Zabezpieczone: Materiały 10. forum Employer Branding

Ukryci mistrzowie Employer Brandingu

Ukryci mistrzowie Employer Brandingu

to tytuł 10. forum Employer Brandingu, które odbywa się 27.10.2021 online.

W programie:

  • prezentacja wyników badania „Jak benefity wpływają na poziom zaangażowania pracowników?” – Julita Dąbrowska, Marcin Łączyński
  • 5 prelekcji pracodawców
  • debata z udziałem uczestników „Jak budować markę pracodawcy od wewnątrz?”

Oto tytuły prelekcji przedstawicieli pracodawców:

  • Beata Panek, Orbico – „Komunikacja wewnętrzna – spam czy news?”
  • Joanna Tkacz, GrEcO – „Jak dbać o profil pracodawcy w serwisach społecznościowych?”
  • Anna Osip, Kacper Kwiatkowski, Grupa Wolff – „My nie malujemy trawy na zielono” 
  • Anna Parzyszek, PKP Energetyka – „MOCnyStart w przyszłość z PKP Energetyka. Jak zbudować spójny ze strategią i wartościami firmy program stażowy.”
  • Maciej Pakulski, GL Pharma  opowie o tym „Jak GL Pharma przeszła pandemię obronną ręką?” 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
podaj ogólną ocenę Forum
np. czyje wystąpienie
tak wiemy, ciągle przedłużamy spotkanie

 

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

Czym jest bezpieczeństwo psychiczne?

 

Może znasz z autopsji lub słyszałaś podobne historie:

 

Sytuacja 1. Jesteś na spotkaniu, na którym omawiane są bieżące projekty w dziale. Jedna osoba prosi o opinię innych, ale nikt nie chce zabrać głosu. Wszyscy podkreślają, że to ciekawa inicjatywa, ale wymaga jeszcze dopracowania. Wszyscy patrzą na szefa i czekają na jego reakcję. Wszyscy zgadzają się z decyzją szefa.

 

Sytuacja 2. W dziale toczy się dyskusja na temat projektu, który prowadzi Twój kolega. Otrzymujesz e-maile od swoich kolegów, a w nich ucięte informacje i komentarze innych. Nie masz pełnych wypowiedzi i wiesz, że w ten sposób można manipulować informacjami i wywołać konflikty między współpracownikami. Z czasem wszyscy kopiują wszystkich w korespondencji biurowej.

Co to oznacza?

  • To przykłady sytuacji, w których nie mamy zaufania do naszych kolegów i koleżanek.
  • Boimy się zabrać głos w dyskusji, bo nie wiemy jakie będą tego konsekwencje.
  • Nie chcemy być postrzegani jako kozioł ofiarny.
  • Nie robimy nic, bo boimy się potencjalnych kar – utraty premii, benefitów czy ostracyzmu.
  • Wszystko nam obojętnieje.
  • Boimy się isc na urlop, bo nie wiadomo co wydarzy się w firmie i czy nie zostaniemy obwinieni za jakieś zaniedbania.

 

To przykłady sytuacji, które nie gwarantują tzw. bezpieczeństwa psychicznego pracownikom.

 

Firma też ponosi konsekwencje.

  • Nikt nie zgłasza żadnych błędów, by nie być winnym błędu.
  • Nikt nie zgłasza nowych sugestii rozwiązań, by nie narazić sie na krytykę.
  • Nikt nie ufa swoim współpracownikom i stawia siebie na pierwszym miejscu.
  • Nikt nie chce pomagać innym.
  • Nikt nie chce brac na siebie osobistej odpowiedzialności, w obawie przed konsekwencjami.
  • Nikt nie zwróci uwagi szefowi, nawet jeśli ten popełnia błąd, w obawie przed strachem.
  • Każdy oczekuje, że decyzję podejmie szef i to on wezmie na siebie pełną odpowiedzialność.

 

A co jeśli pracodawcą jest: szpital, przychodnia medyczna, biuro projektowe?

Wiele na ten temat pisała Amy Edmondson w swojej książce.

 

Czy można to zmienić? Tak.

