Autentyczność marki pracodawcy

Autentyczność marki pracodawcy

Autentyczność marki pracodawcy

Pewnie zadajesz sobie pytanie co sprawia, że marka Twojego pracodawcy nie wyróżnia się na rynku pracy. Czy chodzi o wybór atrybutów w propozycji EVP opisujących atrakcyjne miejsce pracy?

To co jest powszechne, podkreślane przez wielu pracodawców – to cechy, które z pewnością nie wyróżniają pracodawcę.

Oto kilka przykładów:

  • benefity: karta MultiSport, dofinansowanie ubezpieczenia grupowego, dofinansowanie studiów, dofinansowanie posiłków w pracy;
  • biblioteczka firmowa;
  • akcje prozdrowotne jak badania mammograficzne, porady dietetyczne, zajęcia jogi na terenie miejsca pracy;
  • nauka języka obcego w czasie godzin pracy;
  • udogodnienia jak prysznic w pracy, parking strzeżony dla rowerów i samochodów prywatnych.

 

Wielu trenerów i coachów podpowiada, że to co wyróżnia nas spośród innych to indywidualny styl. Fakt oryginalne kolory i gadżety zwracają uwagę, ale czy na pewno wyróżniają i stanowią o tym czymś niepowtarzalnym, unikalnym?

Podam przykłady:

  • ubrania: czerwona marynarka dla kobiet, czerwone buty dla mężczyzn – zwracają uwagę
  • gadżety: pstrokate torebki, krawaty, fulary, zegarki, notesy i długopisy – też zwracają uwagę
  • samochody: super nowoczesne lub stylowe i zadbane vintage modele – też zwracają uwagę.

Zewnętrzne wyróżniki zwracają uwagę, ale jeszcze nie świadczą o tym, że dana osoba, dana firma jest niepowtarzalna.

 

Autentyczność marki pracodawcy to taka cecha, której nie da się podrobić, jest prawdziwa tylko dla jednego pracodawcy. 

 

Co zatem sprawia, że dany pracodawca ma tę autentyczną cechę?

Trzeba ją odkryć. To cecha wewnetrzna (inside-out). Służą temu różne metody badawcze, przede wszystkim badania eksploracyjne – najczęściej jakościowe.

Chcesz wiedzieć jakie – omawiam je w kursie „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?”

 

Proces odkrywania i podkreślania autentyczności marki pracodawcy

 

Ten proces składa się z 3 etapów:

  1. odkrycie kim jest pracodawca, na czym polega BYCIE autentycznym
  2. przygotowanie strategii komunikacji marki pracodawcy, podkreślającej autentyczność marki
  3. dotrzymywanie obietnicy, dostarczanie dowodów, ze firma jest autentyczna

Najwięcej trudności sprawia odkrycie na czym polega autentyczność marki pracodawcy. To cecha inside-out.

Warto przyjrzeć się misji, wizji firmy temu co definiuje sens i cel istnienia firmy, jej wartości,

Pamiętaj, że autentyczność marki pracodawcy odnosi się do relacji pracodawca-pracownik. 

To, że firma jest postrzegana jako wyróżniający się producent cenionych wyrobów i/lub dostawca unikalnych usług, czyli ma pewną przewagę konkurencyjną, nie świadczy wcale o tym, że jako miejsce pracy jest także unikalne, wyjątkowe, autentyczne. To jest prawdziwe dla wielu firm FMCG.

zdjęcie: Photo by Florencia Viadana on Unsplash

Jak Linkedin może Ci pomóc, by działania HR-owe były skuteczne?

Jak Linkedin może Ci pomóc, by działania HR-owe były skuteczne?

Jak Linkedin może Ci pomóc, by działania HR-owe były skuteczne?

 

Zdecydowana większość pracodawców w Polsce korzysta z Linkedina, by promować swój wizerunek odpowiedzialnego i atrakcyjnego miejsca pracy.

Zanim jednak zaczniesz korzystać z tej możliwości trzeba odpowiedzieć sobie na 4 ważne pytania:

  • jaki jest cel działań komunikacyjnych dla danego pracodawcy,
  • kim jest grupa odbiorców komunikatów,
  • co chce przekazać odbiorców,
  • czy moim odbiorcy faktycznie są na Linkedinie i z niego korzystają.

Zachęcam do opracowania strategii komunikacji dla marki pracodawcy. W niej powinny znaleźć się odpowiedzi na powyższe pytania, poprzedzone analizą dotychczasowych działań, analizą tzw. person kandydatów i wyborem atrybutów EVP (employer/employee value proposition).

Kiedy ze strategii komunikacji jasno wynika, że kandydaci i osoby wpływające na kandydatów korzystają z Linkedina – wówczas warto zainteresować się profilem firmowym.

Profil firmowy można założyć bezpłatnie. Można to zrobić na 2 sposoby w zależności od tego czy admin profilu (osoba, która zakłada profil) ma już swoje konto osobiste czy też nie.

Ważne, by już na początku działalności na Linkednie wypełnić wszystkie rubryki w formularzu profilu firmowego. Przygotować opis firmy, podać dane kontaktowe, wstawić logo firmy.

To baza, która umożliwia rozpoznawalność firmy na Linkedinie. Logo pracodawcy będzie automatycznie wyświetlane przy nazwie pracodawcy na profilach pracowników – aktualnych i byłych.

 

Przede wszystkim interesujące treści dla kandydatów

Sporo osób skupia się na kwestiach technicznych dotyczących algorytmu Linkedina. ten jednak stale się zmienia.

Niezmiennie Linkedin preferuje 2 zasady:

  • by internauci jak najwięcej czasu spędzali w serwisie Linkedin, dlatego linki zewnętrzne automatycznie obniżają zasięgi,
  • by internauci wymieniali się opiniami na temat danego posta czy artykułu, jednak Linkedin ogranicza zasięgi sztucznych polubień, komentarzy (tak się dzieje kiedy grupa osób wzajemnie lajkuje swoje posty i je komentuje).

