fbpx
Dziewięć kłamstw o pracy

Dziewięć kłamstw o pracy

Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.

Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.

Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBIznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać. A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.

Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:

  1. Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
  2. Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
  3. Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
  4. Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.

Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.

Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.

Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:

– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),

– wartościach firmowych,

– liderach,

– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.

(więcej tutaj)

Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂

Co zatem jest kłamstwem według autorów?

  1. Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
  2. Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
  3. Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
  4. Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
  5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
  6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
  7. Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
  8. Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
  9. Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.

Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.

Polecam!

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Mądrzej, szybciej, lepiej

Mądrzej, szybciej, lepiej

Mądrzej, szybciej, lepiej – zachęca Charles Duhigg w swojej drugiej książce. I dotrzymuje słowa. A ja polecam ją specjalistom employer brandingu. 

Jest kilka powodów, dla których warto po nią sięgnąć:

# Charles Duhigg pisze na temat motywacji, zespołów, sposobów definiowania celów firmy, kultur organizacyjnych – a więc na tematy bliskie wszystkim specjalistom EB, 

# Analizuje efektywność biorąc pod uwagę 8 najważniejszych czynników takich jak: motywacja, cele, zespoły, zarządzanie, koncentrację, podejmowanie decyzji, pomysłowość i przyswajanie informacji, 

# Każdy rozdział można czytać osobno i wracać do niej w miarę potrzeby. 

Cenię sobie książki Duhigga (poprzednia to „SIła nawyku”) ponieważ autor umiejętnie łączy teorię z praktyką. Warto sięgać do artykułów naukowych, by dowiedzieć się jakie nowe praktyki zostały przeanalizowane, a być może stana się inspiracją do działania. Skoro każda firma chce być wyjątkowa, to nie powinna jedynie korzystać ze sprawdzonych, ale i powszechnie wykorzystywanych rozwiązań. Wszak jedno z praw marketingu mówi – bądź pierwszy lub najlepszy. Prawo pierwszeństwa nie odnosi się przecież tylko do produktów, ale coraz częściej oznacza również model biznesowy, w tym model obsługi klienta (także klienta wewnętrznego = pracownika). 

Co warto zastosować w praktyce:

MOTYWACJA – Warto dać każdemu pracownikowi prawo dokonywania wyboru, nawet najmniejszego. Co sprawia, że każdy z nas w takiej sytuacji ma poczucie kontroli, niezależności oraz świadomość decydowania. A to już sprawia, że zależy nam na działaniu. Autor tak podsumowuje:

Motywacja kształtuje się najskuteczniej dzięki dokonywaniu wyborów, które wpływają na nas dwuaspektowo: o pierwsze buduje przekonanie, że to my decydujemy o własnym życiu, po drugie nadaje szerszy wymiar drobnym zmianom. 

ZESPOŁY – Wiele zależy od tego czy zespoły są zgrane, czy mają własne normy ponieważ wpływają na efektywność zespołów. 

Ale okazało się, że jest jedna bardzo ważna norma, która determinuje czy zespół będzie efektywnie pracować – mianowicie poczucie bezpieczeństwa w zespole.

W praktyce oznacza ona, ze każdy ma swobodę wypowiedzi, bez skrępowania i nie spotka się z surową krytyką, nikt nikogo nie zawstydzi, nie odrzuci ani nie ukarze. Idąc dalej można stwierdzić, że każdy członek zespołu ma równe prawo głosu (każdy mówi mniej więcej tyle samo – chodzi o czas wypowiedzi), a członkowie zespołu wykazują się wysoką wrażliwością społeczną (potrafią odczytać stan emocjonalny po tonie głosu, wyrazie twarzy, postawie). 

W tym samym rozdziale autor opisuje 5 zasad firmy Google, które opisują efektywne / zgrane zespoły. 

ZASADY ZARZĄDZANIA – ten rozdział odnosi się do zarządzania kapitałem ludzkim (jak ja nie lubię tego określenia). Autor przytacza badania przeprowadzone przez firmę Google, która wyodrębniła 5 typów kultur organizacji:gwiazdorską, inżynierską, biurokratyczną, autokratyczną i opartą na zaangażowaniu. Kultura gwiazdorska jest typowa dla nowo powstających firm, jak start-upy. Dla firm o rozbudowanej skali działania i strukturze optymalna jest kultura oparta na zaangażowaniu. Do tego potrzebne jest zaufanie, którymi obdarzają się pracownicy i menedżerowie oraz klienci. Organizacje takie są w stanie podjąć nawet trudne decyzje – o obniżeniu wynagrodzenia w czasach kryzysu. 

