Zaczynamy współpracę z konsultantem

Zaczynamy współpracę z konsultantem

Zaczynamy współpracę z konsultantem

 

W 2003 roku przygotowałam tekst „Zaczynamy współpracę z agencją PR”, który został opublikowany na stronie PSPR. Wzbudził wiele pytań.

Po latach wracam do tematu.

Sama jestem konsultantem PR & EB, badaczem organizacji i od czasu do czasu otrzymuję zaproszenie na spotkanie, które nierzadko jest początkiem długotrwałej współpracy. Mam wyjątkowych klientów, to osoby, z którymi współpracuję wiele lat – średnio 7-8 lat, z klientem-rekordzistą ponad 13 lat!

Przez ten czas nauczyłam się, że na samym początku współpracy trzeba omówić kilka zasadniczych kwestii. Często spisuje się je w formie zlecenia czy umowy o współpracy, ja dodatkowo lubię jeszcze omówić je na spotkaniu (ostatnio online).

 

Jako klient zazwyczaj swoje oczekiwania względem konsultantów spisujesz w formie tzw. briefu lub zapytania ofertowego.

W dokumencie tym są informacje, które uznajesz za istotne do wykonania powierzonego zadania przez konsultanta. Jest tam mowa o celu, terminie wykonania, grupie docelowej, KPI-ach, kosztach.

Upewnij się, że w tym dokumencie znajdą się również odpowiedzi na poniższe pytania:

 

  • dlaczego ten projekt / zadanie jest ważne dla Twojej firmy,
  • jakiej zmiany oczekujesz, opisz jak zmieni się życie firmy po zakończeniu projektu,
  • jakie są cele PR-owe, HR-owe i employer brandingowe,

 

Opowiedz o swojej firmie, opowiedz o swojej pracy.

Lubię słuchać klientów, którzy z energią opowiadają o swojej firmie, tym czym się zajmuje, jaka jest jej historia, jakie odnoszą sukcesy, z czego dumni są jej pracownicy oraz dlaczego mój rozmówca zdecydował się na pracę w tej konkretnej firmie.

Pozytywna energia wyzwala dużo nowej pozytywnej energii. A ja lubię swoją pracę.

Trudno jest realizować projekt, który jest prowadzony przez osobę, która jest zrezygnowana. Trudno będzie ją przekonać i pokazać inne spojrzenie (zewnętrzne) na dany temat. 

 

Odpowiedz na pytanie dlaczego potrzebujesz pomocy zewnętrznej konsultanta.

 

Ta wiedza jest szczególnie ważna, by wyjaśnić sobie na samym początku w jakiej roli ma występować konsultant.

  • Konsultant może być tłumaczem, osobą która wyjaśnia jak będzie przebiegać zmiana, na co trzeba się przygotować, co może pójść nie tak. Sam nie podejmuje decyzji w firmie klienta, ale jest zawsze obok, by udzielać odpowiedzi na pytania i by ostrzegać przed potencjalnym błędem.
  • Inna rola to opiekun-asystent. Klient sam podejmuje decyzje, ale potrzebuje drugiej pary rąk. Pracy jest sporo, czasu mało więc konieczna jest zewnętrzna pomoc osoby doświadczonej, której nie trzeba wdrażać w projekt zbyt długo.
  • Konsultant może też być chirurgiem-inżynierem. Jego rola polega na zaplanowaniu i prowadzeniu projektu. Pracuje wraz z wyznaczoną osobą w firmie klienta, która uczy się nowych umiejętności. Może podejmować drastyczne decyzję – zrezygnować z obowiązującej strategii, by wdrożyć zupełnie nową. Z czasem to ona przejmie pałeczkę i sama poprowadzi kolejne projekty.

 

Ustal ramy współpracy.

 

Mam na myśli takie kwestie jak:

  • czy został wybrany sposób prowadzenia projektu (design thinking, agile, eksperyment itp.),
  • czy zostały wybrane mierniki, według których projekt zostanie oceniony przez zarząd (KPI, OKR, itp.),
  • ile osób ze strony klienta jest zaangażowanych w projekt i jaka jest ich rola,
  • kto podejmuje decyzje po stronie klienta i w jakim czasie,
  • czy klient lub konsultant może wypowiedzieć współpracę przez zakończeniem projektu.

