fbpx
Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Z tego wpisu dowiesz się:

  • po co firmy przeprowadzają audyty marki pracodawcy?
  • na czym polega audyt?
  • na czym skupić się przeprowadzając wewnętrzny audyt marki pracodawcy?
  • a na czym przeprowadzając zewnętrzny audyt marki pracodawcy?

 

Po co firmy przeprowadzają audyt marki pracodawcy?

Głównie, by dowiedzieć się jak sobie radzą, czy są marka szanowaną, rozpoznawalną, wyróżniającą się, interesującą w oczach kandydatów i pracowników. Ale najważniejsza jest odpowiedź na pytanie – czy kandydaci i pracownicy mówią w ogóle o marce pracodawcy, czy postrzegają swojego pracodawcę jako markę.

Kiedy kandydaci i pracownicy postrzegają swojego pracodawcę jako markę, to potrafią opisać więź jaka ich łączy z firmą, z innymi pracownikami, z zarządem firmy i jej właścicielami. Potrafią tez odpowiedzieć na pytanie dlaczego chcą z daną marką związać się na dłużej, lub dlaczego ją nienawidzą i nie chcą mieć z nią ani z osobami, które ją reprezentują żadnego kontaktu.

Na czym polega audyt marki pracodawcy?

Na weryfikacji czy marka pracodawcy jest w dobrej kondycji oraz czy są jakieś obszary marki (czyli jej elementy), które warto poprawić lub zmienić.

W tym celu przypomnę jakie są elementy marki pracodawcy:

  • znajomość i zrozumienie  sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
  • znajomość i internalizacja wartości firmowych,
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna sprzyjająca współpracy.

Są ważne, ponieważ to właśnie te elementy poddajemy weryfikacji.

Zanim jednak to nastąpi należy przygotować opis stanu pożądanego, czyli opisać jak zweryfikować poszczególne elementy marki. Na początek, jako przykład, spróbujmy opisać czy kandydaci i pracownicy znają i rozumieją, identyfikują się z wizji misją firmy. I tu pojawią się dodatkowe pytania, w zależności od tego czy i kiedy kandydat zetknął się z danym pracodawcą. Jeśli chodzi o pracowników to będziemy chceli ustalić czy znajomość sensu i celu istnienia firmy wpływa na postawy i zachowania pracowników, na ich codzienne decyzje.

Moja wskazówka – przygotuj sobie listę procesów wewnętrznych, które mają wpływ na działania employer brandingowe.

Moja lista obejmuje takie procesy jak:

  • działania wizerunkowe wśród kandydatów i wśród pracowników,
  • działania rekrutacyjne – zewnętrzne i wewnętrzne,
  • onboarding czyli wdrożenie nowej osoby do firmy / zespołu,
  • ocena działań, stopnia wykonania zadań przez pracowników, prawo do popełniania błędów i prawo do nauki,
  • możliwości awansu poziomego i pionowego,
  • sposób rozwiązywania konfliktów w firmie,
  • sposób komunikacji w firmie,
  • udzielanie informacji zwrotnej, w tym okazywanie wsparcia i uznania,
  • korygowanie postaw i zachowań uznanych przez firmę jako nieodpowiednich (nieetycznych),
  • wsparcie socjalne dla pracowników.

Jak przygotować opis stanu pożądanego?

Weź pod lupę każdy element marki pracodawcy w kontekście każdego działania employer brandingowego. Oto przykład analizy jednego elementu marki. W dalszej kolejności opracuj własną listę pytań dla trzech pozostałych elementów marki pracodawcy.

Element marki: znajomość i zrozumienie sensu i celu istnienia firmy 

Zastanów się:

  1. Jakie skojarzenia z misją, wizją firmy mają kandydaci?
  2. Co wiedzą kandydaci na temat historii firmy? Czy wiedzą skąd firma postawiła na taki a nie inny cel swojego istnienia?
  3. Czy kandydaci wiedzą dlaczego firma istnieje i co ważnego robi dla świata, społeczności lokalnej?
  4. Jakie skojarzenia przychodzą pracownikom na myśli kiedy słyszą o misji, wizji firmy?
  5. Czy pracownicy są dumni z wizji, misji firmy i czy jest ona spójna z osobistymi przekonaniami pracowników?
  6. Czy pracownicy wiedzą kto jest najważniejszy dla firmy: klienci zewnętrzni czy pracownicy?
  7. Co wyróżnia firmę spośród innych? Produkty? Obsługa klienta? Troska o środowisko?
  8. Jakie cele biznesowe ma firma? Czy cele te są znane pracownikom?
  9. Czy pracownicy wiedzą jak ich codzienna praca przekłada się na realizację celów biznesowych firmy? jej wizji? jej misji?