Akurat rozdział na temat kultury organizacyjnej wzbudził we mnie największą ciekawość. Autor opisał jak japońskie zasady produkcji odchudzonej wdrożono w fabryce w USA, a zmiana była dramatyczna – zarówno w postawach i zachowaniu pracowników i menedżerów, jak i w zasadach co jest naprawdę ważne dla firmy i jej ludzi. Nie będę zdradzać szczegółów – warto ją przeczytać. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Chcieć, móc, potrafić

Chcieć, móc, potrafić

W maju 2019 ukazała się książka „Chcieć, móc, potrafić” – czy warto by po nią sięgnął specjalista employer brandingu? Zdecydowanie tak. Dostarcza wielu cennych wskazówek co jest motywatorem każdego z nas. 

Zaczyna się intrygująco – dlaczego ludzie nie robią tego, co powinni? 

Pierwsze rozdziały książki to wprowadzenie do teorii motywacji, w tym teorii Steve’a Reissa, twórcy Reiss Motivation Profile (RMP) – testu umożliwiającego odkrycie indywidualnych, niepowtarzalnych motywatorów. Wartością dodaną tego testu jest uzyskanie informacji jaka jest siła (waga) poszczególnych motywatorów, w efekcie co czyni z nas ludzi spełnionych. 

Autorki: Iwona Kokoszka i Ewa Jochheim zebrały ciekawy materiał obejmujący nie tylko informacje na temat samego testu motywacji RMP, obie są certyfikowanymi trenerkami, ale także informacje na temat innych badań, które potwierdzają ważność opisywanych aspektów procesu motywowania. Stoją na stanowisku, że jeśli mowa jest o motywacji, to mamy na myśli motywację wewnętrzną, wynikająca z zaspokojenia indywidualnej mapy motywatorów każdego człowieka. 

Oto lista 16 motywatorów (potrzeb): władza, niezależność, ciekawość, uznanie, porządek, gromadzenie, honor / pryncypialność, idealizm, kontakty społeczne, rodzina, status, rewanż / odwet, piękno, jedzenie, aktywność fizyczna i spokój. 

Poznanie indywidualnej mapy motywatorów to warunek konieczny, by lepiej poznać się w zespole i w efekcie stworzyć zespół ludzi współpracujących ze sobą. W drugiej części książki, w rozdziałach 5, 7 i 8, specjaliści employer brandingu znajdą już odpowiedzi na nurtujące pytania: jak zbudować zespół, jak i kiedy chwalić oraz co zapewnić pracownikom, by chcieli realizować cele firmy? 

Dobra wiadomość jest taka, że autorki zawarły w książce mini test motywacji, który pozwala wykonać wstępny test motywacji. Listę motywatorów już znamy. To co sprawia, że jesteśmy zmotywowani to właściwy sposób zaspokojenia potrzeb (motywatorów). Dlatego wynik testu pokazuje ewaluację na skali od -2 do +2. 

Od lat obserwuję w jaki sposób pracodawcy budują swoje marki pracodawcy. Wiem, że niebagatelną rolę odgrywa sens i cel istnienia firmy. W książce „Chcieć, móc, potrafić” znalazłam argumenty za. 

Dla tych, którzy zachęcają innych do poznania własnej listy talentów (jak test Gallupa) mam również dobrą wiadomość. Lista motywatorów jest zbieżna z listą 38 talentów Gallupa. Zatem, by lepiej poznać samego siebie, warto i poznać listę talentów i listę motywatorów. A lepsze poznanie samego siebie pozwala nam polubić siebie i zadbać o własne dobre samopoczucie. 

 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Chcesz poznać skuteczny sposób, by lepiej planować działania employer brandingowego? Poznaj zasady Edwarda de Bono, który opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. 

Słyszałaś/łeś o myśleniu lateralnym, o Edwardzie de Bono? To on właśnie opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. Dzięki niej porządkujesz sposób zbierania informacji i opinii. 