 

Ustal kwestie dotyczące praw autorskich.

 

Konsultanci korzystają z autorskich rozwiązań. W moim przypadku są to ankiety dotyczące audytu pracodawcy, scenariusze szkoleń i warsztatów, scenariusze wywiadów , kwestionariusze badań opinii pracowników, kultury organizacji, szablony pracy, prezentacje.

W każdej umowie spisuję wspólne ustalenia dotyczące praw autorskich, w tym pól eksploatacji.

 

Ustal wynagrodzenie za projekt.

 

Są różne sposoby wyceny zaangażowania konsultantów:

  • na podstawie stawki godzinowej,
  • jako ryczałt za projekt, uwzględniający limit planowanych godzin pracy.

 

Konsultant może też otrzymywać prowizję na usługi osób trzecich – za pracę studia graficznego, fotografa, tłumacza, copywritera i korektora tekstów, projektanta strony internetowej, kuriera, jak również zwrot kosztów takich jak dojazd do klienta i zakwaterowanie n czas trwania projektu.

Równie ważne jest ustalenie terminu płatności. W przypadku konsultantów mowa jest o 7-, 14-dniowym terminie płatności. Dłuższe terminy płatności oznaczają, że to konsultant kredytuje swojego klienta.

 

Ustal ramy czasowe pracy konsultanta.

 

Trzeba zadbać o poszanowanie równowagi życia osobistego i zawodowego konsultanta. Przyjmuje się, że konsultant pracuje w dni powszednie w godzinach 09.00-17.00. Trzeba ustalić jaki procent czasu pracy tygodniowo konsultant poświęca na dany projekt.

To ćwiczenie ma na celu zweryfikowanie czy dobrze obliczono czas niezbędny na realizację projektu i czy konsultant faktycznie jest dyspozycyjny w zakładanym czasie.

 

Ustal kwestie związane z poufnością.

 

Obie strony powinny z góry ustalić jakie informacje konsultant i klient mogą udostępniać poza własną firmą.

Dobrze jest ustalić:

  • czy konsultant ma prawo wymienić nazwę klienta lub logo klienta, zdjęcia klientów na swojej stronie internetowej jako firmę, dla której pracował,
  • czy klient ma prawo publikować dokumenty przygotowane przez konsultanta (prezentacje, zdjęcia, raporty, ankiety, analizy, wnioski) na swojej stronie, w mediach społecznościowych lub przekazywać te dane osobom trzecim.

 

Te ustalenia nie dotyczą listów referencyjnych, które otrzymuje konsultant po zakończeniu projektu.

 

Ustal sposób aktualizacji informacji.

 

Doskonale sprawdzają się cotygodniowe podsumowania dotyczące projektu. Mogą to być podsumowania e-mailem, rozmowy telefoniczne czy spotkania online. Z doświadczenia wiem, że każdy projekt szybko się zmienia i dlatego warto wpisać na stałe spotkania podsumowujące.

 

Ustal jakie są kryteria wyboru konsultanta.

 

Na pierwszym zapoznawczym spotkaniu klient powinien poinformować jak dokona wyboru konsultanta:

  • czy na podstawie ceny,
  • czy na podstawie doświadczenia konsultanta,
  • czy na podstawie referencji / polecenie przez osobę, z którą już współpracuje,
  • czy na podstawie poczucia dopasowania konsultanta do organizacji i do projektu.

 

Jeśli wybór uzależniony jest od wymogów formalnych jak:

  • forma prawna (musi być spółka kapitałowa a nie działalność gospodarcza),
  • lokalizacja (konsultant musi mieć siedzibę w danym województwie)

 

to koniecznie opowiedz o tym na pierwszym spotkaniu.

 

Wspomnę jeszcze o dwóch dobrych praktykach współpracy. Warto zaplanować spotkanie integracyjne dla wszystkich uczestników projektu – to pozwala lepiej się poznać.

Podobnie warto zaplanować spotkanie podsumowujące, po zakończeniu projektu, by wymienić się informacjami czego się nauczyliśmy.

Polecam Twojej uwadze:

Kluczowe przepisy prawne a employer branding

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Jak przeprowadzić audyt marki pracodawcy?