Odpowiedzi na tak postawione pytania powinny opisywać sytuację idealną, kiedy to wszystkim pracownikom zależy na firmie tak samo, jak zależało na niej właścicielom w chwili powoływania firmy do życia.

W ramach wewnętrznego audytu marki pracodawcy dowiesz się jak sytuacja aktualna odbiega od stanu pożądanego. Dzięki temu dowiesz się:

  • jakie są mocne strony marki (kiedy sytuacja aktualna jest zbliżona do stanu pożądanego)
  • jakie są słabe strony marki (oczekiwania są znacząco różne od stanu aktualnego)

Jakie źrodła informacji są pomocne?

Warto skorzystać z następujących źródeł wewnętrznych:

  • Raporty z badań: satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji, poziomu szczęścia w pracy
  • Wywiady z pracownikami, którzy odchodzą z firmy
  • Wywiady z kandydatami (którzy nie przyjęli oferty pracy)
  • Wywiady z nowymi pracownikami (którzy są w trakcie procesu onboardingu)
  • Wywiady z założycielami firmy, członkami zarządu
  • Wnioski z podsumowania ocen rocznych pracowników
  • Lista tematów poruszanych przez pracowników w rozmowach z zarządem, na konferencjach rocznych/kwartalnych
  • Opinie klientów zewnętrznych, w tym badania satysfakcji klienta zewnętrznego
  • Ewaluacja środków komunikacji wewnętrznej
  • Ocena motywacji wewnętrznej pracowników

Na czym skupic się przeprowadzając audyt zewnętrzny marki pracodawcy? 

To zadanie wymaga spojrzenia na firmę pracodawcy oczami kandydata, konsultanta zewnętrznego, który dopiero zbiera informacje na temat firmy. 

Pierwszym źrodłem jego wiedzy będzie wyszukiwarka Google oraz wybrane media społecznościowe jak: Linkedin, Facebook i Youtube. W ten sposób zbadamy wizerunek zewnętrzny firmy. 

Zastanów się:

  1. Jakie informacje pojawiają się w wyszukiwarce po wpisaniu nazwy firmy? Czy na pierwszej stronie pojawia się strona firmowa pracodawcy? Strona kariery (jeśli jest to inna domena)? 
  2. Jakie informacje są publikowane na stronie firmowej pracodawcy? Jak często jest aktualizowana? 
  3. Jak łatwo dotrzeć do strony kariery / strony z ofertami pracy? Jak często jest aktualizowana? 
  4. Czy pracodawca ma swój profil w mediach społecznościowych: Linkedin, Facebook, Goldenline? Jakie informacje na temat pracodawcy są tam opublikowane? 
  5. Czy pracodawca publikuje informacje na temat:
    1. historii swoich pracowników, a może tylko członków zarządu?
    2. wartości firmowych 
    3. akcji na rzecz pracowników
    4. benefitów dla pracowników
    5. akcji CSR-owych na rzecz społeczności lokalnej i ochrony środowiska
    6. ścieżki kariery i możliwości rozwoju zawodowego
  6. Czy pracodawca przygotował film korporacyjny?
    1. jak pracodawca opisuje pracowników jako: zasoby ludzkie, kapitał ludzki, human resources czy jako partnerów, członków załogi (chodzi o podmiotowe czy przedmiotowe postrzeganie pracowników
    2. czy na filmach, zdjęciach widać prawdziwych pracowników czy są to raczej zdjęcia z banku zdjęć
  7. Czy jasno jest przedstawiona propozycja EVP (Employer Value Proposition) czyli odpowiedź na pytanie: dlaczego warto pracować w danej firmie? 
  8. Czy pracodawca chwali się nagrodami HR-owymi / udziałem w rankingach dla pracodawców? Jakimi? 

