że nikt nigdy nie został zwolniony za milczenie. Edmondson nazwała to epidemią ciszy.

Sytuacja 2. Pamiętasz katastrofę lotniczą z 1975 roku. Wówczas na lotnisku na Teneryfie doszło do zderzenia dwóch samolotów linii KLM i PanAm, zginęło 583 osoby. Zaś w 2003 roku doszło do katastrofy promu Columbia. Po latach badań zwrócono uwagę na język komunikacji. Nikt nie śmiał się przeciwstawić kapitanowi, nawet w obliczu zagrożenia własnego życia. Wskazano na siłę autorytetu.

Sytuacja 3. Kryzysy wizerunkowe koncernu Volkswagena, firmy Wells Fargo spowodowane były obawą przed prawdą i celowym wprowadzaniem w błąd konsumentów. Strach przed autokratycznymi szefami firm był tak wielki, że nikt nie odważył się przekazać złych informacji zarządowi. Złe informacje nie są przekazywane z dołu do góry w hierarchii firmowej z powodu strachu.

 

Jakie korzyści odnosi firma z bezpieczeństwa psychicznego?

Amy Edmondson udowodniła, że korzyści takie odnoszą przede wszystkim firmy oparte na wiedzy. Firmy kształtują unikalną kulturę organizacyjną:

  • promują ciekawość,
  • zachęcają swoich pracowników do wymyślania ulepszeń,
  • zachęcają do wymiany informacji na temat prowadzonych eksperymentów, także tych nieudanych,
  • pracownicy, którzy widzą, że ich zdanie jest cenione są bardziej zaangażowani w swoją pracę,
  • promują szczerość, wymiana informacji na temat danej osoby i jej pracy jest możliwa tylko gdy dana osoba jest obecna,
  • firma nie szuka kozła ofiarnego, a błędu, by go wyeliminować w przyszłości.

Bardzo wiele zależy od lidera. Ma on do dyspozycji wiele narzędzi, o których szczegółowo pisze Edmondson.

Prace Edmondosn doceniła firma Google. W swoim raporcie menedżerka projektu stwierdziła, że „pracownicy Google’a potrzebują bezpiecznego psychicznie środowiska pracy, by moc wykazac się swoimi zdolnościami”.

 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

„Ludzie” Toma Phillipsa

Świat, w którym żyjemy kreowany jest przez ludzi i dla ludzi. Książki, które czytamy dotyczą przede wszystkim sukcesów, podbojów czy wynalazków.

Tym razem książka „Ludzie” Toma Phillipsa opowiada o błędach, porażkach i skutkach nieprzemyślanych decyzji. Przeczytaj ją, bo warto!

Sięgnęłam po tę książkę, gdyż jeden z jej rozdziałów opowiada o heurystykach, czyli myśleniu na skróty.

Odkąd poznałam teorię o H. Simona o ograniczonej racjonalności, wiem, że podejmujemy decyzje tylko na podstawie informacji, które posiadamy i jednocześnie korzystamy z pewnych indywidualnych wzorców decyzyjnych.

Herbert Simon znacząco przyczynił się do zmiany sposobu pojmowania koncepcji racjonalności ludzkiego działania: od koncepcji człowieka o nieograniczonych możliwościach obliczeniowych, ogarniającego wszystkie dostępne warianty wyboru i maksymalizującego wszelkie użyteczności do idei procesu podejmowania decyzji „dostatecznie dobrych” na podstawie niedoskonałych reguł. Zdolność ludzkiego umysłu do formułowania i rozwiązywania złożonych problemów jest bardzo mała w porównaniu z problemami, które musiałyby być rozwiązywane, aby zachowania w realnym świecie były obiektywnie racjonalne. Dlatego Simon postuluje przyjęcie założenia, że podmioty gospodarcze dążą do rozwiązań, które są zadowalające, a nie „maksymalizujące”, innymi słowy – dosyć dobre, ale nie najlepsze. Ludzie nie przeszukują „stogu siana dla znalezienia najostrzejszej igły, lecz poszukują w nim igły dość ostrej do szycia”. Uważał, iż „człowiek ma skłonność wybierania na co dzień nie tego, co jest dla niego rzeczywiście najlepsze, lecz co wydaje się dobre w chwili wyboru.” (czytaj więcej na Wikipedii) 

 

Kolejni badacze jak Daniel Kahneman i jego „Pułapki myślenia” oraz Gerald Zaltman „Jak myślą klienci?” dostarczają ciekawych przykładów jak postępujemy na co dzień.

Ale heurystykom poświęcony jest tylko jeden rozdział.

