fbpx
Relacje przełożonego z podwładnym / rozmowa z Agnieszką Staroń

Relacje przełożonego z podwładnym / rozmowa z Agnieszką Staroń

Rozmawiam z Agnieszką Staroń, coachem i mentorem, autorką bloga „Przyjazny Coaching” na temat relacji przełożonego z podwładnym. Jak zmieniły się w ostatniej dekadzie? Czego można nauczyć się od młodszych pracowników? Czy można nauczyć się być dobrym menedżerem?

Pokazuję różne oblicza employer brandingu. Każda firma to ludzie. Każdy człowiek ma znaczenie. Każde zachowanie również.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Porozmawiajmy o szczęściu w pracy z Dorotą Wierzbicką-Kot

Porozmawiajmy o szczęściu w pracy z Dorotą Wierzbicką-Kot

Zapraszam do wysłuchania rozmowy z Dorotą Wierzbicką-Kot, która promuje ideę szczęścia w pracy. Odwołuje się do nurtu psychologii pozytywnej, której kluczowymi przedstawicielami są Martin Seligman i Mihaly Csikszentmihalyi. Pierwszy zajmuje się szczęście w życiu, drugi to autor dobrze znanego określenia „flow” w pracy.

Podpatrując dobrze znane i cenione firmy jak: Southwest Airlines oraz Virgin, studiując wskazówki Martina Seligmana próbujemy uporządkować informacje co to znaczy zadbać o pracowników, by byli szczęśliwi w firmie. Szczęście można rozpatrywać w trzech wymiarach: hedonistycznym (życie jest przyjemne), wykorzystywaniu naturalnych talentów każdego człowieka oraz nadawaniu sensu życiu.

Coraz więcej firm interesuje się kwestią szczęścia w życiu. Szczęśliwy pracownik to pracownik zadowolony z pracy. A na tym zależy przecież wszystkim pracodawcom, którzy świadomie chcą być postrzegani jako atrakcyjni, ale i odpowiedzialni.

Polecam lekturę – LINK 

W moich podcastach prezentuję dobre praktyki w employer brandingu, nie zawsze oczywiste. Wiem, że wszystko ma znaczenie – każdy człowiek, każde działanie.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Czy i jak pracodawcy powinni dbać o swoich pracowników? / rozmawiam z Aliną Gwoździewicz

Czy i jak pracodawcy powinni dbać o swoich pracowników? / rozmawiam z Aliną Gwoździewicz

Oto kolejny odcinek mojego podcastu.  Z Aliną Gwoździewicz, założycielką Corporate Wellness Club rozmawiam na temat – czy pracodawcy powinni dbać o swoich pracowników. Jak powinni dbać? Czym jest Corporate Wellness? Dlaczego w ogóle o tym mówimy? Jak zmieniliśmy się, my jako Polacy, w ciągu ostatnich lat? Jakie korzyści odnosi pracodawca, a jakie pracownik? Jak zmierzyć zwrot z tej inwestycji?

Czy znasz firmy, które realizują programy corporate welllness – podziel się w komentarzu.

W moich podcastach prezentuję dobre praktyki w employer brandingu, nie zawsze oczywiste. Wiem, że wszystko ma znaczenie – każdy człowiek, każde działanie.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

CEO a marka pracodawcy / rozmawiam z Małgorzatą Sawicką-Koprowicz

CEO a marka pracodawcy / rozmawiam z Małgorzatą Sawicką-Koprowicz

Rozmawiam z Małgorzatą Sawicką, ekspertką PR w firmie Koprowicz PR. Zastanawiamy się czy CEO buduje markę pracodawcy?

Czy CEO (lider) jest tego świadom, że ma wpływ na budowanie i wzmacnianie marki pracodawcy, a może jest wąskim gardłem tego procesu? Czy budując swoją markę osobistą lider kształtuje jednocześnie markę pracodawcy? Jak zmieniali się liderzy w ciągu ostatnich kilku lat?

Niedawno opublikowałam wyniki mojego badania jakościowego kultury organizacyjnej. Jednym z zaprezentowanych wniosków jest nowy model marki pracodawcy, z którego wynika, że inspirujący lider faktycznie buduje i wzmacnia markę pracodawcy. 