Z tego wpisu dowiesz się:

  • po co firmy przeprowadzają audyty marki pracodawcy?
  • na czym polega audyt?
  • na czym skupić się przeprowadzając wewnętrzny audyt marki pracodawcy?
  • a na czym przeprowadzając zewnętrzny audyt marki pracodawcy?

 

Po co firmy przeprowadzają audyt marki pracodawcy?

Głównie, by dowiedzieć się jak sobie radzą, czy są marka szanowaną, rozpoznawalną, wyróżniającą się, interesującą w oczach kandydatów i pracowników. Ale najważniejsza jest odpowiedź na pytanie – czy kandydaci i pracownicy mówią w ogóle o marce pracodawcy, czy postrzegają swojego pracodawcę jako markę.

Kiedy kandydaci i pracownicy postrzegają swojego pracodawcę jako markę, to potrafią opisać więź jaka ich łączy z firmą, z innymi pracownikami, z zarządem firmy i jej właścicielami. Potrafią tez odpowiedzieć na pytanie dlaczego chcą z daną marką związać się na dłużej, lub dlaczego ją nienawidzą i nie chcą mieć z nią ani z osobami, które ją reprezentują żadnego kontaktu.

Na czym polega audyt marki pracodawcy?

Na weryfikacji czy marka pracodawcy jest w dobrej kondycji oraz czy są jakieś obszary marki (czyli jej elementy), które warto poprawić lub zmienić.

W tym celu przypomnę jakie są elementy marki pracodawcy:

  • znajomość i zrozumienie  sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
  • znajomość i internalizacja wartości firmowych,
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna sprzyjająca współpracy.

Są ważne, ponieważ to właśnie te elementy poddajemy weryfikacji.

Zanim jednak to nastąpi należy przygotować opis stanu pożądanego, czyli opisać jak zweryfikować poszczególne elementy marki. Na początek, jako przykład, spróbujmy opisać czy kandydaci i pracownicy znają i rozumieją, identyfikują się z wizji misją firmy. I tu pojawią się dodatkowe pytania, w zależności od tego czy i kiedy kandydat zetknął się z danym pracodawcą. Jeśli chodzi o pracowników to będziemy chceli ustalić czy znajomość sensu i celu istnienia firmy wpływa na postawy i zachowania pracowników, na ich codzienne decyzje.

Moja wskazówka – przygotuj sobie listę procesów wewnętrznych, które mają wpływ na działania employer brandingowe.

Moja lista obejmuje takie procesy jak:

  • działania wizerunkowe wśród kandydatów i wśród pracowników,
  • działania rekrutacyjne – zewnętrzne i wewnętrzne,
  • onboarding czyli wdrożenie nowej osoby do firmy / zespołu,
  • ocena działań, stopnia wykonania zadań przez pracowników, prawo do popełniania błędów i prawo do nauki,
  • możliwości awansu poziomego i pionowego,
  • sposób rozwiązywania konfliktów w firmie,
  • sposób komunikacji w firmie,
  • udzielanie informacji zwrotnej, w tym okazywanie wsparcia i uznania,
  • korygowanie postaw i zachowań uznanych przez firmę jako nieodpowiednich (nieetycznych),
  • wsparcie socjalne dla pracowników.

Jak przygotować opis stanu pożądanego?

Weź pod lupę każdy element marki pracodawcy w kontekście każdego działania employer brandingowego. Oto przykład analizy jednego elementu marki. W dalszej kolejności opracuj własną listę pytań dla trzech pozostałych elementów marki pracodawcy.

Element marki: znajomość i zrozumienie sensu i celu istnienia firmy 

Zastanów się:

  1. Jakie skojarzenia z misją, wizją firmy mają kandydaci?
  2. Co wiedzą kandydaci na temat historii firmy? Czy wiedzą skąd firma postawiła na taki a nie inny cel swojego istnienia?
  3. Czy kandydaci wiedzą dlaczego firma istnieje i co ważnego robi dla świata, społeczności lokalnej?
  4. Jakie skojarzenia przychodzą pracownikom na myśli kiedy słyszą o misji, wizji firmy?
  5. Czy pracownicy są dumni z wizji, misji firmy i czy jest ona spójna z osobistymi przekonaniami pracowników?
  6. Czy pracownicy wiedzą kto jest najważniejszy dla firmy: klienci zewnętrzni czy pracownicy?
  7. Co wyróżnia firmę spośród innych? Produkty? Obsługa klienta? Troska o środowisko?
  8. Jakie cele biznesowe ma firma? Czy cele te są znane pracownikom?
  9. Czy pracownicy wiedzą jak ich codzienna praca przekłada się na realizację celów biznesowych firmy? jej wizji? jej misji?

