fbpx
Narzędzia online, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu

Narzędzia online, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu

Jeśli dbasz o profil pracodawcy w mediach społecznościowych, aktualizujesz posty na stronie internetowej, opracowujesz ogłoszenia o pracę to z pewnością korzystasz z różnych narzędzi online. Oto lista narzędzi, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu. Dzięki nim szybko przygotujesz potrzebne materiały graficzne, nagrasz wideo lub podcast oraz sprawdzisz jak skuteczne są Twoje działania.

Ta lista będzie aktualizowana – ale jeśli chcesz do niej dodać swoje ulubione narzędzia – wpisz w komentarzu lub napisz do mnie e-maila. Tworzę ją z myślą o HR-owcach z firm MSP, którzy jako jednoosobowe działy HR mają ograniczone budżety EB.

Narzędzia do przygotowywania materiałów graficznych:

Od lat korzystam z CANVY. Jest oferta bezpłatna i płatna. Umożliwia przygotowanie materiałów graficznych jak banery, zaproszenia, reklamy na Facebooka, grafiki do umieszczenia w serwisach Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter. Ponadto możesz też przygotować prezentację (także w Powerpoincie), e-booka, plakat, zaproszenia, dzienniczki, jak i infografiki.

  1. Canva – link 
  2. PixTeller – link 
  3. Crello – link 
  4. Stencil – link 

Narzędzia do publikacji postów w mediach społecznościowych:

  1. Creative Studio – służy do przygotowywania postów na Facebooka i Instagrama, narzędzie rekomendowane przez Facebooka, – link – mój wybór
  2. Buffer – link 
  3. Hootsuite – link 

Narzędzia do prowadzenia spotkań online / webinarów:

  1. ZOOM – link – polecam wersję „Meetings” do spotkań wewnętrznych oraz wersję „Webinar” do organizacji webinarów
  2. Teams – dla fanów Microsofta, wersja zintegrowana z innymi narzędziami Office, odpowiednia do spotkań wewnętrznych
  3. GetResponse / ClickMeeting – link – siostrzane rozwiązania, umożliwiające prowadzenie webinarów, nie wymaga pobrania żadnego oprogramowania przez uczestników spotkania
  4. Livewebinar – link – moim zdaniem najlepsze i najwszechstronniejsze narzędzie online, zarówno do spotkań, jak i webinarów – zdecydowany mój faworyt
  5. Youtube – jeśli Twoja firma ma już konto na Youtubie – może też prowadzić transmisje online (czyli webinary)
  6. StreamYard – link – stosunkowo nowe narzędzie do tzw. streamingu w serwisach Facebook i YouTube – pozwala na prowadzenie webinarów, niezwykle proste w użyciu i niewymagające ściągania żadnego oprogramowania na komputer uczestnika

Banki zdjęć (w tym bezpłatne):

  1. Pixabay – link 
  2. Unsplash – link 
  3. Stock Up – link 
  4. Pexels – link
  5. Foter – link 

Po dyskusji na Linkeidnie dodaję nowe narzędzia.

Narzędzia do e-mail marketingu:

pomocne w komunikacji wewnętrznej, do wysyłki wewnętrznych biuletynów, powiadomień o akcjach / awansach / działaniach CSR-owych. 

  1. Mailerlite – LINK – zdecydowany faworyt, pozwala na wysyłkę e-maili do 1000 odbiorców bezpłatnie, do tego prosta, dość intuicyjna nawigacja.
  2. Mailchimp – LINK – dobrze znane narzędzie, lubiane przez Polaków, również zintegrowane z RODO (co jest bardzo ważne)  
  3. GetResponse – LINK – mniej intuicyjny, bardziej dla osób cierpliwych 
  4. FreshMail – LINK – moim zdaniem, jego wadą jest fakt, że zbyt dużo e-maili wpada do skrzynki spamowej 

Narzędzia do porządkowania informacji / notatek:

  1. Trello – LINK – prosty, fajny system porządkowania notatek / zadań w bloki, umożliwia również pracę w grupie co jest ważne w pracy zespołowej 
  2. Asana – LINK dość prosty, ale wymaga choćby minimalnego wprowadzenia, sprawdza się w pracy zespołowej
  3. Teams – dla miłośników Microsofta 
  4. Google Docs – szczerze polecam, tworzenie plików tekstowych, arkuszy kalkulacyjnych, korzystanie ze wspólnych kalendarzy jest proste i co równie ważne dostępne niemalże dla każdego 
  5. Evernote – LINK – chyba jedna z najczęściej rekomendowanych aplikacji do tworzenia notatek i zarządzania nimi 
  6. OneNote – produkt Microsofta – bezpośredni konkurent Evernota 
  7. Slack – LINK – ponoć ulubiony program świata IT 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecam twojej uwadze:

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

 

 

Proces Employer Brandingowy

Proces Employer Brandingowy

Zastanawiasz się jak zaplanować, a następnie zrealizować swój plan employer brandingowy – oto co powinieneś wiedzieć na temat samego procesu employer brandingowego.