Kiedy zdobędziesz już potrzebne informacje warto przeprowadzić:

  • analizę treści 
  • analizę wydźwięku (czy informacje na temat firmy są: pozytywne, neutralne czy negatywne) 
  • analizę skojarzeń 

Ta wiedza pozwoli Ci wywnioskować jak postrzegany jest Twój pracodawca. 

 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.

Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.

Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.

Czym zatem są artefakty? To werbalne, behawioralne i fizyczne twory, łatwo widoczne, które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji. To pierwszy z elementów kultury organizacji.

 

Artefakty werbalne

 

Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.

W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.

Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.

„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.” [1]

W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.

Artefakty fizyczne

 

To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.

Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.

Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.

Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.

Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.

Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK 

Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.

W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.

Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.

Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.

W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.

Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.

 

Artefakty behawioralne

 

Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).

W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.

A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.

Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.

Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.

O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.

Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.

Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.

Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.

I co z tego? 

Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi? 

Na początek zadaj sobie kilka pytań:

  • Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent. 
  • Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu. 
  • Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat? 
  • Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce? 

Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma. 

[1] http://www.google.pl/intl/pl/about/company/facts/culture/ (dostęp 16.03.2015).

Photo by Cherrydeck on Unsplash

Artykuł pierwotnie ukazała się na łamach miesięcznika „Personel Plus” w 2015 roku.

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Czy lubisz swoją pracę? Czy jesteś z niej zadowolona?

Odpowiedz sobie szczerze na te pytania. A potem zastanów się co Ty możesz zrobić, by zwiększyć osobistą satysfakcję z pracy.

Dlaczego zadbać o osobistą satysfakcję z pracy?

Ponieważ:

  • satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia,
  • wpływa na poziom szczęścia w pracy,
  • wpływa na naszą samoocenę,
  • nierozerwalnie wiąże się z odpowiedzią na pytanie – co mnie motywuje.

Czym jest satysfakcja z pracy?

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

Co wpływa na jakość mojej pracy?

Znamy odpowiedź i na to pytanie. Lyman Porter w książce „Motivation and work behavior” (1991) wskazał na 3 obszary:

  • Liczy się indywidualne podejście – moje potrzeby i moja postawa
  • Ważne są zasady w pracy – poziom autonomii, stopień zróżnicowania działań, system nagród
  • Moje środowisko pracy – kultura organizacyjna, działania podejmowane przez pracodawcę, wystrój wnętrz, standardy bezpieczeństwa.

Trzeba przyznać, że pracodawcy sporo zainwestowali ostatnio w podniesienie poziomu komfortu pracy. W wielu firmach to pracownicy decydują o wystroju wnętrz, szczególnie pomieszczeń wspólnych jako recepcje, sale konferencyjne, jadłodajnie, pomieszczenia socjalne, parkingi. Bogata jest też oferta benefitów, w tym benefity w miejscu pracy – bezpłatne napoje, posiłki, zajęcia sportowe (relaksacyjne).

Satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia

Satysfakcja jako pojęcie subiektywne oznacza długotrwałe odczucie zadowolenia, ma na nią wpływ osobiste doświadczenia, indywidualne preferencje i oczekiwania. Natomiast satysfakcja z życia, jako dobrostan, to świadome docenianie jakości życia, odnosi się do emocji i aspiracji i poziomu ich zaspokojenia.

Na jakość życia składa się:

  • stan posiadania (bogactwo, dom, standard życia)
  • wartości niematerialne (szczęście, zdrowie, edukacja, rodzina, bezpieczeństwo, kontakty społeczne, praca zawodowa)

Praca wpływa na zaspokojenie potrzeb więc jest elementem jakości życia.

Co zatem mogę zrobić, by czerpać większą satysfakcję z pracy? Dowiedz się co Cię motywuje. 

Skupię tylko na motywacji wewnętrznej.

Przestudiowałam kilka teorii, na podstawie których doszłam do wniosku, że naszym motywatorem wewnętrznym jest stopień zaspokojenia naszych potrzeb wyższego rzędu. Im wyższy stopień ich zaspokojenia, tym wyższą satysfakcję z pracy możemy osiągnąć.

