Psychologia pozytywna

Psychologia pozytywna

Psychologia pozytywna

stosunkowo nowa dziedzina psychologii, która już doczekała się dobrego podręcznika po polsku. Jej autorem jest prof. Janusz Czapiński.

Czym zajmuje się psychologia pozytywna? To dziedzina psychologii, która skupia się na odkrywaniu odpowiedzi czym jest szczęście, dobre życie, spełnione życie i zadowolony z życia człowiek.

J. Czapiński zamieścił w swoim zbiorze teksty 14 badaczy wprowadzając polskiego czytelnika w tajniki psychologii skupionej na szczęściu. To niezwykle cenna książka, dająca rzetelne podstawy wykluwania się tej dziedziny nauki.

Już na samym początku czytelnik dowiaduje się, że są aż 3 rożne podejścia do rozumienia psychologii pozytywnej a dokładnie do rozumienia i analizowania czym jest szczęście.

  • Pierwsza grupa teorii to teorie zaspokajania potrzeb i osiągania celów, często nazywane teoriami hedonistycznymi.
  • Druga grupa badaczy to teorii eudajmonistycznych.
  • Trzecia grupa bada predyspozycje genetyczne i osobowość człowieka.

 

Teorie hedonistyczne

Polski czytelnik z łatwością przywoła nazwiska dobrze znanych badaczy potrzeb, choćby A. Maslow. Mniej znana, ale ciekawa jest teoria R. Veenhovena, który uważa, że szczęście jest funkcją zaspokojenia wielu potrzeb. Dobrostan psychiczny zależy od poziomu dochodów, stąd często odwołuje się on do porównań PKB krajów.

Do teorii hedonistycznych należy zaliczyć tez teorie kontekstowe, w tym teorie porównań. I tu ciekawostka Polacy bardzo często porównują się z innymi ludzmi i na tej podstawie osądzają czy są szczęśliwi czy też nie – bardziej lub mniej niż inni ludzie. Stąd ważne sa symbole szczęścia, bardzo często kojarzone w dobrami materialnymi. Z badań prowadzonych przez prof. J. Czapińskiego wynika, ze poziom szczęścia Polaków nie zmienił się do 1994 roku, choć od tego czasu zaszło w Polsce wiele zmian ekonomicznych.

Lubiany i ceniony  w Polsce Daniel Kahneman jest autorem teorii obiektywnego szczęścia. Kahneman zakłada, że mózg nieustannie tworzy hedonistyczny komentarz do bieżących wydarzeń. Te komentarze sumują sie na wymiarze dobre lub złe i powstaje jednoznaczna tendencja do powtarzania lub unikania danego doświadczenia.

Wreszcie teorie hedonistyczne to także teorie adaptacji. Kontekst porównań zmienia się wraz z sytuacją. Przyzwyczajamy się do nich. Dlatego na przykład wzrost dochodów nie pociąga za sobą wzrostu dobrostanu psychicznego , ale spadek dochodów powoduje znaczne obniżenie zadowolenia z życia. Efekt nie jest długotrwały, ponieważ ludzie przyzwyczajają sie do tego i poziom szczęścia powraca do pierwotnego poziomu.

 

Teorie eudajmonistyczne

Najbardziej znanym jej przedstawicielem jest Martin Seligman. To on jest również twórcą pojęcia psychologia pozytywna.

Dla niego ważne jest nie tylko zaspokajanie potrzeb, ale życie zgodnie ze swoimi ideałami. Odróżnia on gratyfikacje od przyjemności. Wyróżnia 6 kardynalnych cnót takich jak; mądrość i wiedza, odwaga, miłość i humanitaryzm, sprawiedliwość, wstrzemięźliwość, duchowość i transcendencja. oraz 24 silne strony, człowieka. Seligman jest zdania, że prawdziwego szczęścia można się nauczyć wykorzystując do tego swojej mocne strony.

W tej grupie należy wspomnieć o teoriach motywacyjnych. Jedną z nich jest teoria M. Csikszentmihalyego o przepływie (tzw. flow). Kiedy człowiek jest tak zaangażowany w realizację swojego zadnia, że zapomina o upływającym czasie. Polecam Ci książkę „Przepływ” tego autora.

Ja szczególnie cenię sobie teorię autodeterminacji Deciego & Ryana. Autorzy dobrze przeanalizowali tzw. motywację wewnętrzną i zewnętrzną (opartą na nagrodach – tj. kija i marchewki). pisałam o niej nie raz, a o jej zastosowaniu pisałam Amy Edmondson w książce „Firma bez strachu” oraz Daniel Pink w „Drive”.

 

Teorie genetyczne

Poszukują wytłumaczenia na ile nasze poczucie szczęścia i determinacja do bycia szczęśliwym jest dziedziczna. Badania prowadzone są głownie jako obserwacje życia i osobowości bliźniąt jedno i dwujajowych, szczególnie tych oddzielonych od siebie i wychowywanych osobno. Ciekawym wnioskiem płynących z tych badań jest zwrócenie uwagi na fakt, że dwie cechy z tzw. teorii Wielkiej Piątki mają faktycznie wpływ na odczuwanie szczęścia, w tym na losy człowieka. Pierwsza cecha to ekstrawertyzm, a druga to neurotyczność.

