Zaznacz stronę
Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? Nie do końca. Polska jest wciąż krajem, w którym poziom zaufania jest na niskim poziomie. 

Potwierdzają to badania CBOS z 2016 i 2018 roku. Jedynie co czwarty Polak (22 proc. w 2018, 23 proc. w 2016) uważa, że większości ludzi można ufać. Taka ostrożna postawa niesie za sobą poważne konsekwencje biznesowe. 

Kiedy mowa jest o zaufaniu do drugiej osoby w Polsce – w społeczeństwie – to chodzi o tzw. ograniczone zaufanie. 

W Polsce dominują dwa, wzajemnie wykluczające się poglądy. Co trzeci Polak uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie opłaca się, podobnie jak czterech na dziesięciu uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie źle się kończy. 

Ale dlaczego pracodawcy powinni zaufać swoim pracownikom? 

Ponieważ te same badania CBOS podkreślają, że Polacy najbardziej ufają:

  • rodzinie (98 proc.),
  • znajomym (92 proc.)
  • oraz osobom, z którymi pracujemy (81 proc.) 

A skoro czterech na pięciu pracowników ufa swoim koleżankom i kolegom z pracy to oznacza, że informacje przekazywane na temat pracodawcy, atmosfery panującej w pracy, kultury organizacji, wartości firmowych, benefitów, ścieżek kariery i możliwości rozwoju są uznawane za wiarygodne.  

Kiedy jest to ważne – w trakcie wdrażania nowego pracownika do firmy, czyli procesu onboardingu.

Jeszcze optymistyczniej wyglądają dane dotyczące przekazywania informacji przez znajomych. Kiedy zatem nasi znajomi poszukują pracy, to opinie pracowników mają ogromny ładunek zaufania – 9 na 10 Polaków ufa w słowa wypowiadane przez znajomych. Także te dotyczące pracy. 

Jak sprawdzić czy zaufanie pracodawców do pracowników jest na podobnym poziomie? 

Można przeprowadzić badania sondażowe. To jest najbardziej popularny sposób. Ale można też w prostszy sposób dowiedzieć się czy pracodawca rzeczywiście ufa swoim pracownikom, czy promuje kulturę zaufania w biznesie. 

  1. Posłuchać jak o pracownikach wypowiadają się menedżerowie, kadra zarządzająca z danej firmy – jak często odnoszą się do kwestii, co jest sensem istnienia firmy, z czego dumni są jej pracownicy, jakie wartości są cenione w firmie. (Potrzebujesz więcej informacji przeczytaj mój post na temat co wyróżnia każdą firmę).  Warto przejrzeć opublikowane wywiady, nagrane prezentacje menedżerów z różnych konferencji, podcasty. 
    W tym miejscu mała autoreklama – czy znasz już moją książkę „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”– to jest zbiór 10 wywiadów z top menedżerami firm działajacych w Polsce. 
  2. Jaki temat jest poruszany na profilach firmowych pracodawców? Czy tematyka jest zróżnicowana – mowa jest o rozwoju firmy, kulturze organizacji, programach stażowych, badaniach opinii pracowników?  A może profil jest martwy i rzadko odwiedzany. 
  3. Kto publikuje newsy firmowe na stronie internetowej firmy i na jej profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na Linkedin, Goldenline. Czy reagują na nie jej pracownicy firmy (lajkują, udostępniają, komentują). 
  4. Czy firma bierze udział w konkursach employer brandingowych i z jakim rezultatem. 

Jak widzisz są to źródła ogólnodostępne. W ten sposób postępuje każdy z nas, kiedy poszukuje informacji na temat nowej firmy, jej oferty i osób, które w niej pracują. 

Osobną kwestią jest czy informacje przekazywane na temat pracodawcy przez pracowników będą pozytywne. Do zbyt optymistycznych informacji podchodzimy jak do jeża, chyba, że rozmówca jest w stanie przytoczyć jakieś przykłady z życia. 

Dlatego pracodawcy powinni przeanalizować trzy pytania:

  • Czy firma jest rozpoznawalnym pracodawcą? 

  • Czy firma jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca?

  • Czy firma jest pożądanym pracodawcą? 

Odpowiedź na pierwsze pytanie to typowa analiza marketingowa dotycząca tzw. zasięgu. Czy nasza grupa docelowa (w tym przypadku kandydaci do pracy) ma świadomość, że istniejemy. To jest pytanie o tzw. świadomość spontaniczną. 

Jeśli nie, to możemy zadbać o zasięg organiczny lub o zasięg płatny (poprzez reklamę). Zasięg organiczny to wykorzystanie ogólnie dostępnych kanałów komunikacji do dystrybucji informacji na nasz temat – przede wszystkim do osób, na których nam zależy, ale bez działań reklamowych.

Mając na myśli media online warto stosować:

  • działania Public Relations oparte na dystrybucji komunikatów prasowych wśród mediów (prasa, wortale i portale internetowe, radio, telewizja), skupione wokół budowania marki korporacyjnej, 
  • działania z udziałem blogerów, vlogerów (ogólnie influencerów) – w ten sposób firmy EY, Poczta Polska współpracowały z vlogerem Jackiem Gadzinowskim (Jack Gadovsky ma ponad 628 tys fanów na YT),
  • działania oparte na idei social selling / employee advocacy – które mają na celu pokazanie wiarygodnego oblicza firmy i budowania wizerunku pracodawcy w mediach społecznościowych. Chodzi przede wszystkim o serwisy: Linkedin, Facebook, Twitter. 
  • działania reklamowe z wykorzystaniem mediów tradycyjnych jak i online, w tym i nowych możliwości jakie dają media społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Snapchat itp. 

