fbpx
Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

Po co badać zaangażowanie pracowników?

 

Powodów jest kilka:

 

  1. Znamy firmy, które odniosły sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

Przykład:

 

Firma 3M ma w swojej ofercie różnorodne produkty, które zaprojektowali / wymyślili jej pracownicy. Podobnie jest w firmie Google, która poszerza swoje portfolio o produkty zaproponowane przez jej pracowników.

 

Mówię o zaangażowanych w organizację.

 

  1. Zaangażowani pracownicy codziennie ratują nam zdrowie i życie.

 

Mowa jest o tzw. pracownikach misyjnych, zaangażowanych w swoją pracę. Wśród nich są: pielęgniarki, ratownicy, strażacy, policjanci, wojsko, ale i nauczyciele.

 

Teraz mówię o zaangażowanych w pracę.

 

W obszarze EB, wciąż powtarzamy, że celem działań employer brandingowych jest przede wszystkim wzrost i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników.

 

Korzyści dla pracodawców są ogromne:

 

  • firmy zdobywają lub utrzymują przewagę rynkową dzięki pracownikom – ich pomysłom, wiedzy, doświadczeniom, postawie i codziennej pracy; dzieje się tak i w start-upach, i w firmach dojrzałych
  • firmy działają w czasach VUCA, ponieważ to ich pracownicy nie boją się podejmować decyzji, ponosić odpowiedzialności w sytuacjach trudnych, konfliktowych i wymagających natychmiastowej reakcji.

 

Czym jest zaangażowanie?

 

Według A.M. Saksa to: intelektualne i emocjonalne oddanie organizacji.

 

Według Hays Group to intencja pracownika, aby pozostać w danej organizacji oraz chęć podnoszenia wysiłku na rzecz firmy.

 

(wybrane definicje na podstawie książki Marty Juchniewicz „Zaangażowanie pracowników”)

 

Pracodawców interesuje odpowiedź na pytanie – jak zbadać zaangażowanie.

 

Jak badać zaangażowanie pracowników?

Sposobów jest wiele, zależy jaki model zaangażowania wybierzemy.

Mówiąc – model zaangażowania – mam na myśli jakie elementy są brane pod uwagę.

 

Oto kilka znanych przykładów z życia:

  • Model Gallupa wykorzystuje 12 pytań i na tej podstawie badacze Instytutu Gallupa wyliczają jaki jest proces pracowników zaangażowanych i niezaangażowanych w organizacji,
  • Model AON Hewitt (obecnie to Kincentric) uwzględnia 6 grup czynników: ludzie, praca, wynagrodzenie, możliwości, praktyki organizacyjne, jakość życia; Na tej podstawie również wyliczany jest wskaźnik zaangażowania w firmie,
  • Model firmy Mercer uwzględnia aż 13 czynników,
  • Model WIGOR opracowany przez zespół Marty Juchnowicz, SGH
  • Model Meyera & Allen, uwzględniający 3 komponenty
  • Model PERMA opracowany przez M. Seligmanna, przedstawiciela psychologii pozytywnej i określenia „szczęście w pracy”

 

O czym warto pamiętać przygotowując badanie zaangażowania pracowników?

 

  1. Na początku należy wybrać listę czynników, które zostaną uwzględnione w badaniu, czyli de facto wybór modelu zaangażowania. Jest ich wiele. Każda firma badawcza stosuje inny model.
    Wybór modelu badania zaangażowania zależy od potrzeb pracodawcy. Zawsze jest to decyzja indywidualna.
  2. Badanie zaangażowania powinno uwzględniać dwa aspekty:
    1. Zaangażowanie w pracę.
    2. Zaangażowanie w organizację.
  3. Możemy porównywać ze sobą tylko tych pracodawców, którzy przeprowadzili badania zaangażowania z wykorzystaniem tej samej metody badania (ankieta, skala odpowiedzi).

 

Moje podejście do badania zaangażowania

 

Stosuję dwa rozwiązania w zależności od tego jaki jest cel badania zaangażowania uzgodniony z klientem-pracodawcą:

  1. Opracowuję szyty na miarę kwestionariusz badania dla danego pracodawcy, uwzględniający ważne dla pracodawcy czynniki i obszary.
  2. Wykorzystuję sprawdzony model zaangażowania opracowany przez Meyera & Allena, badający trzy elementy: poznawczy (wiedza), emocjonalny (odczucia) i behawioralny (postawy i zachowania).

Czasami pracodawcy decydują się, by w jednej ankiecie przebadać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Jest to jak najbardziej możliwe.

Masz pytania – pisz!

 

Photo by Alexander Schimmeck on Unsplash

 

 

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy  wśród pracowników?