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jak zadbać o proces employer brandingowych krok po kroku – co jest punktem wyjścia i jakich rezultatów może organizacja się spodziewać
  • jakie są kluczowe elementy budowania marki pracodawcy – czyli o co należy zadbać, by można mówić o marce pracodawcy
  • czy potrzebujesz EVP – co to takiego propozycja EVP, czyli employer value proposition i jak możesz ją zdefiniować

Po kolei. W 2013 roku opracowałam macierz MASTER, by opisać 6 kroków prowadzących do wyróżniającej marki pracodawcy. Tak naprawdę to jest to opis 6 kroków, które powinny być realizowane po kolei. To sprawdzona metoda.

Uważam, że w wyniku procesu employer brandingowego pracodawca może mówić o marce pracodawcy, nie tylko o wizerunku.

Czym te dwa pojęcia różnią się od siebie? Kiedy mówimy o pozytywnym wizerunku pracodawcy przywołujemy pozytywne skojarzenia z danym pracodawcą. Zazwyczaj są to powielane informacje, które zostały opublikowane w mediach – tradycyjnych jak prasa (ogólnodostępna jak i branżowa), radio, audycje telewizyjne oraz portale i wortale internetowe.

Mogą to być również opinie osób, które pracowały lub pracują w danej firmie – są to wpisy w mediach społecznościowych, wpisy na blogach i dyskusje na forach dyskusyjnych.

Ponadto mogą to być także opinie, jakie wyrobiliśmy sobie po obejrzeniu reklam, rankingów, wyników badań społecznych.

Firmy wkładają sporo wysiłków, by zadbać o swój pozytywny wizerunek. Bez wątpienia przynosi on finansowe i niefinansowe korzyści. I coraz częściej zainteresowani odbiorcy – czyli kandydaci i inni interesariusze jak firmy doradztwa personalnego, firmy certyfikujące pracodawców, organizacje pracodawców mówią – sprawdzamy, czy te skojarzenia są prawdziwe. A jeśli za jakichkolwiek powodów pozytywne skojarzenie nie potwierdzi się – można mówić o kryzysie wizerunkowym, a wtedy firma ma już poważne kłopoty.

Dlaczego wobec tego nie mówię o marce pracodawcy? Ponieważ dla mnie marka to coś więcej niż pozytywny wizerunek. To spoiwo, które łączy właściciela marki (czyli pracodawcę) z kandydatami, pracownikami, byłymi pracownikami i innymi podmiotami jak: agencje pracy tymczasowej, organizacje pracodawców a nawet media.

W 2019 roku poświęciłam sporo czasu, by dowiedzieć się jakie elementy tworzą markę pracodawcy. W tym celu przeprowadziłam kilkumiesięczne badania, rozmawiałam z przedstawicielami 7 pracodawców, nagrałam ponad 12 godzin wywiadów, przestudiowałam ponad 1200 stron tekstów tych wybranych do badania pracodawców. Piszę o tym po to, by podkreślić, że to był solidny kawał roboty – a dokładnie kompleksowe badanie jakościowe organizacji.

Czego się dowiedziałam? Wiem, że są 4 sprawdzone, kluczowe elementy tworzące markę pracodawcy:

  • wizja (poczucie sensu i celu istnienia firmy)
  • wartości firmowe
  • klarowny styl przywództwa
  • komunikacja wewnętrzna, która wspiera współpracę w organizacji

Te informacje podpowiadają na czym trzeba nie skupić, by faktycznie zbudować markę pracodawcy czyli więź.

model marki pracodawcy Julity Dabrowskiej

Jak przebiega proces employer brandingowy?

Pamiętaj, że zanim zaczniesz myśleć o procesie budowania marki pracodawcy, najpierw poznaj i zrozum własną organizację. To bardzo ważne.

Co to znaczy? Dowiedz się jaka jest historia firmy, to właśnie dzięki niej poznasz ważne fakty: jakie cele stawiali sobie założyciele firmy oraz po co chcieli założyć firmę, według jakich reguł chcieli działać. Upewnij się, czy te informacje są aktualne. Zdarza się coraz częściej, że firmy zmieniają swoje modele biznesowe, wytyczają nową wizję i misję, cele firmowe, wartości firmowe.

Jeśli znasz moją książkę „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” to już wiesz, że omawiam w niej macierz MASTER. Ten skrót opisuje 6-etapowy proces employer brandingowy. Choć przyznaję, że ostatnio wprowadziłam do tego modelu małą zmianę. Ale wszystko po kolei.

Proces employer brandingowy można podzielić na trzy ważne kamienie milowe:

  • punk wyjścia
  • proces zmiany
  • rezultaty

Co jest punktem wyjścia:

Przede wszystkim kultura organizacji oraz jej tożsamość. Czym jest kultura organizacji? To zespół reguł postępowania, odkrytych i ustanowionych przez grupę w celu wewnętrznej integracji i zewnętrznej adaptacji. 

Czym jest tożsamość? To wspólnota celów, zasad, strategii działania charakterystyczna dla danej firmy. Pod tym określeniem kryje się także identyfikacja wizualna czyli logo firmy, slogan firmy, kolory firmy. Logo nie powinno być przypadkowe, ale musi ułatwiać / naprowadzać na to, na czym firmie zależy.

