fbpx
Pandemia i home office – jak wpłynęły na sposób prowadzenia działań employer brandingowych?

Pandemia i home office – jak wpłynęły na sposób prowadzenia działań employer brandingowych?

Czy to już nowa rzeczywistość, do której zdążyliśmy się przywyczaić? Pandemia zmieniła naszą listę wartości, wzmocniła potrzebę kontaktów z innymi ludźmi, ale też znacząco zmieniła nasze zachowania.

Kiedy 11 marca 2020 dowiedzieliśmy się, że z powodu pandemii zamykane są szkoły, uczelnie, urzędy, biurowce nasz świat zmienił się radykalnie z dnia na dzień. Co gorsze, to fakt, że na tak niespodziewane wydarzenia w ogóle nie byliśmy przygotowani. Nasze reakcje zmieniały się, od niedowierzania, po stres, a dziś po 7 miesiącach możemy już mówić o pewnym dostosowaniu się do tej sytuacji, czyli do tego „new normal”.

We wrześniu zastanawiałam się nad tematem październikowego szkolenia online, jedna z czytelniczek mojego newslettera zaproponowała temat, by zastanowić się nad wpływem pandemii na naszą pracę. Ja zaś stwierdziłam, że czas postawić sobie pytanie – czy i jak pandemia wpłynęła na sposób budowania marki pracodawcy.

 

Najpierw zrozum człowieka

Uważam, ze trudno prowadzić działania employer brandingowe, a tym bardziej je modyfikować, nie wiedząc co dzieje się z ludźmi w organizacji. Dla jednych stres wywołany przez pandemię był paraliżujący, a dla innych motywujący – odkryli w sobie moc pomagania.

Posłuchaj mojej rozmowy z Anną Pfejfer-Buczek o stresie – LINK 

Dwóch psychiatrów: Thomas Holmes i Richard Rahe odpracowało listę 44 najbardziej stresujących sytuacji, na której znajdują się takie, które doświadczamy w ostatnich miesiącach takiej jak: śmierć współmałżonka i bliskiego członka rodziny, separacja, ciężka choroba, zwolnienie z pracy, choroba w rodzinie, zmiana w pracy.

W efekcie pandemii wiele zamieniło się w naszym życiu. Musieliśmy na nowo zorganizować sobie życie prywatne i zawodowe, pogodzić się z tym, że nie możemy swobodnie się poruszać, spotykać z innymi i uprawiać sport.

Zmieniliśmy listę wartości. Okazało się, że pogoń za dobrami materialnymi, awansem w pracy jest teraz mało ważny. Liczy się zdrowie, rodzina i szacunek czyli wartości, które Polacy cenią od 2 dekad niezmiennie (CBOS).

Za to częściej niż wcześniej, zadajemy sobie pytanie o sens życia i sens pracy. Chcemy, by praca miała sens i byśmy byli z niej dumni.

Stopniowo zmieniamy nasze nawyki, te związane z pracą i życiem w rodzinie, a w konsekwencji zmieniają się nasze zachowania. Nie wszystkie na dobre. Brakuje nam kontaktów z innymi. Trudniej nam rozpoznać emocje, kiedy na twarzy drugiej osoby jest maseczka. Zastanawiamy się jak możemy zadbać o bezpieczeństwo fizyczne nas samych i naszej rodziny, jak również jak możemy zadbać o stabilność finansową.

Równie trudne pytania pojawiają się w pracy. Jak utrzymać relacje z kolegami, z przełożonym i jak nie dopuścić do sformalizowania relacji. Czy wspólna kawa, pizza online dadzą radę?

Mamy nowych influencerów – już nie celebrytów (znanych z tego, że są znani), ale lekarzy, ratowników, pielęgniarki, strażaków.

 

Jak zmieniły się organizacje podczas pandemii?

Badania pokazują, że pozytywnie oceniliśmy liderów (Grant Thornton, 2020). Zaś sami menedżerowie mówią, że skupili się na trzech aspektach: zagwarantowaniu bezpieczeństwa pracowników, zadbaniu o ciągłość działalności i zadbaniu o relacje z interesariuszami (ALK, 2020).

Wszystkie firmy bez wyjątku są sprawdzane pod względem odpowiedzialności i wiarygodności. Czy deklarowane wartości są żywe? Czy menedżerowie przestrzegają wartości?

Powszechne jest również oczekiwanie, że firmy będą wspierać społeczność lokalną w czasie pandemii.