 

Oto spisane wskazówki (mogą zmieniać się jak zmienia się Linkedin)

  1. Z punktu widzenia pracodawcy i promocji wizerunku pracodawcy wszystkie komunikaty powinny być publikowane przede wszystkim na profilu firmowym pracodawcy, a nie na profilach osobistych ambasadorów.
  2. Czas publikacji postów zalezy przede wszystkim od godzin aktywności odbiorców – zdecydowana większość osób korzysta z Linkedina w dni powszechne, w godzinach pracy – przy porannej kawie, w godzinach lunchu.
  3. Posty powinny być przygotowywane w jednym języku. Funkcja automatycznego tłumaczenia działa świetnie i nie ma potrzeby przygotowywania materiałów w 2 i więcej językach.
  4. Umieszczanie w treści posta linku zewnętrznego (np. do ogłoszenia o pracę w zewnętrznym serwisie) obniża zasięgi.
  5. Linkedin umożliwia bezpłatne publikowanie ogłoszenia o pracę.
  6. Linkedin testuje i dodaje nowe funkcje – warto je samodzielnie przetestować i sprawdzić czy są one korzystne z punktu widzenia jakościowego budowania wizerunku pracodawcy.
  7. Warto poświecić godzinę tygodniowo, by przestudiować statystyki i wyciągąć wnioski an temat tego jakie tematy były interesujące dla internautów oraz jak sobie radzimy w porównaniu do konkurentów (profili firmowych). Dla tych, którzy poszukują bardziej zaawansowanych narzędzi – polecam Sotrender. Można skorzystać z 14-dniowego okresu próbnego, by poznać możliwości analityczne tego narzędzia.

 

Obejrzyj nagranie szkolenia online, poznasz więcej wskazówek na ten temat. Rozmawiam z Janem Zającem, prezesem Sotrender.

 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Słownik pojęć i zagadnień związanych z employer brandingiem 

Słownik pojęć i zagadnień związanych z employer brandingiem 

Słownik pojęć i zagadnień HR związanych z employer brandingiem

Planujesz działania EB, a może dopiero po raz pierwszy spotkałaś/łeś się z tym pojęciem? Specjalnie dla Ciebie przygotowałam słowniczek pojęć.

 

✅ employer branding – działania mające na celu kształtowanie marki pracodawcy, więzi która sprawia, że kandydaci i pracownicy czują się związani z danym pracodawcą

✅ marka pracodawcy – efekt działań employer brandingowych, swoista więź jaką można zauważyć wśród kandydatów i pracowników względem konkretnego pracodawcy. Ta więź oparta jest na 4 czynnikach:  znajomości i zrozumieniu sensu i celu istnienia firmy, identyfikacji z wartościami firmowymi, akceptacji stylu przywództwa i jego wpływu na relacje ludzi w firmie oraz na komunikacji sprzyjającej współpracy w zespole.

👉 przeczytaj o modelu marki pracodawcy – TUTAJ. 

👉 – przeczytaj o 4 sposobach budowania marki pracodawcy – TUTAJ 

wizerunek pracodawcy – sposób postrzegania firmy, to suma opinii, spostrzeżeń oraz wyobrażeń na temat firmy jako pracodawcy, wyrażana przez wszystkie zapytane osoby,. Opinie te mogą wygłaszać zarówno osoby, które rzeczywiście miały styczność z pracodawcą, jak i osoby, które słyszały lub wydaje im się, że słyszały opinie na temat danego pracodawcy. Wizerunek może być kształtowany przypadkowo lub być efektem przyjętej strategii komunikacji, która jest konsekwentnie realizowana.

atrakcyjność pracodawcy – zespół atrybutów branych pod uwagę przez kandydatów i pracowników, które opisujące atrakcyjne, czyli pożądane miejsce pracy. Na liście tej są zarówno atrybuty racjonalne, jak i emocjonalne.

👉 przeczytaj na temat badania atrakcyjności pracodawców – TUTAJ 

✅ derekrutacja – zwolnienia pracowników, zazwyczaj na większą skalę.

✅ onboarding – proces adaptacji i socjalizacji nowego pracownika w nowym miejscu pracy. W jego trakcie pracownik powinien poznać kulturę organizacji (jej wartości, rytuały, normy postępowania), jak i historię firmy oraz model biznesowy firmy. To także okres, w którym pracownik samodzielnie może ocenić sposób kształtowania relacji między ludźmi w firmie oraz odpowiedzieć sobie na pytanie czy to jest firma, w której chce zostać i związać się z nią na dłużej.

✅ candidate expierience – czyli doświadczenie kandydata, to suma wrażeń, przemyśleń i opinii osobistych kandydata związana ze zdobywaniem informacji na temat potencjalnego nowego pracodawcy. Na tej podstawie kandydat wyrabia sobie opinię o pracodawcy, weryfikuje obietnice pracodawcy składane w ogłoszeniach o pracę, informacjach zawartych w kampaniach wizerunkowych i rekrutacyjnych oraz weryfikuje opinie innych osób, które docierają do niego za pośrednictwem różnych mediów, w tym social mediów i opinii znajomych.

✅ employee expierence – czyli doświadczenie pracownika, to suma opinii, wrażeń, dotrzymanych obietnic przez pracodawcę, realizacja niespisanego kontraktu psychologicznego obejmującego oczekiwania i przekonania dotyczące pracy w danej firmie. Wpływa bezpośrednio na poziom satysfakcji z pracy i na zaangażowanie pracownika w pracę i w organizację.

✅ marketing rekrutacyjny – zespół działań marketingowych, które mają na celu przygotowanie i realizację kampanii rekrutacyjnej, tak by pokazać kandydatom i pracownikom atuty pracy w danej firmie. Działania te wymagają opracowania strategii komunikacji pracodawcy.

