fbpx
Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

„Ludzie” Toma Phillipsa

Świat, w którym żyjemy kreowany jest przez ludzi i dla ludzi. Książki, które czytamy dotyczą przede wszystkim sukcesów, podbojów czy wynalazków.

Tym razem książka „Ludzie” Toma Phillipsa opowiada o błędach, porażkach i skutkach nieprzemyślanych decyzji. Przeczytaj ją, bo warto!

Sięgnęłam po tę książkę, gdyż jeden z jej rozdziałów opowiada o heurystykach, czyli myśleniu na skróty.

Odkąd poznałam teorię o H. Simona o ograniczonej racjonalności, wiem, że podejmujemy decyzje tylko na podstawie informacji, które posiadamy i jednocześnie korzystamy z pewnych indywidualnych wzorców decyzyjnych.

Herbert Simon znacząco przyczynił się do zmiany sposobu pojmowania koncepcji racjonalności ludzkiego działania: od koncepcji człowieka o nieograniczonych możliwościach obliczeniowych, ogarniającego wszystkie dostępne warianty wyboru i maksymalizującego wszelkie użyteczności do idei procesu podejmowania decyzji „dostatecznie dobrych” na podstawie niedoskonałych reguł. Zdolność ludzkiego umysłu do formułowania i rozwiązywania złożonych problemów jest bardzo mała w porównaniu z problemami, które musiałyby być rozwiązywane, aby zachowania w realnym świecie były obiektywnie racjonalne. Dlatego Simon postuluje przyjęcie założenia, że podmioty gospodarcze dążą do rozwiązań, które są zadowalające, a nie „maksymalizujące”, innymi słowy – dosyć dobre, ale nie najlepsze. Ludzie nie przeszukują „stogu siana dla znalezienia najostrzejszej igły, lecz poszukują w nim igły dość ostrej do szycia”. Uważał, iż „człowiek ma skłonność wybierania na co dzień nie tego, co jest dla niego rzeczywiście najlepsze, lecz co wydaje się dobre w chwili wyboru.” (czytaj więcej na Wikipedii) 

 

Kolejni badacze jak Daniel Kahneman i jego „Pułapki myślenia” oraz Gerald Zaltman „Jak myślą klienci?” dostarczają ciekawych przykładów jak postępujemy na co dzień.

Ale heurystykom poświęcony jest tylko jeden rozdział.

Pozostałe dostarczają informacji na temat mało znanych historii przywódców (Churchill, Hitler, Lenin i inni), którzy wierzyli w wojny i wzniecali konflikty. Jedni z nich zwyciężali (Mongołowie na czele z Czyngis-Hanem), inni ostali usunięci z kart historii (Imperium Chorezmijskie). Przytaczane historie dotyczą m.in. Szkocji, Meksyku, Egiptu, Anglii, USA, Rosji, Belgii. Ponieważ lubię historię, dla mnie ta książka to nielada gratka.

Duże wrażenie wywarły na mnie podziały dotyczące środowiska naturalnego. Konkretnie tego, jak decyzje jednej osoby mogą zaburzać równowagę w naturze – rzeki zmieniają bieg (w Azji), wysychają jeziora (Azja), giną gatunki zwierząt i roślin, inne stanowią zagrożenia dla innych gatunków (Australia, USA).

Polecam, przeczytasz ją w jedno weekendowe popołudnie, choć pewnie zechcesz do niej wracać jeszcze długo.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Przyciąganie talentów – recenzja

Przyciąganie talentów – recenzja

„Przyciąganie talentów” według Marka Millera

Zastanawiasz się dlaczego tak trudno zatrudnić najlepszych kandydatów? To samo pytanie zadał sobie Mark Miller. By na nie odpowiedzieć przeprowadził badania, a następnie napisał książkę „Przyciąganie talentów”.

Jej przeczytanie zajmie Ci 2-3 godziny. To jest raczej opowieść, bardziej przypominająca studium przypadku, niż poradnik lub podręcznik. Jej bohater Blake, prezes szybko rozwijającej się firmy zastanawia się dlaczego coraz trudniej jest zatrudnić nowe talenty do jego firmy. Równocześnie jego nastoletni syn zaczyna poszukiwanie pracy wakacyjnej.

Zamiast wskazówek otrzymujemy opis działań, w formie opowieści, na którą składają się opisy spotkań i przemyślenia bohaterów reprezentujących pracowników z działu HR, marketingu oraz prezesów innych firm.