Na ten pierwszym etap można patrzeć wielorako. 

Pierwszy etap z macierzy MASTER czyli misja, a dokładnie poznanie i zrozumienie jaki jest cel i sens istnienia firmy. 

Inni, podążając tokiem myślenia Simona Sineka będą chcieli poznać Swoje Dlaczego. 

proces employer brandingowy

Właściwy proces employer brandingowy

Moim zdaniem to wszelkie wysiłki jakie podejmuje pracodawcy, by stworzyć markę pracodawcy.

  • Jeśli firma ma określoną wizję i misję, pracodawca upewnia się czy pracownicy znają i rozumieją wizję i misję. Dzięki temu pracownicy wiedzą czy ich praca ma sens, a z czasem są dumni ze swojego pracodawcy i bardziej się angażują w inicjatywy podejmowane przez pracodawcę.
  • Jeśli firma ma określoną listę wartości firmowych, to pracodawca musi upewnić się, czy wartości te są wszystkim znane, żywe i stanowią drogowskaz dla wszystkich jak postępować na co dzień.
  • Jakich liderów ma firma – takich, od których inni chcą się uczyć, ponieważ sami stosują się do przyjętych zasad i wartości, czy też uważają, że pracownicy to jedynie wykonawcy poleceń i zadań.
  • Jak komunikują się ludzie w firmie – czy komunikacja wewnętrzną sprzyja współpracy, czy też jest tylko kaskadowa i jednokierunkowa – od zarządu do szeregowego pracownika.

Jeśli znasz macierz MASTER to już wiesz, żeby zdefiniować te elementy trzeba wykonać tzw. analizę sytuacji. Do tego służą badania organizacji i opinii pracowników, analizy trendów oraz analizy konkurencji. To najbardziej czasochłonna część pracy ale niezbędna.

Kolejnym zadaniem jest opracowanie strategii employer brandingowej, która dla wielu praktyków kojarzy się z opracowaniem propozycji EVP (ang. employer value proposition). To zbiór odpowiedzi na pytanie jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy, dlaczego warto pracować akurat w tej firmie oraz jak przyciągnąć nowe osoby do firmy.

Strategia to dla mnie patrzenie z lotu ptaka na organizację na tle innych pracodawców. Na co dzień walka o talenty trwa, ludzi przychodzą z innych firm i odchodzą niezadowoleni do innych firm.

Sporo już napisałam na ten temat – wejdź TUTAJ

Ponadto sporo wiedzy znajdziesz na tym blogu, ale również w nagraniach webinarów na temat: definiowania celów employer brrandingowych, określenia propozycji EVP, oraz w kursie online „Jak opracować EVP w 5 krokach?” – wejdź TUTAJ do sklepu online. A jak potrzebujesz pomocy to skontaktuj się ze mną.

Ważna uwaga – zanim opracujesz propozycję EVP dokładnie poznaj kandydatów i pracowników. Podobnie jak w marketingu konsumenckim tworzy się tzw. persony, by wyróżnić segmenty kandydatów i segmenty pracowników. Segmentację pracowników można wykonać w każdej firmie, która prowadzi badania opinii pracowników wykorzystując do tego celu kwestionariusze (prezyzyjnie badania ilościowe). 

Kiedy strategia i propozycja EVP zostanie opracowana, zatwierdzona przez zarząd, to czas na Taktyki, czyli działania komunikacyjne – wewnętrzne i zewnętrzne. Można wymienić kilka przykładowych działań w tym zakresie:

  • strategia komunikacji pracodawcy w social mediach – (tutaj mam na myśli prowadzenie profili pracodawców, produkcja filmów employer brandingowych)
  • strategia onboardingowa
  • strategia CSR-owa
  • udział w targach pracy
  • współpraca z uczelniami i ośrodkami naukowymi
  • promowanie benefitów pracowniczych
  • promowanie wellbeingu / wellnessu w firmach

Ale oprócz działań komunikacyjnych, warto pomyśleć o działaniach edukacyjnych – każdy pracownik jest zainteresowany podnoszeniem własnych kompetencji i umiejętności, a w dobie coraz to nowszych rozwiązań technologicznych, to pracodawca odpowiada za edukację cyfrową i przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu swoich pracowników.

 

MISJA ANALIZA
SYTUACJI
STRATEGIA TAKTYKI EWALUACJA REZULTATY
Sens i cel istnienia firmy Poznanie kultury organizacji i tożsamości organizacji Strategia employer brandingowa, w tym propozycja EVP Działania komunikacyjne, CSR-owe, edukacyjne, rekrutacyjne, motywacyjne

Mierniki

Wskaźniki

Ocena procesu

Atrakcyjność, wyróżnialność, zaufanie do pracodawcy
    4 elementy kluczowe:
1.     Wizja (sens i cel istnienia)
2.     Wartości
3.     Przywództwo
4.     Komunikacja i współpraca
     

Jak widzisz proces employer brandingowy trwa długo i warto poświęcić czas i uwagę na dopracowanie każdego 4 elementów marki pracodawcy. Jeśli potrzebujesz pomocy – dla HR-owców i konsultantów HR stworzyłam kurs „Jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brrandingowych” to ponad 20 lekcji online, gotowe szablony i przykłady dobrych praktyk z Polski i zagranicy.