 

Czy warto przeczytać tę książkę?

W podręczniku tym znajdziesz również ciekawe teksty i rozważania dotyczące tego co jest motywem zmian – jeśli bierze się pod uwagę działania podejmowane przez ludzi. Czy jest to poczucie wstydu, które często oznacza chęć zaimponowania rodzicom, którzy nie wspierali swojego dziecka lub wciąż nie byli zadowoleni z jego osiągnieć. Tak wynika z prac Erika Ericksona. A może jest to kwestia mocnych stron człowieka, który dąży do odkrycia, poznania, zrozumienia, polepszenia rzeczy według niego ważnych.

Cennym wkładem jest opis polskiej teorii – opracowanej przez Janusza Czapińskiego – czyli teoria cebulowa. Autor stwierdza, że ogólny dobrostan, a wiec poczucie szczęścia i spełnienia to rezultat tzw. woli życia oraz ocena doświadczeń i proces wyjaśniania odbywających się zdarzeń. Gorąco polecam zapoznanie się z tą pracą. Jak wspomniałam to podręcznik, a więc wraca się do niego często, by na nowo odkrywać każdy zamieszczony tam artykuł.

 

Polecam inne książki, sprawdź które TUTAJ. 

Interesują Cię kwestie satysfakcji i zaangażowania – polecam moje kursy i konsultacje.

Polecam recenzję wideo: 

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Benefity dla pracowników – co oferować?

Benefity dla pracowników – co oferować?

Co to są benefity pracownicze?

Benefity pracownicze to dodatkowe świadczenia oferowane przez pracodawcę, które wykraczają poza tradycyjne wynagrodzenie. Są to benefity pozapłacowe, które mają na celu zaspokojenie potrzeb pracowników oraz zwiększenie zaangażowania pracowników.

 

Benefity pracownicze — przykłady

Benefity pracownicze mogą mieć różne formy, takie jak karta sportowa, pakiet medyczny, dofinansowanie posiłków, dodatkowy dzień urlopu wychowawczego, szkolenia finansowane przez pracodawcę czy elastyczne godziny pracy lub dobrze znana już praca zdalna. Wiele firm oferuje również ubezpieczenie na życie, prywatną opiekę medyczną czy bonus za osiągnięte cele.

Najpopularniejsze benefity pracownicze pomagają motywować pracowników i tworzyć pozytywną atmosferę w pracy. Ale też informacje na temat benefitów decydują o tym czy dany kandydat zainteresuje się pracodawcą i ewentualnie przyjmie ofertę pracy.

Czasami pracodawcy – znam firmę IT – mają skrajną opinię i w ogóle nie oferują żadnych benefitów. Tłumaczą to tym, ze ponadprzeciętna pensja pozwala na opłacenie wszystkich benefitów samodzielnie przez pracownika.

Dlatego warto zastanowić się, jakie świadczenia pozapłacowe mogą być najbardziej pożądane przez zatrudnionych.

 

Jakie benefity wybierają pracownicy?

Różne badania jak Antal, Randstad, Pracuj.pl, pokazują, że coraz więcej pracowników przykłada wagę do benefitów oferowanych przez swoich pracodawców. Nie chodzi tylko o tradycyjne dodatki pozapłacowe, takie jak dodatkowe benefity pracownicze czy dodatki do wynagrodzenia. Rynek benefitów stale się rozwija, a w perspektywie 2024 roku możemy spodziewać się jeszcze większego nacisku na dobrane benefity.

Pracownicy biurowi chcą elastycznego czasu pracy, możliwości pracy zdalnej, a także dostępu do szerokiego portfolio szkoleń w tym nauki języka obcego i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Pracownicy produkcyjni i magazynowi, jak i sprzedawcy, kurierzy mają odmienne oczekiwania. Wolą karty żywieniowe, dofinansowanie posiłków dla pracowników,  paczki dla dzieci pracowników z okazji świąt, dodatkowy dzień wolny z okazji dnia rodziny, dofinansowanie do kursów umożliwiających zdobycie certyfikowanych uprawnień czy programy prozdrowotne, najcześciej jako badania profilaktyczne na terenie zakładu pracy.

Benefity powinny pomagać zaspokoić potrzeby i oczekiwania pracowników oraz wspierać cenione przez pracowników wartości jak: zdrowie, szczęście, rodzina, szacunek.

 

Które benefity dla pracowników sprawdzą się najlepiej?

Jak sprawdzić, które benefity dla pracowników sprawdzą się najlepiej? Na początek musisz zastanowić się nad specyfiką twojej firmy i tego, co będzie najbardziej motywować pracowników, zatrzymywać ich w organizacji i wspierać proces rekrutacji nowych osób do firmy. 

Kolejna sprawa, to zwrócenie uwagi na rynek pracy i to, co oferują inne miejsca pracy. Polecam Ci przestudiuj różne raporty. Jednym z nich jest mój coroczny raport „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, który dostarcza informacji jakie jest ranking ważności tego co oferują pracodawcy.