Na pierwszym miejscu należy wymienić potrzebę przynależności (kontaktu, więzi). Każdy a nas chce być członkiem grupy, na której nam zależy. W pracy jest to zespół, w którym pracujemy. 

Liczy się także możliwość podejmowania decyzji autonomicznych, które wpływają na sposób osiągania celów i spodziewanych rezultatów.

Ważny jest dla nas także fakt, by dzięki pracy rozwijać się i podnosić swoje kompetencji, wykorzystywać własne talenty.

Skąd taki wniosek?

McClleland doszedł do wniosku, że motywują nas 3 potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności.

Jeśli zależy Ci na tym, by dzięki Twojej pracy – pomysłom i działaniom, firma stała się rozpoznawalnym szanowanym, pożądanym pracodawcą – to jest to Twój cel zawodowy, który chcesz osiągnąć.

Jeśli chcesz być doradcą zarządu i mieć wpływ na to jakie działania employer brandingowe zostaną podjęte – to motywuje Cię potrzeba władzy.

Jeśli chcesz mieć silne poczucie więzi z ludźmi, z którymi pracujesz, tworzyć społeczność (klan) – to motywuje Cię potrzeba przynależności.

Alderfer postawił na potrzeby: egzystencji, rozwoju i przynależności.

Zastrzega jednak, że wszystkie te potrzeby muszą być zaspokojone jednocześnie.

Potrzeba egzystencji to zapewnienie sobie i swojej rodzinie bezpieczeństwa fizycznego i finansowego oraz posiadania kontroli (autonomii) w tym zakresie. Potrzeba kontaktu wiąże się z budowaniem i podtrzymywaniem wartościowych relacji z innymi ludźmi. Zaś potrzeba rozwoju oznacza wytyczanie sobie coraz ambitniejszych celów i ich osiąganie.

Jeśli praca zawodowa zaspokaja te potrzeby, to pracownicy są zadowoleni z pracy.

Deci & Ryan uważają, że do działania motywują nas potrzeby: autonomii, kompetencji i przywiązania.

Potrzeba autonomii oznacza swobodę podejmowania decyzji życiowych – wolność decydowania o sobie i swoim życiu.

Potrzeba wykorzystywania naszych umiejętności i kompetencji pozwala nam wpływać na rezultaty naszych działań. Dlatego wykorzystujemy naszą wiedzę, doświadczenie, kunszt w pracy. Natomiast negatywny feedback może sprawić, że zostaniemy na długo zdemotywowani.

Potrzeba przywiązania jest podobnie rozumiana jak u innych badaczy. Jako ludzie lgniemy do innych ludzi, chcemy być częścią społeczności, bo tam jesteśmy obdarzani zaufaniem i troską.

Obejrzyj krótki film na temat teorii SDT Deciego & Ryana:

Co z tego wynika:

Po pierwsze. WIemy, że czerpiemy satysfakcję z pracy, w której wykorzystywane są nasze mocne strony i talenty. Praca umożliwia nam podejmowanie autonomicznych decyzji, dzięki temu mamy wpływ na końcowe rezultaty.

Po drugie. Potrzebujemy ludzi. To ich uznanie i wsparcie sprawia, że pozytywnie oceniamy swoją pracę i jesteśmy z niej zadowoleni.

Ale

Warto wspomnieć też o jeszcze jednej teorii – samoocennej teorii motywacji. Wyjaśnia ona dlaczego część osób nie chce podjąć działań, szczególnie kiedy zdają sobie sprawę, że będą oceniani. Najpierw zadają sobie pytanie – czy dam radę, czy podołam zadaniu. Jeśli odpowiedź jest pozytywna to zaczynają wykonywać zadanie, wkładają w nie spory wysiłek, a kiedy je zakończą są z niej dumnie i mówią, że praca faktycznie była tego warta.

Natomiast jeśli stwierdzą, że nie są pewni czy sobie poradzą, to chcą uniknąć porażki, dlatego przeciągają wykonanie pracy (prokastynacja) lub z niej rezygnują albo wyznaczają sobie łatwe do osiągnięcia cele.