 

Pracodawcy chcą wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Ma to kolosalne znaczenie przy podejmowaniu decyzji (tj. inwestycji) dotyczących warunków pracy, benefitów oferowanych w pracy, sposobów komunikacji i programów szkoleniowych.

 

Poziom satysfakcji z pracy to nie jedyny obszar badany przez pracodawców. Ponadto pracodawcy mogą badać:

– poziom zaangażowania pracowników,

– poziom zaufania w firmie,

– elementy kultury organizacji.

 

Satysfakcja z pracy ma silny związek z motywacją w pracy – wewnętrzną i zewnętrzną.

 

Czym jest satysfakcja?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy.

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

 

Podejście F. Hertzberga do badania satysfakcji z pracy

 

W 1959 roku F. Hertzberg opublikował pracę „The motivation to work”, w której przedstawił swoje stanowisko na temat zadowolenia i niezadowolenia z pracy. W tym celu przebadał 12 organizacji i przeprowadził wywiady z ponad 200 inzynierami.

Doszedł do wniosku, że motywatorami, które pozytywnie wpływają na satysfakcję z pracy są:

  • osiągnięcia,
  • uznanie,
  • praca sama w sobie (interesująca, pożądana),
  • odpowiedzialność,
  • awans,
  • rozwój zawodowy.

 

Sporządził też listę czynników wpływających na niezadowolenie z pracy. Nazwał je czynnikami higieny.

Są to:

  • polityka firmowa, administracja firmowa,
  • sposób sprawowania nadzoru w pracy,
  • relacje z przełożonym,
  • warunki pracy,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w dziale,
  • życie osobiste,
  • relacje z podwładnymi,
  • status społeczny,
  • bezpieczeństwo w pracy.

 

Zauważył, że motywatory mają charakter wewnętrzny, zaś czynniki higieny zewnętrzny.

By uzyskać wzrost poziomu satysfakcji z pracy trzeba zadbać o motywatory.

Pogorszenie w obszarze czynników higieny spowoduje wzrost poziomu niezadowolenia z pracy.

Dziś możemy mieć wiele zastrzeżeń czy możemy badać obszar „życia osobistego” pracowników wprost, dlatego też pracodawcy badają:

  • poziom równowagi między życiem zawodowym i osobistym,
  • poziom zadowolenia pracowników związany z zapewnieniem udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, osób które sprawują opiekę nad osobami chorymi i starszymi.

 

Podejście Herzberga zwane jest jako teoria dwuczynnikowa, jest krytykowane jak każda teoria. Krytycy zarzucają jej, że:

  • relacje z przełożonym i relacje w dziale (zespole) mogą być zarówno motywatorami, jak i czynnikami higieny,
  • na poziom satysfakcji wpływa również poziom strachu oraz poziom stresu w pracy,
  • należy brać również pod uwagę poziom dyskryminacji w pracy,
  • ważnym elementem jest poznanie misji firmy, powodów istnienia firmy,
  • obecnie wiele uwagi przywiązuje się do benefitów firmowych oraz do faktu, czy w relacjach codziennych przełożeni i pracownicy kierują się listą firmowych wartości.

 

Badania Herzberga dostarczyły ciekawych informacji związanych z satysfakcją w pracy, takich jak:

  • poziom satysfakcji w pracy będzie zróżnicowany:
    • wśród pracowników z różnym stażem (przeważnie osoby z dłuższym stażem są bardziej zadowolone z pracy),
    • wśród pracowników z różnych działów (obsługa klienta, sprzedaż, księgowość, produkcja, logistyka, HR etc),
    • również płeć ma znaczenie, sporo badań przeprowadzonych w USA wskazuje, że kobiety są ogólnie bardziej zadowolone ze swojej pracy, za wyjątkiem poziomu wynagrodzenia i możliwości rozwoju zawodowego oferowanego przez pracodawcę.

 

Podejście Minnesota czyli MSQ

 

Kwestionariusz MSQ został opracowany w 1968 roku, jest  nadal często używany. 

Również dostarcza informacji na temat wewnętrznych, zewnętrznych i ogólnych czynników wpływających na poziom satysfakcji z pracy. 

Lista ta obejmuje 20 czynników takich jak:

  • wykorzystanie zdolności pracownika,
  • osiągnięcia, 
  • aktywność pracownika,
  • awans,
  • posiadanie władzy przez pracownika,
  • polityka firmowa i jest stosowanie na co dzień, 
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • kreatywność, 
  • niezależność,
  • morale, 
  • uznanie,
  • odpowiedzialność,
  • bezpieczeństwo pracy, 
  • opieka socjalna,
  • status społeczny, 
  • nadzór nad pracownikiem (w ujęciu relacji międzyludzki),
  • postrzeganie kompetencji przełożonego do decydowania, 
  • monotonność pracy,
  • warunki pracy.

