Zaznacz stronę
Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Trzeba oceniać działania employer brandingowe

Jestem marketerem i każdą zaplanowaną i zrealizowaną akcję oceniam, zarówno sukces jak i porażkę, by dowiedzieć się co działa, a co nie działa. Nie inaczej jest z działaniami employer brandingowymi, które prowadzi coraz więcej pracodawców. W centrum uwagi są działania rekrutacyjne, ponieważ powszechna jest opinia, że coraz trudniej znaleźć kandydatów do pracy.

Działania employer brandingowe nie mogą być oderwane od celów biznesowych firmy. Skoro celem employer brandingowych jest stworzenie zespołu właściwych ludzi, a zadaniem stojącym przed tym zespołem jest realizacja celów biznesowych. Większość z pracodawców to firmy komercyjne, dlatego łatwo wywnioskować, że celem biznesowym będzie wypracowanie zysku, utrzymanie odpowiedniej pozycji rynkowej, zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Na potrzeby codziennej pracy, te główne cele biznesowe kaskadujemy na cele szczegółowe, przypisane poszczególnym działom, a de facto i osobom. Dlatego pracownicy działu HR mówią o celach rekrutacyjnych, komunikacyjnych (kształtowanie kultury organizacji). Dlatego też trzeba oceniać cele employer brandingowe, a te zmieniają się wraz z rozwojem firmy.

Zazwyczaj kiedy pracodawcy inicjują pierwsze działania EB to dotyczą one rekrutacji, stąd też ocenia się działania employer brandingowe przez pryzmat rekrutacji. Stosuje się różne wskaźniki takie jak: całkowita liczba aplikacji, całkowity koszt rekrutacji (zewnętrzne + wewnętrzne), całkowity czas rekrutacji, stopień dopasowania kandydatów do organizacji (jaki procent nowych pracowników / stażystów i praktykantów zdecyduje się na związanie z firmą po upłynięciu okresu próbnego).

Kolejny krokiem jest poszerzenie celów employer brandingowych o cele wizerunkowe oraz cele związane z internalizacją pracowników. Zatem osobno ocenia się proces rekrutacji, osobno procesy komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, a ponadto proces identyfikacji pracownika z firmą pracodawcy.

Jeszcze bardziej sprawa się komplikuje kiedy firma promuje kulturę organizacyjną opartą na empowermencie i oczekuje, że pracownicy firmy bedą zaangażowani. Oprócz rekrutacji oceniamy działania wizerunkowe, procesy kształtowania kultury organizacji i procesy motywacyjne związane z angażowaniem pracowników. Koło działań employer brandingowych poszerza się i zaczyna obejmować większość procesów HR-owych (twardych i miękkich).

Dla firmy komercyjnej, działania employer brandingowe oceniane są z punktu widzenia realizacji celów biznesowych. Pytanie podstawowe jest niezmienne – kiedy nowi pracownicy będą generować odpowiednie przychody dla firmy. Punktem wyjścia jest analiza bilansu / rachunku wyników. Można wyliczyć przychód (zysk) firmy na jednego pracownika. Powszechne oczekiwanie jest takie, by dzięki działaniom employer brandingowym stworzyć taki zespół ludzi, który będzie generował coraz wyższe przychody na jednego pracownika.

Obecnie prowadzenie działań employer brandingowych – rekrutacyjnych i wizerunkowych – oznacza podejmowanie jednocześnie bardzo wielu akcji. Ułożenie mapy procesów ułatwia to zadanie i pomaga wyselekcjonować odpowiednie mierniki. Można sobie zadać pytanie jaką rolę odgrywa EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, czyli oferta wartości pracodawcy. To swoisty magnes przyciągający uwagę kandydatów. Lista atrybutów EVP powinna być ewaluowana nie tylko pod kątem, czy faktycznie przyciąga właściwych kandydatów do firmy, ale również czy wspiera realizację celów biznesowych firmy.

Temat EVP będzie stale aktualny. Zainteresowanych zapraszam na bezpłatny webinar – już 27 czerwca 2018 roku – w tracie którego opowiem jak opracować EVP, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Dowiedz się więcej. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

7. Forum Employer Branding już 13 czerwca 2018

7. Forum Employer Branding już 13 czerwca 2018

Wielkimi krokami zbliża się 7. Forum Employer Branding, które w tym roku odbędzie się w środę 13 czerwca 2018r. w Warszawie. Tematem przewodnim wydarzenia jest ewaluacja działań employer brandingowych.

Ocena, czy prowadzone działania przyniosły zamierzony efekt to naturalna część zarządzania. Chodzi przecież o to, by efektywniej wykorzystywać zasoby: czas i pieniądze i szybciej, pełniej realizować stawiane cele employer brandingowe. Aby to w ogóle było możliwe trzeba stawiać sobie cele zgodne z regułą SMART (realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie) oraz starannie dobierać mierniki, zgodnie z którymi realizacja celów będzie weryfikowana.

Przez wiele lat tematem nr 1 było zdefiniowanie EVP i opracowanie strategii działań employer brandingowych, dziś jednak równie ważny temat to ewaluacja employer brandingu. Pracodawcom nie zależy tylko na tym by mieć strategię, stawiać sobie ambitne cele, ale by je realizować najlepiej jak to jest tylko możliwe – uwzględniając aktualny stan wiedzy i dobrych praktyk.

Nie ma jednego miernika w employer brandingu. Skoro pracodawcy stawiają sobie różne cele to również różne będą sposoby oceny. Można również zauważyć, że nie chcemy tylko oceniać celów ogólnych, ale również te bardziej szczegółowe – na poszczególnych etapach działań. Powód jest oczywisty – dążenie do optymalizacji.

Dlatego w tym roku całą uwagę kierujemy na kwestie oceny działań employer brandingowych. Program 7. Forum Employer Brandingu został przygotowany w ten sposób, by poznać najlepsze praktyki wybranych pracodawców działających w Polsce, a z drugiej by poznać najlepsze praktyki działań wizerunkowych pracodawców w ocenie firm badawczych stosujących zaawansowane metody statystyczne.

Każdy pracodawca dysponuje co najmniej dwoma mediami, które w pełni kontroluje – to własna strona internetowa z zakładką kariera oraz profilami pracodawców w mediach społecznościowych (liczy się Linkedin, Facebook i czasami Twitter). Wiele już napisano na temat zarządzania własną stroną internetową / zakładką kariery. Sylwia Szczepańska, ekspertka SoTrender podzielą się swoją wiedzą i opowiedzą jak sprawić, by profil pracodawcy w serwisach Facebook, Instagram, Linkedin i Twitter rzeczywiście budował pozytywny wizerunek pracodawcy i kształtował niepowtarzalne skojarzenia z pracodawcą. Uczestnicy Forum dowiedzą się jakie informacje można uzyskać – niemalże w czasie rzeczywistym i szybko reagować, by budować relacje z odbiorcami – kandydatami, pracownikami i liderami opinii. To cenna wskazówka dla osób, które wewnątrz firmy monitorują działania wizerunkowe pracodawców, jak również oceniają działania agencji social mediowych.

Marketerzy w 2018 roku stawiają na komunikację wideo w kanałach online. Również media społecznościowe – Facebook, Linkedin promują wideo. Z drugiej strony koszty wyprodukowania wideo są już na tyle niskie, a spektrum możliwości technicznych na tyle szerokie, że coraz więcej pracodawców planuje wyprodukowanie filmów wideo promujących pracodawców. Wideo jako medium łatwo przyciągające uwagę internautów może być także narzędziem marketingu wiralowego. Od lat firma badawcza Kantar Media (dawniej MillwardBrown) bada jakość przekazów wideo – jako medium reklamowego. Kamil Michalski, Szef Działu Digital Media opowie w trakcie 7. Forum Employer Branding jakich błędów unikać tworząc treści wideo employer brandingowe do publikacji online. Pokaże również metodologię pomiarów i dokona oceny najlepszych filmów wideo rzeczywiście budujących markę pracodawcy.

Julita Dąbrowska, która od lat skupia się na diagnozie i opracowywaniu strategii marek, podzieli się swoją wiedzą na temat najczęstszych błędów wynikających z niewłaściwej interpretacji posiadanych informacji na etapie formułowania strategii oraz czy faktycznie docieramy do sedna, czyli do tego co wyróżnia pracodawcę.

Zaproszeni przedstawiciele pracodawców przygotowali case studies. O masowej rekrutacji w firmie Poczta Polska opowie Jolanta Skrzyszowska, odpowiedzialna za cały proces. Podzieli się również informacjami jak firma ocenia czy proces rekrutacji i promocji rekrutacji był przeprowadzony skutecznie i efektywnie.

Marco Gliwice to firma zatrudniająca kilkadziesiąt osób, znana jest z tego, że wypracowała partnerski model kultury organizacji. O tym jak zmieniała się kultura opowie Agnieszka Stefańska, związana z firmą od 4 lat. Dziś jest członkiem zespołu HR.

Katarzyna Woś i Katarzyna Sobótka reprezentują firmę Intive, pracodawcę działającego na bardzo konkurencyjnym rynku zaawansowanych technologii we Wrocławiu. W 2017 roku firma Intive połączyła się z inną firmą IT i zmieniła się nie tylko kultura organizacji, ale również oferta EVP, tak by lista atrybutów EVP nie była jedynie kartką papieru.

Przedstawicielka DB Schenker Monika Pachniak-Radzińska opowie o tym jak polityka CSR-owa firmy wpłynęła na budowanie wizerunku pracodawcy i kulturę organizacyjną. Firma przestrzega rygorystycznych standardów CSR-owych i jest pionierem na polskim rynku pracy.

Ważną częścią Forum będzie miniwarsztat dla rekruterów, który poprowadzi Jadwiga Ford z Ford Coaching. Uczestnicy Forum dowiedzą się jakie sygnały wysyłają do kandydatów oraz czy są one wiarygodne (prawdziwe) czy też nie. Ekspertka na co dzień pomaga firmom usprawniać komunikację dzieląc się wiedzą opartą na metodologii Paula Ekmana weryfikującej prawdomówność komunikacji werbalnej.

Organizatorką 7. Forum Employer Branding jest Julita Dąbrowska i jej firma KALITERO. Szczegółowe informacje oraz formularz zgłoszeniowy jest opublikowany na stronie www.forumemployerbranding.pl

Patronami tego wydarzenia są: kariera.pl, markapracodawcy.pl, Personel Plus, Poczta Polska, wizerunek-pracodawcy.com.pl

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

CEO jako influencer

CEO jako influencer

CEO jako influencer marki korporacyjnej

Prezes firmy ma wiele obowiązków wynikających z przepisów prawa, ale też powinien być ambasadorem marki swojej firmy. Ponadto w ostatnich latach pojawiło się nowe zadanie – bycie influencerem. Tylko co to znaczy?

Prezes firmy jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji w imieniu firmy – tak jest w większości przypadków. To on podpisuje umowy i zobowiązania i ostatecznie akceptuje (lub nie) to, co menedżerowie niższego szczebla wynegocjują. Jest też osobą zobowiązaną (co wynika z prawa prasowego) do udzielania informacji mediom (może to zadanie zlecić rzecznikowi prasowemu). Może też być pociągnięty do odpowiedzialności prawnej, jeśli działa na niekorzyść swojej firmy.

Jest ambasadorem marki korporacyjnej. Promocja firmy jest naturalnie wpisana w obowiązki prezesa. Ma wiele narzędzi do wykorzystania – od działań PR-owskich skierowanych przede wszystkim do mediów, po działania bezpośrednie związane z budowaniem relacji z liderami opinii, parterami biznesowymi oraz pracownikami, słusznie nazywanymi klientami wewnętrznymi. Jeszcze nie tak dawno uwaga prezesów była skupiona na interesariuszach zewnętrznych, ponieważ miało to bezpośredni związek z przychodami firmy. Obecnie prezesi starają się tak układać kalendarz spotkań, by mieć czas i na spotkania zewnętrzne i wewnętrzne, nie tylko z menedżerami, ale i z pracownikami.

Czy każdy prezes jest influencerem marki korporacyjnej? Nie. Ale kim jest influencer? Czy to nie jest lider opinii? To angielskie słówko powszednieje, a jest to przecież nie kto inny, jak osoba wywierająca wpływ na innych. Właśnie temu lata swojej pracy poświęcił Robert Cialdini i jego bestseller z pewnością znajduje się na półkach wielu prezesów firm w Polsce. Cialdini opracował 6 zasad wywierania wpływu na innych, a jedną z nich jest zasada autorytetu.

Czy prezes cieszy się autorytetem? Wielu pewnie tak, ale nie wszyscy. Wraz pojawieniem się kolejnego pokolenia na rynku pracy, nie tylko Y ale i Z, utwierdziliśmy się, że młodsi krytycznie podchodzą do autorytetów. Kwestionują utarte opinie i śmiało biorą udział w dyskusjach. Ani piastowane stanowisko, ani wiedza, ani doświadczenie nie jest wyznacznikiem autorytetu. Takie jest też prawo młodości, która tworzy własne autorytety.

Powszechna jest oczekiwanie, że prezesem będzie liderem, a nie bossem. Ma być osobą, za którą podążą inni, a nie kontrolerem, czy inni wykonują poprawnie swoje działania. Jeśli jeszcze jest w Polsce jakiś prezes, który wierzy, że sprawuje kontrolę nad swoimi podwładnymi to jest w błędzie. Szybkość przekazywania informacji, co jest zasługą rozwiązań teleinformatycznych, sprawia, że posiadanie informacji nie jest już źródłem władzy. Natomiast może być szacunek i zaufanie do prezesa, który wskazuje kierunek rozwoju firmy. Wiele już napisano o tym jak prezesi powinni się zmienić w ciągu najbliższych kilku lat. Odsyłam również do mojego raportu “Co czeka firmy w Polsce w 2020?“.

Przygotowywane raporty jak BrandZ czy lista najbogatszych według Forbesa pokazują, że obecnie podziwiamy przede wszystkim liderów firma zaawansowanych technologii. W pierwszej dziesiątce BrandZ jest aż 7 firm-marek zaawansowanych technologii, czyli Google, Apple, Amazon, Microsoft, Facebook, IBM i AT&T.

Dziś to szefowie tych firm wskazują drogę jak rozwijać biznes i z pewnością mają realny wpływ na życie milionów ludzi na świecie. Kiedyś podziwiano co robi Coca-Cola, Unilever, P&G, L’Oreal czyli tzw. marki dóbr szybko zbywalnych (FMCG).

Co ciekawe każdy z prezesów najbardziej wartościowych firm-marek jest zupełnie. Najmniej wiemy na temat szefów firm McDonalds i Marlboro (Philip Morris). Wiemy jednak, że Jeff Buzos znacznie różni się od Marka Zuckerberga i wyznaje zupełnie inne zasady. Czy jednak znamy nazwiska szefów, czy raczej założycieli?

GoogleSundar Pichai; Larry Page, Sergey Brin
AppleTim Cook
AmazonJeff Buzos
MicrosoftSatya Nadella
FacebookMark Zuckerberg,

Jeff Buzos otwarcie opowiada o swoich siedmiu zasadach, które wprawdzie dotyczą obsługi klienta, ale de facto pokazują jak osiągnąć sukces ecommerce. Satya Nadella stawia na 2 czynniki: jasną wizję i kulturę organizacji. Jeszcze inny w kontaktach z ludźmi jest Mark Zuckerberg, który wręcz odstrasza ludzi w opinii współpracowników.

Jedno jest pewne. Wszyscy szefowie wpływowych firm są autentycznie inni, wyróżniają się i mają swój własny styl postępowania oparty na swojej indywidualnej liście wartości. Dlaczego to takie ważne? Ponieważ w przypadku budowania marki – konsumenckiej, korporacyjnej i marki pracodawcy liczy się niepowtarzalne DNA.

Nie szukajmy niepowtarzalnych szefów za granicą. W Polsce jest wiele firm stworzonych i prowadzonych przez wyjątkowych ludzi. Z kilkoma z nich miałam przyjemność rozmawiać, a wywiady te są opublikowane w książce “Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”. 

Szefowie firm takich jak: Ambra, Astor, Dr. Irena Eris, Future Processing, Marco Gliwice to osoby, które mają własny pomysł na kulturę firmy. Przedstawiciel Marco Gliwice juz niedługo opowie o tym jak budowana i oceniana jest kultura organizacji w firmie Marco Gliwice podczas 7. Forum Employer Branding.

Co robi szef-influencer?

  • promuje swoją firmę
  • jest widoczny, komentuje w mediach społecznościowych: Linkedin, Twitter lub Facebook
  • często prowadzi bloga
  • bierze udział w konferencjach i inspiruje innych
  • odnosi sukcesy firnansowe
  • jest lubiany przez swoich współpracowników i podwładnych
  • jest szanowany przez konkurencję i partnerów handlowych

Warto się zastanowić czy można ocenić wpływ CEO na markę firmy? korporacyjną i markę pracodawcy? Zdecydowanie tak. Najbardziej znane są metodologie opracowane przez amerykańskie firmy: AON Hewitt i Great Place to Work. Pierwsza bada wpływ CEO na zaangażowanie w firmie, druga ocenia wpływ CEO na zaufanie i współpracę w firmie.

Ale ta lista powinna być poszerzona. Można zastanowić się nad oceną wpływu CEO na kształtowanie marki pracodawcy w następujący sposób:

  • wpływ na proces rekrutacji (np. miernikiem jest liczba i stopień dopasowania do potrzeb organizacji tzw. spontanicznych aplikacji)
  • wpływ na kulturę otwartości firmy (np. miernikiem może być fakt komentowania wpisów CEO przez pracowników, menedżerów firmy)
  • wpływ na życie zawodowe innych (np. opinie osób, które stwierdzą, że kontakt z CEO zmienił ich życie zawodowe)

Temat ten z pewnością poruszymy w trakcie 7. Forum Employer Branding, które odbędzie się już 13 czerwca 2018 roku w Warszawie. Trwają zapisy i sprzedaż wejściówek.

Oto kilka przykładów z życia, które dotyczą szefów wybranych firm. Sami oceńcie, czy wypowiedzi szefów miały wpływ na postrzeganie firmy. Moim zdaniem tak. Czasami wpływ pozytywny, innym razem negatywny.

  • Prezes Przemysław Gdański odpowiada na twitterze Wardędze. link
  • Prezes Mozilli prezentuje prywatną opinię na temat homoseksualistów i traci posadę zaledwie kilka dni po nominacji. link. 
  • Richard Brandon opowiada o tym jak traktuje swoich pracowników. link

Prezes firmy, który posiada tysiące kontaktów w swojej sieci na platformie LinkedIn czy innym znanym, dużym biznesowym serwisie społecznościowym też jest influencerem i to auto-influencerem. Przecież w znacznej liczbie postów zachwala swój team, swoje produkty czy usługi. Pokazuje ich zalety dla rynku. Wstawia zdjęcia, infografiki, wykresy i prezentacje. Chwali się współpracą z klientami i osiągnięciami: nagrodami, certyfikatami czy dobrym wynikiem finansowym. Musi jednak pamiętać o tym by być autentycznym i przekazywać swoją historię językiem korzyści. Musi budować przekaz budzący zaufanie odbiorców. Nic nachalnego i sprzedażowego. To odnosi przeciwny skutek. Tak, jak słaby i wadliwy produkt. To się nie wybroni. Pierwsze krytyczne komentarze pojawią się bardzo szybko. A nie ma nic gorszego niż fala krytyki pod własnymi, mało rzetelnymi wpisami. Kryzys gotowy.

Robert Sadowski

Digital Marketing Manager , Newspoint

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup książkę "Praktyka employer brandingu"

Książka to zbiór 10 wywiadów z 11 top menedżerami w Polsce. 

Wielkie koncerny stawiają na komunikację wideo w employer brandingu

Wielkie koncerny stawiają na komunikację wideo w employer brandingu

Do tej pory budżety na działania promocyjne pracodawców były raczej skromne. Przeważały inwestycje w reklamę na portalach ogłoszeniowych i w wybranych sieciach społecznościowych – Linkedin, Goldenline i oczywiście Facebook. W 2018 roku reklama employer brandingowa będzie stanowić znaczący i rosnący trend. O budżety promocyjne EB bedą bić się: Youtube, Facebook i telewizja.

Skąd taki wniosek? Polska od lat jest krajem reklamy telewizyjnej. “Po czterech kwartałach 2017 r. udział reklamy telewizyjnej w torcie reklamowym  spadł z 47,6 proc.  do 47,2 proc., zaś reklamy online wzrósł z 30,2 proc. do 31,9 proc.” (raport Starcom). Polacy kochają telewizję i internet, w odróżnieniu od Niemców i Czechów, którzy wysoko cenią prasę.

Rozproszony rynek reklamy telewizyjnej i internetowej nie ułatwia zadania pracodawcom i nie odpowiada na pytanie – gdzie są moi odbiorcy (kandydaci). Dotarcie do ściśle określonej grupy odbiorców wymaga posiadania bieżących informacji o rynku reklamy (i działaniach nadawców i wydawców). Nie mniej jednak widać stały trend, coraz więcej środków inwestowanych jest w sieci: Facebook, Linkedin i w reklamy Adwords Google’a. Dobrą informacją jest to, że wcale nie trzeba korzystać z dobrych, ale i kosztownych usług domów mediowych i agencji reklamowych, można korzystać z coraz lepszych narzędzi Facebooka i Linkedina.

Drugim ważnym elementem jest spot reklamowy (wideo). Ma przyciągać uwagę i w stosunkowo krótkim czasie ( ale już wcale nie 30-sekundowym) opowiedzieć historię jak fajnie jest pracować u danego pracodawcy. I tu także widać pozytywny trend. Coraz więcej jest ciekawych spotów, przygotowywanych zgodnie z wytycznymi tworzenia dobrej, kreatywnej reklamy telewizyjnej. Niedawno prezentowałam 6 ciekawych wideo. Teraz kilka następnych spotów. To dlaczego cenię te filmy jest 1) spójność z marką korporacyjną, 2) skupienie się na wizji / wyzwaniach firmy i 3) oczekiwaniach pracodawców względem pracowników. Jasność, jednoznaczność plus wspaniała kreacja. Miłego oglądania!

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

VOLVO - sztuczna inteligencja rekruterem!

Swiss Airlines

Leroy Merlin -2018

Daimler - 2017

Dobre wideo rządzi!

Dobre wideo rządzi!

Podziel się z innymi:

Przez ostatni tydzień pojawiło się kilka ciekawych filmów wideo w internecie, które przyciągają uwagę i informuja kim jest pracodawca. Przez wiele lat prowadziłam listę ciekawych kampanii EB (na stronie www.forumemployerbranding.pl). I przez wiele lat narzekałam, że jest znacząca różnica w jakości filmów produkowanych w Polsce i zagranicą. Powoli zmieniam zdanie, szczególnie po tym co obejrzałam ostatnio.

Oto moja prywatna lista filmów wideo. Każdy z tych filmów ma pomysł, jasny przekaz. Świetna realizacja. Dobrze dobrana muzyka. Niebanalna treść. Każdy intryguje i zwraca uwagę na ciekawe wątki. I każdy można oglądać po kilka razy. Jednym słowem mają wszystko, co ceni się w reklamach. Widać, że za tym stoi sztab ludzi – przedstawicieli klientów, agencji reklamowych, filmowców. Jeśli brief jest dobry, to w efekcie film też będzie dobry.

Super! Oby takich filmów było coraz więcej. Dziękuję #Adidas, #BIANCO Footwear, #Finansforbundet, #IBM, #IKEA, #Shell.

Archiwum wpisów od 2011 r.

W trosce o klienta wewnętrznego

W trosce o klienta wewnętrznego

W trosce o klienta wewnętrznego

Czy wiesz, że 15 marca obchodzony jest Dzień Konsumenta? Zdecydowana większość firm komercyjnych wnikliwie bada poziom satysfakcji klientów zewnętrznych. Zebrane w ten sposób informacje są niezwykle ważne i pozwalają poprawić zarówno poziom obsługi klienta, jak i jakość oferowanych produktów i usług oraz warunków współpracy. A czy Twoja firma bada klienta wewnętrznego?

Firmy doskonale zdają sobie sprawę, że obecnie, w dobie mediów online sprawdzenie opinii na temat kontrahenta jest proste. Coraz więcej firm kompleksowo bada tzw. drogę klienta (ang. customer journey management), by dowiedzieć się jakie są tzw. momenty prawdy. Takie postępowanie pozwala na poznanie wąskich gardeł i wyeliminowanie błędów.

W 50 proc. polskich firm bada się poziom satysfakcji lub zaangażowania pracowników. Ale czy kiedykolwiek w Twojej firmie przeprowadzono badania oceny Dział HR? Postrzegając współpracowników jako klientów wewnętrznych można zbadać poziom satysfakcji na temat sposobu wypełniania powierzonych funkcji przez pracowników firmy. Na ten pomysł wpadli D. Ulrich i J. Conner. Od 2013 roku korzystam z ankiety opracowanej przez tych amerykańskich badaczy i rekomenduję moim klientom. Zazwyczaj wyniki są zaskakujące. Zupełnie inaczej oceniają się sami HR-owcy, a zupełnie inaczej i niestety zazwyczaj mniej optymistycznie pozostali pracownicy.

Zachęcam i Ciebie byś poznał / ła opinie na temat Działu HR. Analiza uzyskanych wyników jest cennym źródłem informacji w procesie kształtowania marki pracodawcy. Wystarczy, że podasz swoje imię i adres e-mail i możesz pobrać ankietę oceny działu HR.

Ankieta zawiera 40 pytań opracowanych przez D.Ulricha i J. Conner i pozwala odpowiedzieć na pytania jakie funkcje są realizowane przez dział HR, jak również jak są oceniani pracownicy działu HR przez pozostałych pracowników. W ten prosty sposób dowiesz się, czy dział HR w Twojej firmie skupia się na jednym z czterech zadań (zadania strategiczne, administracyjne, rzecznika pracowników i agenta zmian), a może udaje się pogodzić wszechstronne wymagania. 

Dlaczego warto? Przygotowując diagnozę organizacji lubię opierać moje sądy na danych pozyskanych z badań ilościowych i jakościowych. Badania ilościowe dają odpowiedź na pytanie jaka wagę przywiązują pracownicy (lub inni interesariusze) do poruszanych tematów. Dzięki temu uzyskuję rzetelną wiedzę opartą na opiniach samych zainteresowanych.

Zakładam, że specjaliści employer brandingu podejmują swoje decyzje w oparciu m.in. o badania. Są one źródłem nie tylko informacji, jakie są postawy i oczekiwania, ale również jak są oceniane zrealizowane działania / projekty oraz zachowania innych osób w organizacji. Dobra informacja zwrotna jest bezcenna.

Dlatego rekomenduję wszystkim HR-owcom / specjalistom EB sprawdzić co o dziale HR sądzą pracownicy. W Polsce większość  inicjatyw employer brandingowych jest podejmowana przez pracowników HR. Pozwólcie innym ocenić wasze starania.

D. Ulrich od lat promuje ideę tworzenia wartości przez dział HR. Jego pierwsze książki zostały opublikowane w latach 90. XX wieku. Część z nich jest już przetłumaczona na język polski. Uważa on, że współczesne organizacje potrzebuję “megaomnibusa” a nie kadrowca. Zauważalna jest ewolucja obowiązków przydzielanych osobom zarządzającym procesami HR-owymi w organizacjach: od kadrowca / personalnego do specjalisty ZZL / HR i Kapitału Ludzkiego. Cieszy mnie fakt, że coraz więcej firm stosuje nowe nazwy stanowisk: HR Biznes Partner oraz People&Culture Manager. Nazwa stanowiska definiuje przecież obszar działania.

Ważny komentarz: Na grupie na Facebooku pojawiło się pytanie i na nie tutaj odpowiem. Ankieta może być wykorzystywana do celów wewnętrznych. Została opracowana przez D. Ulricha i opisana w jego książce “Tworzenie wartości przez dział HR”. Ja przygotowałam polską wersję ankiety, natomiast rekomenduję, by w każdej organizacji dopasować słownictwo ankiety do realiów firmy (o jakie procesy chodzi, o jaką strategię itp.). Jej podstawowym celem jest poznanie jak jest postrzegany dział HR – czy jako strateg, administrator, rzecznik pracowników czy agent zmiany. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.