Jak sprawdzić czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą. To również można zbadać. Papierkiem lakmusowym jest odpowiedź na pytanie „Na ile polecasz firmę X jako pracodawcę swoim znajomym poszukującym pracę?”. To pytanie jest przecież uwzględnione (albo powinno być) w każdym badaniu opinii pracowników. Inne badania wykorzystują tzw. wskaźnik NPS – Net Promoter Score. 

Wreszcie trzecie pytanie – czy jesteśmy pożądanym pracodawcą. W tym miejscu doradzam firmom przeprowadzenie pewnego testu. Zakładając, że kandydat ma dwie oferty pracy, wynagrodzenie jest dokładnie takie samo – to jakie masz szanse, że wybierze Twoją firmę. 

Odpowiedź na to pytanie znasz. Twoim źródłem informacji są kandydaci, którzy sami porównują otrzymane oferty. Tym samym dzielą się bezcenną wskazówką z pracodawcą. 

O tym czy jesteśmy pożądanym pracodawcą decyduje kilka czynników. Przede wszystkim mówimy o tzw. ofercie pracodawcy (propozycji wartości pracodawcy – EVP od angielskiego skrótu Employer / Employee Value Proposition). Opracowując EVP biorę pod uwagę zarówno to, co kształtuje więzi między pracodawcą i pracownikami, ale również konkurencyjność oferty na rynku pracy. 

Wiele już napisałam o EVP – odsyłam do moich poprzednich postów, takich jak ten

Wpływ na relację między pracodawcą i pracownikami mają:

a) kontrakt psychologiczny,

b) dotrzymanie obietnic wynikających z wizji marki i jej wartości,

c) korzyści jakie odnoszą i pracodawca i pracownicy oraz

d) uwarunkowania na rynku pracy. 

Ale uwaga. Zarówno budowanie zasięgu, jak i budowanie wiarygodności marki i wizerunku pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca okazuje zaufanie swoim pracownikom. 

Dlaczego to takie ważne?

  • pracownicy angażują się w akcje typu social selling / employee advocacy (media społecznościowe), 
  • pracownicy pomagają docierać do poszukiwanych kandydatów na rynku pracy przez działania networkingowe, 
  • pracownicy angażują się już na wstępnych etapach w działania zarządzające tzw. sytuacjami trudnymi i kryzysowymi. Jest to bardzo ważny aspekt, o ile pracownicy demonstrują troskę i odpowiedzialność. Jest to naturalna reakcja w firmach zbudowanych na zaufaniu. 

Kto powinien inicjować budowanie kultury opartej na zaufaniu? Bez wątpienia właściciele, zarząd i kadra zarządzająca. To zadanie trudne, ale wymagające determinacji. Firma ponosi też z tego powodu wysokie koszty – część pracowników, a przede wszystkim menedżerów odejdzie z firmy, gdyż nie odnajdzie się w nowych warunkach kulturowych. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Polecam Twojej uwadze: 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie i masz wybrać tylko jeden serwis społecznościowy, to bez wahania skieruj swoją uwagę na Linkedina. Istniejący od ponad dekady serwis skupia się na wsparciu biznesu. Kiedyś wspierał głównie rekrutację, dziś nowy wymiar networkingu. 

Większość pracodawców stworzyła profil firmy, na którym publikowane były podstawowe informacje – czym firma się zajmuje, ile osób zatrudnia, gdzie mieści się siedziba i jaki jest adres strony internetowej. Ale też zdecydowana większość pracodawców traktuje ten serwis jako kolejną tablicę ogłoszeń. Owszem publikuje informacje o sukcesach firmy, ale nie zachęca odbiorców do komentowania czy budowania dialogu.

Tymczasem kluczową wartością tego serwisu, moim zdaniem, jest że każdy zalogowany uczestnik podaje swoje prawdziwe imię i nazwisko. Zatem przy jakiejkolwiek interakcji można poznać osobę, która obejrzała nasz profil, zalajkowała post czy artykuł, napisała komentarz lub udostępniła treść. 

Można wiele dowiedzieć się o firmie jako o pracodawcy studiując treści publikowane na jego profilu firmowym. De facto można zaryzykować stwierdzenie czy dana firma kreuje otwartą czy zamkniętą kulturę organizacji. Otwartą kiedy profil jest aktywny, firma regularnie publikuje, ale też widać komentarze różnych osób. 

Warto przestudiować 3 pytania: Co firma publikuje? Kto reaguje? Jaki rolę pełnią pracownicy tej firmy?

Zacznijmy od tego – co firma publikuje. Czy zamieszcza informacje na temat inwestycji w maszyny, czy w ludzi? Czy informuje na temat osiągniętych zysków, czy na temat wyników badań opinii pracowników? Czy chwali się sukcesami swoich pracowników? Czy jedynie publikuje informacje o wywiadach udzielanych przez zarząd firmy? Czy pokazuje firmę od środka – jak wygląda dzień pracy? 

Wiele można dowiedzieć się studiując treści na stronach firm. To wręcz kopalnia informacji. Tym bardziej ważna, że odzwierciedla politykę informacyjną danej firmy. 