Aby sprawdzić ten model, rozmawiam z ekspertami, którzy kształtują markę osobistą liderów – jak moja rozmówczyni Małgorzata Sawicka. Tym samym otwieram nowy cykl – podcastów. A jaka jest Twoja opinia? 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Może zainteresuje Cie również: 

CEO jako influencer

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy – to pierwsze pytanie, które zadają sobie osoby odpowiedzialne za employer branding. Pozwala spojrzeć na firmę i na to co dotyczy firmy z lotu ptaka. Nie pomijaj tego kroku, pozwoli Ci zaoszczędzić czas w przyszłości, ponieważ ten krok zmusza do podjęcia ważnych decyzji i do poznania firmy, w której pracujesz. 

Jeśli Twoje zadanie to zbudowanie marki pracodawcy, to zanim zaczniesz opracowywać propozycję EVP, lub myśleć o działaniach Employee Advocate zatrzymaj się na chwilę i upewnij, że:

  • dobrze znasz swoją firmę, oraz
  • wiesz, jakie elementy mają największy wpływ na markę pracodawcy,
  • a Ty rozumiesz co to znaczy kształtować markę pracodawcy. 

Słyszałam już wiele odnośników czym jest lub czym nie jest employer branding i marka pracodawcy, dlatego tak ważne jest zrozumienie o czym mówimy mając na myśli „budowanie marki pracodawcy”.

Skoro używamy określenia „budowanie marki pracodawcy” to dajemy sobie prawo do wpływania na ten proces. Uznajemy zatem, że mamy na ten proces wpływ. Możemy zmieniać markę pracodawcy, tak by pomagała nam realizować uzgodnione cele. 

W 2013 roku opracowałam macierz MASTER czyli opis 6 kroków, które pozwalają opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Jeśli zrobisz to dobrze, to w efekcie zbudujesz markę pracodawcy. Pamiętaj też, że o marce mówimy wówczas, gdy istnieje pewna specyficzna (pozytywna) więź między właścicielem marki i jej odbiorcami. W przypadku marki pracodawcy owa więź rodzi się między pracodawcą a kandydatami, pracownikami (obecnymi i byłymi). 

Przypomnę, że MASTER to skrót od 6 kroków:

  • M jak misja
  • A  jak analiza sytuacji
  • S jak opracowanie strategii, czyli sposób realizacji celów, w stosunku do wybranej grupy odbiorców,
  • T jak taktyki czyli wybór działań, dzięki którym strategia jest wdrażana w życie,
  • E jak ewaluacja, czyli weryfikacja czy działania były skuteczne i efektywne,
  • R jako raportowanie, podsumowanie co sprawiło, że osiągnęliśmy sukces lub co sprawiło, że działania zakończyły się niepowodzeniem. 

Chcesz więcej informacji na ten temat – wejdż na artykuł na tym blogu – Macierz MASTER pomocne narzędzie 

Jak widzisz proces budowania marki pracodawcy trzeba rozpocząć od poznania własnej firmy, w tym od zrozumienia misji, lub prościej od zrozumienia odpowiedzi na pytanie dlaczego firma istnieje. Przeczytaj wpis na tym blogu – 3 elementy, które wyróżniają firmę. 

Odpowiedź na pytanie dlaczego firma istnieje to pytanie o sens i cel jej istnienia. W raporcie z badań jakościowych przeprowadzonych wśród siedmiu polskich software house’ów opisałam szerzej jak te firmy zdefiniowały swoje misje, czyli właśnie sens i cel istnienia. Zajrzyj tutaj i pobierz ten raport bezpłatnie. 

Kiedy już zrozumiesz misję własnej firmy i będziesz w stanie w jednym zdaniu wyjaśnić to innym, to warto poznać kulturę organizacyjną firmy, w tym jej wartości i obowiązujące normy. Na temat kultury napisano już sporo, jedno jest pewne, że to ona kształtuje postawy i zachowania wszystkich ludzi w firmie – założycieli, menedżerów, pracowników. 

Jeśli chcesz zmienić markę pracodawcy, zacząć budować ją od nowa, to pamiętaj, że Twoim sojusznikiem lub przeciwnikiem jest kultura organizacyjna. Jeśli chcesz wprowadzić nowy standard postaw i zachowań, to bez zmiany kultury organizacyjnej nie jest to w ogóle możliwe.  Zmiana kultury organizacyjnej to proces burzliwy. Ci, którzy nie pogodzą się ze zmianami będą musieli odejść z firmy. A lider zmiany nie powinien się wahać, bo wszyscy bacznie obserwują co on mówi i co robi. 