Rezultatem wszystkich podejmowanych wysiłków jest:

  • marka i wizerunek atrakcyjnego, wyróżniającego się pracodawcy
  • zaufanie pracowników do pracodawcy

Dzięki temu pracodawca ma szansę stworzyć zespół właściwych ludzi. Zgadzam się z Jimem Collinsem, autorem „Od dobrego do wielkiego” – najpierw z KIM, a potem CO będziemy robić.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

W połowie roku wiele firm przeprowadza analizy i symulacje na czym skupić się w 2020. Trwająca od połowy marca zmiana organizacji pracy i życia (lockdown) sprawiała, że szybko testowaliśmy nowe rozwiązania. 

Oto kilka, moim zdaniem wartościowych raportów, które odnoszą się do tematyki nowej rzeczywistości. Cześć z nich jest w języku angielskim, część po polsku. 

1. Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures 

W 2019 roku Gallup przeprowadził badania, z którym wynikło, że 28 proc. pracowników czuje się wypalonych w pracy. Dodatkowo 48 proc. pracowników zaznaczyło, że odczuwa wypalenie zawodowe od czasu do czasu. 

W efekcie pracownicy, którzy odczuwają wypalenie zawodowe częściej idą na zwolnienie lekarskie (2,6 raza wiecej, co jest prawdą w stosunku do 63 proc. pracowników z syndromem wypalenia zawodowego). Jeśli nawet zostają w pracy, to mają o 13 proc. niższe poczucie pewności. 

Co ważne osoby, które mają poczucie wypalenia zawodowego skupiają się na przeżyciu dnia, a nie na przyszłości.

Kluczowe przyczyny wypalenia zawodowego: nierówne traktowanie w pracy, zbyt duża ilośc pracy, niejasna komunikacja ze strony menedżerów, brak wsparcia ze strony menedżerów, nieuzasadnione presje czasowe.  link –

2. Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!

Aż 3⁄4 ankietowanych wystawiło pozytywną cenzurkę liderom w swoich firmach za działania w obliczu pandemii.

Ankietowani, choć zadowoleni ze swoich liderów, pośród cech przywódczych wymagających wzmocnienia wymienili: zdolność inspirowania zespołu, umiejętność budowania zaufania, kompetencje komunikacyjne.

Połowa wskazała na to, że menedżerowie powinni także wzmocnić kompetencje: zdolność inspirowania zespołu oraz umiejętność budowania zaufania. LINK 

3. The future of work in Europe – McKinsey czerwiec 2020

Bez wątpienia COVID-19 zakończył erę szybkiego wzrostu rynku pracy w Europie. Zmiany dotkną 59 mln pracowników, którzy mogą liczyć się z utratą pracy, obniżką wynagrodzeń, zmniejszeniem etatów.

Jednak najbardziej przyciągającym uwagę jest analiza Europy wyróżniająca 11 różnych typów regionów pod względem zatrudnianie. Jak na tym tle wygląda Polska? 

Nie są to wieści optymistyczne. Zdecydowana większość Polski jest oznaczona jako region osób wykształconych, ale zainteresowanych emigracją zarobkową. W kilku miastach Polski: Kraków, Wrocław, Łódź, Gdańsk poziom zatrudnienia jest wysoki, dzięki firmom outsourcingowym. Pytanie, które się nasuwa to takie, czy tylko centra outsourcingu mają szansę zatrzymać dobrze wykształconych Polaków w Polsce? LINK 

4. Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19

Korzystanie z nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych może stanowić ważny czynnik przewagi konkurencyjnej, a nawet warunek funkcjonowania firmy. Jedynie 16 proc. badanych przedsiębiorstw uważa, że nie dotyczy ich konkurencja ze strony firm wykorzystujących narzędzia cyfrowe

Niski poziom kompetencji cyfrowych pracowników jako dużą barierę w działalności przedsiębiorstwa uznało 46 proc. badanych firm. LINK 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Employer branding, rozumiany jako kształtowanie marki pracodawcy, ma przynosić korzyści pracodawcy i pracownikom. Ba, w wielu firmach, w kontaktach z pracownikami nie używa się w ogóle określenia employer branding. Mówi się o motywacji, o budowaniu relacji, o kształtowaniu kultury pracy czy o promowaniu wartości firmowych. 

To prawda. Na co dzień employer branding ma wiele twarzy.

Dlatego od 2011 roku organizuję Forum Employer Brandingu, by inspirować do podejmowania działań na rzecz budowania więzi między pracodawcami i pracownikami. Formuła Forum jest prosta. Zaproszeni prelegenci to przedstawicieli firm, którzy opowiadają o akcji zrealizowanej przez siebie. 

Oto moje osobiste podsumowanie tego wydarzenia. 

Tegoroczny temat już 9. edycji Forum to employer branding z sensem i z sercem – wcale nie odnosił się tylko do tzw. nowej rzeczywistości. Weryfikował, czy i jak pracodawcy w Polsce potrafią nadawać sens pracy oraz czy i jak odnoszą się do niematerialnych aspektów zarządzania ludźmi. 