Kto reaguje na posty pracodawcy? Czyż nie jest jasny komunikat, że na publikację swojego pracodawcy nie reagują jej pracownicy. Pytanie dlaczego tak się dzieje. Być może w ogóle nie wchodzą do serwisu Linkedin, a ich konto jest prawie nieaktywne. A może należą do grona obserwatorów (których jest blisko 90 proc.). A może nie bardzo wiedzą czy mogą, czy powinni. 

Wniosek jest chyba jasny. Każdy pracodawca powinien w jasny sposób określić swoją politykę komunikacyjną w serwisach społecznościowych, w tym w serwisie Linkedin. Warto rozważyć plusy i minusy tego rozwiązania. 

O ile niekwestionowanym plusem jest uwiarygodnienie informacji o pracodawcy, jeśli obok znajdzie się lajk, komentarz pracownika, to niefortunna lub nieprawdziwa wypowiedź / komentarz może być problematyczna. W skrajnych przypadkach prowadzić do sytuacji kryzysowej w employer brandingu. Dlatego im szybciej powstanie lista reguł, tym korzystniej dla pracodawcy. 

W ostatnim czasie coraz częściej mówi się o sile rekomendacji. Bardziej ufamy opinii kolegów i koleżanek niż znakom jakości przyznawanym w konkursach konsumenckich. Podobnie jest z informacją na temat pracodawcy. 

Przeglądając profil firmy na Linkedinie chcemy wyrobić sobie własną opinię, ale wnikliwie czytamy to co publikuje pracodawca i to co komentują pracownicy, kandydaci i alumni. 

O komentarz na temat Linkedina poprosiłam Marcina Sokołowskiego z firmy Sharebee.pl 

 

Po przejęciu LinkedIna przez Microsoft, wyraźnie widać jak rozwój największej platformy społecznościowej B2B nabrał tempa. LinkedIn z portalu HR-owego ewaluował w stronę ogromnej biznesowej społeczności, gdzie wymieniamy informacje dotyczące praktycznie wszystkich obszarów naszego biznesu. A ponieważ żyjemy w czasach, w których bardziej ufamy ludziom niż markom to LinkedIn konsekwentnie rozbudowuje narzędzia i funkcje, które umożliwiają większą skuteczności w znajdowaniu i nawiązywaniu relacji z ludźmi, którzy są dla nas istotni.

Pierwszą zmianą w tym kierunku było wprowadzenie swoistego „Janosika” do algorytmu, który decyduje jak dużej grupie użytkowników nasz post będzie wyświetlany. „Janosik” odebrał trochę zasięgu „celebrytom” (ok 8%) przekazując go „zwykłym” użytkownikom. LinkedIn uznał, że dla osoby pokroju Richarda Bransona, który ma m.in. wyspy i statki kosmiczne nie stanowi to wielkiej różnicy czy będzie miał pod postem 25 567 lików czy 25 468. Natomiast dla osoby, która nie jest „gwiazdą”, ale generuje dobre merytoryczne treści i próbuje się z nimi „przebić” do grupy docelowej ma znaczenie czy będzie miała 5 lików czy 10, ponieważ dla niej każdy „like” oznacza wyświetlenie treści kolejnym osobom.

Kolejna zmiana, która nadjedzie za chwilę dotyczy stron firmowych, które w nowej odsłonie nazywają się LinkedIn Pages. Strony są firmowe, ale firmy tworzą ludzie. Jak sam przyznaje LinkedIn, posty pracowników firmy robią 10 razy większe zasięgi niż posty na stronach firmowych. Ze statystyk pracowników naszych klientów, którzy dzielą się treściami przez platformę Sharebee, wynika, że jest to dużo więcej tj, że suma zasięgów postów pracowników jest od 40 do nawet 70 razy większa niż posty marek. To otwiera drzwi dla programów employee advocacy i employer branding, gdzie podstawą sukcesu jest autentyczność i głos człowieka, pracownika i eksperta w danej dziedzinie.

Dlatego nowe LinkedIn pages oferują kilka naprawdę ciekawych funkcji, m.in.:

  • znajdowanie postów wszystkich pracowników naszej firmy i dzielenie się nimi na stronie firmowej,
  • możliwość wyboru grup, które mają widzieć post na naszej stronie firmowej. Mogą to być tylko pracownicy naszej firmy albo tylko „followersi” naszego profilu. W pierwszym przypadku LinkedIn zaczyna być trochę narzędziem do komunikacji wewnętrznej. Tak naprawdę nie jeden raz słyszeliśmy od pracowników dużych firm, że o tym co dzieje się w firmie najczęściej dowiadują się z LinkedIna,
  • pokazywanie, które osoby zapisały się na powiadomienia o nowych ofertach pracy oraz, które z nich najlepiej pasują do aktualnie publikowanych przez firmę ofert pracy,
  • pokazywanie kandydatom, którzy przeglądają konkretną ofertę pracy na naszej stronie firmowej, profili osób naszych pracowników podobnych do tych w ofercie pracy.

Tych smaczków i zmian będzie znacznie więcej. Z mojej perspektywy ważne jest, że ktoś w LinkedIn naprawdę przemyślał nowe LinkedIn Pages, bo są to dobre zmiany. Wcześniej zdarzało się, ze wprowadzone funkcje nie wprowadzały zasadniczych udogodnień i nie zaczęły być używane na szeroką skale jak np. zostawianie wiadomości głosowych na komunikatorze LinkedIn.