✅ marketing personalny – to propozycja przetłumaczenia określenia employer branding na język polski, stawiająca w centrum uwagi fakt korzystania z reguł marketingu podczas procesu kształtowania marki pracodawcy

✅ benefity – zespół propozycji, jakie składa pracodawca, by wyróżnić się na rynku pracy. Ta lista jest zmienna w czasie – może być poszerzana lub redukowana, w zależności od sytuacji rynkowej oraz od działań innych pracodawców-konkurentów pragnących zwrócić uwagę podobnych kandydatów

✅ CSR – społeczna odpowiedzialność biznesu – to strategia zarządzania, zgodnie z którą przedsiębiorstwa w swoich działaniach dobrowolnie uwzględniają interesy społeczne, aspekty środowiskowe, czy relacje z różnymi grupami interesariuszy, w szczególności z pracownikami, lokalną społecznością i klientami

ESG – zobowiązanie firmy do brania pod 3 aspektów w ramach prowadzenia dzałalności ekonomicznej, takich jak: środowiskowe, społeczne i ładu korporacyjnego

✅ internal branding – czyli budowanie marki pracodawcy wśród pracowników (ludzi w firmie), wykorzystując do tego sprawdzone reguły marketingowe oraz trkatując pracowników jako docelowych klientów wewnętrznych inicjowanych akcji

✅ inkluzywność

✅ różnorodność

✅ dyskryminacja w pracy – czyli nierówne traktowanie pracowników w miejscu pracy, szczegółowo opisane w kodeksie pracy

✅ mobbing

✅ culture book – sposób prezentacji informacji o pracodawcy, w formie wydrukowanej broszury lub e-booka do przeglądania online. Zazwyczaj zawiera informacji na temat historii firmy, jej kluczowych wartości, słowo wstępne od założyciela/prezesa firmy oraz opinie wybranych pracowników. Ważną część stanowią opisy działań kierowanych do pracowników, które wyróżniają pracodawcę na rynku pracy oraz budują unikalna tożsamość.

✅ ogłoszenie rekrutacyjne – zbiór podstawowych informacji związanych z prezentacją oferty pracy, zazwyczaj zawiera krótki opis firmy, wymagania stawiane kandydatom oraz listę atrybutów oferowanych nowym pracownikom.

kampania wizerunkowa – działania mające na celu przede wszystkim wzrost świadomości marki pracodawcy oraz pokazanie najważniejszych cech, które wyróżniają pracodawcę na rynku pracy, tak by dotrzeć do jak najszerszego grona odbiorców

audyt marki pracodawcy – analiza wyjściowa, która uporządkuje informacje na temat tego jak obecnie kandydaci, pracownicy i inni interesariusze postrzegają firmę, co już wiedzą na jej temat, skąd czerpią informacje oraz jakie obszary wymagają poprawy, by zmienić postrzeganie firmy na bardziej atrakcyjne miejsce pracy

✅ analiza konkurencji – analiza, która trzeba wykonać przed przystąpieniem do jakichkolwiek działań EB, tak by dowiedzieć się kim są konkurenci – inni pracodawcy, na rynku pracy, co oferują, jakie publikują komunikaty, jakie są ich mocne i słabe strony

👉  może zainteresuje Cię obejrzenie nagrania z webinaru na temat przygotowania analizy konkurencji – wejdż TUTAJ 

👉  przeczytaj więcej na temat procesu employer brandingowego – TUTAJ 

✅ kampania rekrutacyjna – kampania, której celem jest rekrutacja osób na nowe stanowiska. Podstawowym narzędziem komunikacji jest ogłoszenie o pracę – publikowanych w tzw. mediach własnych pracodawcy – na stronie kariery i w profilu pracodawcy w mediach społecznościowych.

✅ kanał komunikacji – dobór miejsc, w których można zainteresować kandydatów (i innych odbiorców) informacjami na temat pracodawcy. Od początku XXI wieku stosuje się podział na media PESO czyli media płatne, pozyskane i własne.

✅ employee advocacy –  to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, ale uwaga najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Ma to formę polecania wpisów (postów) pracodawcy w social mediach oraz przygotowywania testimoniali (rekomendacji osobistych), że warto pracować w danej firmie

👉  dowiedz się więcej jaki jest związek EVP z employee advocacy – TUTAJ 

persona kandydata – opis psychologiczno-demograficzny kandydata. Persony są opracowywane na potrzeby kampanii wizerunkowych i rekrutacyjnych. Podstawą opracowania persony kandydata jest wiedza pracodawcy kim sa najlepsi pracownicy oraz jakie maja umiejętności, jak również gdzie ich można spotkać.

✅ exit interview – to wywiady przeprowadzane przez pracodawców z pracownikami, którzy zrezygnowali z pracy. Dostarczają one cennych informacji na temat tego: jak pracowało się w firmie, co należałoby poprawić, czy są jakieś konflikty personalne w zespole, co zdecydowało o podjęciu decyzji o odejściu z firmy.

✅ świadomość marki pracodawcy – czyli jaka jest rozpoznawalność marki pracodawcy wśród grupy docelowej – głownię wśród kandydatów i liderów opinii. Odróżnia się świadomość spontaniczną od świadomości wspomaganej.

✅ strona kariera – strona internetowa zarządzana w pełni przez pracodawcę, na łamach której publikowane są informacje o tym jak pracuje się w danej firmie, jak przebiega proces rekrutacji, jak można aplikować na wolne stanowiska, jakie są opinie pracowników na temat pracy w danej firmie.

👉 przeczytaj jak zadbać o stronę internetową pracodawcy – TUTAJ

👉 przeczytaj jak zadbać o widoczność strony pracodawcy w wyszukiwarce Google – TUTAJ 

✅ oferty pracy – ogłoszenie, w którym pracodawca informuje o rozpoczęciu procesu rekrutacji na dane stanowisko. Ogłoszenie takie powinno spełniać wymogi prawne (opisane w kodeksie pracy, kodeksie cywilnym). 

✅ system ATS – system Aplicant Trakcing SYtem, czyli system umożliwiający prowadzenie rekrutacji online. Zainteresowani kandydaci mogą wypełnić formularz kontaktowy i/lub przesłać swoje dokumenty aplikacyjne i w te sposób rozpocząć proces aplikowania na dane stanowisko. System ten wykorzystuje filtry, co umożliwia pierwszą selekcję kandydatów, w celu jak najlepszego dopasowania kandydata do wymagań rekrutacji. 