Jeśli znasz już książki Patrika Lencioniego, to ta opowieść również spełni Twoje oczekiwania. Nie oczekuj zatem rozbudowanej fabuły, ani rozbudowanej akcji, nie o to chodziło autorowi.

Oto jakie pytania zadał sobie bohater:

  • Czego oczekują talenty, a czego oczekują pozostali kandydaci od pracodawcy?
  • Czy faktycznie najbardziej liczy się konkurencyjne wynagrodzenie?
  • Czy niezmotywowani menedżerowie powinni zajmować się rekrutacją nowych osób do firmy?
  • Jak komunikować informacje o pracodawcy? Co jest interesująca informacją dla wszystkich kandydatów?

Krok po kroku znajdujemy odpowiedzi na tak postawione pytania.

Ciekawa jest lista magnesów dla talentów. Dotyczą one 3 sfer:

  • lepszy szef, który powinien okazywać więcej troski o swoich ludzi; być zaangażowanym w to co robi oraz umiejętnie przewodzić innym,
  • lepsza przyszłość, która ma jasno określony rozwój, pokonywanie wyzwań i wykorzystywania możliwości,
  • lepsza wizja, uwzględniająca realizację dążeń firmy i pracowników, pielęgnowanie więzi i celebrowanie wpływu.

Ta książka przekazuje wskazówki, z którymi zgadzam się w pełni. W moich badaniach kultury organizacyjnej udowodniłam, że liczą się 4 elementy: wizja, wartości, styl przywództwa i komunikacja dwustronna, by firma mogła skutecznie budować swoją markę pracodawcy.

Czy podobne sytuacje zdarzają się w Polsce? Tak. Czy poszukujemy rozwiązań? Tak. Najchętniej szukamy narzędzi i schematów działania.

Jak jednak udowodnił Mark Miller w procesie przyciągania talentów najbardziej liczą się ludzie, ich postawy i zachowania. Okazywanie zainteresowania kandydatom, szczerość w prowadzeniu rozmów z kandydatami, dawanie dobrego przykładu nie zastąpią żadne filmy, e-maile czy broszury rekrutacyjne.

Polecam!

Dziękuję wydawnictwu MT Biznes za książkę do recenzji.

Może zainteresują Cię także: 

Lista ciekawych książek dla specjalisty ds. employer brandingu

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Dziewięć kłamstw o pracy

Dziewięć kłamstw o pracy

Poznaj dziewięć kłamstw o pracy! 

Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.

Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.

Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBIznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać.

A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.

Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:

  1. Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
  2. Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
  3. Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
  4. Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.

Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.

Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.

Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:

– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),

– wartościach firmowych,

– liderach,

– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.

(więcej tutaj)

Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂

Co zatem jest kłamstwem według autorów?

  1. Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
  2. Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
  3. Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
  4. Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
  5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
  6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
  7. Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
  8. Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
  9. Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.

Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.

Polecam!

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Mądrzej, szybciej, lepiej

Mądrzej, szybciej, lepiej

Mądrzej, szybciej, lepiej – zachęca Charles Duhigg w swojej drugiej książce.

I dotrzymuje słowa. A ja polecam ją specjalistom employer brandingu.

Jest kilka powodów, dla których warto po nią sięgnąć:

# Charles Duhigg pisze na temat motywacji, zespołów, sposobów definiowania celów firmy, kultur organizacyjnych – a więc na tematy bliskie wszystkim specjalistom EB,

# Analizuje efektywność biorąc pod uwagę 8 najważniejszych czynników takich jak: motywacja, cele, zespoły, zarządzanie, koncentrację, podejmowanie decyzji, pomysłowość i przyswajanie informacji, 

# Każdy rozdział można czytać osobno i wracać do niej w miarę potrzeby.

Cenię sobie książki Duhigga (poprzednia to „SIła nawyku”) ponieważ autor umiejętnie łączy teorię z praktyką. Warto sięgać do artykułów naukowych, by dowiedzieć się jakie nowe praktyki zostały przeanalizowane, a być może stana się inspiracją do działania. Skoro każda firma chce być wyjątkowa, to nie powinna jedynie korzystać ze sprawdzonych, ale i powszechnie wykorzystywanych rozwiązań. Wszak jedno z praw marketingu mówi – bądź pierwszy lub najlepszy. Prawo pierwszeństwa nie odnosi się przecież tylko do produktów, ale coraz częściej oznacza również model biznesowy, w tym model obsługi klienta (także klienta wewnętrznego = pracownika).