Teraz czekamy aż LinkedIn „zwróci” nam dostęp do osób, które obserwują nasz profil firmowy (to było dostępne oryginalnie, potem LinkedIn zamknął tą funkcje, ma ponownie wrócić w przyszłym roku)  oraz na zrobienie porządku ze skrzynką wiadomości na LinkedIn, która wymaga gruntownej przebudowy.  

Marcin Sokołowski

CEO, Sharebee.pl

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Ekonomia Wdzięczności

Przeczytaj recenzję książki G. Vaynerchuka “Ekonomia Wdzięczności” i dowiedz się dlaczego rekomenduję ją specjalistom employer brandingu. 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

3 elementy, które wyróżniają firmę

3 elementy, które wyróżniają firmę

Jak myślisz co wyróżnia każdą firmę? Moim zdaniem są to trzy odpowiedzi na trzy pytania – dlaczego firma istnieje, w czym firma jest doskonała oraz co sprawia, że pracownicy są dumni ze swojej firmy. 

Dlaczego tak sądzę?

Pierwszy punkt – odpowiedź na pytanie CO i DLACZEGO – jako najważniejszy wyróżnik firmy opisałam już dokładniej w mojej książce “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” z 2014 roku, a wcześniej na łamach miesięcznika “Personel i Zarządzanie” omawiając tzw. matrycę MASTER. 

Przeprowadzając diagnozę firmy mojego klienta chcę dotrzeć do sedna, mianowicie do odpowiedzi na pytania – CO i DLACZEGO wyróżnia firmę, CO i DLACZEGO firma robi, a czego nie robi. Trudność polega na tym, że z pozoru to proste pytanie sprawia firmom wiele kłopotów. A jest to przecież pytanie o sens działania firmy.

Zanim dojdę do odpowiedzi – CO i DLACZEGO – rzeczywiście wyróżnia firmę, zadaję mnóstwo pytań i studiuję mnóstwo danych i informacji o firmie i o jej interesariuszach. Robię tak dlatego, by nie popełnić szkolnego błędu, czyli na etapie zbierania informacji nie interpretuję tego, co właśnie się dowiedziałam, ani nie szukam tylko argumentów na potwierdzenie mojej wstępnej tezy. 

Przez kilka dekad, odpowiedź na pytanie co i dlaczego firma robi skupiało się wokół odpowiedzi na pytanie – jak zyskać i obronić pozycję rynkową. Stanowisko takie zostało dokładnie opisane przez M. Portera, który ogłosił swoją strategię konkurencji jeszcze w latach 80. XX wieku. Ogłosił, że celem firmy jest obrona pozycji na rynku, stąd i nazwa tej teorii – “strategia pozycyjna”. Brał pod uwagę 5 sił. Ponieważ w jego opinii firmy, które odnoszą sukces są także liderami rynku. 

Do dziś jakże wielu szefów marketingu i prezesów firm głęboko wierzy w słuszność tej teorii i za wszelką cenę dążą do bycia najlepszym, bycia pierwszym (liderem), do utrzymania pozycji lidera lub co najmniej wiodącego gracza i do wygenerowania określonego poziomu przychodu i zysków. 

Postępują tak, jakby ignorując fakt, że teraz klient nie chce kupować pod wpływem jednokierunkowej reklamy, ale chce poznać jaką wartość niesie mu zakup danego produktu i usługi. Zainteresowanych tym wątkiem odsyłam do książek Ph.Kotlera – “Marketing 3.0”, “Marketing 4.0”, P. Doyle’a “Marketing wartości” i innych. 

Postępując zgodnie z zaleceniami M. Portera firmy chcą sprzedawać, korzystają z formuły 4P (product, price, place, promotion). Podkreślają informacje o relacji ceny do jakości i skupiają się na promocji PUSH, by dotrzeć do szerokiego grona odbiorców najlepiej za pośrednictwem masowej reklamy. 

Oczywiście można dalej tak postępować, ale jest to tylko jedna ze strategii marketingowych. Są też inne. 

Inne nie odnoszą się do relacji ceny i jakości, ale mówią o wartości. Spytacie mnie o różnicę w rozumieniu tych pojęć? Słusznie.

O to jaką wartość niesie za sobą produkt czy usługa pytamy klienta, a on nam odpowiada jaką to ma wartość dla niego, a więc jaki problem rozwiązuje dany produkt czy usługa. 

Zobacz, że obecnie klienci interesują się nie tylko tym, że coś kupią taniej, ale zadają producentom i usługodawcom pytanie – dlaczego chcesz mi to coś zaoferować. 

Być może znasz model biznesowy opracowany przez A. Osterwaldera, a może książki S. Sinka. Oni także stawiają pytanie – DLACZEGO – firma / osoba / fundacja coś robi. 

Dla mnie to pytanie fundamentalne. 

Chcę wiedzieć dlaczego firma, z którą mam współpracować, od której mam coś kupić, w której mam zarekomendować pracę robi, to co robi i nie robi czegoś innego. Czyż nie jest to pytanie o sens istnienia? Czyż nie jest to pytanie o misję? o wizję firmy? 

Jeśli interesuje Cię odpowiedź na pytanie DLACZEGO firma coś robi, a czegoś nie robi przestudiuj książki:

  • S. Sinek, D. Mead, P. Docker “Znajdź swoje dlaczego”
  • S. Sinek “Zaczynaj od DLACZEGO”
  • J. Heidtman, P. Piasecki “Sensotwórczość” 

Możesz też posłuchać S. Sinka:

Chcemy widzieć sens własnej pracy, wiedzieć jaką część współtworzymy w firmie i jaki to ma wpływ na sukces firmy i sens jej istnienia. 