Koniecznie przeprowadź ankiety wśród pracowników. Tylko 10 proc. pracodawców w ogóle zadaje pytania swoim pracownikom odnośnie do tego czy korzystają z oferty benefitów i tego które sa dla nich najważniejsze. Mówiłam o tym bardzo szeroko podczas jednego z Forum Employer Brandingu. Możesz kupić dostęp do tego nagrania TUTAJ. 

 

Ważnym wnioskiem z analizy moich badań jest fakt, że benefity należy rozpatrywać w kontekście:

  • procesu rekrutacji, co przyciąga kandydatów, jakie są ich oczekiwania, a co wyróżnia firmę na tle konkurencji,
  • bezpieczeństwa psychicznego, a więc promocji swobody decyzji, rozwoju zawodowego i budowania relacji z przełożonym i kolegami i koleżankami w pracy,
  • kultury organizacji, w tym jej norm, wartości i reguł postępowania,
  • promocji atrakcyjnego miejsca pracy, jako pracy u pracodawcy z wyboru,

 

Ranking najpopularniejszych benefitów w 2024

W internecie znajdziesz bardzo wiele raportów omawiających benefity. Traktuj je jednak ostrożnie, ponieważ większość z nich to materiały propagandowe, przygotowane na zlecenie szkół językowych, firm ubezpieczeniowych i banków, firm oferujących kafeterie benefitów.

Każda organizacja to inne środowisko pracy, kultura pracy a benefity to odpowiedzi na potrzeby pracowników oraz ich oczekiwania. 

Z każdego z nich dowiesz się, że benefity są kluczowym elementem motywowania pracowników do efektywnej pracy. Zalecam ostrożność. Dziś już sporo wiemy na temat procesów motywacji. Kiedyś powoływaliśmy się na teorie Maslowa, ERG, Vrooma i innych. Ja polecam najpierw zapoznaj się z teorią samorealizacji – Deci & Ryana, opisaną w kilku książkach Amy Edmondson czy Daniela Pinka. 

 

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

W dobie cyfrowej transformacji, sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje wiele sektorów, w tym HR i komunikację, oferując narzędzia do automatyzacji procesów, które mogą znacząco ułatwić troskę o wizerunek pracodawcy. Korzystając z AI, firmy mogą nie tylko zoptymalizować i ulepszyć jakość selekcji kandydatów, ale również pokazać swoją wartość jako pracodawcy poprzez personalizację komunikacji i ulepszanie doświadczenia kandydatów, co jest kluczowe dla budowania wizerunku pracodawcy oraz marki pracodawcy w ogóle.

Moim celem jest pomaganie HR-owcom w dbaniu o wizerunek i markę pracodawcy, tym którzy nie korzystają z usług agencji zewnętrznych.

Na początek szybka lista 7 wskazówek na temat tego jak sztuczna inteligencja (AI) może pomóc w pracy specjalisty EB:

1. Wykorzystaj sztuczną inteligencję do analizy danych z wyszukiwarek internetowych, aby dowiedzieć się, jakie informacje poszukują kandydaci w Google. Dzięki temu będziesz mógł dostosować swoje ogłoszenia rekrutacyjne do ich potrzeb. Uprzedzam to zajecie wciąga, a Ty siedzisz przed komputerem godzinami aż kawa Ci wystygnie.
2. Poproś sztuczną inteligencję o poprawienie tekstów pod kątem SEO, aby Twoje oferty pracy były łatwiej widoczne w sieci i przyciągały więcej kandydatów.
3. Zleć sztucznej inteligencji pisanie postów na mediach społecznościowych, aby utrzymać zaangażowanie z potencjalnymi kandydatami i zwiększyć świadomość marki pracodawcy.
4. Wykorzystaj generowanie grafiki przy pomocy AI, aby tworzyć atrakcyjne grafiki do postów rekrutacyjnych i zwiększyć ich skuteczność.
5. Skorzystaj z automatyzacji odpowiedzi po otrzymaniu aplikacji od kandydatów, aby szybciej reagować na zgłoszenia i zachować pozytywne doświadczenie kandydatów.
6. Wsparcie onboardingu poprzez automatyzację szkoleń online, dzięki czemu nowi pracownicy szybciej zdobędą niezbędne umiejętności i będą bardziej produktywni.
7. Zastosuj chatboty do wsparcia komunikacji wewnętrznej, odpowiadając na najczęstsze pytania pracowników i ułatwiając im znalezienie potrzebnych informacji. Dzięki temu HR-owiec będzie mógł skupić się na bardziej strategicznych zadaniach.

A teraz wersja dłuższa.

Wykorzystanie AI w procesach HR, takich jak analiza danych i trendów rynkowych oraz rozwój i wsparcie pracowników, prezentuje nowe perspektywy dla ulepszania i utrzymania pozytywnego wizerunku firmy. Stanowi to ogromny potencjał dla firm zainteresowanych budowaniem wizerunku pracodawcy i promocją wartości organizacji w sposób bardziej skuteczny i dostosowany do potrzeb rynku pracy.