Co warto zastosować w praktyce:

MOTYWACJA – Warto dać każdemu pracownikowi prawo dokonywania wyboru, nawet najmniejszego. Co sprawia, że każdy z nas w takiej sytuacji ma poczucie kontroli, niezależności oraz świadomość decydowania. A to już sprawia, że zależy nam na działaniu. Autor tak podsumowuje:

Motywacja kształtuje się najskuteczniej dzięki dokonywaniu wyborów, które wpływają na nas dwuaspektowo: o pierwsze buduje przekonanie, że to my decydujemy o własnym życiu, po drugie nadaje szerszy wymiar drobnym zmianom. 

ZESPOŁY – Wiele zależy od tego czy zespoły są zgrane, czy mają własne normy ponieważ wpływają na efektywność zespołów.

Ale okazało się, że jest jedna bardzo ważna norma, która determinuje czy zespół będzie efektywnie pracować – mianowicie poczucie bezpieczeństwa w zespole.

W praktyce oznacza ona, ze każdy ma swobodę wypowiedzi, bez skrępowania i nie spotka się z surową krytyką, nikt nikogo nie zawstydzi, nie odrzuci ani nie ukarze. Idąc dalej można stwierdzić, że każdy członek zespołu ma równe prawo głosu (każdy mówi mniej więcej tyle samo – chodzi o czas wypowiedzi), a członkowie zespołu wykazują się wysoką wrażliwością społeczną (potrafią odczytać stan emocjonalny po tonie głosu, wyrazie twarzy, postawie).

W tym samym rozdziale autor opisuje 5 zasad firmy Google, które opisują efektywne / zgrane zespoły.

ZASADY ZARZĄDZANIA – ten rozdział odnosi się do zarządzania kapitałem ludzkim (jak ja nie lubię tego określenia). Autor przytacza badania przeprowadzone przez firmę Google, która wyodrębniła 5 typów kultur organizacji:gwiazdorską, inżynierską, biurokratyczną, autokratyczną i opartą na zaangażowaniu. Kultura gwiazdorska jest typowa dla nowo powstających firm, jak start-upy. Dla firm o rozbudowanej skali działania i strukturze optymalna jest kultura oparta na zaangażowaniu. Do tego potrzebne jest zaufanie, którymi obdarzają się pracownicy i menedżerowie oraz klienci. Organizacje takie są w stanie podjąć nawet trudne decyzje – o obniżeniu wynagrodzenia w czasach kryzysu.

Akurat rozdział na temat kultury organizacyjnej wzbudził we mnie największą ciekawość. Autor opisał jak japońskie zasady produkcji odchudzonej wdrożono w fabryce w USA, a zmiana była dramatyczna – zarówno w postawach i zachowaniu pracowników i menedżerów, jak i w zasadach co jest naprawdę ważne dla firmy i jej ludzi. Nie będę zdradzać szczegółów – warto ją przeczytać.

Koniecznie przeczytaj także:

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Chcieć, móc, potrafić

Chcieć, móc, potrafić

W maju 2019 ukazała się książka „Chcieć, móc, potrafić” – czy warto by po nią sięgnął specjalista employer brandingu?

Zdecydowanie tak. Dostarcza wielu cennych wskazówek co jest motywatorem każdego z nas.

Zaczyna się intrygująco – dlaczego ludzie nie robią tego, co powinni?

Pierwsze rozdziały książki to wprowadzenie do teorii motywacji, w tym teorii Steve’a Reissa, twórcy Reiss Motivation Profile (RMP) – testu umożliwiającego odkrycie indywidualnych, niepowtarzalnych motywatorów. Wartością dodaną tego testu jest uzyskanie informacji jaka jest siła (waga) poszczególnych motywatorów, w efekcie co czyni z nas ludzi spełnionych.

Autorki: Iwona Kokoszka i Ewa Jochheim zebrały ciekawy materiał obejmujący nie tylko informacje na temat samego testu motywacji RMP, obie są certyfikowanymi trenerkami, ale także informacje na temat innych badań, które potwierdzają ważność opisywanych aspektów procesu motywowania. Stoją na stanowisku, że jeśli mowa jest o motywacji, to mamy na myśli motywację wewnętrzną, wynikająca z zaspokojenia indywidualnej mapy motywatorów każdego człowieka.