Drugie ważne pytanie brzmi – w czym firma jest doskonała? 

To nie jest pytanie łatwe. Robić coś doskonale – czyli robić coś najlepiej jak to jest to tylko możliwe w danej chwili. Poziom doskonałości określa odbiorca, klient, nabywca, użytkownik. 

Doskonal swoją doskonałość.

Czyż nie o tym pisze J. Collins w swoich książkach “Od dobrego do wielkiego” i “Wizjonerskie organizacje”. Czyż nie o tym wspomina zasada KAIZEN? Czyż nie to opisuje T. Peters w książce “Małe wielkie sprawy”? Jeśli nie znasz tych książek – koniecznie je przeczytaj, nieważne czy jesteś marketerem, PR-owcem czy HR-owce! 

Doskonałość może mieć wymiar racjonalny i emocjonalny. 

Racjonalny wymiar znamy i doceniamy. Czyż nie podziwiamy firmy, które mają obsesję na pewnym punkcie, jak:

  • VOLVO na punkcie bezpieczeństwa
  • APLLE na punkcie jakości i wygody korzystania z telefonów komórkowych, laptopów
  • BANG OLUFSEN z jakości dźwięku

Na świecie najlepszych kucharzy nagradza się nagrodą CORDON BLEU, taką samą nazwę nosi bardzo dobry koniak Martell. To nie jest przypadek. 

Coraz ważniejszy jest wymiar emocjonalny. Doskonałość w wymiarze emocjonalnym to m.in. doskonałość obsługi klienta zewnętrznego – poznaj historię ZAPPOS, czy doskonałość w obsłudze klienta wewnętrznego – poznaj historię SEMCO.  Te dwa wymiary – zewnętrzny i wewnętrzny przenikają się, za jednym i za drugim stoją ludzie. 

Obsesja na punkcie doskonałości uwiarygadnia odpowiedź na pytanie dlaczego. Ale też prowadzi do odpowiedzi na moje trzecie pytanie.

Jakie jest poczucie dumy z wykonywanej pracy? 

Jeśli praca daje poczucie dumy ludziom tworzącym daną firmę, możemy mieć też pewność, że widzą sens tej pracy. Widzą, że są częścią zespołu, a nie zbieraniną ludzi, którzy chcą … wpisać do CV informację o danym pracodawcy, bo to się im po prostu opłaca. 

Poczucie dumy prowadzi do realizacji potrzeb wyższego rzędu, do samorealizacji, motywacji wewnętrznej. Czyż nie o to chodzi tym, którzy szukają sposobu motywowania załogi? Czyż nie o tym pisali A. Maslow, C. P. Alderfer, D.C. McClelland? To oni szukali odpowiedzi na pytanie co wyzwala dane zachowanie w ludziach (więcej na str. 72-74 mojej książki z 2014 roku). 

Dziś można powiedzieć, że istnieje związek między poczuciem dumy a kreowaniem własnej marki i własnego wizerunku, czyli związek z personal brandingiem. 

Czyż pracodawcom nie zależy na tym, by wszyscy pracownicy nie byli ambasadorami marki pracodawcy. By się nimi stali, pracownicy muszą być dumni ze swojej pracy i swojego pracodawcy, tylko wówczas polecą swojego pracodawcę jako dobre miejsce pracy, a swojego pracodawcę będą postrzegali jako pracodawcę z wyboru.

Pikanterii dodaje fakt, że jakże wiele firm z sektora B2B i B2C stosuje marketingowe reguły 4P, nadal stosuje push marketing i reklamuje pracę w danej firmie, tak jak reklamuje swoje produkty i usługi. Wystarczy, że przestudiujesz ogłoszenia o pracę, a tam w nagłówku znajdziesz informacje, że firma jest liderem rynku. 

A przecież można i trzeba inaczej patrzeć na firmę. O tym wkrótce. 

Podziel się ze mną swoją opinią. 

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Tu prezentuję linki do informacji opisujących ciekawe kampanie employer brandingowe, filmy wideo oraz artykuły. Ciekawe, nie zawsze oznacza, że najnowsze albo sztampowe. Są to kampanie z Polski, jak z odległych krańców świata. Z pewnością można sporo nauczyć się przeglądając te kampanie. Mają się podobać przede wszystkim kandydatom i pracownikom i opowiadać ciekawą, ale i prawdziwą historię o pracodawcy.