Ale najpierw należy upewnić się, że poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie jest niski i wymaga poprawy.

Można to zrobić w ramach badania kwestionariuszowego poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników.

 

Na co warto zwrócić uwagę w badaniu?

W badaniu należy zapytać o następujące kwestie:

  • czy pracownicy mają możliwość zgłaszania własnych pomysłów i sugestii, 
  • czy przełożeni uwzględniają sugestie pracowników przy rozwiązywaniu problemów w pracy,
  • jak działa komunikacja wewnętrzna, czy jest przejrzysta, 
  • czy ludzie w firmie okazują sobie szacunek,
  • czy ludzie w firmie sobie ufają. 

 

Potrzebujesz pomocy? Napisz do mnie. Pytania badające poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie należy formułować po rozpoznaniu kultury organizacji. 

Jeśli pracodawcy zależy na zaangażowaniu pracownikow, w pierwszej kolejności firma powinna przeprowadzić badania i upewnić sie czy w firmie pracownicy czują sie bezpieczenie – fizycznie i psychicznie. 

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

  1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

  1. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

  • firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
  • firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

  • Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
  • Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
  • Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
  • Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
  • Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
  • Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

  1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
    Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
  2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
    1. Zaangażowanie w pracę.
    2. Zaangażowanie w organizację.
  3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

  1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
  2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

 

 

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy  wśród pracowników?

 

Pracodawcy chcą wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Ma to kolosalne znaczenie przy podejmowaniu decyzji (tj. inwestycji) dotyczących warunków pracy, benefitów oferowanych w pracy, sposobów komunikacji i programów szkoleniowych.

 

Poziom satysfakcji z pracy to nie jedyny obszar badany przez pracodawców. Ponadto pracodawcy mogą badać:

– poziom zaangażowania pracowników,

– poziom zaufania w firmie,

– elementy kultury organizacji.

 

Satysfakcja z pracy ma silny związek z motywacją w pracy – wewnętrzną i zewnętrzną.

 

Czym jest satysfakcja?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy.

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

 

Podejście F. Hertzberga do badania satysfakcji z pracy

 

W 1959 roku F. Hertzberg opublikował pracę „The motivation to work”, w której przedstawił swoje stanowisko na temat zadowolenia i niezadowolenia z pracy. W tym celu przebadał 12 organizacji i przeprowadził wywiady z ponad 200 inzynierami.

Doszedł do wniosku, że motywatorami, które pozytywnie wpływają na satysfakcję z pracy są:

  • osiągnięcia,
  • uznanie,
  • praca sama w sobie (interesująca, pożądana),
  • odpowiedzialność,
  • awans,
  • rozwój zawodowy.

 

Sporządził też listę czynników wpływających na niezadowolenie z pracy. Nazwał je czynnikami higieny.

Są to:

  • polityka firmowa, administracja firmowa,
  • sposób sprawowania nadzoru w pracy,
  • relacje z przełożonym,
  • warunki pracy,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w dziale,
  • życie osobiste,
  • relacje z podwładnymi,
  • status społeczny,
  • bezpieczeństwo w pracy.

 

Zauważył, że motywatory mają charakter wewnętrzny, zaś czynniki higieny zewnętrzny.

By uzyskać wzrost poziomu satysfakcji z pracy trzeba zadbać o motywatory.

Pogorszenie w obszarze czynników higieny spowoduje wzrost poziomu niezadowolenia z pracy.

Dziś możemy mieć wiele zastrzeżeń czy możemy badać obszar „życia osobistego” pracowników wprost, dlatego też pracodawcy badają:

  • poziom równowagi między życiem zawodowym i osobistym,
  • poziom zadowolenia pracowników związany z zapewnieniem udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, osób które sprawują opiekę nad osobami chorymi i starszymi.