Odpowiedzi na tak postawione pytania powinny opisywać sytuację idealną, kiedy to wszystkim pracownikom zależy na firmie tak samo, jak zależało na niej właścicielom w chwili powoływania firmy do życia.

W ramach wewnętrznego audytu marki pracodawcy dowiesz się jak sytuacja aktualna odbiega od stanu pożądanego. Dzięki temu dowiesz się:

  • jakie są mocne strony marki (kiedy sytuacja aktualna jest zbliżona do stanu pożądanego)
  • jakie są słabe strony marki (oczekiwania są znacząco różne od stanu aktualnego)

Jakie źrodła informacji są pomocne?

Warto skorzystać z następujących źródeł wewnętrznych:

  • Raporty z badań: satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji, poziomu szczęścia w pracy
  • Wywiady z pracownikami, którzy odchodzą z firmy
  • Wywiady z kandydatami (którzy nie przyjęli oferty pracy)
  • Wywiady z nowymi pracownikami (którzy są w trakcie procesu onboardingu)
  • Wywiady z założycielami firmy, członkami zarządu
  • Wnioski z podsumowania ocen rocznych pracowników
  • Lista tematów poruszanych przez pracowników w rozmowach z zarządem, na konferencjach rocznych/kwartalnych
  • Opinie klientów zewnętrznych, w tym badania satysfakcji klienta zewnętrznego
  • Ewaluacja środków komunikacji wewnętrznej
  • Ocena motywacji wewnętrznej pracowników

Na czym skupic się przeprowadzając audyt zewnętrzny marki pracodawcy? 

To zadanie wymaga spojrzenia na firmę pracodawcy oczami kandydata, konsultanta zewnętrznego, który dopiero zbiera informacje na temat firmy. 

Pierwszym źrodłem jego wiedzy będzie wyszukiwarka Google oraz wybrane media społecznościowe jak: Linkedin, Facebook i Youtube. W ten sposób zbadamy wizerunek zewnętrzny firmy. 

Zastanów się:

  1. Jakie informacje pojawiają się w wyszukiwarce po wpisaniu nazwy firmy? Czy na pierwszej stronie pojawia się strona firmowa pracodawcy? Strona kariery (jeśli jest to inna domena)? 
  2. Jakie informacje są publikowane na stronie firmowej pracodawcy? Jak często jest aktualizowana? 
  3. Jak łatwo dotrzeć do strony kariery / strony z ofertami pracy? Jak często jest aktualizowana? 
  4. Czy pracodawca ma swój profil w mediach społecznościowych: Linkedin, Facebook, Goldenline? Jakie informacje na temat pracodawcy są tam opublikowane? 
  5. Czy pracodawca publikuje informacje na temat:
    1. historii swoich pracowników, a może tylko członków zarządu?
    2. wartości firmowych 
    3. akcji na rzecz pracowników
    4. benefitów dla pracowników
    5. akcji CSR-owych na rzecz społeczności lokalnej i ochrony środowiska
    6. ścieżki kariery i możliwości rozwoju zawodowego
  6. Czy pracodawca przygotował film korporacyjny?
    1. jak pracodawca opisuje pracowników jako: zasoby ludzkie, kapitał ludzki, human resources czy jako partnerów, członków załogi (chodzi o podmiotowe czy przedmiotowe postrzeganie pracowników
    2. czy na filmach, zdjęciach widać prawdziwych pracowników czy są to raczej zdjęcia z banku zdjęć
  7. Czy jasno jest przedstawiona propozycja EVP (Employer Value Proposition) czyli odpowiedź na pytanie: dlaczego warto pracować w danej firmie? 
  8. Czy pracodawca chwali się nagrodami HR-owymi / udziałem w rankingach dla pracodawców? Jakimi? 