Początkowo ta lista była opublikowana na blogu ForumEmployerBranding, ale teraz w wersji zweryfikowanej jest tutaj. Wraz z upływem czasu będzie uzupełniana. Zainteresowanych dodaniem nowych kampanii zapraszam do komentowania.

ps. Wiem, że tę stronę odwiedza sporo osób miesięcznie, bardzo mnie to cieszy, kiedy jednak komentujecie te kampanie, byłoby fair, gdybyście wspomnieli, że po raz pierwszy zobaczyliście je dzięki wizerunek-pracodawcy.com.pl

1. IKEA Australia – kampania rekrutacyjna – link

2. Old Spice – kampania rekrutacyjna – link

3. Play Polska – kampania rekrutacyjna – link (13.01.201 3)

4. Heineken – kampania rekrutacyjna The Candidate – link (20.02.2013)

5. PKO BP – Jeden bank, wiele pasji – link (21.02.2013)

6. Barclay Bank – link (15.04.2013)

7. Kontagent – link (15.04.2013)

8. UBS Polska – link (04.07.2013).

9. Google Ireland – 10th year anniversary – link (16.09.2013)

10. Millward Brown USA – link (08.12.2013) 

11. BNP Paris – link (08.12.2013).

12. Pekao SA – piosenka firmowa link (29.01.2014)

13. Opcom Polska – link (29.01.2014).

14. EY Poland – link (29.01.2014)  oraz link (16.03.2016).

15. Zappos – link (29.01.2014) 

16. Shopify – link (29.01.2014).

17. Onet.tv – link (01.02.2014.) 

18. Starbucks – link (01.02.2014.) 

19. Credit Suisse – link (06.02.2014) oraz Credit Suisse Polska – link (06.02.2014).

20. Grupa Żywiec – opis (06.02.2014)

21. Nutricia (DANONE) Polska – link (06.02.2014).

22. Agora SA – opis (26.01.2015.)

23. Colliers Polska – wideo (06.07.2015)

24. Accor Hotel Amsterdam – wideo (23.09.2015.)

25. McKinsey – wideo (28.01.2016)

26. Lidl Polska – artykuł i wideo (23.09.2016)

27. Heineken – nowa kampania Go Places (23.09.2016.)

28. Media Com – agencja mediowa, która chwali się swoim nowym biurem (28.12.2016) 

29. Indeks Szczęśliwości – opracowanie KPMG (28.12.2016) 

30. Volvo – Made by People (01.03.2017).

31. Harley-Davidson (01.03.2017) 

32. PZU – (01.03.2017).

33. Kixeye – (01.03.2017.)

34. Future Processing – (01.03.2017). oraz (01.03.2017). 

35. Sephora Polska – (01.03.2017). 

36. Swedish army – absolute hit! (01.03.2017).  and (01.03.2017)

37. Satchi & Satchi – kampania rekrutacyjna na dyrektora kreatywnego (02.03.2017)

38. Work4rich – kampania rekrutacyjna (02.03.2017). 

39. Twitter – the future is Your! (02.03.2017).

40. Dropbox – Why I do like Dropbox? (02.03.2017). 

41. P&G – nowy film korporacyjny i nowa kampania (01.4.2017). 

42. L’Oreal Polska – film EB (27.5.2017). 

43. Mercedes-Benz Carpoolong Recruiting (20.12.2017film)

44. Tooploox (20.12.2017)

45. Essers – firma TLS – film wizerunkowy (27.12.2017)

46. Disney (27.12.2017.)

47. ING (11.10.2018) 

48. Leroy Merlin (11.10.2018). 

49. ABB Polska (11.10.2018) 

50. Kampania onboardingowa w firmie Beiersdorf (Nivea) – link (02.11.2018). 

51. Kampania pracodawców z Poznania – link (06.11.2018). 

52. DHL Parcel – link (07.11.2018) 

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Zastanów się komu dajesz rekomendację!

Zastanów się komu dajesz rekomendację!

Podstawą biznesu jest zaufanie, ale nie każdy jest wart tego, by mu okazać zaufanie. Szczególnie teraz kiedy biznes opiera się w znacznym stopniu na rekomendacjach, nazywanych i słusznie social selling.

Jestem przedsiębiorcą, który od ponad 18 lat prowadzi swój biznes. Czasem nazywają mnie wolnym strzelcem (free lancerem), ale ja wolę określenie solopreneur. Prowadzę firmę usługową i sukces mojej firmy zależy od tego jak bardzo zadowoleni są moi klienci. Ci zadowoleni polecają mnie innym, czyli mnie rekomendują. Jestem dumna z tego, że z moimi klientami pracuję kilka lat.  Z jednymi na zasadzie stałej współpracy, z innymi na zasadzie powracających zleceń. To uskrzydla.

Większość projektów wymaga wspólnej pracy szerszego zespołu. Choć sama skupiam się na diagnozie i strategii, to z chwilą prezentacji projektu brandingowego i jego akceptacji przychodzi czas na realizację. A wtedy potrzebni są graficy, fotografowie, filmowcy, analitycy-statystycy, ale i drukarze, dostawcy cateringu, kurierzy czy inni free lancerzy.

Zauważyłam jednak, że część osób nie docenia siły rekomendacji. Dzięki mediom społecznościowym uzyskanie namiaru na osobę, która prowadzi projekt, a może być potencjalnym zleceniodawcą jest szybkie i łatwe. Ale to nie oznacza wcale, że to zlecenie już od razu jest wygrane. Część osób zachowuje się jednak jak gwiazdy, a my dopiero walczymy o zlecenie. To powinna być pierwsza lampka z ostrzeżeniem, jaka zapali się w naszej głowie. Czy na pewno to jest odpowiednia osoba?

Zapraszasz kogoś do współpracy, obdarzasz go/ją zaufaniem, liczysz na lojalność, odpowiedzialność, dotrzymanie obietnicy i dotrzymanie terminów – ale całe ryzyko niepowodzenia jest po Twojej stronie. To przecież Ty firmujesz cały projekt swoim nazwiskiem. Pamiętaj o tym, bo stawka jest wysoka, a droga jednokierunkowa.