Kwestionariusz ten zawiera 100 pytań, na które powinni wypowiedzieć się pracownicy. 

Podobnie jak w przypadku Herzberga, należy uważnie interpretować wyniki badania, mając na uwadze: płeć, staż, dział w którym zatrudniony jest pracownik. 

 

Moje podejście do badania satysfakcji

Badania satysfakcji wsród pracowników projektuję i przeprowadzam od 2008 roku. 

Co ważne, dla każdej organizacji przygotowuję inną ankietę do badania (ilościowego), ponieważ w każdej organizacji (administracja publiczna, firma komercyjna, organizacja NGO) zwraca się uwagę na inne aspekty. 

Dlatego też na samym początku upewniam się jaki jest cel badania poziomu satysfakcji pracowników.

Oto przykładowe odpowiedzi moich klientów:

  • badania satysfakcji pracowników są wymagane, ponieważ firma posiada certyfikat ISO 9001 (i inne), w ramach których wymaga się od organizacji by systematycznie badała poziom satysfakcji klientów zewnętrznych i wewnętrznych (pracowników), 
  • firma chce upewnić się, że pracownicy są zadowoleni z pracy i oferowanych benefitów, warunków socjalnych, szkoleń i programów rozwojowych, 
  • firma chce zmienić wystrój wnętrz, zlikwidować i/lub wprowadzić nowe benefity, 
  • firma chce się dowiedzieć czy pracownicy są zadowoleni z systemu komunikacji wewnętrznej 

 

Polskich pracodawców interesują oceny następujących czynników, wpływających na poziom satysfakcji z pracy:

  • poziom wynagrodzenia, 
  • benefity,
  • bezpieczeństwo w pracy, 
  • równowaga między życiem zawodowym i osobistym, 
  • szkolenia i programy rozwojowe, 
  • relacje z kolegami w zespole,
  • relacje i uznanie ze strony przełożonych, 
  • poziom dyskryminacji w pracy, 
  • przypadki mobbingu w pracy, 
  • ocena warunków socjalnych (jadłodajnie, szatnie, parkingi, pomieszczenia do pracy)
  • ocena sprzętu i narzędzi do pracy, 
  • korzystanie ze środków komunikacji wewnętrznej, 
  • zadowolenie z procesu onboardingu, 
  • ogólna atmosfera w pracy, 
  • ocena działań CSR-owych, w tym prozdrowotnych adresowanych do pracowników.

 

O czym trzeba pamiętać?

  • Badania satysfakcji z pracy muszą być przeprowadzane anonimowo tj. pracownik musi mieć pewność, że ma szansę wypowiedzieć się otwarcie i zgodnie z własną opinią i odczuciami. 
  • Pracownicy muszą widzieć sens przeprowadzenia takiego badania, muszą widzieć jakie decyzje podejmie pracodawca na podstawie wyników badania. 
  • Nie należy porównywać wyników badań z różnych firm, jeśli badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem innych kwestionariuszy, innych skal odpowiedzi. 

 

Jeśli masz pytania, chcesz przeprowadzić badania w swojej firmie – proszę skontaktuj się ze mną. Chętnie pomogę! 

Photo by Celpax on Unsplash

Obejrzyj nagranie webinarium: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

Jak pracodawcy wypowiadają się na temat swoich pracowników?

 

Chcesz dowiedzieć się jak pracodawcy, którzy odnoszą sukcesy doceniają swoich pracowników? Właśnie to sprawdziłam!

 

Na początku 2021 roku ukazała się lista firm najszybciej zwiększających swoją wartość, czyli „Diamenty Forbesa 2021”.

W zestawieniu tym, jak podaje Forbes, znalazły się firmy, które w 3 ostatnich latach zwiększały swoją wartość.

Dane zweryfikowano na podstawie sprawozdań składanych do KRS. Te nagrodzone mogą pochwalić się co najmniej 15 proc. rocznym wzrostem swojej wartości.

 

Publikacja ukazała się jako dodatek do miesięcznika  oraz jako publikacja online.

Obok rankingu dodatek zawiera ponadto artykuły sponsorowane przygotowane przez wyróżnione firmy. I przez nie zatwierdzone (jak reklamy).  

 

Teksty te mają na celu prezentację firmy czytelnikom Forbesa.

Dodatek „diamenty Forbesa 2021” przedstawia sylwetki 111 firm. Są to zarówno firmy małe, średnie i duże.

 

Mnie zaś zainteresowały głównie te teksty sponsorowane.

Chciałam dowiedzieć się jak doceniane przez miesięcznik ekonomiczny firmy (pracodawcy) wypowiadały się na temat swoich pracowników i zespołów?