Oto lista 16 motywatorów (potrzeb):

  • władza,
  • niezależność,
  • ciekawość,
  • uznanie,
  • porządek,
  • gromadzenie,
  • honor / pryncypialność,
  • idealizm,
  • kontakty społeczne,
  • rodzina,
  • status,
  • rewanż / odwet,
  • piękno,
  • jedzenie,
  • aktywność fizyczna
  • i spokój.

Poznanie indywidualnej mapy motywatorów to warunek konieczny, by lepiej poznać się w zespole i w efekcie stworzyć zespół ludzi współpracujących ze sobą. W drugiej części książki, w rozdziałach 5, 7 i 8, specjaliści employer brandingu znajdą już odpowiedzi na nurtujące pytania: jak zbudować zespół, jak i kiedy chwalić oraz co zapewnić pracownikom, by chcieli realizować cele firmy?

Dobra wiadomość jest taka, że autorki zawarły w książce mini test motywacji, który pozwala wykonać wstępny test motywacji. Listę motywatorów już znamy. To co sprawia, że jesteśmy zmotywowani to właściwy sposób zaspokojenia potrzeb (motywatorów). Dlatego wynik testu pokazuje ewaluację na skali od -2 do +2.

Od lat obserwuję w jaki sposób pracodawcy budują swoje marki pracodawcy. Wiem, że niebagatelną rolę odgrywa sens i cel istnienia firmy. W książce „Chcieć, móc, potrafić” znalazłam argumenty za.

Dla tych, którzy zachęcają innych do poznania własnej listy talentów (jak test Gallupa) mam również dobrą wiadomość. Lista motywatorów jest zbieżna z listą 38 talentów Gallupa. Zatem, by lepiej poznać samego siebie, warto i poznać listę talentów i listę motywatorów. A lepsze poznanie samego siebie pozwala nam polubić siebie i zadbać o własne dobre samopoczucie.

 

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Chcesz poznać skuteczny sposób, by lepiej planować działania employer brandingowego?

Poznaj zasady Edwarda de Bono, który opracował metodę 6 myślowych kapeluszy.

Słyszałaś/łeś o myśleniu lateralnym, o Edwardzie de Bono? To on właśnie opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. Dzięki niej porządkujesz sposób zbierania informacji i opinii.

Po raz pierwszy z tą metodą spotkałam się pod koniec lat 90. XX wieku, kiedy pracowałam w jednym z międzynarodowych koncernów jako szef marketingu. Potrzebowaliśmy szybkiej i skutecznej metody, która pozwoliła nam prowadzić dyskusje na temat planowanych działań marketingowych w gronie zarządu i zespołu sprzedawców.

Teraz również chętnie do niej wracam, mogę pracować samodzielnie lub w gronie współpracowników. Pomaga zorganizować proces opracowywania planów. W ten sposób można sprawdzić:

  • na ile dobra jest propozycja wartości EVP (Employer/Employee Value Proposition) – nie wiesz co to, poczytaj tutaj 
  • na ile dobra jest propozycja akcji / kampanii rekrutacyjnej w mediach społecznosciowych,
  • na ile dobry jest plan akcji kampanii wewnętrznej .

Ten sposób jest odpowiedni do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy akcję, kampanię, ale już nie rekomenduję go do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy kompleksową strategię marki pracodawcy. To zbyt obszerny program, zbyt wielowątkowy.

Od czego musisz zacząć – od zaprezentowania swojego pomysłu. Nie musi być gotowy na 100 procent, nawet lepiej dla Ciebie i zaproszonych przez Ciebie uczestników, by projekt był zaawansowany, ale jeszcze nie ukończony.

Moje doświadczenie podpowiada mi, że najlepiej spisać propozycję na 1-2 kartkach, krótko i zwięźle, ujmując cele i najważniejsze aktywności – bez wchodzenia w szczegóły.

Na czym polega myślenie zgodne z 6 myślowymi kapeluszami?

Myślowy kapelusz to pewien ukierunkowany sposób myślenia, podobny do zakładania kapelusza. Nie musimy się sami zmieniać, zmieniamy jedynie sposób myślenia w danej chwili. Dzięki temu możemy poznać więcej aspektów projektu nad którym właśnie pracujemy.

Przypomnij sobie ile razy jednocześnie zdobywałaś/łeś informacje i je interpretowałaś/łeś jako pozytywne, negatywne, zaskakujące, korzystne? To nie jest dobry sposób, ponieważ częściej poszukujemy potwierdzenia naszych tez. Umykają nam nowe wątki. Dlatego de Bono opracował 6 kroków, które nazwał metodą 6 myślowych kapeluszy.