Dlatego im bardziej popularna jest idea rekomendacji, tym większe wymagania należy stawiać przed osobami, które dzięki rekomendacjom zdobywają nowych klientów i nowe zlecenia.

Czy jesteś gotowa / wy na trudne sytuacje? Oto kilka przykładów. Piszę o tym dlatego, żeby zawczasu zastanowić się nad tym, należycie odczytać pierwsze niepokojące sygnały, a potem działać zdecydowanie. Każdy błąd niewłaściwego partnera czy podwykonawcy może kosztować Cię utratę wiarygodności i utratę zaufania, nie wspominając o kłopotach finansowych.

  1. Jeśli to Ty zapraszasz kogoś do współpracy, Ty firmujesz wszystko swoim nazwiskiem, każda inna osoba jest winna Ci lojalność. Niedopuszczalne jest, by samodzielnie kontaktowała się z Twoim klientem – bez ustalenia tego z Tobą, lub dyskredytując Twoją wiedzę, doświadczenie i podejście do biznesu.
  2. Jeśli to Ty jesteś zaproszona / ny do współpracy przez swojego bliskiego znajomego, kolegę ze studiów, osobę, z którą wcześniej pracowałaś /łeś w jednej firmie i masz do niej zaufanie, najprawdopodobniej obdarzasz też zaufaniem nowego zleceniodawcę. Podpisujesz umowę, wykonujesz pracę, wystawiasz fakturę – i okazuje się, że zleceniodawca nie płaci, nie odbiera telefonów, podobnie jak nie odbiera telefonów Twój kolega, który przecież rekomendował nowego zleceniodawcę.
  3. Organizujesz ważne szkolenie zamknięte dla nowego klienta. Potrzebujesz doświadczonych trenerów i oczywiście zapraszasz znajomych i czekasz na rekomendację z sieci kontaktów w mediach społecznościowych. Po czym jeden z trenerów na 2 dni przed ustalonym terminem powiadamia Cię sms-owo, że ma inne zlecenie, bardziej opłacalne.
  4. Znajoma firma poszukuje interim menedżera, a Ty polecasz swojego znajomego. A po pewnym czasie dowiadujesz się, że osoba ta była zaskoczona faktem, że jest to konkurs ofert i zachowywała się jak gwiazda.

Całe moje biznesowe życie opieram na zaufaniu do innych. Faktem jest, że kilka razy zawiodłam się, poniosłam też straty finansowe płacąc za nieuczciwość innych.

Ale też wiem, że nie da się inaczej prowadzić biznesu, trzeba innym zaufać.

Czym jest zatem zaufanie? To okazywanie zainteresowania i chęci pomocy innym, angażowanie się w projekt. To przekonanie, że wierzymy temu, od kogo oczekujemy dobra. To oczekiwanie, że słowa i obietnice zostaną dotrzymane.

Czy jest coś co zmieniło się ostatnio? Tak. Rekomendacje stały się walutą społeczną. A skoro tak, to obowiązują nowe zasady. Jak choćby zasada wzajemności. Raz Ty rekomendujesz innych, a innym razem inni Ciebie rekomendują. Nie pozwól, by ta równowaga została naruszona.

Stosuj też zasadę większości / społecznego dowodu słuszności. Nawet jeśli otrzymasz rekomendację od cenionej przez Ciebie osoby, proś o listę referencyjną. To gra o wysoką stawkę. Ale trzeba też dawać szansę tym z małym doświadczeniem. Free lancerzy zawsze pracują na własne nazwisko, a z przedstawicielami agencji czy większych firm bywa różnie, ponieważ nie zawsze identyfikują się ze swoim pracodawcą.

Jeśli chcesz wytrwać w biznesie, po prostu musisz innym zaufać.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecam Twojej uwadze:

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Za nami już 7. Forum Employer Brandingu

Za nami już 7. Forum Employer Brandingu

W czerwcu 2018 roku odbyło się już 7. Forum Employer Brandingu. Tym razem tematem przewodnim była ewaluacja działań employer brandingowych.

Dlaczego akurat ten temat? Pisałam o tym już wcześniej na blogu. Skoro działania employer brandingowe mają realizować cele employer brandingowe, to można to robić mniej lub bardziej efektywniej. Stosowanie mierników oraz ocena procesów pomaga wyciągać wnioski, co robimy dobrze, a co wymaga poprawy. Bogatsi w tę wiedzę potrafimy efektywniej działać.

W tym wpisie omówię moją prezentację przygotowaną specjalnie na tę okazję.

Zawsze podkreślam, że jestem przede wszystkim marketerem. Dla mnie rzeczą oczywistą jest ewaluacja podejmowanych działań, gdyż chcę dowiedzieć się co zrobiłam dobrze, a co powinnam poprawić. Podzielę się moją refleksją na temat 5 podstawowych błędów, które popełniamy na etapie analizy i opracowywania strategii.

  1. Już na etapie diagnozy dokonujemy interpretacji danych 

Kiedy to ma miejsce? Choćby wówczas, kiedy czytamy raporty badawcze i szukamy informacji, c się zmieniło na lepsze, a co nie zmieniło się wcale, lub się pogorszyło. Warto poświęcić więcej czasu i wnikliwie przeczytać raport. Mamy tendencję do tego, że w sytuacji presji czasu, szukamy jedynie informacji, które w jakiś sposób potwierdzą nasze przeczucia i przypuszczenia.