 

Promocja Wartości Organizacji

Sztuczna inteligencja (AI) odgrywa kluczową rolę w promocji wartości organizacji, umożliwiając tworzenie zaawansowanych narzędzi do komunikacji i zarządzania treścią. Przykładowo, narzędzia oparte na AI takie jak ChatGPT, Jasper.ai, AI Writer czy Writersonic mogą generować lub ulepszać treści na różne potrzeby i kanały, wspierając w tworzeniu i optymalizacji treści. Dzięki temu organizacje mogą łatwiej promować swoje wartości, jak również zaangażowanie i różnorodność, co jest kluczowe w budowaniu silnego wizerunku pracodawcy.

Wykorzystanie AI w tworzeniu spersonalizowanych treści dla kampanii wizerunkowych gwarantuje spójność i efektywność tych działań. AI może także analizować wyniki kampanii marketingowych, monitorować kluczowe wskaźniki wydajności i generować raporty oraz wnioski, co pomaga w mierzeniu efektywności marketingu rekrutacyjnego. Dzięki tym możliwościom, organizacje mogą nie tylko lepiej zarządzać swoim wizerunkiem, ale również efektywnie promować swoje wartości na rynku.

 

Personalizacja komunikacji

Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji (AI) mają zdolność do generowania spersonalizowanych wiadomości dla kandydatów, co umożliwia rekruterom utrzymanie regularnego kontaktu z wieloma aplikantami. Dzięki temu, proces rekrutacyjny staje się bardziej efektywny, ponieważ rekruterzy mogą skupić się na dopasowaniu kandydatów do kultury organizacyjnej i umiejętności miękkich. Dodatkowo, algorytmy AI analizują profile kandydatów oraz wymagania pracy, aby dokładnie dopasować kandydatów do odpowiednich ofert pracy.

Chatboty oparte na AI wspierają komunikację wewnętrzną. Mogą pomóc przygotować listę najcześciej zadawanych pytań przez pracownikow, a następnie udzielać indywidualnych odpowiedzi. W ten sposób można zautomatyzować przekazywanie informacji na temat regulaminów, formularzy,  listę kontaktów oraz stworzyć biblioteczkę firmową oparta o książki elektroniczne.

Ponadto chatboty mogą przekazywać informacje dotyczące wsparcie zdrowia psychicznego dla pracowników, dostarczając zasoby i porady w czasie rzeczywistym. Mogą to być nagrania porad, tutoriale z przykładami ćwiczeń relaksacyjnych czy kojąca muzyka pozwalająca wyciszyć emocje. To innowacyjne podejście nie tylko zwiększa dobrostan pracowników, ale również poprawia ogólną atmosferę w miejscu pracy. Ponadto, AI może oceniać emocje kandydatów, wyrazy twarzy, ton głosu oraz język ciała podczas rozmów kwalifikacyjnych wideo, dostarczając kompleksowe zrozumienie ich osobowości i dopasowania do kultury firmy.

 

Poprawa doświadczenia kandydatów

Sztuczna inteligencja (AI) przekształca proces rekrutacji, czyniąc go nie tylko szybszym, ale i bardziej przyjaznym dla kandydatów. Wykorzystanie chatbotów umożliwia automatyczne odpowiadanie na pytania kandydatów oraz zbieranie ich danych, co znacząco usprawnia proces aplikacyjny. Kandydaci mogą otrzymać natychmiastową odpowiedź na swoje zapytania oraz umówić rozmowy kwalifikacyjne, co zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu rekrutacyjnego. Sa też aplikacje umożliwiające nagrywanie powitań wideo przez pracodawcę, jako zaproszenie do lepszego poznania potencjalnego przyszłego miejsca pracy.

AI pomaga również w minimalizacji nieświadomych uprzedzeń podczas rekrutacji, koncentrując się na kwalifikacjach i potencjale kandydatów, zamiast na czynnikach demograficznych takich jak wiek, płeć czy rasa. Dzięki temu, proces selekcji staje się bardziej obiektywny i sprawiedliwy, co z kolei może pozytywnie wpłynąć na wizerunek firmy jako pracodawcy równych szans.

Dodatkowo, analiza predykcyjna wykorzystywana w AI pozwala rekruterom na lepsze decyzje rekrutacyjne poprzez przewidywanie przyszłego sukcesu kandydatów na podstawie danych z przeszłości. To nie tylko zwiększa efektywność procesu, ale również zapewnia lepsze dopasowanie kandydatów do kultury i wartości organizacji, co jest kluczowe dla długotrwałego zaangażowania i satysfakcji pracowników.

 

Personalizacja komunikacji z kandydatami

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje proces rekrutacji, oferując narzędzia umożliwiające tworzenie ogłoszeń o pracę dostosowanych do różnych stylów i odbiorców. Na przykład, AI może generować oferty pracy w tonie formalnym, nieformalnym, nowoczesnym lub angażującym, a także dostosować je specjalnie do odbiorców takich jak pokolenie Z czy pracowników fizycznych. Dzięki temu, pracodawcy mogą skuteczniej przyciągać różnorodnych kandydatów, co jest kluczowe dla budowania silnego wizerunku pracodawcy.