 

Podejście Herzberga zwane jest jako teoria dwuczynnikowa, jest krytykowane jak każda teoria. Krytycy zarzucają jej, że:

  • relacje z przełożonym i relacje w dziale (zespole) mogą być zarówno motywatorami, jak i czynnikami higieny,
  • na poziom satysfakcji wpływa również poziom strachu oraz poziom stresu w pracy,
  • należy brać również pod uwagę poziom dyskryminacji w pracy,
  • ważnym elementem jest poznanie misji firmy, powodów istnienia firmy,
  • obecnie wiele uwagi przywiązuje się do benefitów firmowych oraz do faktu, czy w relacjach codziennych przełożeni i pracownicy kierują się listą firmowych wartości.

 

Badania Herzberga dostarczyły ciekawych informacji związanych z satysfakcją w pracy, takich jak:

  • poziom satysfakcji w pracy będzie zróżnicowany:
    • wśród pracowników z różnym stażem (przeważnie osoby z dłuższym stażem są bardziej zadowolone z pracy),
    • wśród pracowników z różnych działów (obsługa klienta, sprzedaż, księgowość, produkcja, logistyka, HR etc),
    • również płeć ma znaczenie, sporo badań przeprowadzonych w USA wskazuje, że kobiety są ogólnie bardziej zadowolone ze swojej pracy, za wyjątkiem poziomu wynagrodzenia i możliwości rozwoju zawodowego oferowanego przez pracodawcę.

 

Podejście Minnesota czyli MSQ

 

Kwestionariusz MSQ został opracowany w 1968 roku, jest  nadal często używany. 

Również dostarcza informacji na temat wewnętrznych, zewnętrznych i ogólnych czynników wpływających na poziom satysfakcji z pracy. 

Lista ta obejmuje 20 czynników takich jak:

  • wykorzystanie zdolności pracownika,
  • osiągnięcia, 
  • aktywność pracownika,
  • awans,
  • posiadanie władzy przez pracownika,
  • polityka firmowa i jest stosowanie na co dzień, 
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • kreatywność, 
  • niezależność,
  • morale, 
  • uznanie,
  • odpowiedzialność,
  • bezpieczeństwo pracy, 
  • opieka socjalna,
  • status społeczny, 
  • nadzór nad pracownikiem (w ujęciu relacji międzyludzki),
  • postrzeganie kompetencji przełożonego do decydowania, 
  • monotonność pracy,
  • warunki pracy.

Kwestionariusz ten zawiera 100 pytań, na które powinni wypowiedzieć się pracownicy. 

Podobnie jak w przypadku Herzberga, należy uważnie interpretować wyniki badania, mając na uwadze: płeć, staż, dział w którym zatrudniony jest pracownik. 

 

Moje podejście do badania satysfakcji

Badania satysfakcji wsród pracowników projektuję i przeprowadzam od 2008 roku. 

Co ważne, dla każdej organizacji przygotowuję inną ankietę do badania (ilościowego), ponieważ w każdej organizacji (administracja publiczna, firma komercyjna, organizacja NGO) zwraca się uwagę na inne aspekty. 

Dlatego też na samym początku upewniam się jaki jest cel badania poziomu satysfakcji pracowników.

Oto przykładowe odpowiedzi moich klientów:

  • badania satysfakcji pracowników są wymagane, ponieważ firma posiada certyfikat ISO 9001 (i inne), w ramach których wymaga się od organizacji by systematycznie badała poziom satysfakcji klientów zewnętrznych i wewnętrznych (pracowników), 
  • firma chce upewnić się, że pracownicy są zadowoleni z pracy i oferowanych benefitów, warunków socjalnych, szkoleń i programów rozwojowych, 
  • firma chce zmienić wystrój wnętrz, zlikwidować i/lub wprowadzić nowe benefity, 
  • firma chce się dowiedzieć czy pracownicy są zadowoleni z systemu komunikacji wewnętrznej 

 

Polskich pracodawców interesują oceny następujących czynników, wpływających na poziom satysfakcji z pracy:

  • poziom wynagrodzenia, 
  • benefity,
  • bezpieczeństwo w pracy, 
  • równowaga między życiem zawodowym i osobistym, 
  • szkolenia i programy rozwojowe, 
  • relacje z kolegami w zespole,
  • relacje i uznanie ze strony przełożonych, 
  • poziom dyskryminacji w pracy, 
  • przypadki mobbingu w pracy, 
  • ocena warunków socjalnych (jadłodajnie, szatnie, parkingi, pomieszczenia do pracy)
  • ocena sprzętu i narzędzi do pracy, 
  • korzystanie ze środków komunikacji wewnętrznej, 
  • zadowolenie z procesu onboardingu, 
  • ogólna atmosfera w pracy, 
  • ocena działań CSR-owych, w tym prozdrowotnych adresowanych do pracowników.