O kulturze organizacyjnej i jej roli w employer brandingu napisano już sporo. Polecam lekturę wpisu na tym blogu. Uważam też, że należy uwzględnić wpływ kultury organizacyjnej na opracowanie propozycji wartości EVP – więcej tutaj. 

Zgodzisz się pewnie ze stwierdzeniem, ze firma to ludzie. Znasz już ludzi, którzy stworzyli firmę (założyciele, zarząd, top menedżerowie). To oni powinni odpowiedzieć Ci na pytanie – jakich ludzi szukamy, kogo potrzebujemy, kto powinien dołączyć do naszej firmy. Konsekwentnie odchodzi się od merytokracji w stronę dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy. 

Jeśli kandydat ceni sobie podobne wartości jak firma (a przynajmniej nie są te wartości rozbieżne), rozumie i ceni misję firmy, posiada umiejętności (twarde i miękkie), które firma ceni to jest dobrym kandydatem. Wie o tym każdy rekruter w firmie, a roli rekrutacji w firmie nie sposób nie docenić. By przekonać kandydata to danej firmy opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP. Ale w tych firmach, w których buduje się jedną markę – korporacyjną, to co obiecujemy klientowi zewnętrznemu, obiecujemy również klientowi wewnętrznemu. 

Na koniec tego krótkiego opisu procesu budowania marki pracodawcy, chciałam wspomnieć o tym, że dziś można już wybrać różne sposoby budowania marki pracodawcy:

  • jako pakietu korzyści, w tym celu opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP,
  • jako markę korporacyjną,
  • jako społeczność,
  • jako ikonę kultury. 

Kilka słów na ten temat napisałam niedawno – 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

Jeśli jednak chcesz mieć wpływ na proces budowania marki pracodawcy (tzn. kontrolować go) wybierz jedno z dwóch sprawdzonych rozwiązań – opracuj propozycję wartości EVP a następnie skup się na jej promowaniu (podejście 1 – pakiet korzyści) lub skup się na zrozumieniu wizji i misji firmy oraz na tym jak działa mechanizm kultury organizacyjnej, która determinuje czy owa misja i wizja zostanie wypełniona przez ludzi w Twojej firmie (podejście 2 – marka korporacyjna).

Pamiętaj, że sukces osiąga te organizacje, które są konsekwentne. Nie ma lepszego lub gorszego sposobu budowania marki pracodawcy, ale zapewne jest jeden dla Twojej organizacji optymalny. Zatem kiedy decydujesz się na budowanie marki pracodawcy pamiętaj o sekwencji działań:

  1. zrozum jaka jest misja, czyli sens i cel istnienia Twojej firmy,
  2. poznaj kulturę organizacyjną Twojej firmy, w tym wartości i normy zachowań, 
  3. zdecyduj jacy ludzie powinni dołączyć do Twojej firmy,
  4. wybierz sposób budowania marki pracodawcy (czy pakiet korzyści, czy marka korporacyjna, czy społeczność czy ikona kultury). 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook „Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Podsumowanie 8. forum Employer Brandingu

Oto subiektywne podsumowanie 8. forum Employer Brandingu – z punktu widzenia organizatorki, prelegentki i uczestniczki. Najważniejszy wniosek z Forum jest taki, że warto inwestować w kulturę organizacji, ponieważ to ona faktycznie wyróżnia pracodawcę. 

Lubię kameralne spotkania, gdyż pozwalają na głębszą dyskusję. Każdy uczestnik jest jednakowo ważny, każda osoba ma szansę włączyć się do dyskusji, zadawać pytania i podzielić się swoją opinią. Cieszę się, że taka formuła spotkania znajduje uznanie u uczestników. W ten sposób debatowaliśmy w trakcie już 8. forum Employer Brandingu, które odbyło się 18 czerwca 2019 roku w Warszawie. 