 

Chciałam się upewnić, czy prezesi i/lub właściciele firm doceniają swoich pracowników i czy wspominają o tym w artykułach sponsorowanych.

Ponadto w jakich słowach pracodawcy opisują swoich pracowników.

 

Dlatego też przeprowadziłam wraz z moim kolegą Marcinem Łączyńskim badanie jakościowe wybranych fraz w artykułach sponsorowanych.

 

Interesowały nas frazy:

zespół (ludzi, pracowników)

– pracownicy

 

Oto wnioski z naszego badania.

 

Jak pracodawcy wypowiadają się o zespołach?

O ZESPOŁACH wspomina tylko 45 proc. pracodawców, czyli 50 na 111 firm.

 

Liczba wzmianek na temat zespołów wynosi: 60.

 

Wzmianki na temat ZESPOŁÓW można podzielić na 4 grupy:

 

  1. Najczęściej (26 wzmianek) pracodawcy odnosili się do faktu, że za sukcesem firmy stoi zespół fachowców.

 

Przykład:

Mówiąc o sukcesie, nie sposób pominąć również kluczowej roli naszego zespołu, który przez ostatnie kilkanaście lat skutecznie uczył się wsłuchiwać w potrzeby naszych klientów.

 

  1. grupa wzmianek (19 wzmianek) opisuje fakt, że firma posiada zespół fachowców (można domyślać się, że firma jest z tego dumna, choć nie mówi tego wprost).

 

Przykład:

Nasza firma szczyci się zespołem kompetentnych, doświadczonych w praktycznych działaniach, wysoko wykwalifikowanych pracowników.

 

  1. grupa (9 wzmianek) wskazuje, jak pracodawcy postrzegają zespół pracowników. Mowa jest o pracownikach jako o atucie firmy, kapitale firmy, wartości firmy.

 

Przykład:

To ludzie, ich doświadczenie i zaangażowanie są naszym kapitałem.

 

  1. grupa (6 wzmianek) odnosi się do miękkich aspektów relacji pracodawca-pracownik.

 

Przykład:

Tworzymy zespół z pasją, wspieramy się, okazujemy sobie szacunek i empatię.

 

Jak pracodawcy wypowiadają się o pracownikach?

 

Wzmianki o PRACOWNIKACH są umieszczone tylko w prezentacji 35 proc. firm, czyli w 39 na 111 firm.

 

Przestudiowaliśmy wszystkie wzmianki, jest ich 67 i pogrupowaliśmy je w 5 kategorii:

 

  1. Ta grupa (18 wzmianek) to opisy jak pracodawcy traktują swoich pracowników, kształtują kulturę organizacji, żyją zgodnie z wartościami.

 

Przykład:

Firma postawiał na budowanie zespołów i otwartą kulturę komunikacji, tak aby działy ze sobą wspólpracowały, a nie konkurowały. Na co dzień uświadamiamy każdemu z pracowników, niezależnie, w jakim dziale pracuje, jak ważna jest jego rola w całym procesie, od zlecenia po jego realizację.

 

  1. grupa wzmianek (tj. 17 wzmianek) to opis samych pracowników – jacy są – zaangażowani, wykwalifikowani, lojalni.

 

Zespół kreatywnych i lojalnych pracowników, którzy związani są z firmą od wielu lat, niektórzy nawet od początku.

 

  1. Wzmianki (16 wzmianek) opisujące w jaki sposób pracodawcy inwestują w swoich pracowników.

 

Przykład:

Jesteśmy świadomi, że aby jakość naszych produktów była na najwyższym poziomie, potrzebny jest zespół wykwalifikowanych i zaufanych pracowników, dlatego jako pracodawca dbamy o ich rozwój i szkolenia.

 

  1. Wzmianki (12 wzmianek) pokazujące, że pracodawcy doceniają pracę swoich pracowników

 

Przykład:

Pracownicy, którzy realizują z pasją zadania, starają się nieustannie dostarczać kontrahentom i właścicielom oczekiwanych wartości.

 

  1. Wzmianki (4 wzmianki) ogólne, opisujące zespół.

 

Przykład:

Firma zatrudnia pracowników z całego świata, zapewniając im wsparcie w procesie rekrutacyjnym i adaptacyjnym.

 

Jaki z tego wniosek?

 

  • Warto przypominać szefom firm, by przy każdej okazji pamiętali o podziękowaniach dla swoich pracowników. Za sukcesem firmy stoi każdy pracownik.

Każdy z nas chce być doceniany w firmie. Za swoją pracę, postawę i inicjatywy. To właśnie szef firmy może dać dobry przykład doceniania i okazywania uznania, który następnie wdrożą w życie menedżerowie niższego szczebla.

Pracodawcy, którzy realizują jakiekolwiek działania employer brandingowy powinni upewnić się, że pamiętają o swoich pracownikach i ich roli w odnoszeniu sukcesów finansowych.