 

O czym trzeba pamiętać?

  • Badania satysfakcji z pracy muszą być przeprowadzane anonimowo tj. pracownik musi mieć pewność, że ma szansę wypowiedzieć się otwarcie i zgodnie z własną opinią i odczuciami. 
  • Pracownicy muszą widzieć sens przeprowadzenia takiego badania, muszą widzieć jakie decyzje podejmie pracodawca na podstawie wyników badania. 
  • Nie należy porównywać wyników badań z różnych firm, jeśli badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem innych kwestionariuszy, innych skal odpowiedzi. 

 

Jeśli masz pytania, chcesz przeprowadzić badania w swojej firmie – proszę skontaktuj się ze mną. Chętnie pomogę! 

Photo by Celpax on Unsplash

Obejrzyj nagranie webinarium: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

 

Chcesz dowiedzieć się jak pracodawcy, którzy odnoszą sukcesy doceniają swoich pracowników? Właśnie to sprawdziłam!

 

Na początku 2021 roku ukazała się lista firm najszybciej zwiększających swoją wartość, czyli „Diamenty Forbesa 2021”.

W zestawieniu tym, jak podaje Forbes, znalazły się firmy, które w 3 ostatnich latach zwiększały swoją wartość.

Dane zweryfikowano na podstawie sprawozdań składanych do KRS. Te nagrodzone mogą pochwalić się co najmniej 15 proc. rocznym wzrostem swojej wartości.

 

Publikacja ukazała się jako dodatek do miesięcznika  oraz jako publikacja online.

Obok rankingu dodatek zawiera ponadto artykuły sponsorowane przygotowane przez wyróżnione firmy. I przez nie zatwierdzone (jak reklamy).  

 

Teksty te mają na celu prezentację firmy czytelnikom Forbesa.

Dodatek „diamenty Forbesa 2021” przedstawia sylwetki 111 firm. Są to zarówno firmy małe, średnie i duże.

 

Mnie zaś zainteresowały głównie te teksty sponsorowane.

Chciałam dowiedzieć się jak doceniane przez miesięcznik ekonomiczny firmy (pracodawcy) wypowiadały się na temat swoich pracowników i zespołów?

 

Chciałam się upewnić, czy prezesi i/lub właściciele firm doceniają swoich pracowników i czy wspominają o tym w artykułach sponsorowanych.

Ponadto w jakich słowach pracodawcy opisują swoich pracowników.

 

Dlatego też przeprowadziłam wraz z moim kolegą Marcinem Łączyńskim badanie jakościowe wybranych fraz w artykułach sponsorowanych.

 

Interesowały nas frazy:

zespół (ludzi, pracowników)

– pracownicy

 

Oto wnioski z naszego badania.

 

Jak pracodawcy wypowiadają się o zespołach?

O ZESPOŁACH wspomina tylko 45 proc. pracodawców, czyli 50 na 111 firm.

 

Liczba wzmianek na temat zespołów wynosi: 60.

 

Wzmianki na temat ZESPOŁÓW można podzielić na 4 grupy:

 

  1. Najczęściej (26 wzmianek) pracodawcy odnosili się do faktu, że za sukcesem firmy stoi zespół fachowców.

 

Przykład:

Mówiąc o sukcesie, nie sposób pominąć również kluczowej roli naszego zespołu, który przez ostatnie kilkanaście lat skutecznie uczył się wsłuchiwać w potrzeby naszych klientów.

 

  1. grupa wzmianek (19 wzmianek) opisuje fakt, że firma posiada zespół fachowców (można domyślać się, że firma jest z tego dumna, choć nie mówi tego wprost).

 

Przykład:

Nasza firma szczyci się zespołem kompetentnych, doświadczonych w praktycznych działaniach, wysoko wykwalifikowanych pracowników.