✅ komunikacja wewnętrzna – całość działań prowadzona przez pracodawcę w stosunku do pracowników. Z jednej strony służy jako narzędzie komunikacji kaskadowej – z poziomu zarządu do pracowników, z drugiej strony powinna uwzględniać możliwość efektywnego nawiązania kontaktu przez pracownika z zarządem i/lub innym przedstawicielem firmy mogącym podjąć ważne decyzje w imieniu pracodawcy. 

✅ komunikacja zewnętrzna – całość działań komunikacyjnych prowadzona w imieniu pracodawcy na zewnątrz firmy. Mogą to być działania prowadzone przez pracodawce, jego ambasadorów jak i agencje zewnętrzne (PR, Social mediowe, eventowe, sponsoringowe). Ich celem jest prezentacja wizerunku pracodawcy. 

✅ ambasador – pracownik firmy, który bierze udział w programie ambasadorskim. To osoba, która reprezentuje pracodawcę w akcjach wewnętrznych i zewnętrznych promujących pracodawcę jako miejsce pracy.

✅ kafeteria – czyli oferta benefitów opracowana przez pracodawcę dająca pracownikom elastyczność wyboru tych benefitów, które są dla nich interesujące, zazwyczaj w ramach ustalonego budżetu. 

badanie satysfakcji – badanie przeprowadzane cyklicznie wśród pracowników, w który bada się jak bardzo zadowoleni są z pracy i miejsca pracy pracownicy. Badanie uwzględnia również listę czynników wpływających pozytywnie i negatywnie na poziom satysfakcji, tak by pracodawca mógł podjąć dalsze kroki zaradcze.

👉 obejrzyj nagranie szkolenia „Jak przygotować badania satysfakcji” – TUTAJ 

✅ badanie atrakcyjności pracodawcy – badanie wśród kandydatów i pracowników, którego celem jest ranking atrybutów, które opisują atrakcyjne miejsce pracy. Lista atrybutów jest zmienna w czasie, uwzględnia zmiany w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym pracodawców.

👉 zapoznaj się z raportem „Atrakcyjni Pracodawcy” z 2023 roku – TUTAJ 

badanie zaangażowania – badanie przeprowadzane wśród pracowników, którego celem jest poznanie  stopnia osobistego zaangażowania pracownika w pracę i w organizację. Uwzględnia się 3 aspekty: poznawcze, afektywne i behawioralne.

✅ kultura organizacji – system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów. (C.Sikorski). W ramach kultury organizacji opisuje się jej artefakty, wartości, normy, styl przywództwa, sposób komunikacji, poziom bezpieczeństwa psychicznego, relacje z pracownikami i klientami zewnętrznymi

✅ badanie kultury organizacji – badanie ma na celu opisanie kultury danej firmy, badanie takie można przeprowadzić metoda jakościową wskazująca na podstawie wywiadów i obserwacji jakie są artefakty, wartości, normy oraz założenia podstawowe. Można też przeprowadzić je metodą ilościowa, w formie ankiety badawczej i ocenić 4 kluczowe obszary decydujące o kulturze firmy

👉 poznaj moją autorską, sprawdzoną metodę badania kultury organizacji – TUTAJ 

👉  obejrzyj nagranie szkolenia „Co sprawia, że pracownicy są związani z firmą” – TUTAJ 

✅ wartości firmowe – jeden z elementów kultury organizacji, który wyróżnia firmę na rynku pracy. Pracodawcom zależy, by pracownicy identyfikowali się z firmą stąd im wyższa internalizacja wartości osobistych i firmowych tym lepiej. Ma to wpływ na zaangażowanie pracowników.

👉 przeczytaj o tym jak odkryć wartości firmowe – TUTAJ 

✅ sens i cel istnienia – element tożsamości pracodawcy, decydujący o tym  po co firma istnieje i jaką korzyść odnosi świat z tego powodu. W niektórych firmach to wizja, misja firmy.

✅ styl przywództwa – wybrany przez danego pracodawce styl kształtowania relacji w firmie między pracownikami i przełożonymi oraz wśród współpracowników i osób z innych działów firmy. To element marki pracodawcy. Ma bezpośredni wpływ na poziom satysfakcji z pracy i na zaangażowanie pracowników.

✅ rotacja – procent pracowników, którzy odeszli z firmy w danym okresie w stosunku do ogólnej liczby pracowników w firmie. Wysoka rotacja świadczy o kryzysie relacji międzyludzkich lub o pogarszającym się poziomie satysfakcji i zaangażowania pracowników, jak również może to być wynik kryzysu wartości, czy zmiany kultury organizacji.

✅ kryzys wizerunkowy – działania, które negatywnie wpływają na postrzeganie firmy jako pracodawcy. Moze być wywołany przez czynniki wewnętrzne lub zewnętrzne.

👉 przeczytaj o istocie kryzysów w employer brandingu – TUTAJ 

👉 przeczytaj o tym jak zapobiegać kryzysom EB – TUTAJ 

✅ kontrakt psychologiczny – zbiór niespisanych zasad, oczekiwań i przekonań między pracodawcą i pracownikiem dotyczące tego: jak kształtuje się relacje między ludźmi w firmie, jak podchodzi się do obowiązków i zadań oraz zasad firmowych, co daje od siebie każda ze stron (pracownik i pracodawca) – jeśli chodzi o wiedzę, produktywność, wsparcie. 

✅ propozycja EVP – to propozycja, która odpowiada na pytanie dlaczego warto pracować dla danego pracodawcy, to wynik opracowania strategii employer brandingowej, uwzględniającej analizę konkurencji, audyt marki pracodawcy. EVP to skrót od Employer Value Proposition.

👉 przeczytaj więcej artykułów na temat EVP – TUTAJ 

✅ ewaluacja – czyli ocena czy i jaki skutek przyniosły działania employer brandingowe, wewnętrzne i zewnętrzne. Polecam ewaluacje w formie procesu, czyli ocenę rezultatów i efektów działań (tzw. outcomes) oraz działań na etapie inputs oraz outputs.