Moim zdaniem sens i cel istnienia firmy, firmowe wartości, styl przywództwa oraz praca w zespole to 4 kluczowe elementy marki pracodawcy. Ci pracodawcy, którzy chcą czerpać korzyści z brandingu pracodawcy właśnie na tych aspektach powinni się skupić. 

Dlaczego w ogóle mówię o sensie? 

„Wzbudzanie poczucia celu u współpracowników to podstawowe zadanie przywódcy – bez względu na to, czy kieruje on małym zespołem, czy globalną organizacją. Tego właśnie najbardziej oczekują podwładni.” – Kevin Murray 

To opinia, pod którą podpisuję się całkowicie. 

Wiele osób pytało mnie, czy komunikowanie celu i sensu istnienia firmy to to samo co komunikowanie wizji czy misji. Można podstawić znak równości. 

„Misja firmy jest precyzyjnym wyrażeniem, w języku zrozumiałym dla pracowników i otoczenia organizacji, dalekosiężnych zamierzeń i aspiracji organizacji.” – Krzysztof Obłój

Dla jednych firm celem i sensem istnienia jest pokonanie konkurencji, bycie liderem rynkowym, bycie ulubioną linia lotniczą. Przez wiele lat właściciele i zarządy firm właśnie w ten sposób definiowały swoje misje / wizje. 

Przez wiele lat odnoszono się głównie do aspektu materialnego – uzyskania coraz większych przychodów, zysków i udziałów w rynku. 

Jednym z ważniejszych punktów zwrotnych z pewnością było opublikowanie książki „Marketing 3.0” a potem „Marketing 4.0”, a nazwisko Philipa Kotlera jako współautora sprawiło, że wiele osób sięgnęło po te pozycje. 

A dla zarządzajacych firmami menedżerów swoistą rewolucję wywołały wystąpienia Simona Sineka z jego nurtującym stwierdzeniem – Zacznij od Dlaczego?”.  LINK do prelekcji TEX. 

„Poczucie spełnienia nie jest prawem ani przywilejem. Każdy z nas zasługuje na to, by realizować się w pracy, którą wykonuje, budzić się pełen inspiracji i czuć się bezpieczny w pracy i wracać do domu z poczuciem, że przyczynił się do czegoś większego i ważnego.”  – Simon Sinek, David Mead, Peter Docher 

Co zmieniła nowa rzeczywistość? 

Postawiła pod znakiem zapytania misje i wizje wielu firm. Zweryfikowała firmowe wartości, przede wszystkim tak powszechną w Polsce odpowiedzialność. 

Jako społeczność doceniliśmy lekarzy, pielęgniarki, strażaków – przedstawicieli zawodów misyjnych. Ale też przekonaliśmy się, że ponad wszystko cenimy bezpieczeństwo, zdrowie i rodzinę. 

Wnikliwie obserwowaliśmy jak radzą sobie pracodawcy. A wyzwań nie brakowało. 

Dlatego też nikogo nie zdziwiło, że w trakcie 9. forum Employer Brandingu przedstawiciele 3 pracodawców opowiedzieli jak poradzili sobie z nowymi wyzwaniami podczas pandemii. 

  • Sebastian Karpiński, prezes zarządu Talent IN opowiedział case firmy polskiej z sektora TSL. Pokazał, że nawet w trudnej sytuacji można nie zwalniać pracowników, zamiast tego obniżyć czasowo wynagrodzenia wszystkich osób w firmie, włącznie z zarządem i skupić się na pozyskaniu nowych zleceń i klientów.
  • Katarzyna Bucka, dyrektor HR i Rekrutacji w J-labs, opowiedziała o swojej firmie, z którą jest związana od 8 lat. Omówiła wykorzystywane w firmie IT sposoby komunikacji wewnętrznej, w tym komunikacji zdalnej w firmie liczącej ponad 300 osób. 
  • Joanna Walczak, dyrektor HR w Polskiej Grupie Farmaceutycznej opowiedziała o kampanii rekrutacyjnej „Potrzebujemy Ciebie”. Dzięki niej udało się zatrudnić nowe osoby (większości na zastępstwo) głównie do kompletowania zamówień składanych przez apteki oraz kierowców, którzy leki i produkty dostarczali do aptek na terenie kraju. 

Każda z tych prelekcji zrobiła na mnie ogromne wrażenie. 

Przykład polskiej firmy TSL, która zdecydowała się nie zwalniać nikogo mogę porównać do jakże cenionej przez EB-owców linii lotniczej SouthWest Airlines. W 2008 roku cała załoga zgodziła się na obniżkę wynagrodzeń, by nie dopuścić do zwolnień grupowych. Co warto podkreślić, jako jedyna linia lotnicza w 2008 i 2009 wygenerowała zysk a jej istnienie na rynku nie było nigdy zagrożone. 

Czy to jest jedyna taka firma? Nie, podobnie postąpiła MB Pneumatyka, o czym opowiedziała uczestnikom Forum Agnieszka Kotlarska, dyrektor HR. 