  • Zastanawiające jest jak rzadko w wypowiedziach pracodawców jest nawiązanie do kultury organizacji, sensu i wyższego celu istnienia firmy, ich wartości. Widoczna jest luka komunikacyjna w publikacjach biznesowych i publikacjach HR-owych na temat tego czy i jak ważna jest kultura organizacji dla firmy i czy ma wpływ na sukces firmy. 

  • Zwróciliśmy również uwagę na język wypowiedzi. Cześciej w wypowiedziach pracodawców jest mowa o tym co dla firmy zrobili pracownicy, bardzo rzadko zaś mowa jest o tym co firma zrobiła dla swoich pracowników. Czy podjęła jakieś inwestycje w ludzi? 

 

 

 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Zaczynamy współpracę z konsultantem

Zaczynamy współpracę z konsultantem

Zaczynamy współpracę z konsultantem

 

W 2003 roku przygotowałam tekst „Zaczynamy współpracę z agencją PR”, który został opublikowany na stronie PSPR. Wzbudził wiele pytań.

Po latach wracam do tematu.

Sama jestem konsultantem PR & EB, badaczem organizacji i od czasu do czasu otrzymuję zaproszenie na spotkanie, które nierzadko jest początkiem długotrwałej współpracy. Mam wyjątkowych klientów, to osoby, z którymi współpracuję wiele lat – średnio 7-8 lat, z klientem-rekordzistą ponad 13 lat!

Przez ten czas nauczyłam się, że na samym początku współpracy trzeba omówić kilka zasadniczych kwestii. Często spisuje się je w formie zlecenia czy umowy o współpracy, ja dodatkowo lubię jeszcze omówić je na spotkaniu (ostatnio online).

 

Jako klient zazwyczaj swoje oczekiwania względem konsultantów spisujesz w formie tzw. briefu lub zapytania ofertowego.

W dokumencie tym są informacje, które uznajesz za istotne do wykonania powierzonego zadania przez konsultanta. Jest tam mowa o celu, terminie wykonania, grupie docelowej, KPI-ach, kosztach.

Upewnij się, że w tym dokumencie znajdą się również odpowiedzi na poniższe pytania:

 

  • dlaczego ten projekt / zadanie jest ważne dla Twojej firmy,
  • jakiej zmiany oczekujesz, opisz jak zmieni się życie firmy po zakończeniu projektu,
  • jakie są cele PR-owe, HR-owe i employer brandingowe,

 

Opowiedz o swojej firmie, opowiedz o swojej pracy.

Lubię słuchać klientów, którzy z energią opowiadają o swojej firmie, tym czym się zajmuje, jaka jest jej historia, jakie odnoszą sukcesy, z czego dumni są jej pracownicy oraz dlaczego mój rozmówca zdecydował się na pracę w tej konkretnej firmie.

Pozytywna energia wyzwala dużo nowej pozytywnej energii. A ja lubię swoją pracę.

Trudno jest realizować projekt, który jest prowadzony przez osobę, która jest zrezygnowana. Trudno będzie ją przekonać i pokazać inne spojrzenie (zewnętrzne) na dany temat. 

 

Odpowiedz na pytanie dlaczego potrzebujesz pomocy zewnętrznej konsultanta.

 

Ta wiedza jest szczególnie ważna, by wyjaśnić sobie na samym początku w jakiej roli ma występować konsultant.

  • Konsultant może być tłumaczem, osobą która wyjaśnia jak będzie przebiegać zmiana, na co trzeba się przygotować, co może pójść nie tak. Sam nie podejmuje decyzji w firmie klienta, ale jest zawsze obok, by udzielać odpowiedzi na pytania i by ostrzegać przed potencjalnym błędem.
  • Inna rola to opiekun-asystent. Klient sam podejmuje decyzje, ale potrzebuje drugiej pary rąk. Pracy jest sporo, czasu mało więc konieczna jest zewnętrzna pomoc osoby doświadczonej, której nie trzeba wdrażać w projekt zbyt długo.
  • Konsultant może też być chirurgiem-inżynierem. Jego rola polega na zaplanowaniu i prowadzeniu projektu. Pracuje wraz z wyznaczoną osobą w firmie klienta, która uczy się nowych umiejętności. Może podejmować drastyczne decyzję – zrezygnować z obowiązującej strategii, by wdrożyć zupełnie nową. Z czasem to ona przejmie pałeczkę i sama poprowadzi kolejne projekty.

 

Ustal ramy współpracy.