Z informacji wynika, że firmy rzeczywiście zadbały o dobrostan pracowników (wellbeing). Oto kilka przykładów programów:

– zakup abonamentów dla pracowników, by mogli korzystać z Netfliksa, audiobooków Empika

– zatrudnienie psychologa w firmie – dr Irena Eris, PwC, SITECH

– stworzenie infolinii psychologicznej – SAP

– oferta treningów mindfulness – NCAB Group

– dodatkowy urlop – Goldman Sachs, Bolt

 

Niepokojące sygnały

Niestety docierają też sygnały, że pracodawcy nie zachowywali się fair. Oto lista niepokojących praktyk:

– wykorzystanie pandemii do zwolnienia niewygodnych, trudnych pracowników,

– wysyłanie pracowników na przymusowe urlopy,

– niewypłacanie wynagrodzeń (tzw. wage thief)

– wstrzymanie programów szkoleniowych i rozwojowych,

– sformalizowanie komunikacji, organizowanie korponasiadówek, 

– zakup oprogramowania do monitorowania czasu pracy zdalnej

– wprowadzenie tzw. gorących krzeseł w biurowcach

 

Jednocześnie mam wskazówki dla HR-owców zainteresowanych budowaniem marki pracodawcy. W centrum uwagi powinny być 4 elementy:

  1. komunikowanie sensu i celu istnienia firmy
  2. trzymanie się firmowych wartości
  3. rozwijanie umiejętności liderów
  4. zadbanie o pracę zespołową i sprawną komunikację wewnętrzną

Dlaczego akurat te elementy – przeczytaj mój artykuł 

 

Na czym powinni skupić się menedżerowie w firmach?

Przede wszystkim poznać lepiej swoich kolegów i koleżanki, by zrozumieć jak sobie radzą w czasach pandemii, z jakimi borykają się problemami i jak firma może im pomóc. Jednym z takich wyzwań jest z pewnością wypalenie zawodowe, którego według raportu Gallupa doświadcza już 76 proc. pracowników.

Jak wynika z badania Grant Thornton, menedżerowie powinni poprawić swoje umiejętności takie jak: inspirowanie zespołu, budowanie zaufania, lepszej komunikacji z innymi, bycia bardziej elastycznym i okazywać więcej optymizmu i pewności siebie.

Drugą podpowiedź znajdujemy z Raporcie Edelmana. CEO firmy powinien przede wszystkim komunikować o codziennej pracy, etycznym wykorzystaniu techniki, wyrównywaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn czy różnorodności.

 

Co z tego wynika?

Przed nami nowe wyzwania.

Oto moja lista 5 wyzwań w employer brandingu.

  1. W centrum uwagi niezmiennie powinni być ludzie. Dlatego warto śledzić raporty, które dostarczają wiedzy na temat tego jak sobie radzimy w czasie pandemii.
  2. Bądźmy otwarci na nowe formy i kanały komunikacji marki pracodawcy. Warto docenić: podcast, wideo i chatboty. Media społecznościowe będą nadal odgrywać wiodącą rolę. To co będzie najtrudniejszym zadaniem w tym zakresie to stworzenie interesującego kontentu ukazującego ludzi firmy. Tu jest wiele do poprawy.
  3. Czas dostrzec nowe trendy. Doceniajmy minimalizm, równowagę i prywatność. Nie chcemy by pracodawcy organizowali nam całe życie – i zawodowe i prywatne.
  4. Zadbajmy o komunikację wewnętrzną. Niepokoją informacje o powrocie silosów. Nie twórzmy barier między pracownikami biurowymi i nie-biurowymi, nie dzielmy firm na „nas” i „ich”.
  5. Zadbajmy o komfort pracy w każdych warunkach, także home office. W tym zakresie mają pojawić się nowe przepisy prawne.

 

Polecana literatura:

Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures
Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!
Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19
Raporty Akademii Leona Kożmińskiego – Polski biznes w sytuacji pandemii (2)
Raport Edelmana Trust Barometr  2020

Obejrzyj nagranie szkolenia online, które odbyło się 08.10.2020 na temat „Pandemia i home office – jak wpłynęły na budowanie marki pracodawcy (Employer Branding)?” 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Polecam Twojej uwadze debatę, która była podsumowaniem 9. forum Employer Brandingu. Zastanawialiśmy się nad Employer brandingiem z sensem i z sercem.

Jak również nagranie wystąpienia Sebastiana Karpińskiego na temat „Jak obniżyć wynagrodzenie pracownikowi i zachować dobrą markę pracodawcy”

 

 

 

Ile kosztują firmę działania employer brandingowe?

Ile kosztują firmę działania employer brandingowe?

Masz już prawie gotowy plan działań employer brandingowych, ale wiesz, że czeka Cię jeszcze jedna ważna rozmowa. To spotkanie z zarządem, na którym z pewnością padnie to pytanie: ile kosztuje nas employer branding? Czy nas na to stać?

Ten wpis pomoże Ci zorientować się co należy brać pod uwagę, jakie koszty związane są z działaniami employer brandingowymi. Będę go stale uzupełniać. 