Analiza danych kandydatów, w tym ich historii zawodowej, przez algorytmy AI pozwala na personalizację procesu rekrutacyjnego. Systemy te mogą dostosowywać oferty pracy w zależności od preferencji kandydatów, co znacznie zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu aplikacyjnego. Personalizacja ta nie tylko ułatwia kandydatom znalezienie pasujących ofert, ale również pomaga pracodawcom w skutecznym dopasowywaniu kandydatów do kultury i wartości organizacyjnych.

 

Analiza Danych i Trendów Rynkowych oraz Interpretacja Danych

To co naprawdę dobrze robi sztuczna inteligencja (AI) to analiza danych, umożliwiając firmom głębsze zrozumienie rynkowych trendów i lepsze dostosowanie strategii biznesowych. Narzędzia takie jak Humanyze analizują dane dotyczące komunikacji i współpracy w czasie rzeczywistym, co pomaga menedżerom zrozumieć dynamikę zespołów i poprawić ich efektywność. Dodatkowo, AI może optymalizować procesy biznesowe przez automatyzację rutynowych i czasochłonnych zadań, takich jak zarządzanie wnioskami urlopowymi czy dokumentacją pracowniczą.

AI jest również nieocenione w przewidywaniu analiz i wglądów w dane, co pozwala pracodawcom lepiej rozumieć trendy rynkowe i odpowiednio dostosować strategie biznesowe. Dzięki zaawansowanym algorytmom, AI potrafi analizować duże zbiory danych, które mogą być trudne do przetworzenia dla analityków ludzkich, co prowadzi do lepszych decyzji biznesowych w różnych sektorach gospodarki.

W kontekście rynku pracy, AI analizuje wymagania dotyczące umiejętności, trendy i zachowania kandydatów, umożliwiając firmom skupienie wysiłków na najbardziej efektywnych kanałach rekrutacyjnych. AI może także personalizować oferty pracy, dostosowując je do trendów rynkowych i preferencji kandydatów, co znacznie zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu aplikacyjnego.

AI umożliwia tworzenie modeli predykcyjnych, analizę dużych wolumenów tekstów oraz tworzenie interaktywnych wizualizacji, co znacznie przyspiesza i zwiększa dokładność analizy danych. Dzięki zaawansowanym algorytmom, AI może skanować CV, profile w mediach społecznościowych oraz portfolia online, aby ocenić kwalifikacje i doświadczenie kandydatów, co wspiera obiektywne podejście do procesu rekrutacyjnego. Ponadto może automatyzować rutynowe zadania oraz analizę danych w celu generowania raportów.

Wyzwania etyczne związane z AI, takie jak sprawiedliwość algorytmów, odpowiedzialność za decyzje AI oraz bezpieczeństwo danych, wymagają szczególnej uwagi. Zrozumienie i interpretowanie wyników AI, a także ich stosowanie w praktyce, staje się niezbędne dla analityków danych, aby zapewnić, że wykorzystanie AI w analizie danych pozostaje odpowiedzialne i transparentne.

 

Wykorzystanie analizy danych w employer brandingu

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje branding pracodawcy, analizując dane zewnętrzne, takie jak opinie o firmie w mediach społecznościach, co umożliwia tworzenie spersonalizowanych kampanii wizerunkowych dla konkretnych grup docelowych. AI monitoruje skuteczność działań związanych z wizerunkiem pracodawcy, dostarczając feedback i automatyzując komunikację z kandydatami oraz pracownikami za pomocą chatbotów.

Dodatkowo, AI identyfikuje przyszłe kompetencje potrzebne na rynku pracy, co pozwala na lepsze dostosowanie strategii employer brandingowych. Wykorzystanie AI do analizy danych pozwala na stworzenie angażujących treści EB, dodając kontekst i głębię opowieściom pracowników, co znacząco wpływa na postrzeganie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.

AI w znaczący sposób wspiera zarządzanie talentami, analizując dane pracowników w celu identyfikacji potencjału i obszarów do rozwoju. Dzięki temu możliwe jest lepsze dopasowanie strategii rozwoju pracowników i efektywniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi, co bezpośrednio przekłada się na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.

 

Rozwój i wsparcie pracowników

Sztuczna inteligencja (AI) przekształca sposób, w jaki organizacje wspierają rozwój swoich pracowników, oferując narzędzia do identyfikacji luk w umiejętnościach zespołów oraz rekomendując spersonalizowane programy szkoleniowe. Dzięki AI, firmy mogą przewidywać rotację pracowników i wypalenie zawodowe, co pozwala na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi i wsparcie pracowników w ich rozwoju. Polskie przedsiębiorstwa dostrzegają ogromny potencjał AI w szkoleniach oraz przekwalifikowaniu i podnoszeniu kwalifikacji pracowników. AI dostosowuje programy szkoleniowe do indywidualnych potrzeb pracowników, bazując na ich wynikach i postępach, co znacznie zwiększa efektywność procesów edukacyjnych.