 

Mam na myśli takie kwestie jak:

  • czy został wybrany sposób prowadzenia projektu (design thinking, agile, eksperyment itp.),
  • czy zostały wybrane mierniki, według których projekt zostanie oceniony przez zarząd (KPI, OKR, itp.),
  • ile osób ze strony klienta jest zaangażowanych w projekt i jaka jest ich rola,
  • kto podejmuje decyzje po stronie klienta i w jakim czasie,
  • czy klient lub konsultant może wypowiedzieć współpracę przez zakończeniem projektu.

 

Ustal kwestie dotyczące praw autorskich.

 

Konsultanci korzystają z autorskich rozwiązań. W moim przypadku są to ankiety dotyczące audytu pracodawcy, scenariusze szkoleń i warsztatów, scenariusze wywiadów , kwestionariusze badań opinii pracowników, kultury organizacji, szablony pracy, prezentacje.

W każdej umowie spisuję wspólne ustalenia dotyczące praw autorskich, w tym pól eksploatacji.

 

Ustal wynagrodzenie za projekt.

 

Są różne sposoby wyceny zaangażowania konsultantów:

  • na podstawie stawki godzinowej,
  • jako ryczałt za projekt, uwzględniający limit planowanych godzin pracy.

 

Konsultant może też otrzymywać prowizję na usługi osób trzecich – za pracę studia graficznego, fotografa, tłumacza, copywritera i korektora tekstów, projektanta strony internetowej, kuriera, jak również zwrot kosztów takich jak dojazd do klienta i zakwaterowanie n czas trwania projektu.

Równie ważne jest ustalenie terminu płatności. W przypadku konsultantów mowa jest o 7-, 14-dniowym terminie płatności. Dłuższe terminy płatności oznaczają, że to konsultant kredytuje swojego klienta.

 

Ustal ramy czasowe pracy konsultanta.

 

Trzeba zadbać o poszanowanie równowagi życia osobistego i zawodowego konsultanta. Przyjmuje się, że konsultant pracuje w dni powszednie w godzinach 09.00-17.00. Trzeba ustalić jaki procent czasu pracy tygodniowo konsultant poświęca na dany projekt.

To ćwiczenie ma na celu zweryfikowanie czy dobrze obliczono czas niezbędny na realizację projektu i czy konsultant faktycznie jest dyspozycyjny w zakładanym czasie.

 

Ustal kwestie związane z poufnością.

 

Obie strony powinny z góry ustalić jakie informacje konsultant i klient mogą udostępniać poza własną firmą.

Dobrze jest ustalić:

  • czy konsultant ma prawo wymienić nazwę klienta lub logo klienta, zdjęcia klientów na swojej stronie internetowej jako firmę, dla której pracował,
  • czy klient ma prawo publikować dokumenty przygotowane przez konsultanta (prezentacje, zdjęcia, raporty, ankiety, analizy, wnioski) na swojej stronie, w mediach społecznościowych lub przekazywać te dane osobom trzecim.

 

Te ustalenia nie dotyczą listów referencyjnych, które otrzymuje konsultant po zakończeniu projektu.

 

Ustal sposób aktualizacji informacji.

 

Doskonale sprawdzają się cotygodniowe podsumowania dotyczące projektu. Mogą to być podsumowania e-mailem, rozmowy telefoniczne czy spotkania online. Z doświadczenia wiem, że każdy projekt szybko się zmienia i dlatego warto wpisać na stałe spotkania podsumowujące.

 

Ustal jakie są kryteria wyboru konsultanta.

 

Na pierwszym zapoznawczym spotkaniu klient powinien poinformować jak dokona wyboru konsultanta:

  • czy na podstawie ceny,
  • czy na podstawie doświadczenia konsultanta,
  • czy na podstawie referencji / polecenie przez osobę, z którą już współpracuje,
  • czy na podstawie poczucia dopasowania konsultanta do organizacji i do projektu.

 

Jeśli wybór uzależniony jest od wymogów formalnych jak:

  • forma prawna (musi być spółka kapitałowa a nie działalność gospodarcza),
  • lokalizacja (konsultant musi mieć siedzibę w danym województwie)

 

to koniecznie opowiedz o tym na pierwszym spotkaniu.

 

Wspomnę jeszcze o dwóch dobrych praktykach współpracy. Warto zaplanować spotkanie integracyjne dla wszystkich uczestników projektu – to pozwala lepiej się poznać.

Podobnie warto zaplanować spotkanie podsumowujące, po zakończeniu projektu, by wymienić się informacjami czego się nauczyliśmy.

Polecam Twojej uwadze:

Kluczowe przepisy prawne a employer branding

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Z tego wpisu dowiesz się:

  • po co firmy przeprowadzają audyty marki pracodawcy?
  • na czym polega audyt?
  • na czym skupić się przeprowadzając wewnętrzny audyt marki pracodawcy?
  • a na czym przeprowadzając zewnętrzny audyt marki pracodawcy?