 

  1. grupa (9 wzmianek) wskazuje, jak pracodawcy postrzegają zespół pracowników. Mowa jest o pracownikach jako o atucie firmy, kapitale firmy, wartości firmy.

 

Przykład:

To ludzie, ich doświadczenie i zaangażowanie są naszym kapitałem.

 

  1. grupa (6 wzmianek) odnosi się do miękkich aspektów relacji pracodawca-pracownik.

 

Przykład:

Tworzymy zespół z pasją, wspieramy się, okazujemy sobie szacunek i empatię.

 

Jak pracodawcy wypowiadają się o pracownikach?

 

Wzmianki o PRACOWNIKACH są umieszczone tylko w prezentacji 35 proc. firm, czyli w 39 na 111 firm.

 

Przestudiowaliśmy wszystkie wzmianki, jest ich 67 i pogrupowaliśmy je w 5 kategorii:

 

  1. Ta grupa (18 wzmianek) to opisy jak pracodawcy traktują swoich pracowników, kształtują kulturę organizacji, żyją zgodnie z wartościami.

 

Przykład:

Firma postawiał na budowanie zespołów i otwartą kulturę komunikacji, tak aby działy ze sobą wspólpracowały, a nie konkurowały. Na co dzień uświadamiamy każdemu z pracowników, niezależnie, w jakim dziale pracuje, jak ważna jest jego rola w całym procesie, od zlecenia po jego realizację.

 

  1. grupa wzmianek (tj. 17 wzmianek) to opis samych pracowników – jacy są – zaangażowani, wykwalifikowani, lojalni.

 

Zespół kreatywnych i lojalnych pracowników, którzy związani są z firmą od wielu lat, niektórzy nawet od początku.

 

  1. Wzmianki (16 wzmianek) opisujące w jaki sposób pracodawcy inwestują w swoich pracowników.

 

Przykład:

Jesteśmy świadomi, że aby jakość naszych produktów była na najwyższym poziomie, potrzebny jest zespół wykwalifikowanych i zaufanych pracowników, dlatego jako pracodawca dbamy o ich rozwój i szkolenia.

 

  1. Wzmianki (12 wzmianek) pokazujące, że pracodawcy doceniają pracę swoich pracowników

 

Przykład:

Pracownicy, którzy realizują z pasją zadania, starają się nieustannie dostarczać kontrahentom i właścicielom oczekiwanych wartości.

 

  1. Wzmianki (4 wzmianki) ogólne, opisujące zespół.

 

Przykład:

Firma zatrudnia pracowników z całego świata, zapewniając im wsparcie w procesie rekrutacyjnym i adaptacyjnym.

 

Jaki z tego wniosek?

 

  • Warto przypominać szefom firm, by przy każdej okazji pamiętali o podziękowaniach dla swoich pracowników. Za sukcesem firmy stoi każdy pracownik.

Każdy z nas chce być doceniany w firmie. Za swoją pracę, postawę i inicjatywy. To właśnie szef firmy może dać dobry przykład doceniania i okazywania uznania, który następnie wdrożą w życie menedżerowie niższego szczebla.

Pracodawcy, którzy realizują jakiekolwiek działania employer brandingowy powinni upewnić się, że pamiętają o swoich pracownikach i ich roli w odnoszeniu sukcesów finansowych.

  • Zastanawiające jest jak rzadko w wypowiedziach pracodawców jest nawiązanie do kultury organizacji, sensu i wyższego celu istnienia firmy, ich wartości. Widoczna jest luka komunikacyjna w publikacjach biznesowych i publikacjach HR-owych na temat tego czy i jak ważna jest kultura organizacji dla firmy i czy ma wpływ na sukces firmy. 

  • Zwróciliśmy również uwagę na język wypowiedzi. Cześciej w wypowiedziach pracodawców jest mowa o tym co dla firmy zrobili pracownicy, bardzo rzadko zaś mowa jest o tym co firma zrobiła dla swoich pracowników. Czy podjęła jakieś inwestycje w ludzi? 

 

 

 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.