Nie zdawałam sobie sprawy, że Polska Grupa Farmaceutyczna dostarcza 20 proc. leków do aptek w Polsce. Kiedy więc w marcu i w kwietniu zamówienia na leki i produkty oferowane w aptekach wzrosły o 500-700 proc. potrzebne były dodatkowe osoby do pracy, by przygotować i dostarczyć zamówienia. Wówczas to zarząd i kadra menedżerska ruszyła na pomoc. Prezes wsiadł w samochód, a wiceprezes dołączyła do pracowników magazynu w Łodzi. Tu możesz zobaczyć  film z tej kampanii. 

Dla jednych sensem istnienia jest po prostu przetrwanie firmy, dla innych dostarczanie produktów niezbędnych do życia i zdrowia. 

Poszukiwanie sensu dla każdego z nas oznacza również zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, jak samorealizacji poprzez pracę. Każdy z nas chce być dumny z wykonywanej pracy, podpisać się swoim nazwiskiem. 

A sytuacje takie jak mobbing czy dyskryminacja przeczą temu, by pracodawcy szanowali i troszczyli się o swoich pracowników. Ten ważny temat został omówiony przez Katarzynę Razik, która przez ponad 3 lata wdrażała programy antymobbingowe w BGK, jednej z największych instytucji finansowych w Polsce. 

Trudne sytuacje w pracy z pewnością wywołują stres, a ten długotrwały negatywnie wpływa na zdrowie człowieka. O tym jak przeciwdziałać temu poprzez wprowadzanie coraz popularniejszych programów wellbeingowych, mindfullnesowych opowiadała Alina Gwożdziewicz. 

Od lat wysoko cenię Charlesa Handy’ego. W książce „Głód ducha. Poza kapitalizm. Poszukiwanie sensu w nowoczesnym świecie” pisze tak:

„ Zastanawiam się nad poszukiwaniem celu życia. Sugeruję, że takim celem musi być próba zostawienia po sobie świata lepszego niż ten, który zastaliśmy.” 

Tymi słowami chciałabym opisać dwie akcje omówione przez ekspertki Fakro podczas 9. forum Employer Brandingu. Pierwsza dotyczyła ambasadorów marki czyli pracowników, którzy sami chcą promować na zewnątrz swojego pracodawcę. Druga akcja #kilometrynadziei wzruszyła mnie. Włączyło się w nią ponad 500 pracowników, którzy łącznie pokonali 695 tys. km i zebrali fundusze na pomoc zdrowotną dla czworga dzieci pracowników Fakro. I co najważniejsze, inicjatorami tej akcji byli sami pracownicy, którzy sami stworzyli drużyny biegaczy, rowerzystów, pływaków – by pokonać dystans 50 tys. km. 

Ostatnia prelekcja to historia osobista Michała Kopcewicza, dyrektora zarządzającego NCAB Group w Polsce. Opowiedział o tym jak najpierw zatroszczył się o siebie, by następnie lepiej poznać swój zespól i lepiej zadbać o swoich współpracowników. 

Na koniec kilka słów podsumowania. Wszystkie prelekcje zostały bardzo pozytywnie ocenione – powyżej 4 na skali 1-5. Podobnie jak w latach poprzednich zdecydowana większość uczestników powstała z nami do końca, choć znacznie przedłużyliśmy Forum (o ponad godzinę i zrezygnowaliśmy z jednej z dwóch przerw). 

Co z tego wyniosłam? 

  • Utwierdziłam się w przekonaniu, że wielu pracodawców w Polsce faktycznie dba o dobre relacje ze swoimi pracownikami, co ważniejsze to grono się stale powiększa i inspiruje innych. 
  • Prace nad budowaniem marki należy rozpocząć od komunikowania sensu i celu istnienia firmy, wspólnych wartości. 
  • Odpowiedzialni pracodawcy mają odpowiedzialnych menedżerów, którzy nie boją się podejmować decyzje
  • Sprawdza się formuła Forum, czyli organizowanie spotkania w kameralnym gronie pozwala na aktywny udział uczestników i na wymianę opinii.

Na koniec mam też prezent. Oto nagranie debaty podsumowującej 9. forum Employer Brandingu, w którym wzięli udział prelegenci jak i zaproszenie goście: Anna Pfejfer-Buczek z Transition Group, Agnieszka Kotlarska z MB Pneumatyka i Dominik Stachiewicz z Howden Donoria. Zarezerwuj sobie godzinę, by wysłuchać całość nagrania. 

Pamiętaj też:

„Zatrudniając pracownika zatrudnia się zawsze całego człowieka. Nie można zatrudnić rąk do pracy, razem z nimi przychodzi ich właściciel” – Peter Drucker

Zobacz nagranie debaty:

Niedawno ukazała się ciekawy materiał jak studenci SGH pojmują pracę z sensem: https://nowyobywatel.pl/2020/07/02/praca-z-sensem-pokolenie-millennialsow-o-zarzadzaniu/ 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Employer branding z sensem

W tym roku odbędzie się już 9. edycja forum Employer Brandingu. Pod lupę weźmiemy temat na czasie – co to znaczy prowadzić działania employer brandingowe z sensem i z sercem. Jacy pracodawcy prowadzą działania brandingowe z sensem, jakie realizują cele i jak to się przekłada na korzyści dla pracowników.