Po raz pierwszy z tą metodą spotkałam się pod koniec lat 90. XX wieku, kiedy pracowałam w jednym z międzynarodowych koncernów jako szef marketingu. Potrzebowaliśmy szybkiej i skutecznej metody, która pozwoliła nam prowadzić dyskusje na temat planowanych działań marketingowych w gronie zarządu i zespołu sprzedawców. 

Teraz również chętnie do niej wracam, mogę pracować samodzielnie lub w gronie współpracowników. Pomaga zorganizować proces opracowywania planów. W ten sposób można sprawdzić:

  • na ile dobra jest propozycja wartości EVP (Employer/Employee Value Proposition) – nie wiesz co to, poczytaj tutaj 
  • na ile dobra jest propozycja akcji / kampanii rekrutacyjnej w mediach społecznosciowych,
  • na ile dobry jest plan akcji kampanii wewnętrznej .

Ten sposób jest odpowiedni do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy akcję, kampanię, ale już nie rekomenduję go do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy kompleksową strategię marki pracodawcy. To zbyt obszerny program, zbyt wielowątkowy. 

Od czego musisz zacząć – od zaprezentowania swojego pomysłu. Nie musi być gotowy na 100 procent, nawet lepiej dla Ciebie i zaproszonych przez Ciebie uczestników, by projekt był zaawansowany, ale jeszcze nie ukończony. 

Moje doświadczenie podpowiada mi, że najlepiej spisać propozycję na 1-2 kartkach, krótko i zwięźle, ujmując cele i najważniejsze aktywności – bez wchodzenia w szczegóły. 

Na czym polega myślenie zgodne z 6 myślowymi kapeluszami? 

Myślowy kapelusz to pewien ukierunkowany sposób myślenia, podobny do zakładania kapelusza. Nie musimy się sami zmieniać, zmieniamy jedynie sposób myślenia w danej chwili. Dzięki temu możemy poznać więcej aspektów projektu nad którym właśnie pracujemy. 

Przypomnij sobie ile razy jednocześnie zdobywałaś/łeś informacje i je interpretowałaś/łeś jako pozytywne, negatywne, zaskakujące, korzystne? To nie jest dobry sposób, ponieważ częściej poszukujemy potwierdzenia naszych tez. Umykają nam nowe wątki. Dlatego de Bono opracował 6 kroków, które nazwał metodą 6 myślowych kapeluszy.

Kapelusz 1. BIAŁY 

Wynotuj tylko fakty, które są ważne w danej kwestii. Skup się na liczbach i miernikach, ale ich nie oceniaj, nie interpretuj. Dzięki temu poznajesz twarde dane i jesteś otwarta/ty na poznanie nowych wątków. Przejrzyj jeszcze raz raporty i publikacje. To dobre źródła danych. Na tym etapie nie wypowiadaj swoich opinii, przyjdzie na to czas później. 

Kapelusz 2. CZERWONY

Teraz podziel się swoją opinią, co Ci się podoba, a co nie. Co sądzisz o pomyśle, jakie masz wątpliwości, co oceniasz pozytywnie, a co negatywnie. Czy uważasz, że zaproponowane działania są spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, a może jest jakiś zgrzyt? Czego się obawiasz? Jakie są twoje odczucia. 

W tym kroku chodzi o to, by poznać jakie emocje wzbudza Twoja propozycja. Pamiętaj również, że ludzie podejmują decyzje i działania przede wszystkim ze względu na emocje, na to co im się podoba, lub czego się obawiają, co im sprawia przyjemność, a co ból, zazdrość. 

Kapelusz 3. CZARNY 

Nadszedł czas by odegrać rolę adwokata diabła. Z tym nie ma żadnego problemu. Jakże często szukamy dziury w całym i tym samym torpedujemy pomysł. W tym kroku chodzi o to, by podzielić się swoją wiedzą na temat przeszłych zdarzeń o podobnych celach i działaniach. W ten sposób właśnie można odkryć tzw. wąskie gardła projektu, co jest bezcenne na etapie planowania. 

Jednak na tym etapie nie wolno już dzielić się osobistymi negatywnymi opiniami, tu dzielimy się informacjami o zdarzeniach, wykazując co poszło nie tak i co było powodem niepowodzeń. 