Prezentacja wyników badania jakościowego siedmiu polskich software house’ów

Tego dnia prezentowałam wyniki badania jakościowego i opowiadałam w jaki sposób przebiegał proces badawczy. Więcej szczegółów opisałam w e-booku „7 Wspaniałych w IT”, którego jestem współautorką wraz z Martą Smyrską. Na potrzeby projektu przebadałyśmy 7 software house’ów: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, SoftwareMill, STX Next. Spotkałyśmy się z 10 przedstawicielami wymienionych firm, odwiedzając ich siedziby, za wyjątkiem firmy SoftwareMill, która działa w 100 proc. zdalnie. Skupiłyśmy się na badaniu kultury organizacji, by uzyskać odpowiedzi na takie pytania badawcze jak:

  • Jakie są kluczowe elementy kultury organizaycjnej siedmiu badanych software house’ów? Czy można zaobserwować pewne prawidłowości?
  • Z jakich elementów składa się marka pracodawcy badanych software house’ów? Od czego zacząć budować markę pracodawcy?
  • Jakie praktyki zaobserwowane w badanych firmach można uznać za uniwersalne i godne naśladowania? 

A teraz kilka słów podsumowania badania. Pierwszy wniosek – kultura organizacyjna jest niezwykle istotna w budowaniu zespołów software house’ów, tożsamości organizacyjnej, jak również jest elementem wyróżniającym firmy. Każda z badanych firm jest inna, ale każda z tych firm ma silną i wyrazistą kulturę organizacji. 

Kultura organizacyjna jest kształtowana od momentu formułowania firmy, wtórne są działania employer brandingowe, których celem jest stworzenie mocnej marki pracodawcy. Choć sami badani rzadko kiedy używali określenia – działania employer brandingowe 🙂
Korzystając z modelu E. Scheina, który wyróżnia elementy widoczne (artefakty, symbole, zachowania, normy i wartości, rytuały) oraz niewidoczne (założenia podstawowe) można wskazać te elementy, które faktycznie wpływają na kulturę organizacyjną polskich software house’ów. Są to: 

  • jasny i wyraźny sens i cel istnienia firmy, jako założenie podstawowe,
  • żywe wartości, w tym 4 które są jednorodne dla wszystkich przebadanych firm,
  • własne rytuały (związane np. z onboardingiem, komunikacją wewnętrzną, delegowaniem zadań i współpracą), artefakty. 

Drugi wniosek dotyczy marki pracodawcy – zaproponowałam nowy model marki pracodawcy składający się z 4 elementów. Wniosek praktyczny jest taki, że model ten pokazuje, o które elementy warto szczególnie dbać i w jakiej kolejności. Moim zdaniem specjaliści ds. employer brandingu powinni skupić się na:

  • doprecyzowaniu sensu i celu istnienia firmy, coś co czesto nazywamy wizją firmy,
  • określeniu kluczowych wartośći, by wartości te były żywym kodeksem postępowania dla menedżerów i pracowników, 
  • wspieraniu mądrych przywódców,
  • dbaniu o komunikację dwustronną, która wpływa na współpracę w firmie. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Poznaj opinię Alicji Malińskiej z Visuality!

Alicja Malińska z Visuality podzieliła się swoim podsumowaniem z 8. forum Employer Brandingu. Polecam Twojej uwadze! 

Model został szerzej opisany w e-booku „7 Wspaniałych w IT”

Raport z badania jakościowego 7 software house'ów

Dowiedz się jakie są wnioski z badania jakościowego przeprowadzonego wiosną 2019 roku w siedmiu polskich software house’ach. To może być inspiracja dla Ciebie, by wprowadzić zmiany w swoich firmach! Pobierz bezpłatną publikację! 

Ważną kwestią dla mnie była dyskusja po przedstawieniu wyników badania jakościowego. Przedstawiciele badanych firm, obecni na Forum, jak również przedstawiciele innych software house’ów nieuwzględnionych w badaniu, a obecnych na Forum, zgodzili się, że przedstawione wnioski są prawidłowe, prawdziwe i odnoszą się do ich organizacji. Wyniki te utwierdziły ich w opinii, że wybrali słuszną drogę kształtowania kultury organizacyjnej. Potwierdzili, że przywiązują dużą wagę do wartości firmowych, do pracy zespołowej i do podtrzymania etosu pracy programisty profesjonalisty. 

W dalszej części 8. forum Employer Brandingu wysluchaliśmy 6 prelekcji pracodawców. 