Osoby o wyższej samoocenie (dam radę) bardziej doceniają odnoszone sukcesy i mają one większe znaczenie do budowania ich pozytywnego obrazu siebie.

Oto 10 wskazówek co Ty możesz zrobić, by zwiększyć satysfakcję z pracy, szczególnie jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie:

  1. Systematycznie informuj zarząd, menedżerów, koleżanki i kolegów w firmie co robisz, dlaczego firma potrzebuje zadbać o markę i swój wizerunek pracodawcy, jakie korzyści osiąga  po co firmie działania EB.
  2. Buduj relacje, bądź ciekawa innych ludzi i tego co robią, jak żyją i jak pracują pamiętaj, że EB nie buduje się za biurkiem.
  3. Doceniaj innych, dziękuj innym za czas, pomysły i wsparcie.
  4. Pytaj innych o zdanie, bądź ciekawa ich opinii, nie stawiaj z góry tez, stosuj się do reguł pokornego przywództwa.
  5. Nie jedz sama – celebruj chwile, wspólne posiłki zbliżają ludzi.
  6. Ucz się, czytaj książki, uczestnicz w webinarach, słuchaj podcastów – bądź warta na nową wiedzę.
  7. Przyjmuj zaproszenia na imprezy sportowe – to pierwszy znak, że ktoś innych chce Cię lepiej poznać.
  8. Miej własną odskocznię – detoks fizyczny jest konieczny, zmniejsza stres, dostarcza endorfin.
  9. Każdego dnia bądź coraz lepszą wersją siebie.
  10. Uśmiechaj się – z uśmiechem żyje się łatwiej i pogodniej

 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

„Ludzie” Toma Phillipsa

Świat, w którym żyjemy kreowany jest przez ludzi i dla ludzi. Książki, które czytamy dotyczą przede wszystkim sukcesów, podbojów czy wynalazków.

Tym razem książka „Ludzie” Toma Phillipsa opowiada o błędach, porażkach i skutkach nieprzemyślanych decyzji. Przeczytaj ją, bo warto!

Sięgnęłam po tę książkę, gdyż jeden z jej rozdziałów opowiada o heurystykach, czyli myśleniu na skróty.

Odkąd poznałam teorię o H. Simona o ograniczonej racjonalności, wiem, że podejmujemy decyzje tylko na podstawie informacji, które posiadamy i jednocześnie korzystamy z pewnych indywidualnych wzorców decyzyjnych.

Herbert Simon znacząco przyczynił się do zmiany sposobu pojmowania koncepcji racjonalności ludzkiego działania: od koncepcji człowieka o nieograniczonych możliwościach obliczeniowych, ogarniającego wszystkie dostępne warianty wyboru i maksymalizującego wszelkie użyteczności do idei procesu podejmowania decyzji „dostatecznie dobrych” na podstawie niedoskonałych reguł. Zdolność ludzkiego umysłu do formułowania i rozwiązywania złożonych problemów jest bardzo mała w porównaniu z problemami, które musiałyby być rozwiązywane, aby zachowania w realnym świecie były obiektywnie racjonalne. Dlatego Simon postuluje przyjęcie założenia, że podmioty gospodarcze dążą do rozwiązań, które są zadowalające, a nie „maksymalizujące”, innymi słowy – dosyć dobre, ale nie najlepsze. Ludzie nie przeszukują „stogu siana dla znalezienia najostrzejszej igły, lecz poszukują w nim igły dość ostrej do szycia”. Uważał, iż „człowiek ma skłonność wybierania na co dzień nie tego, co jest dla niego rzeczywiście najlepsze, lecz co wydaje się dobre w chwili wyboru.” (czytaj więcej na Wikipedii) 

 

Kolejni badacze jak Daniel Kahneman i jego „Pułapki myślenia” oraz Gerald Zaltman „Jak myślą klienci?” dostarczają ciekawych przykładów jak postępujemy na co dzień.

Ale heurystykom poświęcony jest tylko jeden rozdział.