Część pracodawców planując działania employer brandingowe od razu przyznaje na ten cel roczny budżet. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że różne koszty są traktowane raz jako koszty HR-owe, raz jako PR-owe lub EB-owe. Postaram się pomóc i wskazać z jakimi kosztami należy się liczyć.

Są pracodawcy, którzy wydają na działania employer brandingowe tylko kilkanaście tysięcy złotych rocznie, inni znacznie więcej kilkaset tysięcy rocznie. Jest też nieliczna grupa pracodawców, którzy zdecydowali się na wykupienie reklamy telewizyjnej – wówczas mówimy o budżecie kilku milionów zł.

W tym wpisie chcę uporządkować informacje – to jakie działania można zakwalifikować jako działania EB-owe. Poniższa lista pomoże Ci zdecydować jaki rodzaj działań planujesz, a wówczas określenie budżetu będzie znacznie łatwiejsze. I o to właśnie chodzi.

W tym celu posłużę się dobrze znaną matrycą MASTER, która mówi o 6 etapach działań employer brandingowych.

Jakie koszty employer brandingowe ponoszone są na etapie poznawania misji firmy (tj. celu i sensu jej istnienia)?

Z doświadczenia wiem, że prawie żadne, a jeżeli już to tylko te wewnętrzne związane z czasem pracy. Jako osoba odpowiedzialna za działania EB chcesz poznać misję, by też lepiej zrozumieć firmę, dla której pracujesz. W tym celu polecam porozmawiać z założycielami firmy, przejrzeć stare publikacje, albumy, wycinki prasowe, dyplomy i nagrody, jakie firma zdobyła przez lata. Oczywiście w firmach o dłuższej historii, ponad 100- czy 200-letniej tych materiałów będzie więcej.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma na etapie analizy sytuacji wyjściowej?

Spore. Związane są z diagnozą organizacji, analizą postrzegania firmy, opisem zasad obowiązujacych w firmie, wywiadami indywidualnymi i grupowymi.

Co konkretnie mam na myśli:

  • koszty badania opinii pracowników czyli badania ankietowe satysfakcji, zaangażowania, zaufania
  • koszty badania kultury organizacji
  • koszty badania atrakcyjności pracodawcy
  • koszty badania postrzegania firmy (wizerunku zewnętrznego)
  • koszty analizy publikacji prasowych
  • koszty badań jakościowych (desk research, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty
  • koszty opracowania kodeksów postępowania i kodeksów etyki
  • koszty badania komunikacji wewnętrznej
  • koszty monitoringu publikacji prasowych i internetowych, w tym social media
  • koszty badania poziomu wynagrodzeń (w tym zakup raportów na temat wynagrodzeń)

Kiedy firma decyduje się po raz pierwszy na przeprowadzanie badań – opinii pracowników czy kultury organizacji – te koszty są znaczące i wynoszą co najmniej kilka tysięcy złotych. Bierze się pod uwagę koszty opracowania ankiety badawczej, wielkość próby badawczej (ile osób bierze udział w badaniach), zakres analizy statystycznej i opracowanie raportu wraz z rekomendacjami.

Koszty te mogą być wyższe jeśli pracodawca zdecyduje się na badania jakościowe – wywiady indywidualne / grupowe, by lepiej poznać specyfikę firmy, a wnioski z tego badania pozwalają mu lepiej opracować ankietę do badań ilościowych.

Dobra wiadomość jest taka, że badania opinii pracowników można przeprowadzać raz na 2 lata, podobnie jak badania kultury organizacji.

Badania postrzegania firmy można przeprowadzić samodzielnie lub zlecić to agencji badawczej. Samodzielnie takie badanie może przeprowadzić doświadczony PR-owiec. Podobnie doświadczony PR-owiec może przygotować analizę publikacji prasowych.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma na etapie opracowywania strategii?

Koszty te można podzielić na dwie grupy.

  • Koszty związane ze współpracą z agencją zewnętrzną / konsultantem zewnętrznym, których zadaniem jest opracowanie strategii marki pracodawcy. Strategia taka odpowiada na pytanie co i dlaczego powinien pracodawca zrobić (robić), by wyróżnić się na rynku pracy, przyciągać właściwych kandydatów i budować trwałe zespoły pracowników.
  • lub koszty związane z edukacją pracownika firmy, najczęściej jest to osoba z działu HR lub PR, której powierzono zadanie opracowania strategii marki pracodawcy. Wtedy strategia marki pracodawcy powstaje w ramach zadań i obowiązków powierzonych tej osobie.