Kiedy zdobędziesz już potrzebne informacje warto przeprowadzić:

  • analizę treści 
  • analizę wydźwięku (czy informacje na temat firmy są: pozytywne, neutralne czy negatywne) 
  • analizę skojarzeń 

Ta wiedza pozwoli Ci wywnioskować jak postrzegany jest Twój pracodawca. 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Czemu służą artefakty?

Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.

Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.

Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.

Czym zatem są artefakty? To werbalne, behawioralne i fizyczne twory, łatwo widoczne, które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji. To pierwszy z elementów kultury organizacji.

 

Artefakty werbalne

 

Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.

W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.

Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.

„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.” [1]

W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.

Artefakty fizyczne

 

To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.

Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.

Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.

Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.

Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.

Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK 

Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.

W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.

Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.

Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.

W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.

Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.

 

Artefakty behawioralne

 

Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).

W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.

A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.

Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.

Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.

O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.

Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.

Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.

Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.

I co z tego? 

Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi? 

Na początek zadaj sobie kilka pytań:

  • Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent. 
  • Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu. 
  • Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat? 
  • Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce? 

Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma. 

[1] http://www.google.pl/intl/pl/about/company/facts/culture/ (dostęp 16.03.2015).

Photo by Cherrydeck on Unsplash

Artykuł pierwotnie ukazała się na łamach miesięcznika „Personel Plus” w 2015 roku.

Polecam Twojej uwadze: 

Po co badać kulturę organizacji?

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Satysfakcja z pracy a motywacja wewnętrzna

 

Zacznę od ważnych pytań:

  • Czy lubisz swoją pracę?
  • Czy jesteś z niej zadowolona?

Odpowiedz sobie szczerze na te pytania. A potem zastanów się co Ty możesz zrobić, by zwiększyć osobistą satysfakcję z pracy.

Dlaczego zadbać o osobistą satysfakcję z pracy?

Dlaczego satysfakcja jest ważna?

  • satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia,
  • wpływa na poziom szczęścia w pracy,
  • wpływa na naszą samoocenę,
  • nierozerwalnie wiąże się z odpowiedzią na pytanie – co mnie motywuje.

 

Czym jest satysfakcja z pracy?

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

Co wpływa na jakość mojej pracy?

Znamy odpowiedź i na to pytanie. Lyman Porter w książce „Motivation and work behavior” (1991) wskazał na 3 obszary:

  • Liczy się indywidualne podejście – moje potrzeby i moja postawa
  • Ważne są zasady w pracy – poziom autonomii, stopień zróżnicowania działań, system nagród
  • Moje środowisko pracy – kultura organizacyjna, działania podejmowane przez pracodawcę, wystrój wnętrz, standardy bezpieczeństwa.

Trzeba przyznać, że pracodawcy sporo zainwestowali ostatnio w podniesienie poziomu komfortu pracy. W wielu firmach to pracownicy decydują o wystroju wnętrz, szczególnie pomieszczeń wspólnych jako recepcje, sale konferencyjne, jadłodajnie, pomieszczenia socjalne, parkingi. Bogata jest też oferta benefitów, w tym benefity w miejscu pracy – bezpłatne napoje, posiłki, zajęcia sportowe (relaksacyjne).

 

Satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia

Satysfakcja jako pojęcie subiektywne oznacza długotrwałe odczucie zadowolenia, ma na nią wpływ osobiste doświadczenia, indywidualne preferencje i oczekiwania. Natomiast satysfakcja z życia, jako dobrostan, to świadome docenianie jakości życia, odnosi się do emocji i aspiracji i poziomu ich zaspokojenia.

Na jakość życia składa się:

  • stan posiadania (bogactwo, dom, standard życia)
  • wartości niematerialne (szczęście, zdrowie, edukacja, rodzina, bezpieczeństwo, kontakty społeczne, praca zawodowa)

Praca wpływa na zaspokojenie potrzeb więc jest elementem jakości życia.

 

Co mogę zrobić, by czerpać większą satysfakcję z pracy? Dowiedz się co Cię motywuje. 

Skupię tylko na motywacji wewnętrznej.

Przestudiowałam kilka teorii, na podstawie których doszłam do wniosku, że naszym motywatorem wewnętrznym jest stopień zaspokojenia naszych potrzeb wyższego rzędu. Im wyższy stopień ich zaspokojenia, tym wyższą satysfakcję z pracy możemy osiągnąć.