Kapelusz 4. ŻÓŁTY

A teraz szukamy pozytywnych stron, co jeśli spojrzymy na przedstawione wątpliwości z bardziej optymistycznego punktu widzenia. Tym razem szklanka jest d połowy pełna, a nie pusta. W każdej sytuacji jest jakiś pozytywny watek, trzeba go odkryć. 

Kapelusz 5. ZIELONY

Najtrudniejszy etap przez Tobą. Zaproponuj coś nowego – nowe zastosowanie czegoś o czym od dawna słyszałeś, a może powiedz głośno co abstrakcyjnego chodzi Ci po głowie. To etap kreatywności – wymyślania czegoś od nowa. 

Jeśli czujesz, że potrzebujesz dodatkowych wskazówek skorzystaj choćby z kart inspiracji. To karty z obrazkami (ludzi, przedmiotów, natury, samochodów, architektury). Korzystanie z nich pomaga generować nowe skojarzenia, a oto właśnie chodzi. Nie przejmuj się tym, że pomysły są nierealne, za drogie, to jest etap kreatywny. 

Kapelusz 6. NIEBIESKI 

Do tej pory poznałaś/łeś fakty, opinie pozytywne, negatywne, odczucia i emocje związane z projektem oraz zdobyłaś/łeś listę nowych kreatywnych pomysłów. Czas na uporządkowanie. To właśnie etap podejmowania decyzji:

  • co podoba się
  • co nie podoba się i wymaga dodatkowych przemyśleń 

Na tej podstawie można zdobyć informacje: jakie są wąskie gardła, obawy, wcześniejsze doświadczenia związane z realizacją poprzednich planów. Z drugiej strony znasz już pozytywne strony projektu oraz masz listę nowych pomysłów (zastosowań). To naprawdę bardzo dużo. Z taką wiedza łatwiej pójść na spotkanie z zarządem i przekazać dodatkowe informacje, jak również przygotować się do tego jak przekonać sceptyków. 

Ta metoda daje Ci możliwość poznani różnych punktów widzenia. Dlatego często z niej korzystam i rekomenduję innym. jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji zapoznaj się z książkami Edwarda de Bono. Jedna z nich „6 myślowych kapeluszy” opisuje właśnie tę metodę. 

Często korzystam z metod kreatywnych w mojej pracy i dzielę się nimi w trakcie szkoleń stacjonarnych i kursów online. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Ekonomia Wdzięczności

Ekonomia Wdzięczności

Czy wyobrażasz sobie, że wizerunek Twojej firmy będzie kreowany przede wszystkim przez Twoich pracowników, a Ty tym samym stracisz kontrolę nad tym procesem. Będziesz mógł jedynie oceniać efekty tych działań i docenić ekonomię wdzięczności. 

Nie to nie jest utopia, to przemyślana strategia budowania wizerunku Twojej firmy jako pracodawcy, o której w swojej książce pisze Gary Vaynerchuk. Proces ten nazywa ekonomią wdzięczności i na łamach blisko 300 stron wyjaśnia przyczyny i skutki. 

Gary Vaynerchuk nie jest futurologiem, jest chodzącym po ziemi biznesmenem, który szuka efektywnych sposobów na prowadzenie biznesu. Na co dzień mieszka w Stanach Zjednoczonych, prowadzi sklep online z winami oraz ma własną agencję marketingową. Ma też pewien dar – dar obserwacji rzeczywistości i dar dostosowania się do zmieniających się warunków. 

Przyznaję, że długo zwlekałam zanim sięgnęłam po książkę Gary’ego. A to nie jest jego pierwsza książka. 

Gary zachęca do zmiany podejścia marketingowego, by nie sprzedawać, by nie bombardować klientów reklamami, ale by budować relacje, rozmawiać w klientami, wsłuchiwać się w ich opinie i kiedy zajdzie taka potrzeba reagować na błędy. 

Pokazuje, że właśnie dlatego powstały tzw. media społecznościowe – Facebook, Linkedin, Twitter, WhatApp, Instagram itp. 

ich pojawienie się na początku XXI wieku spowodowało rewolucję w komunikacji. Teraz każdy z nas jest klientem i każdy z nas ma takie same możliwości inicjowania kontaktów jako nadawca i jako odbiorca. Wystarczy jedynie wybrać profil danej firmy i wysłać wiadomość, skomentować, poprosić o więcej informacji czy jeszcze szybciej i jeszcze łatwiej – po prostu zalajkować, udostępnić albo zablokować daną osobę. 