SoftwareMill – firma działająca w 100 proc. zdalnie udowadnia, że można pracować inaczej. Ale najważniejsze jest to, że SoftwareMill znalazł receptę na budowanie relacji między pracownikami. Moją uwagę zwróciło następujące zdanie przytoczone przez Tomasza Szymańskiego, CEO firmy – część z pracowników wypowiada się, że lepiej zna swoich kolegów z SoftwareMilla, choć pracują zdalnie, lepiej niż znali swoich kolegów kiedy pracowali u innych pracodawców w biurze. Praca zdalna nie jest dla każdego, wymaga samodyscypliny, dotrzymywania słowa danego kolegom, a przede wszystkim brania na siebie większej odpowiedzialności. To jeden z software house’ów opisanych w e-booku „7 Wspaniałych w IT”. 

Boldare – jedna z niewielu firm o kulturze holakracji. Może słyszałaś/łeś już o firmie Zappos, która jako jedna z pierwszych na świecie wprowadziła ten model firmy. Celem jest odejście od centralizacji decyzji w firmie, w stronę samodzielnego zarządzania w małych zespołach. Magdalena Plasun wyjaśniała w jaki sposób zmienia się organizacja pracy w Boldare, co to znaczy praca w kręgach, jakimi zasadami kieruje się firma oraz jakie korzyści odnoszą pracownicy i klienci zewnętrzni. O tej firmie również więcej piszemy w e-booku „7 Wspaniałych w IT”. 

10Clouds – oto trzecia z siedmiu opisanych firm w e-booku „7 Wspaniałych w IT”, zatrudniająca już ponad 130 osób. Jedną z jej wartości jest ewolucja. Małgorzata Pietraszewska porównała życie w ciągłej zmianie do jazdy na pędzącym koniu. Jakkolwiek firma stale coś zmienia, to z drugiej strony przywiązuje ogromną wagę do budowania relacji z pracownikami, do zaopiekowania się pracownikami w ciągłej zmianie. 

Polska Press – chyba jedna z niewielu firm spoza sektora IT, która wdraża kulturę organizacyjną opartą na wartościach scrumowych. Prekursorem zmian jest biuro w Gdańsku, a rezultaty są na tyle pozytywne, że obejmują coraz więcej działów – ostatnio do rewolucji scrumowej dołączył dział finansów. Firma warta dalszego obserwowania. 

Capgemini – gigant zatrudniający ponad 8.000 osób w Polsce. Gabriela Plencler-Borecka opowiedziała o legendarnej atmosferze Capgemini, podzieliła się refleksją jak trudno na zewnątrz – w komunikacji z kandydatami – oddać pozytywną atmosferę firmy. Zaprezentowała filmy, które powstały z inicjatywy pracowników i zostały wyprodukowane przez pracowników.  Moim zdaniem to świetny przykład zaangażowania i kreatywności zadowolonych pracowników. 

Nest Bank – z kolei Magdalena Brzus opowiedziała o nowym projekcie onboardingowym. Podzieliła się wskazówkami jak zadbać o kandydatów, nie tylko na etapie rekrutacji, ale i w okresie tzw. preonboardingu, tak by zacząć budować relacje z nowymi kolegami od momentu podpisania listu intencyjnego. Odniosła się do tego jaką rolę odgrywają HR-owcy, a jaką menedżerowie oraz o co zadbać opracowując materiały dla nowych pracowników. 

Na koniec 8. forum Employer Brandingu odbyła się krótka debata panelowa z udziałem Joanny Trubisz z STX Next i Iwony Kokoszki z RMP. Swoimi opiniami podzielili się też obecni na sali uczestnicy. Budujące jest to, że choć przekroczyliśmy czas przewidziany na Forum (przyznaję, że tak było na każdym poprzednim Forum), to wiele osób żywo dyskutowało z innymi osobami, nie mogąc się rozstać. I to jest dla mnie potwierdzeniem, że takie spotkania jak Forum Employer Brandingu naprawdę warto organizować, w formule praktycy-praktykom, pracodawcy-pracodawcom. 

Forum Employer Brandingu jest organizowane corocznie od 2011 roku z inicjatywy Julity Dąbrowskiej. Sponsorem tegorocznej edycji była firma Kalitero, której CEO jest Julita Dąbrowska. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,