W tym pierwszym przypadku stosowane są dwa rozwiązania: wynagrodzenie za projekt lub wynagrodzenie liczone jako iloczyn liczby godzin i stawki godzinowej. Szczegóły zawsze omawia (powinna precyzować) umowa zlecenia. Każde z tych rozwiązań ma swoje plusy i minusy.

Jakie koszty employer brandingowe ponosi firma wdrażając strategię w życie?

Te są wysokie i obejmują koszty związane z budowaniem zarówno świadomości marki jak i jej atrakcyjności w oczach kandydatów i pracowników.

Co mam na myśli:

  • koszty zaprojektowania i utrzymania strony internetowej, w tym zakładki kariera
  • koszty przygotowania i przeprowadzenia kampanii rekrutacyjnych, wizerunkowych
  • koszty akcji CSR-owych i wsparcia wolontariatu w firmie
  • koszty prowadzenia profili pracodawców w mediach społecznościowych – Facebook, LinkedIn, a może innych jak Pinterest, Instagram
  • koszty monitoringu internetu (by wiedzieć co piszą o firmie w czasie rzeczywistym)
  • koszty produkcji filmów korporacyjnych, employer brandingowych
  • koszty onboardingu
  • koszty programów staży i praktyk
  • koszty związane z komunikacją wewnętrzną
  • koszty benefitów dla pracowników
  • koszty programów dla pracowników (jak programy wellbeingowe, rozwojowe)
  • koszty wydarzeń dedykowanych pracownikom (pikniki, sponsoring drużyn sportowych)
  • koszty organizacji konkursów dla pracowników

jak również:

  • koszty zmiany aranżacji biur, miejsc wspólnych – stołówek, sal konferencyjnych, łazienek, szatni, parkingu
  • koszty zakupu książek do biblioteki firmowej
  • koszty udziału w targach pracy
  • koszty udziału w konkursach dla pracodawców

Choć ta lista jest długa, pewnie nie jest kompletna.

W kolejnym kroku należy zadbać o ocenę (ewaluację) działań employer brandingowych. Zdecydowaną większość zadań polegająca na wyliczeniu mierników może wykonać pracownik odpowiedzialny za działania EB. Rzadziej zdarza się, by ocenę działań EB powierzać agencjom zewnętrznym – badawczym, które przeprowadzają testy wśród kandydatów i pracowników.

Wszystkim pracodawcom rekomenduję przygotowywanie raportów z podsumowaniem dotychczas prowadzonych działań – by dowiedzieć się dlaczego odnieśliśmy sukces (dobra strategia marki i dobra strategia komunikacji marki) lub dlaczego nie wszystko poszło zgodnie z planem. Wnioski pomogą lepiej przygotować i zorganizować nowo planowane działania employer brandingowe.

Narzędzia online, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu

Narzędzia online, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu

Narzędzia online, które warto znać! 

Jeśli dbasz o profil pracodawcy w mediach społecznościowych, aktualizujesz posty na stronie internetowej, opracowujesz ogłoszenia o pracę, to z pewnością korzystasz z różnych narzędzi online.

Oto lista narzędzi, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu. Dzięki nim szybko przygotujesz potrzebne materiały graficzne, nagrasz wideo lub podcast oraz sprawdzisz jak skuteczne są Twoje działania.

Ta lista będzie aktualizowana – ale jeśli chcesz do niej dodać swoje ulubione narzędzia – wpisz w komentarzu lub napisz do mnie e-maila.

Tworzę ją z myślą o HR-owcach z firm MSP, którzy jako jednoosobowe działy HR mają ograniczone budżety EB.

Narzędzia do przygotowywania materiałów graficznych:

Od lat korzystam z CANVY. Jest oferta bezpłatna i płatna. Umożliwia przygotowanie materiałów graficznych jak banery, zaproszenia, reklamy na Facebooka, grafiki do umieszczenia w serwisach Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter. Ponadto możesz też przygotować prezentację (także w Powerpoincie), e-booka, plakat, zaproszenia, dzienniczki, jak i infografiki.

  1. Canva – link 
  2. PixTeller – link 
  3. Crello – link 
  4. Stencil – link 

Narzędzia do publikacji postów w mediach społecznościowych:

  1. Creative Studio – służy do przygotowywania postów na Facebooka i Instagrama, narzędzie rekomendowane przez Facebooka, – link – mój wybór
  2. Buffer – link 
  3. Hootsuite – link 
  4. Postify – link

Narzędzia do prowadzenia spotkań online / webinarów:

  1. ZOOM – link – polecam wersję „Meetings” do spotkań wewnętrznych oraz wersję „Webinar” do organizacji webinarów
  2. Teams – dla fanów Microsofta, wersja zintegrowana z innymi narzędziami Office, odpowiednia do spotkań wewnętrznych
  3. GetResponse / ClickMeeting – link – siostrzane rozwiązania, umożliwiające prowadzenie webinarów, nie wymaga pobrania żadnego oprogramowania przez uczestników spotkania
  4. Livewebinar – link – moim zdaniem najlepsze i najwszechstronniejsze narzędzie online, zarówno do spotkań, jak i webinarów – zdecydowany mój faworyt
  5. Youtube – jeśli Twoja firma ma już konto na Youtubie – może też prowadzić transmisje online (czyli webinary)
  6. StreamYard – link – stosunkowo nowe narzędzie do tzw. streamingu w serwisach Facebook i YouTube – pozwala na prowadzenie webinarów, niezwykle proste w użyciu i niewymagające ściągania żadnego oprogramowania na komputer uczestnika

Banki zdjęć (w tym bezpłatne):

  1. Pixabay – link 
  2. Unsplash – link 
  3. Stock Up – link 
  4. Pexels – link
  5. Foter – link 

Po dyskusji na Linkeidnie dodaję nowe narzędzia.

Narzędzia do e-mail marketingu:

pomocne w komunikacji wewnętrznej, do wysyłki wewnętrznych biuletynów, powiadomień o akcjach / awansach / działaniach CSR-owych.

  1. Mailerlite – LINK – zdecydowany faworyt, pozwala na wysyłkę e-maili do 1000 odbiorców bezpłatnie, do tego prosta, dość intuicyjna nawigacja.
  2. Mailchimp – LINK – dobrze znane narzędzie, lubiane przez Polaków, również zintegrowane z RODO (co jest bardzo ważne)
  3. GetResponse – LINK – mniej intuicyjny, bardziej dla osób cierpliwych
  4. FreshMail – LINK – moim zdaniem, jego wadą jest fakt, że zbyt dużo e-maili wpada do skrzynki spamowej

Narzędzia do porządkowania informacji / notatek:

  1. Trello – LINK – prosty, fajny system porządkowania notatek / zadań w blokach, umożliwia również pracę w grupie co jest ważne w pracy zespołowej
  2. Asana – LINK dość prosty, ale wymaga choćby minimalnego wprowadzenia, sprawdza się w pracy zespołowej
  3. Teams – dla miłośników Microsofta
  4. Google Docs – szczerze polecam, tworzenie plików tekstowych, arkuszy kalkulacyjnych, korzystanie ze wspólnych kalendarzy jest proste i co równie ważne dostępne niemalże dla każdego
  5. Evernote – LINK – chyba jedna z najczęściej rekomendowanych aplikacji do tworzenia notatek i zarządzania nimi
  6. OneNote – produkt Microsofta – bezpośredni konkurent Evernota
  7. Slack – LINK – ponoć ulubiony program świata IT
  8. Milanote – LINK – moje najnowsze odkrycie, daje możliwość pracy w grupach, ja najczęściej korzystam z opcji MoodBoard -> kolaż to mój ulubiony sposób gromadzenia informacji i inspiracji

Narzędzia do sprawdzenia tekstu:

  1. ortograf.pl – pomaga sprawdzić czy tekst jest napisany poprawnie, bez błędów ortograficznych
  2. jasnopis.pl – program weryfikujący poziom trudności tekstu / zrozumialości w skali 1-7. Moje teksty zazwyczaj oceniane są na 3 lub 4 czyli średnio trudne.

 

Dziewięć kłamstw o pracy

Dziewięć kłamstw o pracy

Poznaj dziewięć kłamstw o pracy! 

Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.

Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.

Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBIznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać.

A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.

Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:

  1. Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
  2. Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
  3. Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
  4. Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.

Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.

Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.

Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:

– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),

– wartościach firmowych,

– liderach,

– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.

(więcej tutaj)

Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂

Co zatem jest kłamstwem według autorów?

  1. Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
  2. Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
  3. Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
  4. Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
  5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
  6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
  7. Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
  8. Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
  9. Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.

Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.

Polecam!

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Proces Employer Brandingowy

Proces Employer Brandingowy

Proces employer brandingowy – oto co warto wiedzieć!

Zastanawiasz się jak zaplanować, a następnie zrealizować swój plan employer brandingowy – oto co powinieneś wiedzieć na temat samego procesu employer brandingowego.

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jak zadbać o proces employer brandingowych krok po kroku – co jest punktem wyjścia i jakich rezultatów może organizacja się spodziewać
  • jakie są kluczowe elementy budowania marki pracodawcy – czyli o co należy zadbać, by można mówić o marce pracodawcy
  • czy potrzebujesz EVP – co to takiego propozycja EVP, czyli employer value proposition i jak możesz ją zdefiniować

Po kolei.

W 2013 roku opracowałam macierz MASTER, by opisać 6 kroków prowadzących do wyróżniającej marki pracodawcy. Tak naprawdę to jest to opis 6 kroków, które powinny być realizowane po kolei. To sprawdzona metoda.