Organizacje coraz częściej odchodzą od tradycyjnych, opartych na roli programów rozwoju kariery, na rzecz podejścia skoncentrowanego na indywidualnych kompetencjach, talentach i potencjale do wzrostu. Takie podejście jest wspierane przez elastyczne formy pracy, takie jak praca zdalna i hybrydowa, które sprzyjają międzynarodowej wymianie wiedzy i kultur w branży technologicznej. Program Friendly Workplace, który podkreśla dobrostan i rozwój pracowników, stanowi wyjątkowe wyróżnienie dla pracodawców, którzy stawiają na szczęście i wzrost swoich pracowników.

AI odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu przyszłych liderów w organizacji poprzez efektywne zarządzanie wydajnością i strategiczne taktyki rozwoju przywództwa. Pomaga również profesjonalistom w środku kariery w ciągłej nauce i rozwoju jako skutecznych członkach zespołu. Wreszcie, AI wspiera różnorodność i włączenie w zespołach, co jest kluczowe dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi.

 

Przyszłość employer brandingu z AI

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje zarządzanie talentami i procesy rekrutacyjne, analizując ogromne ilości danych w celu identyfikacji kandydatów najlepiej dopasowanych do określonych ról. AI pozwala na personalizację miejsca pracy, co znacząco poprawia zaangażowanie i produktywność pracowników. Jednak wdrażanie AI wiąże się z wyzwaniami, w tym prywatnością, bezpieczeństwem danych oraz potencjalnymi obawami dotyczącymi zastępowania miejsc pracy. Pracodawcy muszą podejmować etyczne decyzje dotyczące użytkowania AI i inwestować w szkolenia oraz rozwój pracowników, aby zapewnić skuteczną współpracę z nowymi technologiami.

AI odgrywa kluczową rolę w analizie danych, umożliwiając firmom lepsze zrozumienie i reagowanie na zmieniające się potrzeby i preferencje pracowników. Dzięki AI możliwe jest prowadzenie bardziej spersonalizowanych i ukierunkowanych strategii employer brandingu, co przekłada się na poprawę zaangażowania i satysfakcji pracowników. AI pomaga również w monitorowaniu mediów i zarządzaniu wizerunkiem pracodawcy, zapewniając pozytywną i aktualną reputację firmy.

AI może również pełnić rolę doradcy zawodowego, sugerując potencjalne ścieżki kariery na podstawie indywidualnych umiejętności i rekomendując zdobywanie nowych kompetencji w celu osiągnięcia pożądanych ról. Wpływ AI na rozwój zespołów i zaangażowanie pracowników obejmuje budowanie dobrze dopasowanych zespołów na podstawie umiejętności, oszczędzanie czasu HR na rozwój umiejętności i integrację zespołów oraz ocenę predyspozycji i motywacji kandydatów przez algorytmy AI.

Chcesz poznać jakie aplikacje AI polecam do tworzenia tekstów i grafik do social mediów to kup dostęp do kursów online: „Employer branding od A do Z” lub „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?„. Program kursu jest stale aktualizowany.

Jeśli temat sztucznej inteligencji interesuje Cię w kontekście rynku pracy to polecam Twojej uwadze raporty: Randstad „Rynek pracy a AI”, McKinsey „Generative AI and the future of work market in America”. 

O wybranych aplikacjach, które mogą usprawnić pracę specjalisty EB pisałam w artykule na blogu. LINK. 

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Program zmiany sposobu życia

Program zmiany sposobu życia

Polecam Twojej uwadze

Program zmiany sposobu życia

Okładka tej książki nie zachęca, blednie wśród wielu innych książek w księgarniach, a szkoda, ponieważ to jedna z moim zdaniem lepszych książek na temat samorozwoju człowieka.

 

Dlaczego warto siegnąć po tę książkę?

Pewnie już nie raz byłaś/byleś w sytuacji, kiedy wybuchasz, coś dzieje się bardzo szybko, a Ty potem zastanawiasz się jak to w ogóle było możliwe. Każdy z nas ma listę takich wyzwalaczy emocji czyli trigerów, które wyzwalają w nas pewne zachowania.

Autorzy książki „Program zmiany sposobu życia” doszli do wniosku na podstawie lat pracy terapeutycznej, że na każdego z nas czyhają pułapki psychologiczne, czyli rany które wymagają przepracowania. Zazwyczaj sa to rany z dzieciństwa, które determinują nasze dorosłe zachowania. Dobra wiadomość jest taka, że można lepiej się im przyjrzeć, zrozumieć dlaczego się pojawiły oraz je przepracować.

 

O jakich pułapkach mowa?

  • porzucenie i brak stabilności więzi,
  • podejrzewanie nadużycia i skrzywdzenia,
  • podatność na zagrożenie i zranienie,
  • zależność i niekompetencja,
  • deprywacja emocjonalna,
  • izolacja społeczna,
  • niepełnowartościowość i wstyd,
  • skazanie na niepowodzenie,
  • podporządkowanie się
  • bezwzględne standardy osobiste i hiperkrytycyzm,
  • roszczenia i przekonanie o szczególnych uprawnieniach.