Pozostałe dostarczają informacji na temat mało znanych historii przywódców (Churchill, Hitler, Lenin i inni), którzy wierzyli w wojny i wzniecali konflikty. Jedni z nich zwyciężali (Mongołowie na czele z Czyngis-Hanem), inni ostali usunięci z kart historii (Imperium Chorezmijskie). Przytaczane historie dotyczą m.in. Szkocji, Meksyku, Egiptu, Anglii, USA, Rosji, Belgii. Ponieważ lubię historię, dla mnie ta książka to nielada gratka.

Duże wrażenie wywarły na mnie podziały dotyczące środowiska naturalnego. Konkretnie tego, jak decyzje jednej osoby mogą zaburzać równowagę w naturze – rzeki zmieniają bieg (w Azji), wysychają jeziora (Azja), giną gatunki zwierząt i roślin, inne stanowią zagrożenia dla innych gatunków (Australia, USA).

Polecam, przeczytasz ją w jedno weekendowe popołudnie, choć pewnie zechcesz do niej wracać jeszcze długo.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Przyciąganie talentów – recenzja

Przyciąganie talentów – recenzja

„Przyciąganie talentów” według Marka Millera

Zastanawiasz się dlaczego tak trudno zatrudnić najlepszych kandydatów? To samo pytanie zadał sobie Mark Miller. By na nie odpowiedzieć przeprowadził badania, a następnie napisał książkę „Przyciąganie talentów”.

Jej przeczytanie zajmie Ci 2-3 godziny. To jest raczej opowieść, bardziej przypominająca studium przypadku, niż poradnik lub podręcznik. Jej bohater Blake, prezes szybko rozwijającej się firmy zastanawia się dlaczego coraz trudniej jest zatrudnić nowe talenty do jego firmy. Równocześnie jego nastoletni syn zaczyna poszukiwanie pracy wakacyjnej.

Zamiast wskazówek otrzymujemy opis działań, w formie opowieści, na którą składają się opisy spotkań i przemyślenia bohaterów reprezentujących pracowników z działu HR, marketingu oraz prezesów innych firm.

Jeśli znasz już książki Patrika Lencioniego, to ta opowieść również spełni Twoje oczekiwania. Nie oczekuj zatem rozbudowanej fabuły, ani rozbudowanej akcji, nie o to chodziło autorowi.

Oto jakie pytania zadał sobie bohater:

  • Czego oczekują talenty, a czego oczekują pozostali kandydaci od pracodawcy?
  • Czy faktycznie najbardziej liczy się konkurencyjne wynagrodzenie?
  • Czy niezmotywowani menedżerowie powinni zajmować się rekrutacją nowych osób do firmy?
  • Jak komunikować informacje o pracodawcy? Co jest interesująca informacją dla wszystkich kandydatów?

Krok po kroku znajdujemy odpowiedzi na tak postawione pytania.

Ciekawa jest lista magnesów dla talentów. Dotyczą one 3 sfer:

  • lepszy szef, który powinien okazywać więcej troski o swoich ludzi; być zaangażowanym w to co robi oraz umiejętnie przewodzić innym,
  • lepsza przyszłość, która ma jasno określony rozwój, pokonywanie wyzwań i wykorzystywania możliwości,
  • lepsza wizja, uwzględniająca realizację dążeń firmy i pracowników, pielęgnowanie więzi i celebrowanie wpływu.

Ta książka przekazuje wskazówki, z którymi zgadzam się w pełni. W moich badaniach kultury organizacyjnej udowodniłam, że liczą się 4 elementy: wizja, wartości, styl przywództwa i komunikacja dwustronna, by firma mogła skutecznie budować swoją markę pracodawcy.

Czy podobne sytuacje zdarzają się w Polsce? Tak. Czy poszukujemy rozwiązań? Tak. Najchętniej szukamy narzędzi i schematów działania.

Jak jednak udowodnił Mark Miller w procesie przyciągania talentów najbardziej liczą się ludzie, ich postawy i zachowania. Okazywanie zainteresowania kandydatom, szczerość w prowadzeniu rozmów z kandydatami, dawanie dobrego przykładu nie zastąpią żadne filmy, e-maile czy broszury rekrutacyjne.

Polecam!

Dziękuję wydawnictwu MT Biznes za książkę do recenzji.

Może zainteresują Cię także: 

Lista ciekawych książek dla specjalisty ds. employer brandingu

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Dziewięć kłamstw o pracy

Dziewięć kłamstw o pracy

Poznaj dziewięć kłamstw o pracy! 

Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.

Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.

Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBIznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać.

A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.

Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:

  1. Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
  2. Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
  3. Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
  4. Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.

Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.

Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.

Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:

– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),

– wartościach firmowych,

– liderach,

– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.

(więcej tutaj)

Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂

Co zatem jest kłamstwem według autorów?

  1. Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
  2. Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
  3. Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
  4. Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
  5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
  6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
  7. Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
  8. Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
  9. Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.

Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.

Polecam!

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,