Uważam, że w wyniku procesu employer brandingowego pracodawca może mówić o marce pracodawcy, nie tylko o wizerunku.

Czym te dwa pojęcia różnią się od siebie? Kiedy mówimy o pozytywnym wizerunku pracodawcy przywołujemy pozytywne skojarzenia z danym pracodawcą. Zazwyczaj są to powielane informacje, które zostały opublikowane w mediach – tradycyjnych jak prasa (ogólnodostępna jak i branżowa), radio, audycje telewizyjne oraz portale i wortale internetowe.

Mogą to być również opinie osób, które pracowały lub pracują w danej firmie – są to wpisy w mediach społecznościowych, wpisy na blogach i dyskusje na forach dyskusyjnych.

Ponadto mogą to być także opinie, jakie wyrobiliśmy sobie po obejrzeniu reklam, rankingów, wyników badań społecznych.

Firmy wkładają sporo wysiłków, by zadbać o swój pozytywny wizerunek. Bez wątpienia przynosi on finansowe i niefinansowe korzyści. I coraz częściej zainteresowani odbiorcy – czyli kandydaci i inni interesariusze jak firmy doradztwa personalnego, firmy certyfikujące pracodawców, organizacje pracodawców mówią – sprawdzamy, czy te skojarzenia są prawdziwe. A jeśli za jakichkolwiek powodów pozytywne skojarzenie nie potwierdzi się – można mówić o kryzysie wizerunkowym, a wtedy firma ma już poważne kłopoty.

Dlaczego wobec tego nie mówię o marce pracodawcy? Ponieważ dla mnie marka to coś więcej niż pozytywny wizerunek. To spoiwo, które łączy właściciela marki (czyli pracodawcę) z kandydatami, pracownikami, byłymi pracownikami i innymi podmiotami jak: agencje pracy tymczasowej, organizacje pracodawców a nawet media.

W 2019 roku poświęciłam sporo czasu, by dowiedzieć się jakie elementy tworzą markę pracodawcy. W tym celu przeprowadziłam kilkumiesięczne badania, rozmawiałam z przedstawicielami 7 pracodawców, nagrałam ponad 12 godzin wywiadów, przestudiowałam ponad 1200 stron tekstów tych wybranych do badania pracodawców. Piszę o tym po to, by podkreślić, że to był solidny kawał roboty – a dokładnie kompleksowe badanie jakościowe organizacji. W 2020 roku krok kolejny czyli opracowanie kwestionariusza do badania kultury organizacji i jej wpływu na markę pracodawcy. Dzięki temu pracodawca dostaje informacje co jest jego mocna strona, co słabą i wskazówki co komunikować. W ten sposób przebadaliśmy już ponad 3000 pracowników z firm produkcyjnych. 

Czego się dowiedziałam? Wiem, że są 4 sprawdzone, kluczowe elementy tworzące markę pracodawcy:

  • wizja (poczucie sensu i celu istnienia firmy)
  • wartości firmowe
  • klarowny styl przywództwa
  • komunikacja wewnętrzna, która wspiera współpracę w organizacji

Te informacje podpowiadają na czym trzeba nie skupić, by faktycznie zbudować markę pracodawcy czyli więź.

model marki pracodawcy Julity Dabrowskiej

Jak przebiega proces employer brandingowy?

Pamiętaj, że zanim zaczniesz myśleć o procesie budowania marki pracodawcy, najpierw poznaj i zrozum własną organizację. To bardzo ważne.

Co to znaczy? Dowiedz się jaka jest historia firmy, to właśnie dzięki niej poznasz ważne fakty: jakie cele stawiali sobie założyciele firmy oraz po co chcieli założyć firmę, według jakich reguł chcieli działać. Upewnij się, czy te informacje są aktualne. Zdarza się coraz częściej, że firmy zmieniają swoje modele biznesowe, wytyczają nową wizję i misję, cele firmowe, wartości firmowe.

Jeśli znasz moją książkę „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” to już wiesz, że omawiam w niej macierz MASTER. Ten skrót opisuje 6-etapowy proces employer brandingowy. Choć przyznaję, że ostatnio wprowadziłam do tego modelu małą zmianę. Ale wszystko po kolei.

Proces employer brandingowy można podzielić na trzy ważne kamienie milowe:

  • punk wyjścia
  • proces zmiany
  • rezultaty

Co jest punktem wyjścia:

Przede wszystkim kultura organizacji oraz jej tożsamość. Czym jest kultura organizacji? To zespół reguł postępowania, odkrytych i ustanowionych przez grupę w celu wewnętrznej integracji i zewnętrznej adaptacji. 