Kiedy w 2011 roku odbyło się 1. forum Employer Brandingu w Bibliotece BUW, już wtedy wiedziałam, że zależy mi na dzieleniu się wiedzą i prezentowaniu odpowiedzialnych pracodawców z Polski.

Sama jestem konsultantką i badaczką, a na kwestie employer brandingowe patrzę jak na procesy zachodzące w organizacjach. Śledzę publikacje w prasie branżowej HR-owej oraz w mediach społecznościowych. Poszukuję nowych, ciekawych przykładów dobrych praktyk.

Efektem tych moich  poszukiwań jest program corocznego forum Employer Brandingu. Wybieram też temat wiodący Forum, tak by pokazać różne podejścia i różne rozwiązania, by zaprezentować odpowiedzialnych pracodawców, którzy rzeczywiście budują więź ze swoimi pracownikami.

Jak budować markę pracodawcy poprzez zarządzanie inicjatywami na rzecz pracowników? Jak robić to konsekwentnie? Jak poruszać trudne tematy, działać proaktywnie, by zapobiegać potencjalnym kryzysom? Na to pytanie odpowiedzą moi bohaterowie, prelegenci, którzy przyjęli zaproszenie i wystąpią na 9. forum Employer Brandingu. Reprezentują różne branże, firmy zatrudniające od kilkunastu do kilku tysięcy pracowników, z polskim jak i międzynarodowym kapitałem.

Jakie tematy poruszymy?

  • Katarzyna Razi opowie o tym jak opracowano i wdrożono politykę antymobbingową w BGK?
  • Anna Korczyk, Beata Martuś-Kołbon i Joanna Rumin  opowiedzą jak tożsamość firmy wpływa na markę i wizerunek FAKRO?
  • Michał Kopcewicz opowie własną historię tego jak menedżerowie wspierają swoich pracowników w NCAB?
  • Katarzyna Bucka opowie jak zadbano o transparentną komunikację w J-labs?
  • Joanna Walczak opowie jak kampania „PotrzebujeMY Ciebie” Polskiej Grupy Farmaceutycznej wpłynęła na markę i wizerunek pracodawcy?
  • Alina Gwoździewicz przedstawi jak zarządzać stresem?

Wszystkie prelekcje to case studies, przygotowane specjalnie na 9. forum Employer Brandingu. 

W drugiej części Forum zaplanowana jest dyskusja z udziałem uczestników Forum i zaproszonych ekspertek: Małgorzaty Bieniaszewskiej, właścicielki MB-Pneumatyki oraz Anny Pfejfer-Buczek, dyrektorki zarządzającej Transition Group. Będziemy rozmawiać o 4 wymiarach sensu w pracy. 

Szczegółowy program, sylwetki prelegentek są opublikowane na stronie wydarzenia www.forumemployerbranding.pl 

W Forum biura udział przedstawicieli pracodawców. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Budowanie marki pracodawcy w social mediach

Wielu pracodawców ma założony profil firmowy w mediach społecznościowych, jak Facebook czy Linkedin, ale czy to oznacza, że faktycznie budują markę i wizerunek pracodawcy w social mediach? Sprawdźmy!

Na początek ważne pytanie – czy jesteś pewna, że Twoi pracownicy i kandydaci korzystają z mediów społecznościowych, jeśli tak to w jakim celu. Nie zakładaj też z góry, że wszyscy pracownicy biurowi mają konto na Facebooku, ponieważ w 2019 roku po tzw. aferze Cambridge Analytica wiele osób zlikwidowało swoje konta. Wielu pracowników niebiurowych, jak elektrycy, operatorzy maszyn, kierowcy zawodowi nie korzystają z serwis Linkedin, jakkolwiek z drugiej strony wiemy, że rośnie popularność tego medium.

Kolejne pytanie dotyczy celu. Po co chcesz stworzyć profil dla Twojego pracodawcy? Ponieważ inni pracodawcy też tam są?

Tworzenie profili firmowych dla pracodawcy ma sens jeśli chcesz prowadzić kampanie:

  • wizerunkowe
  • rekrutacyjne

Zauważyłam, że są trzy strategie komunikacji marki pracodawcy w mediach społecznościowych, mam na myśli głównie Facebooka i Linkedina.

Dla ułatwienia posłużę się metaforą:

  1. słup ogłoszeniowy
  2. ściana sukcesów
  3. akwarium

To Ty, jako przedstawiciel pracodawcy decydujesz ile czasu chcesz poświęcić na działania komunikacyjne w tych mediach. Pamiętaj też, że praca ta wymaga systematyczności, by przynosiła oczekiwane efekty.

Słup ogłoszeniowy

Oznacza to, że traktujesz profil pracodawcy jako miejsce publikacji ogłoszeń o pracę. Zazwyczaj wygląda to tak:

Zapraszam do aplikowania na stanowiska.
Szczegóły w ogłoszeniu.