Robimy to codziennie. 

My to znaczy osoby, które pracują w marketingu, PR-ze, odpowiadają za komunikację biznesową, komunikację wewnętrzną. 

Dlaczego mówi o ekonomii wdzięczności? 

Ponieważ Gary Vaynerchuk dostrzega możliwości mediów społecznościowych,  wyjaśnia regułę wzajemności w biznesie i gorąco zachęca pracodawców do zatrudniania menedżerów ds. kultury organizacji. Dostrzega wagę i rolę jaką odgrywa kultura organizacji, jej wartości i normy oraz preferowane postawy i zachowania. 

Uważa, że obecnie pracodawcy powinni zatrudniać jedynie odpowiedzialnych pracowników, którym powierza się firmę, a nie jedynie zleca wykonanie jakiś zadań. Powierzając firmę pracownikom, dając im możliwość podejmowania decyzji biznesowych, co jest oczywiste (w ramach umowy zatrudnienia) i co pociąga za sobą wydatki i wpływy finansowe, zachęca pracodawców by również pozwalali swoim pracownikom komentować w imieniu firmy i w imieniu własnym.

Komentować na tematy związane z oferowanymi produktami i usługami oraz komentować na tematy związane z tym jak pracuje się w danej firmie. 

Zgadzam się z Garym w pełni. Od lat postuluję, by relacje biznesowe kreować jako relacje dorosłego z dorosłym (odsyłam do teorii E. Berne, jak ktoś chciałby uzyskać więcej informacji). 

Znam kilka przykładów firm, które w swojej strukturze organizacyjnej mają osoby na stanowiskach Culture & People Manager (napisz w komentarzu jeśli znasz takie firmy). Tak więc postulat Gary’ego jest już realizowany w praktyce. 

Czy warto sięgnąć po tę książkę? Tak, jak najbardziej. To cenna pozycja. Można ją czytać fragmentami. Miejscami jest przegadana, ponieważ Gary pisze tak jakby z nami rozmawiał i chciał nas do czegoś przekonać. 

Na pewno warto zarekomendować ją wszystkim prezesom i dyrektorom HR i PR, którzy nadal są sceptyczni i wahają się czy dać więcej wolności pracownikom, by mogli komentować w mediach społecznościowych jak pracuje się w danej firmie.  

Jedynym minusem jest brak korekty redakcyjnej i językowej – miejscami przeszkadza to bardzo. 

Kim jest dla Ciebie Gary Vaynerchuk? 
Amerykańskim showmanem? Guru? Ewangelistą? Gdy czytam jego książkę ‚Ekonomia wdzięczności’ pochłaniam ją z zafascynowaniem. Facet pisze o prowadzeniu biznesu w erze social mediów oczywiste oczywistości, ale w taki sposób, że chce się być aktywną częścią tego trendu. 
Oto moja dawka cytatów: 
– Dobre maniery to sposób dania do zrozumienia, że dbamy o uczucia innych ludzi i o to, czego doświadczają, kiedy przebywają w naszym towarzystwie ‚
– Media społecznościowe są narzędziem zachęcającym klientów do zabrania głosu
– Dzięki mediom społecznościowym ujawnia się osobowość, serce i dusza ludzi pracujących na każdym szczeblu firmy’
– Dziś klienci oczekują, że będziemy o nich dbali. Oczekują także, że to udowodnimy. Jedynym sposobem, aby to udowodnić jest słuchać, angażować się, dawać im to czego chcą, kiedy tylko możemy, a kiedy nie możemy, szczerze mówić im dlaczego
.

Grzegorz Turniak

CEO, Akademia Grzegorza Turniaka

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem!

Linkedin przestał był biurem ogłoszeń rekrutacyjnych, obecnie pełni ważną rolę w networkingu. Stanowi też ciekawą ofertę dla pracodawców zainteresowanych programami poleceń pracowniczych (employee advocacy). Przeczytaj post! 