Pozostałe dostarczają informacji na temat mało znanych historii przywódców (Churchill, Hitler, Lenin i inni), którzy wierzyli w wojny i wzniecali konflikty. Jedni z nich zwyciężali (Mongołowie na czele z Czyngis-Hanem), inni ostali usunięci z kart historii (Imperium Chorezmijskie). Przytaczane historie dotyczą m.in. Szkocji, Meksyku, Egiptu, Anglii, USA, Rosji, Belgii. Ponieważ lubię historię, dla mnie ta książka to nielada gratka.

Duże wrażenie wywarły na mnie podziały dotyczące środowiska naturalnego. Konkretnie tego, jak decyzje jednej osoby mogą zaburzać równowagę w naturze – rzeki zmieniają bieg (w Azji), wysychają jeziora (Azja), giną gatunki zwierząt i roślin, inne stanowią zagrożenia dla innych gatunków (Australia, USA).

Polecam, przeczytasz ją w jedno weekendowe popołudnie, choć pewnie zechcesz do niej wracać jeszcze długo.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Przyciąganie talentów – recenzja

Przyciąganie talentów – recenzja

„Przyciąganie talentów” według Marka Millera

Zastanawiasz się dlaczego tak trudno zatrudnić najlepszych kandydatów? To samo pytanie zadał sobie Mark Miller. By na nie odpowiedzieć przeprowadził badania, a następnie napisał książkę „Przyciąganie talentów”.

Jej przeczytanie zajmie Ci 2-3 godziny. To jest raczej opowieść, bardziej przypominająca studium przypadku, niż poradnik lub podręcznik. Jej bohater Blake, prezes szybko rozwijającej się firmy zastanawia się dlaczego coraz trudniej jest zatrudnić nowe talenty do jego firmy. Równocześnie jego nastoletni syn zaczyna poszukiwanie pracy wakacyjnej.

Zamiast wskazówek otrzymujemy opis działań, w formie opowieści, na którą składają się opisy spotkań i przemyślenia bohaterów reprezentujących pracowników z działu HR, marketingu oraz prezesów innych firm.

Jeśli znasz już książki Patrika Lencioniego, to ta opowieść również spełni Twoje oczekiwania. Nie oczekuj zatem rozbudowanej fabuły, ani rozbudowanej akcji, nie o to chodziło autorowi.

Oto jakie pytania zadał sobie bohater:

  • Czego oczekują talenty, a czego oczekują pozostali kandydaci od pracodawcy?
  • Czy faktycznie najbardziej liczy się konkurencyjne wynagrodzenie?
  • Czy niezmotywowani menedżerowie powinni zajmować się rekrutacją nowych osób do firmy?
  • Jak komunikować informacje o pracodawcy? Co jest interesująca informacją dla wszystkich kandydatów?

Krok po kroku znajdujemy odpowiedzi na tak postawione pytania.

Ciekawa jest lista magnesów dla talentów. Dotyczą one 3 sfer:

  • lepszy szef, który powinien okazywać więcej troski o swoich ludzi; być zaangażowanym w to co robi oraz umiejętnie przewodzić innym,
  • lepsza przyszłość, która ma jasno określony rozwój, pokonywanie wyzwań i wykorzystywania możliwości,
  • lepsza wizja, uwzględniająca realizację dążeń firmy i pracowników, pielęgnowanie więzi i celebrowanie wpływu.

Ta książka przekazuje wskazówki, z którymi zgadzam się w pełni. W moich badaniach kultury organizacyjnej udowodniłam, że liczą się 4 elementy: wizja, wartości, styl przywództwa i komunikacja dwustronna, by firma mogła skutecznie budować swoją markę pracodawcy.

Czy podobne sytuacje zdarzają się w Polsce? Tak. Czy poszukujemy rozwiązań? Tak. Najchętniej szukamy narzędzi i schematów działania.

Jak jednak udowodnił Mark Miller w procesie przyciągania talentów najbardziej liczą się ludzie, ich postawy i zachowania. Okazywanie zainteresowania kandydatom, szczerość w prowadzeniu rozmów z kandydatami, dawanie dobrego przykładu nie zastąpią żadne filmy, e-maile czy broszury rekrutacyjne.

Polecam!

Dziękuję wydawnictwu MT Biznes za książkę do recenzji.