Tymczasem powinniśmy czytać dokładnie, zaznaczać fragmenty, które zwróciły naszą uwagę. Dopiero w drugim kroku interpretować i wyciągać wnioski. Każde słowo ma znaczenie. Jest to szczególnie ważne, kiedy analizujemy dane w poszukiwaniu listy atrybutów EVP / w celu opracowania strategii employer brandingowej.

2. Cele employer brandingowe nie są powiązane z celami biznesowymi

Czy to ma znaczenie? Jak najbardziej! Przecież działania employer brandingowe są prowadzone przede wszystkim przez organizacje komercyjne, działające w celu wypracowania zysku. Tak więc wszystkie podejmowania działania – pośrednie i bezpośrednie są związane z osiąganiem przychodów z działalności.

Biznes korzysta z osiągnięć nauki, która bada co sprawia, że pracownicy w firmie pracują lepiej. Mija już 90 lat odkąd przeprowadzono eksperyment w Hawthorne i odkryto jak relacje między ludźmi, warunki pracy, odpowiednia motywacja, wartości i normy społeczne wpływają na nasze zachowania w pracy i nasze rezultaty w pracy. Pomimo faktu, że wiemy już sporo, wciąż stawiamy sobie nowe pytania co jeszcze wpływa na pracowników, by chcieli pracować w danej firmie.

W efekcie oprócz dotychczas stosowanych mierników związanych z procesami rekrutacji, wdrożenia, szkolenia, komunikacji wewnętrznej, motywacji itp powinniśmy zdawać sobie sprawę, że kluczowym pytaniem jest kiedy nowi pracownicy będą generować odpowiedni poziom przychodów firmy, kiedy wszyscy pracownicy zwiększą przychody firmy?

3. nie weryfikacjemy zwrotu z inwestycji (ROI) w każdą kampanię employer brandingową a priori

Każda kampania employer brandingowa, czy to rekrutacyjna, czy komunikacyjna czy CSR-owa, może być bardziej lub mniej efektywna. Ale zanim specjalista ds. EB zwróci się do zarządu z prośbą o akceptację budżetu powinien mieć świadomość czy zaproponowany budżet jest rozsądny. Co to znaczy?

Punktem odniesienia powinien być tzw. średni przychód na pracownika. Skąd uzyskać taką informację? Z dokumentów oficjalnych firmy – bilansu / rachunku wyników. Firmy notowane na giełdzie publikują takie dane na swoich stronach internetowych, inne informacje takie składają so KRS.

Powinniśmy również wyliczyć spodziewany zwrot z inwestycji. W przypadku kampanii rekrutacyjnych mowa jest o zwrocie liczonym jako wynik dzielenia. Dzielna to suma wszystkich kosztów kampanii rekrutacyjnej wraz z kosztami wewnętrznymi osób zaangażowanych w przygotowanie i przeprowadzenie tej kampanii. Dzielimy przez liczbę nowych pracowników. W efekcie otrzymamy koszt kampanii rekrutacyjnej na jednego nowego pracownika.

Trzeba dokonać porównania. Koszt kampanii rekrutacyjnej na jednego nowego pracownika nie może być wyższy niż średni przychód na jednego pracownika. Mowa jest oczywiście o stanowiskach nie top-menedżerskich.

Z chwilą kiedy ta relacja jest zachwiana, kiedy koszty planowanej kampanii są zbyt wysokie, to już na etapie przygotowywania wniosku o akceptację budżetu, specjalista EB wie, że musi coś zmienić. Musi zmienić dobór kanałów dotarcia, gdyż prawdopodobnie to one generują najwyższe wydatki.

Już prosta analiza pokazuje, że warto sięgać po tzw. media własne pracodawcy, które są bezpłatne lub niskopłatne. Ale to temat na osobny wpis.

4. nie oceniamy proces employer brandingowy w sposób ogólnobiznesowy

Mówiąc o procesie, mam na myśli 3 etapy działania: inputs + outputs + outcomes. W wolnym tłumaczeniu iputs to etap przygotowań, outputs to etap działania / dystrybucji a outcomes to etap oceny efektów i rezultatów.

Chodzi mi i perspektywę oceny. Czy oceniając proces rekrutacji patrzymy jedynie na rekrutację. Oto działania, jakie prowadzimy na poszczególnych etapach:
– inputs: przygotowanie treści ogłoszenia rekrutacyjnego po uzyskaniu decyzji o nowych wakatach, rozpoznanie w jakich kanałach należy opublikować ogłoszenie, by dotrzeć od właściwych osób, przygotowanie procesu poleceń pracowniczych, itp.
– outputs: dystrybucja ogłoszeń, weryfikacja aplikacji, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, itp.
– outcomes: podpisanie umów z nowymi pracownikami

Kiedy jednak spojrzymy na ten sam proces szerzej, to wówczas inaczej będzie wyglądał etap 2 i 3. Mianowicie na etapach:
– outputs uwzględniamy proces dystrybucji ogłoszeń, prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, rekrutacje na okres próbny, onboarding i zakończenie rekrutacji / podpisanie umów na czas nieokreślony,
– zaś mówiąc o outcomes: mamy na myśli bilans – ile jest nowych osób, a ile osób odeszło z firmy, oraz czy nowe osoby są już w pełni zaadaptowane i czy są już w stanie generować przychody na oczekiwanym poziomie.

Mam nadzieję, że udało mi się przekonać was, by zawsze oceniać działania employer brandingowe, biorąc pod uwagę perspektywę zarządu.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!