Sensotwórczość

Sensotwórczość

Ta książka jest dla mnie zapisem potencjalnej rozmowy z Joanną Heidtman i Piotrem Piaseckim o tym co powinni brać pod uwagę pracodawcy, jeśli chcą faktycznie zatrzymać w swoim zespole właściwych pracowników, pracowników wiedzy. Choć najsłabszym ogniwem tej książki jest jej tytuł „Sensotwórczość”, który w ogóle mnie nie zainteresował i z pewnością nie sięgnęłabym po nią gdyby nie rekomendacja. A to byłby błąd.

Nieustannie szukam informacji i inspiracji jak budować więź między pracodawcą i pracownikami, czy employer branding w Polsce ma sens i na co zwracać uwagę. Sięgam po różne książki, bardzo chętnie po te pisane przez polskich autorów, ponieważ odnoszą się do polskich realiów.

Ta dotyka wielu wątków – pracowników wiedzy, menedżerów, kultury organizacji, innowacyjności, różnorodności i przywództwa. Stawia też ważne dla mnie pytanie o sens wszystkiego co robimy w życiu zawodowym.

Jaki sens ma człowiek w organizacji oraz sama organizacja. Pytania po co istniejemy, co oferujemy i jaką wartość tworzymy – powtarzane są od lat, zarówno w ujęciu marketingowym, HR-owym i ostatnio employer brandingowym.

I właśnie takie pytania postawili sobie Joanna Heidtman i Piotr Piasecki i przez prawie 300 stron prowadzą nas przez meandry wnikliwego obserwowania świata. Ale nie zostawiają czytelnika bez odpowiedzi, wręcz odwrotnie dzielą się swoim autorskim podejściem do organizacji szukającej sensu, prezentują własne metody.

Książkę przeczytałam w dwa wieczory. Choć można ją zaliczyć do książek popularno-naukowych, to przekaz jest prosty i niezwykle logiczny. Autorzy widać, że interesują się zmianami zachodzącymi we współczesnym świecie i odsyłają nas do ważnych książek z dziedziny psychologii społecznej, zarządzania, kultury organizacji ostatnich lat, to jeszcze potrafią wyłuskać kwintesencję tego, co w tych publikacjach jest najważniejsze. Brakuje mi bibliografii na końcu książki, która ułatwiłaby mi sporządzenie listy nowych książek wartych przeczytania.

Książkę tę powinien przeczytać każdy menedżer. Być może tak jak ja znajdzie w niej potwierdzenie, że pytanie o sens pracy staje się najważniejszym wyzwaniem naszych czasów, a może znajdzie tutaj wskazówki jak postępować jeśli chce się faktycznie zarządzać pracownikami wiedzy. Cenne są przykłady wypowiedzi jak menedżerowie motywują i demotywują innych do wdrażania różnorodności i innowacyjności w firmach. Ważny jest też wątek kultury organizacyjnej i jej siły w inicjowaniu i torpedowaniu nowych reguł. A logicznym uzupełnieniem jest opis autorskich metod zawarty w ostatnim 7. rozdziale książki.

Skupiając się na samym pojęciu wartości w pracy, autorzy prowadzą rozważania w trzech perspektywach: ekonomicznej, etycznej i oferowania korzyści. Do tego opisują twarde i miękkie wskaźniki, które pozwalają wzmocnić wytwarzanie wartości w firmach.

Moim zdaniem to książka, którą powinien przeczytać każdy specjalista employer brandingu. Zdecydowanie warto! Słowo klucz to pracownik wiedzy i kultura organizacji. Ten wątek zainteresował mnie najbardziej.

Niech podsumowaniem będą słowa: „Dla pracowników wiedzy – którzy swoim działaniem przyczyniają się do wytwarzania wartości przez organizację – uświadomienie sobie sensu własnej pracy i podejmowanych wysiłków jest warunkiem koniecznym zaangażowania, a co za tym idzie utrzymania dobrej jakości wkładu w wytwarzanie wartości.”

Książkę można kupić online: w księgarni MT Biznes.

#Sensotwórczość #MTBiznes

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecam ciekawe książki!

Oto stale aktualizowana lista książek dla specjalistów employer brandingu. 

RSS
Follow by Email
YouTube
YouTube
LinkedIn
Share