Może zainteresują Cię także: 

Lista ciekawych książek dla specjalisty ds. employer brandingu

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Kluczowe przepisy prawne a employer branding

Kluczowe przepisy prawne a employer branding

Przepisy prawne w employer brandingu 

Prowadzisz działania employer brandingowe w imieniu swojego pracodawcy, a więc powinieneś znać kluczowe przepisy prawne dotyczące wizerunku, prawa autorskiego i prawa prasowego.

Działania wizerunkowe stanowią ważny elementy budowania marki pracodawcy.

Do najpopularniejszych działań wizerunkowych należą:

  • przygotowanie i prowadzenie strony internetowej pracodawcy, w szczególności zakładki kariera
  • przygotowywanie i publikowanie artykułów na własnej stronie internetowej (zakładka aktualności)
  • przygotowywanie i publikowanie postów w mediach społecznościowych
  • przygotowywanie i publikowanie ogłoszeń o pracę
  • przygotowywanie komentarzy dla mediów i dla blogerów
  • przygotowywanie publikacji jak raporty roczne, broszury, ulotki
  • przygotowywanie filmów korporacyjnych i rekrutacyjnych / employer brandingowych
  • przygotowywanie dyplomów dla zwycięzców w konkursach dla pracowników

Każda wymieniona czynność wymaga przygotowania pewnej koncepcji kreatywnej, a następnie wykonanie pewnej  pracy, które stanowi dzieło.

Po rozmowach z moimi klientami spisałam najczęściej pojawiające się pytania dotyczące kwestii prawnych. Publikuję tutaj tylko podstawowe informacje, jeśli masz dodatkowe pytanie skonsultuj się z prawnikiem, by uzyskać konkretną odpowiedz na Twoje pytania. Moim celem jest zwrócenie Twojej uwagi na kwestie ważne, by uniknąć kłopotów.

  1. Kto jest właścicielem dzieł wykonanych przez pracownika firmy?

Pracodawca jest właścicielem praw do dzieł, utworów wykonanych przez pracownika (czyli osobę na etacie, na umowie o pracę – art. 2,3,29 kodeksu pracy), który przygotowuje takie materiały w ramach swoich obowiązków. Dotyczy to zatem pracownikow działów marketingu, PR, komunikacji którzy przygotowują teksty i samodzielnie opracowują proste grafiki.

Natomiast jeśli pracodawca nie ma działu marketingu, a prace zleca na zewnątrz agencji reklamowej i agencji social mediowej, to konieczne jest zawarcie specjalnej umowy i umieszczenie w niej informacji kto jest właścicielem praw do utworu, na jakich zasadach te prawa są przekazywane pracodawcy.

Pamiętaj też, że publikując w social mediach posty ze zdjęciami, grafikami to masz wszelkie prawa do tych dzieł. LinkedIn i Facebook korzystają z tych materiałów dlatego, ze zaakceptowałaś regulamin serwisu internetowego, w którym zawarto informację o tym, że udzieliłaś bezpłatnej licencji do tych materiałów serwisowi.

Podzielę się z Tobą jeszcze przykładem mojego klienta. Wykonawca zbudował stronę internetową dla firmy / pracodawcy, ale nie wyraził zgody na dokonanie jakichkolwiek modyfikacji. Po kilku tygodniach pracodawca chciał dodać nowe zdjęcia, podstrony i okazało się, że pojawił się problem.

Ważne – ustawa prawo autorskie:
Art. 12. 1. Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.
2. Jeżeli pracodawca, w okresie dwóch lat od daty przyjęcia utworu, nie przystąpi do rozpowszechniania utworu przeznaczonego w umowie o pracę do rozpowszechnienia, twórca może wyznaczyć pracodawcy na piśmie odpowiedni termin na rozpowszechnienie utworu z tym skutkiem, że po jego bezskutecznym upływie prawa uzyskane przez pracodawcę wraz z własnością przedmiotu, na którym utwór utrwalono, powracają do twórcy, chyba że umowa stanowi inaczej. Strony mogą określić inny termin na przystąpienie do rozpowszechniania utworu.
3. Jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, z chwilą przyjęcia utworu pracodawca nabywa własność przedmiotu, na którym utwór utrwalono.