👉  przeczytaj więcej na temat tego jak oceniać działania EB – TUTAJ 

✅ mierniki EB – wskaźniki stosowane, by ocenić jednorazowe działanie, akcję. Ich wybór powinien być dokonany na etapie określania celów działań EB.

👉  przeczytaj więcej na temat mierników employer brandingowych – TUTAJ 

 

👉 A jeśli chcesz wiedzieć jeszcze więcej – zobacz ofertę moich kursów online:

➡️ kurs „Employer branding od A do Z, czyli jak samodzielnie opracować strategię i jak wdrożyć plan działań employer brandingowych? – dostęp 18 miesięcy

➡️ Kurs „Jak opracować propozycję EVP w 5 krokach?” – dostęp 18 miesięcy

➡️ kurs „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?” – dostęp 9 miesięcy 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie 

Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie 

Filmy, które uczą jak budować relacje z ludźmi w firmie

Lubisz filmy, ja tak, zarówno te najnowsze jak i te evergreeny z lat 80. i 90. XX wieku. Te najlepsze wciągają od pierwszej sekundy, opowiadają ciekawe historie, wzruszają i mogą wiele nas nauczyć. Dobra wiadomość jest taka, że dziś większość filmów można obejrzeć online – na platformach streamingowych.

Jeśli interesujesz się employer brandingiem, rekrutacją i kształtowaniem relacji w firmie to nieustannie szukasz dobrych praktyk. Filmy są do tego doskonałym materiałem.

Poznaj moją subiektywną listę filmów, które naprawdę wiele mogą nas nauczyć:

  • jak rekrutować,
  • jak nawiązywać relacje,
  • jak pielęgnować relacje, w tym jak zdobyć zaufanie lub je stracić,
  • jak rozwiązywać konflikty,
  • jak być człowiekiem w relacjach z innymi ludźmi w firmie.

Dziś wystarczy sięgnąć po materiały wideo. Dzięki dynamicznemu i angażującemu formatowi, filmy stały się coraz bardziej popularnym medium do nauki i rozwoju.

Oglądając je zwróć uwagę na strategie komunikacyjne,  techniki rozwiązywania konfliktów, sposób w jaki poszczególne osoby przygotowują się do rozmów, jak się zachowują i co ich motywuje lube demotywuje do działania.

Filmy te oferują praktyczne spostrzeżenia i praktyczne porady, które mogą pomóc w budowaniu zdrowych i produktywnych relacji w organizacji.

Pamiętaj też, że jest to lista subiektywna, którą uzupełniam.

Metoda – film z 2005 roku, prod. Hiszpania, Argentyna, Włochy 

Zaczyna się jak dobry thriller, 7 kandydatów walczy o posadę. Wśród nich jest jeden fałszywy kandydat. Wokół trwa marsz antyglobalistów.

Stażyści – film z 2013 roku, prod. USA

Opowieść o 2 kumplach, bezrobotnych, którzy zdeterminowani aplikują do firmy Google. Gdzie jest haczyk? Otóż są z pokolenia X, na pierwszy rzut wydaje się, że nie pasują do firmy, do jej kultury organizacji i nie są w stanie niczego ciekawego zaproponować korporacji w czasie okresu próbnego. A jednak różnorodność w firmie opłaca się.

Praktykant – film z 2015 roku, prod. USA

Samotny 70-letni wdowiec szuka pomysłu na siebie, postanawia aplikować do pracy.  Wybiera start-up modowy, do którego poszukiwani są kandydaci. Przechodzi przez proces rekrutacji i nieoczekiwanie zmienia kulturę firmy. Pozytywna komedia z Robertem de Niro i Anne Hathaway.

Jerry McGuire – film z 1996 roku, prod. USA

Chcesz wierzyć, że praca powinna mieć sens. Wierzysz w swoje zasady, chcesz trwać przy swoich wartościach. W zderzeniu z rzeczywistością (czyli rachunkami do zapłacenia) może być trudno.

Czwarta władza – film z 2017 roku, prod. USA

Wiele mówi się o misji firmy, jej wartościach – a oto przychodzi trudny moment kiedy trzeba podjąć decyzję czy być wiernym wartościom czy też poddać się, bo skutki biznesowe mogą być dramatyczne. Fabularyzowana historia właścicieli The Washington Post.

The Circle – film z 2017 roku, prod. USA

Dostajesz się do wymarzonej firmy IT, spotykasz swojego guru biznesu, zmieniasz swój światopogląd. Świadomie lub nie – firma prowadzi pranie mózgu, indoktrynację młodych. Czy aby na pewno to sposób na życie i na dobrą pracę?

serial Ted Lasso – film 2020-2023, prod. USA

Znaleźć pracę na trudnym rynku pracy jako trener z USA w Wielkiej Brytanii? Nie chodzi jedynie o zmianę reguł gry sportowych, ale o odrębną kulturę biznesu. Czy pozytywna postawa, optymizm i szacunek do drugiego człowieka wystarczy, by przetrwać? Tak.

Banksterzy – film z 2020 roku, prod. Polska

Mroczna historia młodych ludzi, którzy wierzą, że szybko mogą osiągać wysokie dochody z pracy w banku sprzedając i promując kredyty we frankach. Jakże prawdziwa prezentacja toksycznego miejsca pracy.

W chmurach – film z 2009 roku, prod. USA

Poznajemy kulisy derekrutacji, Możemy się dowiedzieć jak firmy chcą dbać o swój pozytywny wizerunek, chronić swoich pracowników HR i w trudnych chwilach zwolnień pracowniczych korzystać z usług agentów zewnętrznych. Psychologia jest kluczowa – nie można się angażować. Czy aby na pewno nie wpływa na życie osobiste bohaterów?

Chciwość – film z 2011 roku, prod. USA

Pierwsze minuty filmu już wywołują ogromne emocje – oto jak przebiega proces zwolnień pracowników na większą skalę. Krótka rozmowa, propozycja nie do odrzucenia, a w międzyczasie ktoś blokuje twój dostęp do komputera, e-maila i windy. Zabierasz swoje osobiste rzeczy i znikasz.