Czym jest tożsamość? To wspólnota celów, zasad, strategii działania charakterystyczna dla danej firmy. Pod tym określeniem kryje się także identyfikacja wizualna czyli logo firmy, slogan firmy, kolory firmy. Logo nie powinno być przypadkowe, ale musi ułatwiać / naprowadzać na to, na czym firmie zależy.

Na ten pierwszym etap można patrzeć wielorako. 

Pierwszy etap z macierzy MASTER czyli misja, a dokładnie poznanie i zrozumienie jaki jest cel i sens istnienia firmy. 

Inni, podążając tokiem myślenia Simona Sineka będą chcieli poznać Swoje Dlaczego. 

proces employer brandingowy

Właściwy proces employer brandingowy

Moim zdaniem to wszelkie wysiłki jakie podejmuje pracodawcy, by stworzyć markę pracodawcy.

  • Jeśli firma ma określoną wizję i misję, pracodawca upewnia się czy pracownicy znają i rozumieją wizję i misję. Dzięki temu pracownicy wiedzą czy ich praca ma sens, a z czasem są dumni ze swojego pracodawcy i bardziej się angażują w inicjatywy podejmowane przez pracodawcę.
  • Jeśli firma ma określoną listę wartości firmowych, to pracodawca musi upewnić się, czy wartości te są wszystkim znane, żywe i stanowią drogowskaz dla wszystkich jak postępować na co dzień.
  • Jakich liderów ma firma – takich, od których inni chcą się uczyć, ponieważ sami stosują się do przyjętych zasad i wartości, czy też uważają, że pracownicy to jedynie wykonawcy poleceń i zadań.
  • Jak komunikują się ludzie w firmie – czy komunikacja wewnętrzną sprzyja współpracy, czy też jest tylko kaskadowa i jednokierunkowa – od zarządu do szeregowego pracownika.

Jeśli znasz macierz MASTER to już wiesz, żeby zdefiniować te elementy trzeba wykonać tzw. analizę sytuacji. Do tego służą badania organizacji i opinii pracowników, analizy trendów oraz analizy konkurencji. To najbardziej czasochłonna część pracy ale niezbędna.

Kolejnym zadaniem jest opracowanie strategii employer brandingowej, która dla wielu praktyków kojarzy się z opracowaniem propozycji EVP (ang. employer value proposition). To zbiór odpowiedzi na pytanie jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy, dlaczego warto pracować akurat w tej firmie oraz jak przyciągnąć nowe osoby do firmy.

Strategia to dla mnie patrzenie z lotu ptaka na organizację na tle innych pracodawców. Na co dzień walka o talenty trwa, ludzi przychodzą z innych firm i odchodzą niezadowoleni do innych firm.

Sporo już napisałam na ten temat – wejdź TUTAJ

Ponadto sporo wiedzy znajdziesz na tym blogu, ale również w nagraniach webinarów na temat: definiowania celów employer brrandingowych, określenia propozycji EVP, oraz w kursie online „Jak opracować EVP w 5 krokach?” – wejdź TUTAJ do sklepu online. A jak potrzebujesz pomocy to skontaktuj się ze mną.

Ważna uwaga – zanim opracujesz propozycję EVP dokładnie poznaj kandydatów i pracowników. Podobnie jak w marketingu konsumenckim tworzy się tzw. persony, by wyróżnić segmenty kandydatów i segmenty pracowników. Segmentację pracowników można wykonać w każdej firmie, która prowadzi badania opinii pracowników wykorzystując do tego celu kwestionariusze (prezyzyjnie badania ilościowe). 

Kiedy strategia i propozycja EVP zostanie opracowana, zatwierdzona przez zarząd, to czas na Taktyki, czyli działania komunikacyjne – wewnętrzne i zewnętrzne. Można wymienić kilka przykładowych działań w tym zakresie:

  • strategia komunikacji pracodawcy w social mediach – (tutaj mam na myśli prowadzenie profili pracodawców, produkcja filmów employer brandingowych)
  • strategia onboardingowa
  • strategia CSR-owa
  • udział w targach pracy
  • współpraca z uczelniami i ośrodkami naukowymi
  • promowanie benefitów pracowniczych
  • promowanie wellbeingu / wellnessu w firmach

Ale oprócz działań komunikacyjnych, warto pomyśleć o działaniach edukacyjnych – każdy pracownik jest zainteresowany podnoszeniem własnych kompetencji i umiejętności, a w dobie coraz to nowszych rozwiązań technologicznych, to pracodawca odpowiada za edukację cyfrową i przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu swoich pracowników.