Na pierwszym miejscu należy wymienić potrzebę przynależności (kontaktu, więzi). Każdy a nas chce być członkiem grupy, na której nam zależy. W pracy jest to zespół, w którym pracujemy. 

Liczy się także możliwość podejmowania decyzji autonomicznych, które wpływają na sposób osiągania celów i spodziewanych rezultatów.

Ważny jest dla nas także fakt, by dzięki pracy rozwijać się i podnosić swoje kompetencji, wykorzystywać własne talenty.

Skąd taki wniosek?

McClleland doszedł do wniosku, że motywują nas 3 potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności.

Jeśli zależy Ci na tym, by dzięki Twojej pracy – pomysłom i działaniom, firma stała się rozpoznawalnym szanowanym, pożądanym pracodawcą – to jest to Twój cel zawodowy, który chcesz osiągnąć.

Jeśli chcesz być doradcą zarządu i mieć wpływ na to jakie działania employer brandingowe zostaną podjęte – to motywuje Cię potrzeba władzy.

Jeśli chcesz mieć silne poczucie więzi z ludźmi, z którymi pracujesz, tworzyć społeczność (klan) – to motywuje Cię potrzeba przynależności.

Alderfer postawił na potrzeby: egzystencji, rozwoju i przynależności.

Zastrzega jednak, że wszystkie te potrzeby muszą być zaspokojone jednocześnie.

Potrzeba egzystencji to zapewnienie sobie i swojej rodzinie bezpieczeństwa fizycznego i finansowego oraz posiadania kontroli (autonomii) w tym zakresie. Potrzeba kontaktu wiąże się z budowaniem i podtrzymywaniem wartościowych relacji z innymi ludźmi. Zaś potrzeba rozwoju oznacza wytyczanie sobie coraz ambitniejszych celów i ich osiąganie.

Jeśli praca zawodowa zaspokaja te potrzeby, to pracownicy są zadowoleni z pracy.

Deci & Ryan uważają, że do działania motywują nas potrzeby: autonomii, kompetencji i przywiązania.

Potrzeba autonomii oznacza swobodę podejmowania decyzji życiowych – wolność decydowania o sobie i swoim życiu.

Potrzeba wykorzystywania naszych umiejętności i kompetencji pozwala nam wpływać na rezultaty naszych działań. Dlatego wykorzystujemy naszą wiedzę, doświadczenie, kunszt w pracy. Natomiast negatywny feedback może sprawić, że zostaniemy na długo zdemotywowani.

Potrzeba przywiązania jest podobnie rozumiana jak u innych badaczy. Jako ludzie lgniemy do innych ludzi, chcemy być częścią społeczności, bo tam jesteśmy obdarzani zaufaniem i troską.

Obejrzyj krótki film na temat teorii SDT Deciego & Ryana:

 

Co z tego wynika:

Po pierwsze. WIemy, że czerpiemy satysfakcję z pracy, w której wykorzystywane są nasze mocne strony i talenty. Praca umożliwia nam podejmowanie autonomicznych decyzji, dzięki temu mamy wpływ na końcowe rezultaty.

Po drugie. Potrzebujemy ludzi. To ich uznanie i wsparcie sprawia, że pozytywnie oceniamy swoją pracę i jesteśmy z niej zadowoleni.

Ale

Warto wspomnieć też o jeszcze jednej teorii – samoocennej teorii motywacji. Wyjaśnia ona dlaczego część osób nie chce podjąć działań, szczególnie kiedy zdają sobie sprawę, że będą oceniani. Najpierw zadają sobie pytanie – czy dam radę, czy podołam zadaniu. Jeśli odpowiedź jest pozytywna to zaczynają wykonywać zadanie, wkładają w nie spory wysiłek, a kiedy je zakończą są z niej dumnie i mówią, że praca faktycznie była tego warta.

Natomiast jeśli stwierdzą, że nie są pewni czy sobie poradzą, to chcą uniknąć porażki, dlatego przeciągają wykonanie pracy (prokastynacja) lub z niej rezygnują albo wyznaczają sobie łatwe do osiągnięcia cele.