W firmie – film z 2010 roku, prod. USA

Pewnego dnia, gdy najmniej się tego spodziewasz dostaniesz wypowiedzenie oraz wsparcie w postaci usługi outplacementu. Mijają miesiące i możesz liczyć tylko na siebie, swoją rodzinę. uczysz się nowych zasad, przypominasz sobie wartości, które trzeba pielęgnować. Potem zmieniasz świat na lepsze.

a na koniec polecam ciekawe kampanie employer brandingowe 🙂

zdjęcie Photo by Vanilla Bear Films on Unsplash 

Czym jest SEO  i jakie ma zastosowanie w Employer Brandingu?

Czym jest SEO i jakie ma zastosowanie w Employer Brandingu?

Czym jest SEO i jakie to ma znaczenie w Employer Brandingu?

Niezmiennie od lat przyciągnięcie największych talentów to stałe zadanie dla pracodawców, z czasem staje się coraz trudniejsze.

Wielu kandydatów i osób mających wpływ na kandydatów poszukuje informacji w wyszukiwarce Google. Ty jako przedstawiciel/ka pracodawcy masz wielki wpływ na to jak firma jest prezentowana w wyszukiwarce Google. Te działania to sztuka optymalizacji pod kątem wyszukiwarek (SEO), a firmy mają możliwość zbudowania marki pracodawcy, która wyróżnia się z tłumu.

SEO nie ogranicza się tylko do poprawy widoczności strony internetowej, ale może również znacząco wpłynąć na postrzeganie firmy jako pracodawcy. Wykorzystując odpowiednie słowa kluczowe, tworząc wartościowe treści i optymalizując platformy internetowe, pracodawcy mogą przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów i stać się liderami w branży.

Czytaj dalej a dowiesz się w jaki sposób można wykorzystać SEO do stworzenia silnej marki pracodawcy i wizerunek ku pracodawcy, zwiększenia widoczności ofert pracy i usprawnienia całego procesu rekrutacji.

 

Wpływ SEO na markę pracodawcy

SEO może odegrać kluczową rolę w budowaniu silnej marki pracodawcy. Jak?

  • poprzez optymalizację treści,
  • podkreślanie słów kluczowych
  • zdobycie uznania wśród partnerów i pozyskanie tzw. backlinków  do strony internetowej
    pracodawcy mogą sprawić, że ich marka pracodawcy jest widoczna dla potencjalnych kandydatów.

To są techniki SEO, dostępne dla wszystkich w internecie, pomagają dotrzeć do właściwej grupy docelowej i przekazać wartości, korzyści i unikalną ofertę jako pracodawca. To pozwala na przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych talentów, co przekłada się na sukces firmy. W praktyce oznacza to, ze po wpisaniu zapytania przez internautę, wyszukiwarka wyświetli stronę internetową pracodawcy. Liczy się jednak to – na której pozycji, najlepiej na 1. stronie z wynikami.

 

Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy za pomocą SEO

Optymalizacja pod kątem wyszukiwarek może pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy poprzez tworzenie wartościowych treści, które odpowiadają na pytania i potrzeby potencjalnych kandydatów. Poprzez dostarczanie cennych informacji i wiedzy, firma może zyskać reputację jako ekspert w swojej dziedzinie i jako atrakcyjny pracodawca. Ponadto, odpowiednie stosowanie słów kluczowych i optymalizacja stron internetowych pozwala na zwiększenie widoczności firmy w wynikach wyszukiwania, co buduje zaufanie i pozytywny wizerunek pracodawcy.

 

Wykorzystanie badań słów kluczowych w budowaniu marki pracodawcy

Badania słów kluczowych są kluczowym elementem strategii SEO i odgrywają ważną rolę w budowaniu marki pracodawcy. Badanie słów kluczowych pozwala na identyfikację słów i fraz, które potencjalni kandydaci wpisują w wyszukiwarki, aby znaleźć oferty pracy. Wykorzystując te słowa kluczowe w treści, ogłoszeniach o pracę i optymalizacji stron internetowych, firmy mogą zwiększyć swoją widoczność w wynikach wyszukiwania i dotrzeć do właściwych kandydatów.

Masz kilka narzędzi online, które umożliwiają Ci poznanie jakie słowa kluczowe kierują do strony twojego pracodawcy:

i wiele innych. Moja rekomendacja to GA4 – jest bezpłatny i jest przygotowany przez firmę Google.

 

Najpierw przeprowadź badania słów kluczowych

Wejdź do panela GA4 (jeśli masz uprawnienia redaktora lub admina strony internetowej) lub zaloguj się do ubersuggest.com i sprawdź jakie słowa kluczowe prowadzą do twojej strony internetowej. Może się zdarzyć, że będą to tylko słowa związane z ofertą handlową, lokalizacją, branża a nie z EVP, benefitami, wartościami firmy czy jej procesem rekrutacji, kulturą organizacji.

Wówczas wejdź na stronę wyszukiwarki i sprawdź czy poszczególne frazy prowadzą do strony twojego pracodawcy. Mam na myśli frazy takie jak:

  • praca w {nazwa firmy}
  • praca w {nazwa miejscowości}
  • praca na {stanowisku}
  • praca w {branża}
  • cenienie pracodawcy w {branża, miejscowość, województwo}

Może się okazać, że kiedy wpisujesz poszczególne frazy na pierwszych miejscach w wyszukiwarce pokazują się strony z ogłoszeniami o prace, linki do artykułów z mediów lokalnych, branżowych lub forum dyskusyjne Gowork. Dla Ciebie to sygnał, by przygotować treści na Twojej stronie internetowej lub na stronie social media, których wyniki są wyświetlane w Google i opatrzeć je tymi właśnie słowami kluczowymi. Uprzedzam to zadanie długotrwałe.