 

MISJA ANALIZA
SYTUACJI
STRATEGIA TAKTYKI EWALUACJA REZULTATY
Sens i cel istnienia firmy Poznanie kultury organizacji i tożsamości organizacji Strategia employer brandingowa, w tym propozycja EVP Działania komunikacyjne, CSR-owe, edukacyjne, rekrutacyjne, motywacyjne

Mierniki

Wskaźniki

Ocena procesu

Atrakcyjność, wyróżnialność, zaufanie do pracodawcy
    4 elementy kluczowe:
1.     Wizja (sens i cel istnienia)
2.     Wartości
3.     Przywództwo
4.     Komunikacja i współpraca
     

Jak widzisz proces employer brandingowy trwa długo i warto poświęcić czas i uwagę na dopracowanie każdego 4 elementów marki pracodawcy. Jeśli potrzebujesz pomocy – dla HR-owców i konsultantów HR stworzyłam kurs „Jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brrandingowych” to ponad 20 lekcji online, gotowe szablony i przykłady dobrych praktyk z Polski i zagranicy.

Rezultatem wszystkich podejmowanych wysiłków jest:

  • marka i wizerunek atrakcyjnego, wyróżniającego się pracodawcy
  • zaufanie pracowników do pracodawcy

Dzięki temu pracodawca ma szansę stworzyć zespół właściwych ludzi. Zgadzam się z Jimem Collinsem, autorem „Od dobrego do wielkiego” – najpierw z KIM, a potem CO będziemy robić.

Podziel się swoją opinią

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

W połowie roku wiele firm przeprowadza analizy i symulacje na czym skupić się w 2020. Trwająca od połowy marca zmiana organizacji pracy i życia (lockdown) sprawiała, że szybko testowaliśmy nowe rozwiązania. 

Oto kilka, moim zdaniem wartościowych raportów, które odnoszą się do tematyki nowej rzeczywistości. Cześć z nich jest w języku angielskim, część po polsku. 

1. Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures 

W 2019 roku Gallup przeprowadził badania, z którym wynikło, że 28 proc. pracowników czuje się wypalonych w pracy. Dodatkowo 48 proc. pracowników zaznaczyło, że odczuwa wypalenie zawodowe od czasu do czasu. 

W efekcie pracownicy, którzy odczuwają wypalenie zawodowe częściej idą na zwolnienie lekarskie (2,6 raza wiecej, co jest prawdą w stosunku do 63 proc. pracowników z syndromem wypalenia zawodowego). Jeśli nawet zostają w pracy, to mają o 13 proc. niższe poczucie pewności. 

Co ważne osoby, które mają poczucie wypalenia zawodowego skupiają się na przeżyciu dnia, a nie na przyszłości.

Kluczowe przyczyny wypalenia zawodowego: nierówne traktowanie w pracy, zbyt duża ilośc pracy, niejasna komunikacja ze strony menedżerów, brak wsparcia ze strony menedżerów, nieuzasadnione presje czasowe.  link –

2. Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!

Aż 3⁄4 ankietowanych wystawiło pozytywną cenzurkę liderom w swoich firmach za działania w obliczu pandemii.

Ankietowani, choć zadowoleni ze swoich liderów, pośród cech przywódczych wymagających wzmocnienia wymienili: zdolność inspirowania zespołu, umiejętność budowania zaufania, kompetencje komunikacyjne.

Połowa wskazała na to, że menedżerowie powinni także wzmocnić kompetencje: zdolność inspirowania zespołu oraz umiejętność budowania zaufania. LINK

3. The future of work in Europe – McKinsey czerwiec 2020

Bez wątpienia COVID-19 zakończył erę szybkiego wzrostu rynku pracy w Europie. Zmiany dotkną 59 mln pracowników, którzy mogą liczyć się z utratą pracy, obniżką wynagrodzeń, zmniejszeniem etatów.

Jednak najbardziej przyciągającym uwagę jest analiza Europy wyróżniająca 11 różnych typów regionów pod względem zatrudnianie. Jak na tym tle wygląda Polska? 

Nie są to wieści optymistyczne. Zdecydowana większość Polski jest oznaczona jako region osób wykształconych, ale zainteresowanych emigracją zarobkową. W kilku miastach Polski: Kraków, Wrocław, Łódź, Gdańsk poziom zatrudnienia jest wysoki, dzięki firmom outsourcingowym. Pytanie, które się nasuwa to takie, czy tylko centra outsourcingu mają szansę zatrzymać dobrze wykształconych Polaków w Polsce? LINK 

4. Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19

Korzystanie z nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych może stanowić ważny czynnik przewagi konkurencyjnej, a nawet warunek funkcjonowania firmy. Jedynie 16 proc. badanych przedsiębiorstw uważa, że nie dotyczy ich konkurencja ze strony firm wykorzystujących narzędzia cyfrowe.

Niski poziom kompetencji cyfrowych pracowników jako dużą barierę w działalności przedsiębiorstwa uznało 46 proc. badanych firm. LINK