 

Po co firmy przeprowadzają audyt marki pracodawcy?

Głównie, by dowiedzieć się jak sobie radzą, czy są marka szanowaną, rozpoznawalną, wyróżniającą się, interesującą w oczach kandydatów i pracowników. Ale najważniejsza jest odpowiedź na pytanie – czy kandydaci i pracownicy mówią w ogóle o marce pracodawcy, czy postrzegają swojego pracodawcę jako markę.

Kiedy kandydaci i pracownicy postrzegają swojego pracodawcę jako markę, to potrafią opisać więź jaka ich łączy z firmą, z innymi pracownikami, z zarządem firmy i jej właścicielami. Potrafią tez odpowiedzieć na pytanie dlaczego chcą z daną marką związać się na dłużej, lub dlaczego ją nienawidzą i nie chcą mieć z nią ani z osobami, które ją reprezentują żadnego kontaktu.

Na czym polega audyt marki pracodawcy?

Na weryfikacji czy marka pracodawcy jest w dobrej kondycji oraz czy są jakieś obszary marki (czyli jej elementy), które warto poprawić lub zmienić.

W tym celu przypomnę jakie są elementy marki pracodawcy:

  • znajomość i zrozumienie  sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
  • znajomość i internalizacja wartości firmowych,
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna sprzyjająca współpracy.

Są ważne, ponieważ to właśnie te elementy poddajemy weryfikacji.

Zanim jednak to nastąpi należy przygotować opis stanu pożądanego, czyli opisać jak zweryfikować poszczególne elementy marki. Na początek, jako przykład, spróbujmy opisać czy kandydaci i pracownicy znają i rozumieją, identyfikują się z wizji misją firmy. I tu pojawią się dodatkowe pytania, w zależności od tego czy i kiedy kandydat zetknął się z danym pracodawcą. Jeśli chodzi o pracowników to będziemy chceli ustalić czy znajomość sensu i celu istnienia firmy wpływa na postawy i zachowania pracowników, na ich codzienne decyzje.

Moja wskazówka – przygotuj sobie listę procesów wewnętrznych, które mają wpływ na działania employer brandingowe.

Moja lista obejmuje takie procesy jak:

  • działania wizerunkowe wśród kandydatów i wśród pracowników,
  • działania rekrutacyjne – zewnętrzne i wewnętrzne,
  • onboarding czyli wdrożenie nowej osoby do firmy / zespołu,
  • ocena działań, stopnia wykonania zadań przez pracowników, prawo do popełniania błędów i prawo do nauki,
  • możliwości awansu poziomego i pionowego,
  • sposób rozwiązywania konfliktów w firmie,
  • sposób komunikacji w firmie,
  • udzielanie informacji zwrotnej, w tym okazywanie wsparcia i uznania,
  • korygowanie postaw i zachowań uznanych przez firmę jako nieodpowiednich (nieetycznych),
  • wsparcie socjalne dla pracowników.

Jak przygotować opis stanu pożądanego?

Weź pod lupę każdy element marki pracodawcy w kontekście każdego działania employer brandingowego. Oto przykład analizy jednego elementu marki. W dalszej kolejności opracuj własną listę pytań dla trzech pozostałych elementów marki pracodawcy.

Element marki: znajomość i zrozumienie sensu i celu istnienia firmy 

Zastanów się:

  1. Jakie skojarzenia z misją, wizją firmy mają kandydaci?
  2. Co wiedzą kandydaci na temat historii firmy? Czy wiedzą skąd firma postawiła na taki a nie inny cel swojego istnienia?
  3. Czy kandydaci wiedzą dlaczego firma istnieje i co ważnego robi dla świata, społeczności lokalnej?
  4. Jakie skojarzenia przychodzą pracownikom na myśli kiedy słyszą o misji, wizji firmy?
  5. Czy pracownicy są dumni z wizji, misji firmy i czy jest ona spójna z osobistymi przekonaniami pracowników?
  6. Czy pracownicy wiedzą kto jest najważniejszy dla firmy: klienci zewnętrzni czy pracownicy?
  7. Co wyróżnia firmę spośród innych? Produkty? Obsługa klienta? Troska o środowisko?
  8. Jakie cele biznesowe ma firma? Czy cele te są znane pracownikom?
  9. Czy pracownicy wiedzą jak ich codzienna praca przekłada się na realizację celów biznesowych firmy? jej wizji? jej misji?

Odpowiedzi na tak postawione pytania powinny opisywać sytuację idealną, kiedy to wszystkim pracownikom zależy na firmie tak samo, jak zależało na niej właścicielom w chwili powoływania firmy do życia.