 

Optymalizacja treści i ogłoszeń o pracę za pomocą słów kluczowych

Optymalizacja treści i ogłoszeń o pracę za pomocą odpowiednio dobranych słów kluczowych jest kluczowa dla skutecznej promocji pracodawcy i wizerunku pracodawcy. W treści i ogłoszeniach należy uwzględnić główne słowa kluczowe, aby przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów i zwiększyć widoczność w wynikach wyszukiwania. Ważne jest również, aby treść była wartościowa i odpowiednio dopasowana do oczekiwań kandydatów, ponieważ zbyt ogólna lub nieodpowiadająca treść może zniechęcić kandydatów do aplikowania.

Dlatego też zadbaj o to, by na twojej stronie internetowej publikować ogłoszenia o pracę. Nie zgadzaj się, by ruch z wyszukiwarki był kierowany na strony dostawców ATS.

Jest dość duże prawdopodobieństwo, że kandydat zainteresowany danym ogłoszeniem, aplikowaniem do danej firmy zechce również poczytać inne artykuły opublikowane na stronie i dowiedzieć się więcej na temat firmy, jej kadry zarządzającej, sposobu rekrutacji, oferowanych benefitów, możliwości rozwoju zawodowego.

Dobra wiadomość jest taka, że treści na stronie internetowej można zmieniać – poprawiać, aktualizować, poszerzać i komentować.

Jeśli strona internetowa pracodawcy jest stworzona w oparciu o silnik WordPressa to można zainstalować wtyczki SEO. Podpowiadają co poprawić, by pomóc crawlerom Google lepiej zindeksować treści na stronie. POpularne wtyczki to Yoast czy All in One SEO.

 

Budowanie zaangażowania za pomocą wartościowych treści

Wartościowe treści są nieodzowne dla budowania marki pracodawcy. Poprzez udostępnianie cennych informacji, porad i wskazówek związanych z branżą, firma może zyskać zaufanie i budować lojalność potencjalnych kandydatów. Ważne jest, aby treści były aktualizowane regularnie i dostosowane do potrzeb potencjalnych kandydatów.

Jest kilka ważnych zasad związanych z przygotowaniem treści na stronę internetową. Przede wszystkim chodzi o przygotowanie konspektu. Konspekt zawiera strukturę treści, a więc:

  • tytuł – musi być jeden, spójny z linkiem, dla Google to oznaczenie H1,
  • śródtytuły – wyróżniające poszczególne akapity, może być ich kilka, zawsze oznaczane jako H2 (i H3)
  • linki wewnętrzne – linki do już opublikowanych materiałów na stronie, np do listy benefitów, do ofert pracy, do artykułu opisującego sposób rekrutacji
  • linki zewnętrzne – linki dostarczające dodatkowych informacji, ja rekomendują by były to linki do mediów zewnętrznych pracodawcy.

 

W ostatnim czasie na pomoc przychodzi sztuczna inteligencja. Aplikacje takie jak:

  • ChatGPT,
  • Bard,
  • AI Writer (produkt Neila Patela, ubersuggest.com),
  • jak i polska aplikacja NeuroWriter pomagają przygotować teksty na stronę. Nie zastąpią człowieka, ale pomagają wybrać wątki, które warto poruszyć w przygotowywanych materiałach.

Polecam twojej uwadze aplikację NeuronWriter – jest płatna (nie ma wersji testowej ani bezpłatnej), ale jej zaletą jest możliwość przygotowania treści pod kątem pozycjonowania SEO nawet wówczas gdy nie masz dostępu do własnej strony internetowej (jako redaktor czy admin).  Można opracować tekst, zadbać o jego edycję a potem przekazać administratorowi do wstawienia na stronę.

Pamiętaj również o przygotowaniu materiałów graficznych – banerów, filmów (rolek). Można to zrobić korzystając z licznych narzędzi online – pisałam o nich TUTAJ. 

 

Budowanie linków i autorytetu dla marki pracodawcy

Budowanie linków i autorytetu jest kluczowe dla wzmocnienia marki pracodawcy w wyszukiwarkach. Linki zwrotne (backlinki) są odnośnikami, które wskazują na stronę internetową firmy i wskazują na jej wartość i popularność. Im więcej wartościowych i wiarygodnych stron internetowych odwołuje się do strony firmy, tym większy jest jej autorytet w oczach wyszukiwarek. Budowanie linków jest ważnym elementem strategii SEO dla marki pracodawcy.

 

Dostosowanie strony kariery do urządzeń mobilnych

Coraz więcej osób korzysta z urządzeń mobilnych do przeglądania stron internetowych i szukania pracy. Dlatego ważne jest, aby strona kariery była responsywna i dostosowana do urządzeń mobilnych. Strona powinna ładować się szybko i być łatwa w obsłudze na różnych urządzeniach.

Szybkość ładowania strony możesz sprawdzić online – TUTAJ. 

 

Na koniec – praca nad pozycjonowaniem jest zajęciem czasochłonnym, przynosi rezultaty w dłuższym czasie.

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
ESG jako narzędzie strategii employer brandingu

ESG jako narzędzie strategii employer brandingu

ESG jako atrybut atrakcyjnego pracodawcy i element strategii employer brandingowej?

 

W 2023 roku po raz pierwszy 3.500 największych publicznych firm w Polsce złoży sprawozdanie niefinansowe, w których opisze swoje praktyki ESG. To efekt unijnej decyzji podjętej w listopadzie 2022 roku, która obliguje firmy do szczegółowego raportowania wpływu firmy na środowisko, na prawa człowieka i na społeczeństwo.

Od 5 stycznia 2023 roku w krajach Unii Europejskiej obowiązuje nowy standard raportowania ESG, a w firmach prowadzone są szkolenia i dyskusje jak się do tego przygotować. W Polsce to Ministerstwo Finansów opracowuje te założenia. Prace trwają. Postawa prawną stanowi Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2464 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie zmiany rozporządzenia (UE) nr 537/2014, dyrektywy 2004/109/WE, dyrektywy 2006/43/WE oraz dyrektywy 2013/34/UE w odniesieniu do sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju.