Osoby o wyższej samoocenie (dam radę) bardziej doceniają odnoszone sukcesy i mają one większe znaczenie do budowania ich pozytywnego obrazu siebie.

Oto 10 wskazówek co Ty możesz zrobić, by zwiększyć satysfakcję z pracy, szczególnie jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie:

  1. Systematycznie informuj zarząd, menedżerów, koleżanki i kolegów w firmie co robisz, dlaczego firma potrzebuje zadbać o markę i swój wizerunek pracodawcy, jakie korzyści osiąga  po co firmie działania EB.
  2. Buduj relacje, bądź ciekawa innych ludzi i tego co robią, jak żyją i jak pracują pamiętaj, że EB nie buduje się za biurkiem.
  3. Doceniaj innych, dziękuj innym za czas, pomysły i wsparcie.
  4. Pytaj innych o zdanie, bądź ciekawa ich opinii, nie stawiaj z góry tez, stosuj się do reguł pokornego przywództwa.
  5. Nie jedz sama – celebruj chwile, wspólne posiłki zbliżają ludzi.
  6. Ucz się, czytaj książki, uczestnicz w webinarach, słuchaj podcastów – bądź warta na nową wiedzę.
  7. Przyjmuj zaproszenia na imprezy sportowe – to pierwszy znak, że ktoś innych chce Cię lepiej poznać.
  8. Miej własną odskocznię – detoks fizyczny jest konieczny, zmniejsza stres, dostarcza endorfin.
  9. Każdego dnia bądź coraz lepszą wersją siebie.
  10. Uśmiechaj się – z uśmiechem żyje się łatwiej i pogodniej

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

Ludzie – recenzja książki Toma Phillipsa

„Ludzie” Toma Phillipsa

Świat, w którym żyjemy kreowany jest przez ludzi i dla ludzi. Książki, które czytamy dotyczą przede wszystkim sukcesów, podbojów czy wynalazków.

Tym razem książka „Ludzie” Toma Phillipsa opowiada o błędach, porażkach i skutkach nieprzemyślanych decyzji. Przeczytaj ją, bo warto!

Sięgnęłam po tę książkę, gdyż jeden z jej rozdziałów opowiada o heurystykach, czyli myśleniu na skróty.

Odkąd poznałam teorię o H. Simona o ograniczonej racjonalności, wiem, że podejmujemy decyzje tylko na podstawie informacji, które posiadamy i jednocześnie korzystamy z pewnych indywidualnych wzorców decyzyjnych.

Herbert Simon znacząco przyczynił się do zmiany sposobu pojmowania koncepcji racjonalności ludzkiego działania: od koncepcji człowieka o nieograniczonych możliwościach obliczeniowych, ogarniającego wszystkie dostępne warianty wyboru i maksymalizującego wszelkie użyteczności do idei procesu podejmowania decyzji „dostatecznie dobrych” na podstawie niedoskonałych reguł. Zdolność ludzkiego umysłu do formułowania i rozwiązywania złożonych problemów jest bardzo mała w porównaniu z problemami, które musiałyby być rozwiązywane, aby zachowania w realnym świecie były obiektywnie racjonalne. Dlatego Simon postuluje przyjęcie założenia, że podmioty gospodarcze dążą do rozwiązań, które są zadowalające, a nie „maksymalizujące”, innymi słowy – dosyć dobre, ale nie najlepsze. Ludzie nie przeszukują „stogu siana dla znalezienia najostrzejszej igły, lecz poszukują w nim igły dość ostrej do szycia”. Uważał, iż „człowiek ma skłonność wybierania na co dzień nie tego, co jest dla niego rzeczywiście najlepsze, lecz co wydaje się dobre w chwili wyboru.” (czytaj więcej na Wikipedii) 

 

Kolejni badacze jak Daniel Kahneman i jego „Pułapki myślenia” oraz Gerald Zaltman „Jak myślą klienci?” dostarczają ciekawych przykładów jak postępujemy na co dzień.

Ale heurystykom poświęcony jest tylko jeden rozdział.

Pozostałe dostarczają informacji na temat mało znanych historii przywódców (Churchill, Hitler, Lenin i inni), którzy wierzyli w wojny i wzniecali konflikty. Jedni z nich zwyciężali (Mongołowie na czele z Czyngis-Hanem), inni ostali usunięci z kart historii (Imperium Chorezmijskie). Przytaczane historie dotyczą m.in. Szkocji, Meksyku, Egiptu, Anglii, USA, Rosji, Belgii. Ponieważ lubię historię, dla mnie ta książka to nielada gratka.

Duże wrażenie wywarły na mnie podziały dotyczące środowiska naturalnego. Konkretnie tego, jak decyzje jednej osoby mogą zaburzać równowagę w naturze – rzeki zmieniają bieg (w Azji), wysychają jeziora (Azja), giną gatunki zwierząt i roślin, inne stanowią zagrożenia dla innych gatunków (Australia, USA).

Polecam, przeczytasz ją w jedno weekendowe popołudnie, choć pewnie zechcesz do niej wracać jeszcze długo.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Przyciąganie talentów – recenzja

Przyciąganie talentów – recenzja

„Przyciąganie talentów” według Marka Millera

Zastanawiasz się dlaczego tak trudno zatrudnić najlepszych kandydatów? To samo pytanie zadał sobie Mark Miller. By na nie odpowiedzieć przeprowadził badania, a następnie napisał książkę „Przyciąganie talentów”.

Jej przeczytanie zajmie Ci 2-3 godziny. To jest raczej opowieść, bardziej przypominająca studium przypadku, niż poradnik lub podręcznik. Jej bohater Blake, prezes szybko rozwijającej się firmy zastanawia się dlaczego coraz trudniej jest zatrudnić nowe talenty do jego firmy. Równocześnie jego nastoletni syn zaczyna poszukiwanie pracy wakacyjnej.

Zamiast wskazówek otrzymujemy opis działań, w formie opowieści, na którą składają się opisy spotkań i przemyślenia bohaterów reprezentujących pracowników z działu HR, marketingu oraz prezesów innych firm.

Jeśli znasz już książki Patrika Lencioniego, to ta opowieść również spełni Twoje oczekiwania. Nie oczekuj zatem rozbudowanej fabuły, ani rozbudowanej akcji, nie o to chodziło autorowi.

Oto jakie pytania zadał sobie bohater:

  • Czego oczekują talenty, a czego oczekują pozostali kandydaci od pracodawcy?
  • Czy faktycznie najbardziej liczy się konkurencyjne wynagrodzenie?
  • Czy niezmotywowani menedżerowie powinni zajmować się rekrutacją nowych osób do firmy?
  • Jak komunikować informacje o pracodawcy? Co jest interesująca informacją dla wszystkich kandydatów?

Krok po kroku znajdujemy odpowiedzi na tak postawione pytania.

Ciekawa jest lista magnesów dla talentów. Dotyczą one 3 sfer:

  • lepszy szef, który powinien okazywać więcej troski o swoich ludzi; być zaangażowanym w to co robi oraz umiejętnie przewodzić innym,
  • lepsza przyszłość, która ma jasno określony rozwój, pokonywanie wyzwań i wykorzystywania możliwości,
  • lepsza wizja, uwzględniająca realizację dążeń firmy i pracowników, pielęgnowanie więzi i celebrowanie wpływu.

Ta książka przekazuje wskazówki, z którymi zgadzam się w pełni. W moich badaniach kultury organizacyjnej udowodniłam, że liczą się 4 elementy: wizja, wartości, styl przywództwa i komunikacja dwustronna, by firma mogła skutecznie budować swoją markę pracodawcy.

Czy podobne sytuacje zdarzają się w Polsce? Tak. Czy poszukujemy rozwiązań? Tak. Najchętniej szukamy narzędzi i schematów działania.

Jak jednak udowodnił Mark Miller w procesie przyciągania talentów najbardziej liczą się ludzie, ich postawy i zachowania. Okazywanie zainteresowania kandydatom, szczerość w prowadzeniu rozmów z kandydatami, dawanie dobrego przykładu nie zastąpią żadne filmy, e-maile czy broszury rekrutacyjne.

Polecam!

Dziękuję wydawnictwu MT Biznes za książkę do recenzji.

Może zainteresują Cię także: 

Lista ciekawych książek dla specjalisty ds. employer brandingu

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.