2. Pracodawca odpowiada za pracę swoich pracowników

To ważne, jeśli odpowiadasz za przygotowanie publikacji na firmową stronę internetową i do social mediów, upewnij się jak pracownik przygotował materiały. Upewnij się, że ani test, ani zdjęcie czy grafika nie zostały skopiowane bezprawnie z innych stron, portali, blogów, książek, artykułów prasowych.

Pamiętaj, że każdy tekst, zdjęcie, film, grafika opublikowane w internecie ma swojego autora. Wprawdzie autor może udzielić licencji płatnej lub bezpłatnej na wykorzystanie swojego dzieła przez inne osoby.

3. Zadbaj o zgodę na wykorzystanie wizerunku pracowników przed publikacją

Jeśli przygotowujesz kampanię wizerunkową, w ramach której chcesz opublikować zdjęcia poszczególnych pracowników na plakacie, w poście w social mediach, na filmie to najpierw uzyskaj pisemną zgodę na wykorzystanie wizerunku swojego pracownika. Pamiętaj też, że pracownik może zmienić zdanie i odwołać swoją zgodę. Dlatego trzeba zadbać o sporządzenie umowy na piśmie przed rozpoczęciem prac kreatywnych i przed publikacją, by uniknąć niepotrzebnych dodatkowych kosztów.

Prawo do wizerunku jest dobrem osobistym, kwestie te reguluje kodeks cywilny.

4. Korzystaj z prawa cytatu

Jeśli chcesz pochwalić się na swojej stronie internetowej lub na profilu pracodawcy w social mediach, że właśnie opublikowany został artykuł na temat Twojej firmy – możesz to zrobić podając link do strony autora (blogera, redakcji, serwisu, twórcy filmy w serwisie YouTube czy Vimeo). Jeśli jednak jest to artykuł wydrukowany w periodyku, to możesz wstawić notkę (2-3 zdania własnego podsumowania) lub przepisać tytuł i wstęp z artykułu na swoim profilu / na swojej stronie odsyłając po więcej informacji do źródła. Nie możesz jednak opublikować całego artykułu (jako skan lub zdjęcie) bez pisemnej zgody redakcji tegoż periodyku na swojej stronie czy na swoim profilu.

Koniecznie przeczytaj więcej wskazówek związanych z korzystaniem z prawa prasowego, prawa autorskiego.

Pamiętaj, że notka prasowa opracowana na potrzeby mediów nie jest dziełem w rozumieniu prawa autorskiego.

5. Monitoruj opinie publikowane w serwisie opinii o pracodawcach

Każdy pracodawca powinien monitorować wpisy, jakie publikowane są na forach dyskusyjnych. Jeśli opinie są nieprawdziwe i krzywdzące, mogą wpływać na wizerunek firmy. Pamiętaj, że nikt w internecie nie jest anonimowy, a Ty jako pracodawca musisz chronić swoje dobre imię (czyli swoje dobro osobiste). W takiej sytuacji skorzystaj z porady prawnika i doświadczonego PR-owca.

6. Wyznacz osoby, które mogą wypowiadać się o firmie

Zazwyczaj to prezes lub rzecznik firmy wypowiada się w mediach, komentując pytania dziennikarzy. Ale prezes może upoważnić też inne osoby – na przykład dyrektora HR, dyrektora zakładu, by wypowiedział się na temat związany bezpośrednio z jego pracą. Takie praktyki wynikają bezpośrednio ze stosowania prawa prasowego.

Ale oraz częściej pracodawcy chcą, by pracownicy byli ambasadorami firmy i by oni również wypowiadali się na temat swojego pracodawcy na targach pracy, na spotkaniach na uczelniach czy komentując publikacje swojego pracodawcy w mediach społecznościowych. Mówimy wówczas o „employee advocacy”. Zanim jednak zaprosisz swoich kolegów do współpracy koniecznie zadbaj o ich przeszkolenie i wyjaśnienie im jaką rolę pełnią i co mogą komentować.

Właśnie na ten temat rozmawiam z ekspertem prawa autorskiego mecenasem Bartoszem Gajkiem. Możesz też uzyskać więcej informacji na jego blogu https://naratunekkreatywnym.pl 

Posłuchaj naszej rozmowy online. 

 

Photo by Good Good Good on Unsplash

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.