Po czym dodajesz link do strony, na której opublikowano ogłoszenie – nie zawsze jest to na Twojej stronie firmowej, dość często kierujesz ruch na stronę aplikacji rekrutacyjnej.

W ten sposób wiele tracisz – nie wykorzystujesz okazji, by opowiedzieć o swojej organizacji, ani nie kierujesz ruchu na swoją stronę firmową, na niej zainteresowany internauta mógłby dowiedzieć się więcej na temat Twojego pracodawcy.

Jednym słowem – nie jest to najlepszy wybór. Nie dziw się zatem, że nikt tego ogłoszenia nie komentuje i dość szybko post nie jest udostępniany dalej.

Ściana sukcesów

Lubisz amerykańskie filmy? Ja tak, często kiedy bohaterami filmu są prawnicy, biznesmeni czy politycy, w ich gabinetach są wyeksponowane oprawione w ramki dyplomy, zdjęcia z celebrytami i prominentnymi osobami. Właśnie takie skojarzenie przyszło mi do głowy, by opisać drugą strategię komunikacji w mediach społecznościowych. Na profilach są udostępniane tylko informacje na temat sukcesów firmy i sukcesów prezesa zarządu. Jest tam mowa o nowych inwestycjach, pozycji rynkowej, otrzymanych nagrodach, udzielonych wywiadach w mediach biznesowych. Ale nie mam żadnych informacji o tym – jak się w tej firmie pracuje.

Czy ktoś takie informacje komentuje? Tak – prawnicy i bankierzy.

Owszem zamieszczane są na takim profilu ogłoszenia o pracę, ale zazwyczaj informują jedynie na jakie stanowiska jest aktualnie nabór.

Próżno szukać na takim profilu zdjęć prezesów z załogą, jak również nie ma tu żadnych informacji o pracownikach i ich sukcesach, ani tego jakim pracodawcą jest ta firma.

Akwarium

Jest udowodnione, że obserwacja rybek w akwarium wpływa kojąco na nas. Z zewnątrz widzimy jak zorganizowane jest życie wewnątrz akwarium. Wszystko jest transparentne.

A teraz pomyśl, gdyby profil Twojego pracodawcy był transparentny, co byś chciał zmienić? Potraktuj go jako miejsce, w którym możesz opowiedzieć o firmie, ludziach, zwyczajach, benefisach, zasadach, normach, wartościach i celach. Tak to jest możliwe i dla mnie jest to naturalne, że firma, która chce dzięki obecności w mediach społecznościowych budować swoją markę pracodawcy, to powinna opowiadać o sobie, a nie jedynie publikować ogłoszenia o pracę i pisać o sukcesach swoich prezesów.

Pewnie zastanawiasz się o czym pisać?

Na to pytanie sama możesz sobie odpowiedzieć. Sporządź listę tematów, które są interesujące dla pracowników jak i dla Twojego pracodawcy.

Weź pod uwagę:

  • co możesz napisać na temat samej pracy (lokalizacja, zadania, zakres obowiązków),
  • co możesz napisać na temat kultury organizacji (wartości, normy, preferowane zachowania i postawy),
  • co możesz napisać na temat ludzi w firmie (jakim szefem jest szef, jaki jest wybrany model zarządzania – przez cele, przez wartości, jakie potrzeby pracowników są dla pracodawcy ważne).

Moja lista tematów obejmuje ponad 20 pozycji.

Pisz tak, jakbyś chciała opowiedzieć swojej najlepszej przyjaciółce (która jest gdzieś daleko) jak pracuje się w Twojej firmie. Linkedin pozwala na dłuższe teksty (do 1300 znaków), a Facebook w ogóle nie stawia ograniczeń.

Opowiadaj historię. Twoimi bohaterami mogą być Firma lub Osoba (Twój kolega z firmy). Wybierz taką informację, z której coś wyniknie (realizacja zadania, rozwiązanie problemu, sprostanie zadaniu).

I jeszcze kilka ważnych spraw. Publikuj na profilu firmowym, ponieważ chcesz promować markę i wizerunek swojego pracodawcy w social mediach. Pamiętaj, że profil osobisty pracownika (także Twój) jest profilem osobistym, więc to właściciel decyduje co chce na nim opublikować.

Jeśli prowadzisz profil firmowy nadaj uprawnienia administratora co najmniej 2 osobom – czasami trzeba szybko zareagować, a Ty możesz być na spotkaniu, na urlopie.

Systematycznie korzystaj z narzędzi analitycznych: Google Analytics, statystyki Facebooka i Pixel Facebooka oraz statystyk Linkedina. Dzięki temu dowiesz się czy użytkownicy social mediów wchodzą na stronę firmową Twojego pracodawcy, kim są (wiek, płeć, miejsce zamieszkania, zainteresowania). Jeśli potrzebujesz więcej informacji polecam Ci kursy online.

Archiwum wpisów od 2011 r.

EBodkuchni

Chcesz więcej? Oto szkolenia #EBodkuchni

Od marca 2020 prowadzę szkolenia online. Możesz je obejrzeć – kupując 6-miesięczny dostęp do 10 nagrań szkoleń. Sprawdź ofertę! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,