 

Lektura pozwoli Ci więcej dowiedzieć się na ten temat. Autorzy w sposób prosty wyjaśniają mechanizmy poszczególnych pułapek, korzystają przy tym z wielu historyjek potencjalnych pacjentów. Opisują zarówno ich zachowania, jak i ich opinie, wyjaśnienia dlaczego tak postąpili jak postąpili.

Krótki test pomaga odkryć które pułapki dotyczą Ciebie czytelniku.

Dają też wskazówki jak sobie poradzić z pułapkami, jak przestać być niewolnikiem trigerów. Wiele osób albo sie podporządkowuje tych pułapkom, albo odchodzi od ludzi, unika sytuacji i wycofuje się, ale to i tak nie zmienia życia na długo. To tylko kwestia czasu, by triger znów dał o sobie znać.

Stosunkowo niewiele osób chce coś zmienić w swoim życiu. Jeśli należysz do tego grona, to ta książka da Ci wiele wskazówek na początek. A jesli uznasz, że warto sięgnąć po poradę lekarza specjalisty i dołączyć do grupy wsparcia, to będziesz już dysponować bogatą wiedzą na swój temat.

To nie jest książka do przekartkowania w autobusie, ale do samodzielnego przestudiowania siebie. Polecam!

Tę książkę możesz kupić online (link afiliacyjny) – TUTAJ 

Polecam inne książki, sprawdź TUTAJ 

Zobacz moją recenzję wideo:

Twoj psychologiczny autoportret

Twoj psychologiczny autoportret

Polecam szczególną książkę

Twój psychologiczny autoportret

tym, których interesuje psychologia, samorozwój oraz kreowanie zdrowych relacji z innymi.

 

W życiu każdego z nas jest taki moment, w którym zastanawiamy się jak pokierować swoim życiem, znaleźć odpowiedź na pytanie dlaczego coś się wydarzyło, zrozumieć skąd takie a nie inne relacje z innymi ludźmi. Wówczas korzystamy z testów, warsztatów, by dowiedzieć się więcej na swój temat.

Jeśli ten temat Cię interesuje to polecam Twojej uwadze książkę „Twój psychologiczny autoportret” Johna Oldhama i Loisa Morrisa.

To książka na temat różnych typów osobowości. Możesz samodzielnie odkryć swój własny wzór osobowości i zrozumieć jego przejawy w 6 sferach życia:

  • związki i miłość,
  • praca,
  • sfera JA,
  • emocje,
  • samokontrola, impulsy i popędy,
  • poczucie rzeczywistości i duchowości.

 

Co znajdziesz w książce?

Książka zawiera 3 bloki informacji.

W pierwszym jest test osobowości. Zawiera on 107 pytań, na które należy udzielić odpowiedzi na ile dana sytuacja zdarza się często, czasami lub wcale.

Na tej podstawie, za pomocą dobrze szczegółowo opisanego klucza odpowiedzi uzyskujemy informacje jakie cechy/zachowania sa dla nas wiodące, a jakie drugorzędne i małoważne.

Część druga to opis 14 typów osobowości w odniesieniu do 6 sfer życia.

Część trzecia to wskazówki jak sobie pomóc i gdzie szukać pomocy.

Autorzy od razu zakładają, że żadna osoba nie jest jednym „czystym” typem osobowości. Zazwyczaj nasza osobowość to mix 2-3 typów dominujących. Właśnie to podejście różni ten poradnik od innych testów i poradników, w których autorzy szczegółowo opisują skrajne cechy osobowości.

 

Jak opracowano test?

To efekt pracy kilkunastu psychologów, psychiatrów amerykańskich. Testy DSM-IV oraz PDE z 1994 roku uwzględniają opisy zaburzeń osobowościowych, które są odbiciem ludzkiej rzeczywistości. To czerpiąc z wiedzy pozyskanej dzięki tym testom powstała książka „Twój psychologiczny autoportret”. Opublikowany w książce test autoportretu osobowości ma pomóc naszkicować rysy osobowości, zrozumieć kim jesteś oraz wskazać sposoby jak zmieniać ten wzorzec. 

 

Poznaj recenzję innych książek – TUTAJ 

Książkę możesz kupić online (link afiliacyjny): TUTAJ

 

Prowadź do zwycięstwa

Prowadź do zwycięstwa

Prowadź do zwycięstwa

czyli vademecum dla liderów i menedżerów jak zadbać o siebie, swój zespół i osiągąć wspólne cele w organizacjach.

Przez wiele lat ścieżka kariery w korporacjach na całym świecie wyglądała podobnie. Osoba, która dobrze sobie radziła z wykonywaniem obowiązków, na czas, zgodnie z oczekiwaniami, w pewnym momencie mogła liczyć na awans. Stawała wówczas na czele kilkuosobowego zespołu i od tej pory miała wykonywać swoje obowiązki oraz dbać o swój zespół.

I wtedy pojawiał się problem. Ponieważ nowy menedżer / menedżerka zazwyczaj powielała rytuały i działania swoich poprzednich szefów, i tych dobrych i tych niedobrych. Działo się tak dlatego, że nikt w organizacjach nie uczył potencjalnych menedżerów jak powinni działać jako liderzy zespołów.