Czym jest ESG?

Kluczem do rozszyfrowania tego skrótu są pierwsze litery wyrazów: environmxental, social, governance czyli aspekty środowiskowe, społeczne i ładu korporacyjnego. ESG jest zatem spojrzenie na nowy sposób zarządzania w firmie.

Temat jest szeroki, mnie jednak interesuje literka „S” w ESG – aspekty społeczne oraz to jak wpływa na kwestie kształtowania marki i wizerunku pracodawcy.

Dlaczego piszę o ESG i co to ma wspólnego z employer brandingiem?

Ma i to sporo.

👉 47 proc. HR-owców na świecie stwierdziło pod koniec 2022 roku, że kwestie ESG zostały dodane do ich obowiązków. (raport McLean & Co, 2022)

👉 75 proc. inwestorów twierdzi, że firmy powinny zajmować się kwestiami ESG (raport Manpower, 2023)

👉 Konsultanci z firmy Marsh & McLennan uważają, że ESG to skuteczna strategia pozyskiwania nowych pracowników. Dobrze wdrożona strategia ESG sprawia, że pracownicy pracują wytrwalej, zostają w firmie na dłużej i przyczyniają się do tego, że ich organizacja osiąga lepsze wyniki. Ponadto strategia ESG jest jednym z atrybutów atrakcyjnego pracodawcy.

Jak ESG wpływa na działania employer brandingowe w Polsce?

Głównym powodem, dla którego firmy w Polsce w ogóle zajmują się ESG to …

👉przepisy prawa i zmiany w tym obszarze.

Kolejne to 👉 naciski ze strony inwestorów oraz

fakt, że polityka ESG jest 👉 elementem budowania wizerunku firm.

Ale jest też jeszcze jeden ważny powód – 👉 rekrutacja i zatrzymywanie właściwych pracowników w firmie. Im młodsi, tym większą uwagę przywiązują do kwestii ESG nie tylko na pokaz.

👉 Prezesi firm w Polsce uważają, że są 3 obszary na których muszą się skupić w 2023 roku. To: ludzie, technologie i działania ESG. (raport PwC, 26th Annual Global CEO Survey, 2023).

👉 64 proc. prezesów uważa, że niedobór siły roboczej i ich umiejętności w dużym / bardzo dużym stopniu wpłynie na rentowność firm.

👉 Podobnie 62 proc. prezesów uważa, że przejście na nowe źródła energii również w dużym / bardzo dużym stopniu wpłynie na rentowność firm.

To ważny sygnał, że zarówno ludzie w firmie jak i działania ESG, które przecież również obejmują ludzi są priorytetami prezesów w Polsce.

Ale jest też poważny problem, który czeka na rozwiązanie.

❗️Fakt, że organizacja angażuje się w działania CSR/ESG dla kandydatów i pracowników jest mało ważny (pozycja 27 w rankingu 31 atrybutów opisujących atrakcyjne miejsca pracy – raport „Atrakcyjni Pracodawcy”).

Dlatego aż tak niska ocena wysiłków pracodawców? Przede wszystkim dlatego, że przez wiele lat działania CSR-owe podejmowane przez firmy służyły przede wszystkim propagandzie sukcesu (działania corporate PR), a firmy rzadko kiedy opisywały rzeczywiste rezultaty działań CSR-owych.

Organizowane były konkursy na darczyńców roku, a firmy chwaliły się nowymi nagrodami, dyplomami uzyskanymi od stowarzyszeń biznesowych, redakcji pism biznesowych. To czego brakowało, to informacji czy dana akcja CSR-owa rzeczywiście zmieniła losy planety, losy ludzi (pracowników, społeczności lokalnej).

Na poparcie tej opinii przytoczę właśnie opublikowany raport Global ESG Monitor 2022 for Poland, który analizował raporty ESG przygotowane przez firmy notowane na warszawskiej giełdzie – WIG20. Przeanalizowano 20 polskich raportów (na świecie 350 raportów firm zlokalizowanych na 4 kontynentach).

Raporty polskich firm są obszerne, średnio zawierają ok. 124 strony, ale kwestie sprawozdania niefinansowego opisane są na średnio na 31 stronach. Audytorzy zwracają uwagę, że choć raporty są obszerne, to zawierają mało szczegółów.Firmy mogły uzyskać od 0 do 100 punktów, te polskie uzyskały od 24 do 76 pkt.

 

Jak przygotowywać działania?

Tu pomocne są wytyczne Gallupa i CIPD.

 Obligatoryjne powinny być następujące działania (moja propozycja):

  • na rzecz środowiska – zmniejszanie śladu węglowego; Są już standardy jak policzyć ślad węglowy w 3 obszarach.
  • na rzecz zmiany kultury – upowszechnianie kultury wzajemnego szacunku, uznania okazywanego przez przełożonego i współpracowników oraz stwarzanie warunków bezpieczeństwa psychicznego – miernikiem może być liczba zgłoszeń naruszeń tych wytycznych (przypadki dyskryminacji, nękania) lub wskaźnik z badania opinii pracowników;
  • na rzecz równych szans – upowszechnianie statystyk na temat różnorodności ludzi w firmie (wiek, pochodzenie, płeć, osoby z niepełnosprawnościami) i zajmowanych stanowisk;
  • na rzecz wpływu społecznego – liczba godzin wolontariatu w przeliczeniu na 100 (może 1000) pracowników;
  • w zakresie rozwoju pracowników – liczba godzin szkoleń nieobligatoryjnych (tj. zawodowych certyfikowanych) na każdego pracownika;
  • w zakresie etyki – liczba przypadków naruszeń kodeksu etycznego w danym roku przez pracowników.

Dobrym zwyczajem będzie uwzględnienie mierników (tzw. outcomes) już na etapie planowania i przygotowywania działań ESG  – tak by od razu określić jakie te działania wpływają na kulturę organizacji, jej wartości oraz oczywiście na markę pracodawcy, więź społeczną w organizacji i na samo postrzeganie firmy na rynku pracy.

Polecam Twojej uwadze:

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online.