W ramach wewnętrznego audytu marki pracodawcy dowiesz się jak sytuacja aktualna odbiega od stanu pożądanego. Dzięki temu dowiesz się:

  • jakie są mocne strony marki (kiedy sytuacja aktualna jest zbliżona do stanu pożądanego)
  • jakie są słabe strony marki (oczekiwania są znacząco różne od stanu aktualnego)

Jakie źrodła informacji są pomocne?

Warto skorzystać z następujących źródeł wewnętrznych:

  • Raporty z badań: satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji, poziomu szczęścia w pracy
  • Wywiady z pracownikami, którzy odchodzą z firmy
  • Wywiady z kandydatami (którzy nie przyjęli oferty pracy)
  • Wywiady z nowymi pracownikami (którzy są w trakcie procesu onboardingu)
  • Wywiady z założycielami firmy, członkami zarządu
  • Wnioski z podsumowania ocen rocznych pracowników
  • Lista tematów poruszanych przez pracowników w rozmowach z zarządem, na konferencjach rocznych/kwartalnych
  • Opinie klientów zewnętrznych, w tym badania satysfakcji klienta zewnętrznego
  • Ewaluacja środków komunikacji wewnętrznej
  • Ocena motywacji wewnętrznej pracowników

Na czym skupic się przeprowadzając audyt zewnętrzny marki pracodawcy? 

To zadanie wymaga spojrzenia na firmę pracodawcy oczami kandydata, konsultanta zewnętrznego, który dopiero zbiera informacje na temat firmy. 

Pierwszym źrodłem jego wiedzy będzie wyszukiwarka Google oraz wybrane media społecznościowe jak: Linkedin, Facebook i Youtube. W ten sposób zbadamy wizerunek zewnętrzny firmy. 

Zastanów się:

  1. Jakie informacje pojawiają się w wyszukiwarce po wpisaniu nazwy firmy? Czy na pierwszej stronie pojawia się strona firmowa pracodawcy? Strona kariery (jeśli jest to inna domena)? 
  2. Jakie informacje są publikowane na stronie firmowej pracodawcy? Jak często jest aktualizowana? 
  3. Jak łatwo dotrzeć do strony kariery / strony z ofertami pracy? Jak często jest aktualizowana? 
  4. Czy pracodawca ma swój profil w mediach społecznościowych: Linkedin, Facebook, Goldenline? Jakie informacje na temat pracodawcy są tam opublikowane? 
  5. Czy pracodawca publikuje informacje na temat:
    1. historii swoich pracowników, a może tylko członków zarządu?
    2. wartości firmowych 
    3. akcji na rzecz pracowników
    4. benefitów dla pracowników
    5. akcji CSR-owych na rzecz społeczności lokalnej i ochrony środowiska
    6. ścieżki kariery i możliwości rozwoju zawodowego
  6. Czy pracodawca przygotował film korporacyjny?
    1. jak pracodawca opisuje pracowników jako: zasoby ludzkie, kapitał ludzki, human resources czy jako partnerów, członków załogi (chodzi o podmiotowe czy przedmiotowe postrzeganie pracowników
    2. czy na filmach, zdjęciach widać prawdziwych pracowników czy są to raczej zdjęcia z banku zdjęć
  7. Czy jasno jest przedstawiona propozycja EVP (Employer Value Proposition) czyli odpowiedź na pytanie: dlaczego warto pracować w danej firmie? 
  8. Czy pracodawca chwali się nagrodami HR-owymi / udziałem w rankingach dla pracodawców? Jakimi? 

Kiedy zdobędziesz już potrzebne informacje warto przeprowadzić:

  • analizę treści 
  • analizę wydźwięku (czy informacje na temat firmy są: pozytywne, neutralne czy negatywne) 
  • analizę skojarzeń 

Ta wiedza pozwoli Ci wywnioskować jak postrzegany jest Twój pracodawca. 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.

Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.

Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.

Czym zatem są artefakty? To werbalne, behawioralne i fizyczne twory, łatwo widoczne, które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji. To pierwszy z elementów kultury organizacji.

 

Artefakty werbalne

 

Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.

W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.

Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.

„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.” [1]

W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.

Artefakty fizyczne

 

To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.

Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.

Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.

Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.

Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.

Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK 

Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.

W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.

Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.

Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.

W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.

Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.

 

Artefakty behawioralne

 

Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).

W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.

A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.

Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.

Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.

O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.

Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.

Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.

Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.

I co z tego? 

Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi? 

Na początek zadaj sobie kilka pytań:

  • Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent. 
  • Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu. 
  • Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat? 
  • Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce? 

Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma. 

[1] http://www.google.pl/intl/pl/about/company/facts/culture/ (dostęp 16.03.2015).

Photo by Cherrydeck on Unsplash

Artykuł pierwotnie ukazała się na łamach miesięcznika „Personel Plus” w 2015 roku.