Bycie menedżerem rozumiane jako bycie specjalistą w danej dziedzinie a bycie liderem czyli stanie na czele zespołu osób to dwie różne funkcje.

Styl przywództwa określany jako „po mojemu albo wcale” odchodzi do lamusa. Jednym z powodów są oczekiwania pokolenia Y oraz Z, które stawia wyższe wymagania swoim przełożonym i liderom.

Oto moja krótka recenzja wideo:

 

Potrzebna jest zmiana stylu liderów

Jednym z wyzwań jest sprostanie coraz większym wymaganiom konsumenckim. Konsumenci i użytkownicy szybko przyzwyczajają się do nowinek i stale oczekują coraz bardziej innowacyjnych produktów i usług.

Przewagę konkurencyjną mogą osiągnąć firmy, które faktycznie pielęgnują kreatywność wśród swoich ludzi w organizacjach. Dziś jest mało prawdopodobne, by jedna osoba stała za pomysłem na tyle innowacyjnym, by dać firmie znacząca przewagę rynkową.

Cześciej za nowym pomysłem, usprawnieniem stoi zespół ludzi. I tu jest miejsce dla lidera, by umiał stworzyć taki zespół ludzi, by umiał motywować i inspirować profesjonalistów, by wspólnie chcieli pracować dla danej firmy, uczyć się oraz dzielić się swoimi pomysłami.

Dobry lider potrafi inspirować innych, ale też musi spełniać wiele oczekiwań swoich interesariuszy, choćby podwładnych oraz jak i przełożonych.

Autorka książki Carla Harris dzieli się swoją wiedzą, bogatym ponad 30-letnim doświadczeniem z branży finansowej z czytelnikiem i daje gotową receptę jak krok po kroku stać się liderem na miarę XXI wieku.

Jej lista obejmuje 10 pereł przywództwa. Dotyczą one zarówno przemiany wewnętrznej samego lidera, jak i działań podejmowanych przez niego kiedy już będzie zarządzać grupą osób.

Oto ta lista:

#1 Przywództwo to podróż od wykonawstwa do inspirowania sprawstwa.

#2 Sposób, w jaki ludzie odbierają cię jako lidera bądź liderkę, wpłynie na to, jak będą pracowali i jakie rezultaty uzyskają.

#3 Wybór właściwego zespołu zdefiniuje twój dorobek.

#4  W twojej formule sukcesu nie ma miejsca na lęk. Lider/Liderka podejmuje ryzyko, aby się rozwijać.

#5  Nikt nie poradzi sobie samotnie. Korzystanie z intelektu, relacji i doświadczenia innych osób oraz nawiązywanie własnych relacji przyspieszy twój sukces jako lidera/liderki.

#6  Nie jesteś liderem/liderką z tego powodu, że masz stanowisko; musisz mieć cel.

#7  Współczesne przywództwo wymaga umiejętności transformacji… ludzi, sytuacji oraz samych siebie.

#8  Widoczność, otwartość, zdecydowanie oraz empatia pomogą ci skutecznie przewodzić w kryzysie.

#9  Każdy ma jakiś martwy punkt w polu widzenia. Określ własny, a jego usunięcie uczyń swoim priorytetem.

#10  Dzięki dogłębnej przenikliwości skupisz się na przeprowadzaniu do tego, co będzie, zamiast zajmować się tym, co jest.

 

Punkt krytyczny przywództwa: polityka DEI

Wiele miejsca w swojej książce autorka poświęca zagadnieniom różnorodności, inkluzywności i współpracy. Ja swoim przykładzie – Afroamerykanki pokazuje z jakimi przeciwnościami i stereotypami musiała się zmierzyć, by osiagnać pozycję cenionej liderki w świecie bankowości i funduszy inwestycyjnych. Daje wiele przykładów, a każdą wątpliwość omawia szczegółowo.

Ta wiedza jest bezcenna również dla polskich liderów i HR-owców, którzy dopiero od niedawna poznają zalecenia DEI.

 

Praktyczne przykłady i wskazówki

Książka ta może być cennym źródłem wiedzy dla każdej liderki, która przecież jest zaangażowana w proces rekrutacji i selekcji członków swojego zespołu. Lista pytań rekrutacyjnych jest uniwersalna i moim zdaniem jest pomocna dla każdego lidera.

Podobnie polecam wnikliwie przeczytać rozdział poświęcony byciu autentycznym liderem, który nie tylko wydaje polecenia i rozdaje zadania, ale także umie słuchać, jest ciekaw/ciekawa tego co jest ważne dla wszystkich członków zespołu.

To co wstrzymuje nas przed zmiana to watpliwości i lęki. Z nimi także krok po kroku rozprawia się Carla Harris. Daje przy tym dobre wskazówki znów poparte przykładami z życia.

 

Jednak nie ze wszystkimi poradami autorki zgadzam się, do kilku z nich mam watpliwości, pewnie postąpiłabym inaczej.

 

Książka została wydana przez Studio EMKA. Dziękuję za egzemplarz do recenzji. Szczerze polecam i z przyjemnością dodaję tę pozycję do listy polecanych książek dla menedżerów. 

Dla zainteresowanych. Możesz tę książkę kupić online: