Jak neuromarketing pomaga w skutecznej komunikacji pracodawcy z kandydatami?

Jak neuromarketing pomaga w skutecznej komunikacji pracodawcy z kandydatami?

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Jak neuromarketing pomaga w skutecznej komunikacji pracodawcy z kandydatami?

O tym czym jest neuromarketing dowiesz się z książki „Mózg na zakupach” A.K.Pardeepa. Wydana w języku polskim.

Neuromarketing to działania marketingowe oparte na wiedzy na temat tego jak funkcjonuje ludzki mózg. 

Ta wiedza z pewnością zainteresuje marketerów, ale powinna być rownież interesującą dla HR-owców i specjalistów employer brandingu. 

Czego dowiesz się z tej książki. Wiele cennych informacji, na początek:

  • jak można badać ludzki mózg – są 3 sprawdzone metody badania, każdy sposób dostarcza innych danych do analizy;
  • jak zbudowany jest ludzki mózg i dlaczego nie zmienił się od ponad 100 tys. lat – dlaczego nasze reakcje przypominają te z czasów jaskiniowców.

W pierwszej części książki dowiesz się również, że można mówić o mózgu kobiecym i męskim. Prawdą jest, ze inne informacje są interesujące dla kobiet, a inne dla mężczyzn. 

Ponadto inne informacje ciekawią matki, a inne kobiety nie będące matkami. 

Oraz, że warto inaczej formułować komunikaty do osób poniżej 30. roku zycia i powyżej 60. roku życia. 

W książce znajdziesz bardzo wiele przykładów. 

 

Jakie sygnały przetwarza ludzki mózg? 

Jest ich wiele. Chodzi o słowa, znaki graficzne, kolory, gesty, zachowania, ton głosu, zapachy, różnorodne dźwięki czyli wszystko co odbieramy za pomocą 5 zmysłów. 

Potem je przetwarzamy. W zależności od tego jak szybko mamy podjąć decyzję jako kobiety i mężczyżni inaczej je procesujemy. 

Choć uważamy, ze wiele zmienia się we współczesnym świecie – ewoluuje nasza kultura, poczucie tożsamości osobistej, zmieniamy relacje spłeczne i kanony wychowania to jednak nasz mózg ludzki funkcjonuje tak jak było to 100 tysięcy lat temu. Czasami stwarza to sporo problemów. 

Dlatego wiedza z tej książki powinna być obowiązkową lekturą dla wszystkich osób zajmujących się komunikacją biznesową. By nie tylko mieć dobre intencje, ale także by z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć co z daną informacją zrobi odbiorca. 

W drugiej części książki poznasz wskazówki jak korzystać ze współczesnych mediów: social mediów, filmów czy reklam i opisów na opakowaniach. 

 

Polecam tę książkę. Chcesz ją kupić online: wejdź na TEN link (to link afiliacyjny). 

Posłuchaj też krótkiej recenzji wideo:

 

Relacje w firmie – dlaczego są tak ważne? 

Relacje w firmie – dlaczego są tak ważne? 

Relacje w firmie – dlaczego są tak ważne?

Niedawno opublikowałam wyniki tegorocznej 3. edycji badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, z którego jasno wynika, że wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy są relacje w firmie.

Kiedy mowa o relacjach w firmie, można odnieść się do kilku aspektów:

  • do zachowań innych ludzi,
  • do emocji, które wywołują inni ludzie w nas,
  • do emocji, które okazują inne wobec nas,
  • do wartości, tego jak nas traktują,
  • do kultury osobistej, będącej wynikiem wychowania,
  • do oczekiwań względem innych ludzi,
  • do atmosfery w pracy, de facto będącej przejawem kultury organizacji,
  • do osobowości własnej i innych ludzi,
  • do poczucia własnej wartości i bycia asertywnym.

 

Kiedy pracujesz w jakiejś firmie relacje oraz środowisko pracy oceniasz na kilku poziomach:

  • we własnym zespole, głównie skupiasz się na tym jakie masz relacje z przełożonym i swoimi kolegami i koleżankami, jak układa się współpraca z nimi,
  • z innymi osobami z innych działów, zespołów,
  • z członkami zarządu,
  • z klientami zewnętrznymi.

 

Jak relacje wpływają na efektywność w firmie?

Dziś mamy wiele dowodów na to, że relacje międzyludzkie wpływają na:

  1. satysfakcję z pracy pracownika, a ona wpływa na decyzję czy zostać w firmie czy poszukać innej pracy,
  2. satysfakcję z życia w ogóle, w pracy spędzamy średnio co najmniej 40 godzin tygodniowo, po czym wracamy do domu i o tym rozmawiamy i rozmyślamy,
  3. zaangażowanie w pracę i w organizację, czy w ogóle chcę się z tą firmą identyfikować, czy praca daje mi poczucie dumy i czy chcę o niej mowić innym, polecać ją innym kandydatom,
  4. samorealizację, czekamy na sygnał od współpracowników by upewnić się czy praca ma sens dla firmy,
  5. bezpieczeństwo psychiczne, a więc czy opinie innych nie sprawia, ze poczuję się jak kozioł ofiarny.

Ta lista to wystarczająca argumentacja, by dbać o relacje.

 

Złe relacje, toksyczne relacje w miejscu pracy mogą doprowadzić do poważnych skutków takich jak:

  • poczucia nierównego traktowania czyli dyskryminacji,
  • mobbingu,
  • obniżenia poczucia własnej wartości,
  • lekceważenia danej osoby czy wręcz ostracyzmu,
  • braku poczucie sensu pracy,
  • a nawet braku poczucia sensu życia i prób samobójczych.

 

Co robią pracodawcy w tym zakresie?

Oczywiście chcą kształtować dobre relacje w poszczególnych zespołach i w całej organizacji, integrować zespoły, rozwiązywać potencjalne konflikty personalne. Bo to się firmom opłaca, by osiągać zamierzone cele biznesowe.

Jak to robią. Już na pierwszym etapie czyli podczas rekrutacji weryfikuje się kto pasuje do danej firmy.

Dlatego tak  ważne jest, by w ogłoszeniach rekrutacyjnych w ramach oczekiwań jak najlepiej opisać profil psychologiczny kandydata, przyszłego członka zespołu. To zadanie będzie łatwiejsze o ile najpierw opracujesz propozycję EVP (employer/employee value proposition).

Z moich obserwacji wynika, ze najcześciej pracodawcy skupiają się na opisach pożądanych zachowań (co dana osoba ma robić), ale już nie na tym jak ma to robić (jak mają się czuć osoby z nią współpracujące).

Także na etapie rekrutacji wielu pracodawców oprócz rozmów kwalifikacyjnych wykorzystuje testy czy metody assessment centre, by lepiej poznać kandydatów.

W procesie onboardingu, czyli wdrażania nowej osoby w firmie wielką rolę odgrywa opiekun (tzw. buddy), który przede wszystkim zaznajamia z kultura organizacji, zasadami dotyczącymi relacji w zespole.

Bardzo wielu pracodawców organizuje szkolenia i warsztaty z komunikacji, wyjazdy integracyjne, które odnoszą się do kształtowania relacji w firmie. Powszechne jest dziś dążenie do bycia asertywnym, czyli do wyrażania siebie, ale tak by nie umniejszać innych, do stawiania granic i rozwiązywania problemów.

Podobne powszechne jest dziś dążenie do udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (feedback). O ile negatywny feedback przychodzi szefom z łatwością, to dopiero jako Polacy uczymy się dawać pozytywny feedback, w tym okazywać szacunek i uznanie podwładnym.

Coraz powszechniejszą są także programy mentoringowe i sesje z coachem kariery. W prywatnej sesji można poruszyć kwestie relacji ze współpracownikami, okazywania empatii, otwartej komunikacji, doceniania swoich współpracowników czy zaangażowania w pracę. Bardziej doświadczeni dzielą się wówczas swoją wiedzą i doświadczeniem, dają przykłady praktyczne bo znają specyfikę danej firmy.

Ale pracodawcom nie zawsze zależy na kreowaniu zespołów zgranych. Te mogą popadać w rutynę, dlatego też od czasu do czasu w firmach wprowadza się roszady i zmienia skład zespołów. Wtedy pojawiają się konflikty, tarcia i konfrontacje, które sprzyjają generowaniu nowych pomysłów. Sztuką jest jednak tak pokierować zespołem, by zainspirować innych, wykorzystać ich kreatywność a jednocześnie szanować odmienne zdanie każdego członka zespołu i postawy czy osobowość. Przekłada się na lepszą atmosferę w pracy i na zaufanie w zespole. To zadanie dla dobrego menedżera.

Troska o relacje i współpracę to także element kultury organizacyjnej, tak wynika z moich badań nad kulturą w firmach IT w Polsce.

 

Jak pracodawcy badają relacje w pracy?

Sprawdzone metody to:

  • badania opinii wśród pracowników, w pełni anonimowe,
  • obserwacje menedżerów i ich zespołów,
  • warsztaty,
  • zmiana zachowań w zespołach po szkoleniach, kursach,
  • prowadzenie eksperymentów w pracy,
  • sygnały od zaniepokojonych pracowników,
  • kudosy i inne sygnały okazujące uznanie w pracy,
  • frekwencję w badaniach opinii, uczestnictwo w akcjach inicjowanych przez pracodawców.

 

Posłuchaj mojej rozmowy z Agnieszką Miliszkiewicz-Pajdzińską:

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Benefity dla pracowników – co oferować?

Benefity dla pracowników – co oferować?

Co to są benefity pracownicze?

Benefity pracownicze to dodatkowe świadczenia oferowane przez pracodawcę, które wykraczają poza tradycyjne wynagrodzenie. Są to benefity pozapłacowe, które mają na celu zaspokojenie potrzeb pracowników oraz zwiększenie zaangażowania pracowników.

 

Benefity pracownicze — przykłady

Benefity pracownicze mogą mieć różne formy, takie jak karta sportowa, pakiet medyczny, dofinansowanie posiłków, dodatkowy dzień urlopu wychowawczego, szkolenia finansowane przez pracodawcę czy elastyczne godziny pracy lub dobrze znana już praca zdalna. Wiele firm oferuje również ubezpieczenie na życie, prywatną opiekę medyczną czy bonus za osiągnięte cele.

Najpopularniejsze benefity pracownicze pomagają motywować pracowników i tworzyć pozytywną atmosferę w pracy. Ale też informacje na temat benefitów decydują o tym czy dany kandydat zainteresuje się pracodawcą i ewentualnie przyjmie ofertę pracy.

Czasami pracodawcy – znam firmę IT – mają skrajną opinię i w ogóle nie oferują żadnych benefitów. Tłumaczą to tym, ze ponadprzeciętna pensja pozwala na opłacenie wszystkich benefitów samodzielnie przez pracownika.

Dlatego warto zastanowić się, jakie świadczenia pozapłacowe mogą być najbardziej pożądane przez zatrudnionych.

 

Jakie benefity wybierają pracownicy?

Różne badania jak Antal, Randstad, Pracuj.pl, pokazują, że coraz więcej pracowników przykłada wagę do benefitów oferowanych przez swoich pracodawców. Nie chodzi tylko o tradycyjne dodatki pozapłacowe, takie jak dodatkowe benefity pracownicze czy dodatki do wynagrodzenia. Rynek benefitów stale się rozwija, a w perspektywie 2024 roku możemy spodziewać się jeszcze większego nacisku na dobrane benefity.

Pracownicy biurowi chcą elastycznego czasu pracy, możliwości pracy zdalnej, a także dostępu do szerokiego portfolio szkoleń w tym nauki języka obcego i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Pracownicy produkcyjni i magazynowi, jak i sprzedawcy, kurierzy mają odmienne oczekiwania. Wolą karty żywieniowe, dofinansowanie posiłków dla pracowników,  paczki dla dzieci pracowników z okazji świąt, dodatkowy dzień wolny z okazji dnia rodziny, dofinansowanie do kursów umożliwiających zdobycie certyfikowanych uprawnień czy programy prozdrowotne, najcześciej jako badania profilaktyczne na terenie zakładu pracy.

Benefity powinny pomagać zaspokoić potrzeby i oczekiwania pracowników oraz wspierać cenione przez pracowników wartości jak: zdrowie, szczęście, rodzina, szacunek.

 

Które benefity dla pracowników sprawdzą się najlepiej?

Jak sprawdzić, które benefity dla pracowników sprawdzą się najlepiej? Na początek musisz zastanowić się nad specyfiką twojej firmy i tego, co będzie najbardziej motywować pracowników, zatrzymywać ich w organizacji i wspierać proces rekrutacji nowych osób do firmy. 

Kolejna sprawa, to zwrócenie uwagi na rynek pracy i to, co oferują inne miejsca pracy. Polecam Ci przestudiuj różne raporty. Jednym z nich jest mój coroczny raport „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, który dostarcza informacji jakie jest ranking ważności tego co oferują pracodawcy.

Koniecznie przeprowadź ankiety wśród pracowników. Tylko 10 proc. pracodawców w ogóle zadaje pytania swoim pracownikom odnośnie do tego czy korzystają z oferty benefitów i tego które sa dla nich najważniejsze. Mówiłam o tym bardzo szeroko podczas jednego z Forum Employer Brandingu. Możesz kupić dostęp do tego nagrania TUTAJ. 

 

Ważnym wnioskiem z analizy moich badań jest fakt, że benefity należy rozpatrywać w kontekście:

  • procesu rekrutacji, co przyciąga kandydatów, jakie są ich oczekiwania, a co wyróżnia firmę na tle konkurencji,
  • bezpieczeństwa psychicznego, a więc promocji swobody decyzji, rozwoju zawodowego i budowania relacji z przełożonym i kolegami i koleżankami w pracy,
  • kultury organizacji, w tym jej norm, wartości i reguł postępowania,
  • promocji atrakcyjnego miejsca pracy, jako pracy u pracodawcy z wyboru,

 

Ranking najpopularniejszych benefitów w 2024

W internecie znajdziesz bardzo wiele raportów omawiających benefity. Traktuj je jednak ostrożnie, ponieważ większość z nich to materiały propagandowe, przygotowane na zlecenie szkół językowych, firm ubezpieczeniowych i banków, firm oferujących kafeterie benefitów.

Każda organizacja to inne środowisko pracy, kultura pracy a benefity to odpowiedzi na potrzeby pracowników oraz ich oczekiwania. 

Z każdego z nich dowiesz się, że benefity są kluczowym elementem motywowania pracowników do efektywnej pracy. Zalecam ostrożność. Dziś już sporo wiemy na temat procesów motywacji. Kiedyś powoływaliśmy się na teorie Maslowa, ERG, Vrooma i innych. Ja polecam najpierw zapoznaj się z teorią samorealizacji – Deci & Ryana, opisaną w kilku książkach Amy Edmondson czy Daniela Pinka. 

 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

Jak sztuczna inteligencja może pomóc w trosce o wizerunek pracodawcy?

W dobie cyfrowej transformacji, sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje wiele sektorów, w tym HR i komunikację, oferując narzędzia do automatyzacji procesów, które mogą znacząco ułatwić troskę o wizerunek pracodawcy. Korzystając z AI, firmy mogą nie tylko zoptymalizować i ulepszyć jakość selekcji kandydatów, ale również pokazać swoją wartość jako pracodawcy poprzez personalizację komunikacji i ulepszanie doświadczenia kandydatów, co jest kluczowe dla budowania wizerunku pracodawcy oraz marki pracodawcy w ogóle.

Moim celem jest pomaganie HR-owcom w dbaniu o wizerunek i markę pracodawcy, tym którzy nie korzystają z usług agencji zewnętrznych.

Na początek szybka lista 7 wskazówek na temat tego jak sztuczna inteligencja (AI) może pomóc w pracy specjalisty EB:

1. Wykorzystaj sztuczną inteligencję do analizy danych z wyszukiwarek internetowych, aby dowiedzieć się, jakie informacje poszukują kandydaci w Google. Dzięki temu będziesz mógł dostosować swoje ogłoszenia rekrutacyjne do ich potrzeb. Uprzedzam to zajecie wciąga, a Ty siedzisz przed komputerem godzinami aż kawa Ci wystygnie.
2. Poproś sztuczną inteligencję o poprawienie tekstów pod kątem SEO, aby Twoje oferty pracy były łatwiej widoczne w sieci i przyciągały więcej kandydatów.
3. Zleć sztucznej inteligencji pisanie postów na mediach społecznościowych, aby utrzymać zaangażowanie z potencjalnymi kandydatami i zwiększyć świadomość marki pracodawcy.
4. Wykorzystaj generowanie grafiki przy pomocy AI, aby tworzyć atrakcyjne grafiki do postów rekrutacyjnych i zwiększyć ich skuteczność.
5. Skorzystaj z automatyzacji odpowiedzi po otrzymaniu aplikacji od kandydatów, aby szybciej reagować na zgłoszenia i zachować pozytywne doświadczenie kandydatów.
6. Wsparcie onboardingu poprzez automatyzację szkoleń online, dzięki czemu nowi pracownicy szybciej zdobędą niezbędne umiejętności i będą bardziej produktywni.
7. Zastosuj chatboty do wsparcia komunikacji wewnętrznej, odpowiadając na najczęstsze pytania pracowników i ułatwiając im znalezienie potrzebnych informacji. Dzięki temu HR-owiec będzie mógł skupić się na bardziej strategicznych zadaniach.

A teraz wersja dłuższa.

Wykorzystanie AI w procesach HR, takich jak analiza danych i trendów rynkowych oraz rozwój i wsparcie pracowników, prezentuje nowe perspektywy dla ulepszania i utrzymania pozytywnego wizerunku firmy. Stanowi to ogromny potencjał dla firm zainteresowanych budowaniem wizerunku pracodawcy i promocją wartości organizacji w sposób bardziej skuteczny i dostosowany do potrzeb rynku pracy.

 

Promocja Wartości Organizacji

Sztuczna inteligencja (AI) odgrywa kluczową rolę w promocji wartości organizacji, umożliwiając tworzenie zaawansowanych narzędzi do komunikacji i zarządzania treścią. Przykładowo, narzędzia oparte na AI takie jak ChatGPT, Jasper.ai, AI Writer czy Writersonic mogą generować lub ulepszać treści na różne potrzeby i kanały, wspierając w tworzeniu i optymalizacji treści. Dzięki temu organizacje mogą łatwiej promować swoje wartości, jak również zaangażowanie i różnorodność, co jest kluczowe w budowaniu silnego wizerunku pracodawcy.

Wykorzystanie AI w tworzeniu spersonalizowanych treści dla kampanii wizerunkowych gwarantuje spójność i efektywność tych działań. AI może także analizować wyniki kampanii marketingowych, monitorować kluczowe wskaźniki wydajności i generować raporty oraz wnioski, co pomaga w mierzeniu efektywności marketingu rekrutacyjnego. Dzięki tym możliwościom, organizacje mogą nie tylko lepiej zarządzać swoim wizerunkiem, ale również efektywnie promować swoje wartości na rynku.

 

Personalizacja komunikacji

Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji (AI) mają zdolność do generowania spersonalizowanych wiadomości dla kandydatów, co umożliwia rekruterom utrzymanie regularnego kontaktu z wieloma aplikantami. Dzięki temu, proces rekrutacyjny staje się bardziej efektywny, ponieważ rekruterzy mogą skupić się na dopasowaniu kandydatów do kultury organizacyjnej i umiejętności miękkich. Dodatkowo, algorytmy AI analizują profile kandydatów oraz wymagania pracy, aby dokładnie dopasować kandydatów do odpowiednich ofert pracy.

Chatboty oparte na AI wspierają komunikację wewnętrzną. Mogą pomóc przygotować listę najcześciej zadawanych pytań przez pracownikow, a następnie udzielać indywidualnych odpowiedzi. W ten sposób można zautomatyzować przekazywanie informacji na temat regulaminów, formularzy,  listę kontaktów oraz stworzyć biblioteczkę firmową oparta o książki elektroniczne.

Ponadto chatboty mogą przekazywać informacje dotyczące wsparcie zdrowia psychicznego dla pracowników, dostarczając zasoby i porady w czasie rzeczywistym. Mogą to być nagrania porad, tutoriale z przykładami ćwiczeń relaksacyjnych czy kojąca muzyka pozwalająca wyciszyć emocje. To innowacyjne podejście nie tylko zwiększa dobrostan pracowników, ale również poprawia ogólną atmosferę w miejscu pracy. Ponadto, AI może oceniać emocje kandydatów, wyrazy twarzy, ton głosu oraz język ciała podczas rozmów kwalifikacyjnych wideo, dostarczając kompleksowe zrozumienie ich osobowości i dopasowania do kultury firmy.

 

Poprawa doświadczenia kandydatów

Sztuczna inteligencja (AI) przekształca proces rekrutacji, czyniąc go nie tylko szybszym, ale i bardziej przyjaznym dla kandydatów. Wykorzystanie chatbotów umożliwia automatyczne odpowiadanie na pytania kandydatów oraz zbieranie ich danych, co znacząco usprawnia proces aplikacyjny. Kandydaci mogą otrzymać natychmiastową odpowiedź na swoje zapytania oraz umówić rozmowy kwalifikacyjne, co zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu rekrutacyjnego. Sa też aplikacje umożliwiające nagrywanie powitań wideo przez pracodawcę, jako zaproszenie do lepszego poznania potencjalnego przyszłego miejsca pracy.

AI pomaga również w minimalizacji nieświadomych uprzedzeń podczas rekrutacji, koncentrując się na kwalifikacjach i potencjale kandydatów, zamiast na czynnikach demograficznych takich jak wiek, płeć czy rasa. Dzięki temu, proces selekcji staje się bardziej obiektywny i sprawiedliwy, co z kolei może pozytywnie wpłynąć na wizerunek firmy jako pracodawcy równych szans.

Dodatkowo, analiza predykcyjna wykorzystywana w AI pozwala rekruterom na lepsze decyzje rekrutacyjne poprzez przewidywanie przyszłego sukcesu kandydatów na podstawie danych z przeszłości. To nie tylko zwiększa efektywność procesu, ale również zapewnia lepsze dopasowanie kandydatów do kultury i wartości organizacji, co jest kluczowe dla długotrwałego zaangażowania i satysfakcji pracowników.

 

Personalizacja komunikacji z kandydatami

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje proces rekrutacji, oferując narzędzia umożliwiające tworzenie ogłoszeń o pracę dostosowanych do różnych stylów i odbiorców. Na przykład, AI może generować oferty pracy w tonie formalnym, nieformalnym, nowoczesnym lub angażującym, a także dostosować je specjalnie do odbiorców takich jak pokolenie Z czy pracowników fizycznych. Dzięki temu, pracodawcy mogą skuteczniej przyciągać różnorodnych kandydatów, co jest kluczowe dla budowania silnego wizerunku pracodawcy.

Analiza danych kandydatów, w tym ich historii zawodowej, przez algorytmy AI pozwala na personalizację procesu rekrutacyjnego. Systemy te mogą dostosowywać oferty pracy w zależności od preferencji kandydatów, co znacznie zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu aplikacyjnego. Personalizacja ta nie tylko ułatwia kandydatom znalezienie pasujących ofert, ale również pomaga pracodawcom w skutecznym dopasowywaniu kandydatów do kultury i wartości organizacyjnych.

 

Analiza Danych i Trendów Rynkowych oraz Interpretacja Danych

To co naprawdę dobrze robi sztuczna inteligencja (AI) to analiza danych, umożliwiając firmom głębsze zrozumienie rynkowych trendów i lepsze dostosowanie strategii biznesowych. Narzędzia takie jak Humanyze analizują dane dotyczące komunikacji i współpracy w czasie rzeczywistym, co pomaga menedżerom zrozumieć dynamikę zespołów i poprawić ich efektywność. Dodatkowo, AI może optymalizować procesy biznesowe przez automatyzację rutynowych i czasochłonnych zadań, takich jak zarządzanie wnioskami urlopowymi czy dokumentacją pracowniczą.

AI jest również nieocenione w przewidywaniu analiz i wglądów w dane, co pozwala pracodawcom lepiej rozumieć trendy rynkowe i odpowiednio dostosować strategie biznesowe. Dzięki zaawansowanym algorytmom, AI potrafi analizować duże zbiory danych, które mogą być trudne do przetworzenia dla analityków ludzkich, co prowadzi do lepszych decyzji biznesowych w różnych sektorach gospodarki.

W kontekście rynku pracy, AI analizuje wymagania dotyczące umiejętności, trendy i zachowania kandydatów, umożliwiając firmom skupienie wysiłków na najbardziej efektywnych kanałach rekrutacyjnych. AI może także personalizować oferty pracy, dostosowując je do trendów rynkowych i preferencji kandydatów, co znacznie zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z procesu aplikacyjnego.

AI umożliwia tworzenie modeli predykcyjnych, analizę dużych wolumenów tekstów oraz tworzenie interaktywnych wizualizacji, co znacznie przyspiesza i zwiększa dokładność analizy danych. Dzięki zaawansowanym algorytmom, AI może skanować CV, profile w mediach społecznościowych oraz portfolia online, aby ocenić kwalifikacje i doświadczenie kandydatów, co wspiera obiektywne podejście do procesu rekrutacyjnego. Ponadto może automatyzować rutynowe zadania oraz analizę danych w celu generowania raportów.

Wyzwania etyczne związane z AI, takie jak sprawiedliwość algorytmów, odpowiedzialność za decyzje AI oraz bezpieczeństwo danych, wymagają szczególnej uwagi. Zrozumienie i interpretowanie wyników AI, a także ich stosowanie w praktyce, staje się niezbędne dla analityków danych, aby zapewnić, że wykorzystanie AI w analizie danych pozostaje odpowiedzialne i transparentne.

 

Wykorzystanie analizy danych w employer brandingu

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje branding pracodawcy, analizując dane zewnętrzne, takie jak opinie o firmie w mediach społecznościach, co umożliwia tworzenie spersonalizowanych kampanii wizerunkowych dla konkretnych grup docelowych. AI monitoruje skuteczność działań związanych z wizerunkiem pracodawcy, dostarczając feedback i automatyzując komunikację z kandydatami oraz pracownikami za pomocą chatbotów.

Dodatkowo, AI identyfikuje przyszłe kompetencje potrzebne na rynku pracy, co pozwala na lepsze dostosowanie strategii employer brandingowych. Wykorzystanie AI do analizy danych pozwala na stworzenie angażujących treści EB, dodając kontekst i głębię opowieściom pracowników, co znacząco wpływa na postrzeganie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.

AI w znaczący sposób wspiera zarządzanie talentami, analizując dane pracowników w celu identyfikacji potencjału i obszarów do rozwoju. Dzięki temu możliwe jest lepsze dopasowanie strategii rozwoju pracowników i efektywniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi, co bezpośrednio przekłada się na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.

 

Rozwój i wsparcie pracowników

Sztuczna inteligencja (AI) przekształca sposób, w jaki organizacje wspierają rozwój swoich pracowników, oferując narzędzia do identyfikacji luk w umiejętnościach zespołów oraz rekomendując spersonalizowane programy szkoleniowe. Dzięki AI, firmy mogą przewidywać rotację pracowników i wypalenie zawodowe, co pozwala na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi i wsparcie pracowników w ich rozwoju. Polskie przedsiębiorstwa dostrzegają ogromny potencjał AI w szkoleniach oraz przekwalifikowaniu i podnoszeniu kwalifikacji pracowników. AI dostosowuje programy szkoleniowe do indywidualnych potrzeb pracowników, bazując na ich wynikach i postępach, co znacznie zwiększa efektywność procesów edukacyjnych.

Organizacje coraz częściej odchodzą od tradycyjnych, opartych na roli programów rozwoju kariery, na rzecz podejścia skoncentrowanego na indywidualnych kompetencjach, talentach i potencjale do wzrostu. Takie podejście jest wspierane przez elastyczne formy pracy, takie jak praca zdalna i hybrydowa, które sprzyjają międzynarodowej wymianie wiedzy i kultur w branży technologicznej. Program Friendly Workplace, który podkreśla dobrostan i rozwój pracowników, stanowi wyjątkowe wyróżnienie dla pracodawców, którzy stawiają na szczęście i wzrost swoich pracowników.

AI odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu przyszłych liderów w organizacji poprzez efektywne zarządzanie wydajnością i strategiczne taktyki rozwoju przywództwa. Pomaga również profesjonalistom w środku kariery w ciągłej nauce i rozwoju jako skutecznych członkach zespołu. Wreszcie, AI wspiera różnorodność i włączenie w zespołach, co jest kluczowe dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi.

 

Przyszłość employer brandingu z AI

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje zarządzanie talentami i procesy rekrutacyjne, analizując ogromne ilości danych w celu identyfikacji kandydatów najlepiej dopasowanych do określonych ról. AI pozwala na personalizację miejsca pracy, co znacząco poprawia zaangażowanie i produktywność pracowników. Jednak wdrażanie AI wiąże się z wyzwaniami, w tym prywatnością, bezpieczeństwem danych oraz potencjalnymi obawami dotyczącymi zastępowania miejsc pracy. Pracodawcy muszą podejmować etyczne decyzje dotyczące użytkowania AI i inwestować w szkolenia oraz rozwój pracowników, aby zapewnić skuteczną współpracę z nowymi technologiami.

AI odgrywa kluczową rolę w analizie danych, umożliwiając firmom lepsze zrozumienie i reagowanie na zmieniające się potrzeby i preferencje pracowników. Dzięki AI możliwe jest prowadzenie bardziej spersonalizowanych i ukierunkowanych strategii employer brandingu, co przekłada się na poprawę zaangażowania i satysfakcji pracowników. AI pomaga również w monitorowaniu mediów i zarządzaniu wizerunkiem pracodawcy, zapewniając pozytywną i aktualną reputację firmy.

AI może również pełnić rolę doradcy zawodowego, sugerując potencjalne ścieżki kariery na podstawie indywidualnych umiejętności i rekomendując zdobywanie nowych kompetencji w celu osiągnięcia pożądanych ról. Wpływ AI na rozwój zespołów i zaangażowanie pracowników obejmuje budowanie dobrze dopasowanych zespołów na podstawie umiejętności, oszczędzanie czasu HR na rozwój umiejętności i integrację zespołów oraz ocenę predyspozycji i motywacji kandydatów przez algorytmy AI.

Chcesz poznać jakie aplikacje AI polecam do tworzenia tekstów i grafik do social mediów to kup dostęp do kursów online: „Employer branding od A do Z” lub „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?„. Program kursu jest stale aktualizowany.

Jeśli temat sztucznej inteligencji interesuje Cię w kontekście rynku pracy to polecam Twojej uwadze raporty: Randstad „Rynek pracy a AI”, McKinsey „Generative AI and the future of work market in America”. 

O wybranych aplikacjach, które mogą usprawnić pracę specjalisty EB pisałam w artykule na blogu. LINK. 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Znajdź swoje dlaczego

Znajdź swoje dlaczego

Znajdź swoje dlaczego

 

czyli znajdź odpowiedź na pytanie – dlaczego coś robisz, coś co jest ważne dla Ciebie.

To nawiązanie do wykładu Simone’a Sineka, twórcy tzw. złotego kręgu, czyli 3 pytań, które są ważne. Tym pierwszym pytaniem jest właśnie – dlaczego. Kiedy Sinek opowiada o pytaniu: dlaczego – wszystko wydaje się oczywiste i przejrzyste. Trudność pojawia się wtedy kiedy chcemy samodzielnie odpowiedzieć sobie na pytanie – dlaczego coś robię, dlaczego czegoś nie robię.

Na pomoc ruszają przyjaciele Sineka: David Mead i Peter Docker, którzy wspólnie napisali książkę „Znajdź swoje dlaczego”. Tłumaczą w niej krok po kroku co zrobić, by odkryć swoje dlaczego.

Kiedy pracujesz, codziennie rano wstajesz do pracy może czasami nachodzi Cię refleksja – a właściwie to po co ja to wszystko robię. idąc na skróty mówimy – dla mojej rodziny, dla moich dzieci – by żyło się nam lepiej, wygodniej. Nie oznacza to zaś wcale, że praca sprawia nam przyjemność lub, że czujemy się spełnieni i dumni z tego co robimy zawodowo.

Jakiś czas temu instytut Millward Brown przeprowadzał w Polsce badania TGS i wyróżnił 6 segmentów wśród respondentów. Tylko ok. 6-8 proc. populacji nazwał ludźmi spełnionymi, czyli takimi, którzy żyją tak jak chcą, choć nie zawsze mają status osób najbogatszych. Ci ludzie potrafią cieszyć się każdym dniem swojego życia.

 

Dlaczego ważne jest, by poznać własne dlaczego?

Odpowiedź na pytanie DLACZEGO – to poznanie tego, co jest dla nas ważne w życiu, co sprawia, że czujemy się spełnieni, co sprawia, ze chcemy poświęcać swój czas i energię. 

W życiu indywidualnej osoby to może być odpowiedz na pytanie – jaki zawód chcę wykonywać, w jaki sposób przeżyć życie, z jakimi ludźmi budować relacje a jakich unikać. 

Można też poszukiwać odpowiedzi na pytanie DLACZEGO w stosunku do grup a nawet całych organizacji. Jeśli zajmujesz się employer brandingiem, wiesz, ze dla kandydatów i pracowników ważny jest sens i cel istnienia firmy. To jeden z elementów marki pracodawcy.

A w tej książce dowiesz się jak odkryć własne dlaczego. Potrzebna będzie podróż w głąb siebie, powrót do wspomnień, analiza tego co faktycznie ważnego wydarzyło się. 

Poznasz wskazówki jak odkryć indywidualne oraz grupowe dlaczego, krok po kroku. Dlatego polecam tę lekturę! 

Obejrzyj recenzję wideo:

 

Tę książkę możesz kupić online (link afiliacyjny): TUTAJ 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych

Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych

Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych?

 

Zanim zaczniesz wdrażać działania wizerunkowe, by promować swojego pracodawcę, a także działania kreujące markę pracodawcy, najpierw musisz przekonać zarząd do działań employer brandingowych.

Sprawdzona metoda to:

  • wytłumaczenie czym jest employer branding,
  • jakie korzyści osiąga pracodawca z dobrze prowadzonych i skutecznych działań employer brandingowych,
  • jakie korzyści osiągają pracownicy z faktu pracy u odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy.

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online:

 

Zarząd lubi liczby

Chcesz przekonać zarząd firmy do budowania marki pracodawcy, najpierw pokaż jak zmierzyć efekty.  Powołaj się na liczne raporty: Linkedina, Randstad, Antala. To one pokazują statystyki i mierniki procesów HR, m.in. te dotyczące procesów rekrutacyjnych, wizerunkowych oraz poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników. 

Dla zarządu warto mierzyć średni poziom efektywności z pracy (liczoną na jednego pracownika) w Twojej branży, a potem odnieść się do Twojej firmy. 

Pokaż, że budżet EB to inwestycja długofalowa, a kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy warto rozpocząć jak najszybciej, by otrzymać spodziewane efekty. 

Przygotuj się też na ewentualne zapytania. 

 

Twoje argumenty

Poznaj argumenty omawiające korzyści z prowadzenia działań employer brandingowe są zarówno racjonalne, jak i emocjonalne. Da się je przeliczyć na pieniądze. Obejmują one m.in. takie obszary jak:

  • rekrutacja nowych osób, rozpoznawalny i ceniony wizerunek pracodawcy przyciąga kandydatów, a sam proces rekrutacji jest szybszy, tańszy a kandydaci są lepiej dopasowani do kultury organizacji;
  • budowanie zespołu zadowolonych pracowników, a to dzięki temu, że pracodawca stale monitoruje poziom satysfakcji z pracy, wie co motywuje pracowników a co obniża poziom zadowolenia z pracy,
  • bycie atrakcyjnym miejscem pracy, poprzez promowanie starannie wybranych atrybutów z propozycji EVP, tak by wyróżnić się na rynku pracy,
  • zmniejszenie absencji oraz dobrowolnych odejść z firmy, ponieważ pracownicy czują się dobrze w organizacji, są dumni z firmy i ze swojej pracy, a ich praca jest doceniana i przez innych wspołpracowników i przez menedżerów;
  • realizowanie celów biznesowych firmy zgodnie z przyjętymi wartościami firmowymi, które sa również ważne dla pracowników,
  • coraz większe angażowanie się w projekty inicjowane przez pracodawców, zarówno te wewnętrzne, jak i zewnętrzne dotyczące polityki CSR/ESG.

 

Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.

Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.

Polecam Ci wpisy:

Kim jest specjalista employer brandingu?

Jak oceniać działania EB 

Czy można zmierzyć efekty działań EB

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.