Kapelusz 1. BIAŁY 

Wynotuj tylko fakty, które są ważne w danej kwestii. Skup się na liczbach i miernikach, ale ich nie oceniaj, nie interpretuj. Dzięki temu poznajesz twarde dane i jesteś otwarta/ty na poznanie nowych wątków. Przejrzyj jeszcze raz raporty i publikacje. To dobre źródła danych. Na tym etapie nie wypowiadaj swoich opinii, przyjdzie na to czas później.

Kapelusz 2. CZERWONY

Teraz podziel się swoją opinią, co Ci się podoba, a co nie. Co sądzisz o pomyśle, jakie masz wątpliwości, co oceniasz pozytywnie, a co negatywnie. Czy uważasz, że zaproponowane działania są spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, a może jest jakiś zgrzyt? Czego się obawiasz? Jakie są twoje odczucia.

W tym kroku chodzi o to, by poznać jakie emocje wzbudza Twoja propozycja. Pamiętaj również, że ludzie podejmują decyzje i działania przede wszystkim ze względu na emocje, na to co im się podoba, lub czego się obawiają, co im sprawia przyjemność, a co ból, zazdrość.

Kapelusz 3. CZARNY 

Nadszedł czas by odegrać rolę adwokata diabła. Z tym nie ma żadnego problemu. Jakże często szukamy dziury w całym i tym samym torpedujemy pomysł. W tym kroku chodzi o to, by podzielić się swoją wiedzą na temat przeszłych zdarzeń o podobnych celach i działaniach. W ten sposób właśnie można odkryć tzw. wąskie gardła projektu, co jest bezcenne na etapie planowania.

Jednak na tym etapie nie wolno już dzielić się osobistymi negatywnymi opiniami, tu dzielimy się informacjami o zdarzeniach, wykazując co poszło nie tak i co było powodem niepowodzeń.

Kapelusz 4. ŻÓŁTY

A teraz szukamy pozytywnych stron, co jeśli spojrzymy na przedstawione wątpliwości z bardziej optymistycznego punktu widzenia. Tym razem szklanka jest d połowy pełna, a nie pusta. W każdej sytuacji jest jakiś pozytywny watek, trzeba go odkryć.

Kapelusz 5. ZIELONY

Najtrudniejszy etap przez Tobą. Zaproponuj coś nowego – nowe zastosowanie czegoś o czym od dawna słyszałeś, a może powiedz głośno co abstrakcyjnego chodzi Ci po głowie. To etap kreatywności – wymyślania czegoś od nowa.

Jeśli czujesz, że potrzebujesz dodatkowych wskazówek skorzystaj choćby z kart inspiracji. To karty z obrazkami (ludzi, przedmiotów, natury, samochodów, architektury). Korzystanie z nich pomaga generować nowe skojarzenia, a oto właśnie chodzi. Nie przejmuj się tym, że pomysły są nierealne, za drogie, to jest etap kreatywny.

Kapelusz 6. NIEBIESKI 

Do tej pory poznałaś/łeś fakty, opinie pozytywne, negatywne, odczucia i emocje związane z projektem oraz zdobyłaś/łeś listę nowych kreatywnych pomysłów. Czas na uporządkowanie. To właśnie etap podejmowania decyzji:

  • co podoba się
  • co nie podoba się i wymaga dodatkowych przemyśleń

Na tej podstawie można zdobyć informacje: jakie są wąskie gardła, obawy, wcześniejsze doświadczenia związane z realizacją poprzednich planów. Z drugiej strony znasz już pozytywne strony projektu oraz masz listę nowych pomysłów (zastosowań). To naprawdę bardzo dużo. Z taką wiedza łatwiej pójść na spotkanie z zarządem i przekazać dodatkowe informacje, jak również przygotować się do tego jak przekonać sceptyków.

Ta metoda daje Ci możliwość poznani różnych punktów widzenia. Dlatego często z niej korzystam i rekomenduję innym. jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji zapoznaj się z książkami Edwarda de Bono. Jedna z nich „6 myślowych kapeluszy” opisuje właśnie tę metodę.

Często korzystam z metod kreatywnych w mojej pracy i dzielę się nimi w trakcie szkoleń stacjonarnych i kursów online.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!