Książki o employer brandingu i HR, które warto przeczytać

Książki o employer brandingu i HR, które warto przeczytać

Książki o employer brandingu, HR – które warto przeczytać!

Są różne sposoby zdobywania wiedzy, ja bardzo lubię czytać książki i artykuły naukowe, a potem te nową wiedzę stosować w praktyce.

Na tym blogu znajdziesz już sporo recenzji przeczytanych przeze mnie książek – choćby na stronie z rankingiem ciekawych książek.

Dziś wybrałam te, które dotyczą relacji w firmach. Troska o obopólnie korzystne relacje pracowników z pracodawcą, de facto z menedżerami i innymi współpracownikami to sedno employer brandingu. 

Relacje te decydują o tym czy ludzie bedą chcieli pracować w danej firmie na dłużej, czy będzie ich interesować tylko praca za wysokie wynagrodzenie, a przy nadarzającej się okazji zmienią pracodawcę.

Oto książki, od których warto zacząć. Znajdziesz w nich opisy autorskich badań, zdobędziesz wiedzę z pierwszej ręki.

Kiedy chcę pogłębić swoją wiedzę na temat nowego zjawiska, zawsze staram się dotrzeć do pierwszej publikacji, która je opisywała. Dopiero w drugiej kolejności czytam książki, które są powieleniem oryginalnych tekstów. Te są zazwyczaj interpretacją pierwotnej myśli.

 

Drive – Daniel Pink

Wprowadzenie do motywacji 3.0 i wskazanie słabych punktów motywacji opartej na kiju i marchewce. Co ważne autor odnosi się do badań Ryana&Deci – wciąż mało znanych psychologów społecznych w Polsce, którzy zrewolucjonizowali teorie motywacji.

Kup ją online. 

 

Dziewięć kłamstw o pracy – Marcus Buckingham, Ashley Goodall

Tym razem mowa jest o badaniach ADP, które skupiły się wokół kultury organizacji. Ta książka obala 9 mitów zarządzania, ale i pokazuje siłę relacji w zespole. Studia przypadków i przykłady przekonująco zachęcają do wprowadzania zmian w firmach.

Kup ją online. 

 

Firma bez strachu – Amy Edmondson

Firmy chcą być coraz bardziej innowacyjne, doceniane przez klientów zewnętrznych, ale nie bardzo wiedzą jak się zmienić. Powszechne narzędzia kontroli (czasu pracy, korzystania z narzędzi, oprogramowania, sprzętu), szukanie kozła ofiarnego skutecznie zmniejsza zaangażowanie pracowników. Autorka daje sprawdzone rady jak zmienić kulturę organizacji z korzyścią dla całej firmy.

Kup ją online. 

 

Korporacyjni rebelianci – Joost Minnaar, Pim de Morree

Napisana z humorem, osobistą refleksją książka prezentuje niezwykłe miejsca pracy, w których radykalnie zmieniono zasady – postawiono na człowieka, jego talenty oraz na wartości takie jak zaufanie i odpowiedzialność. Obalono też tezę, że zmiany te można wprowadzać tylko w niektórych krajach z uwagi na kulturę narodową organizacji. Duża dawka inspiracji.

Kup ją online. 

 

Od dobrego do wielkiego – James Collins

Świetna książka opisująca autorską metodę badań organizacji odnoszących sukcesy w USA przez wiele dekad. Ale przede wszystkim gotowa recepta na sukces, uwzględniająca przede wszystkim zasady przywództwa, konsekwencji i kreowania odpowiedzialnej kultury pracy.

Kup ją online.

 

Pięć dysfunkcji pracy zespołowej – Patrick Lencioni

Klasyka książek o biznesie. Dobrze znana piramida dysfunkcji, która zaczyna się od braku zaufania i unikania konfliktów w zespole. A wszystko podane w formie krótkiej historii z punktu widzenia różnych członków zespołu.

Kup ją online.

 

Potęga dobrej komunikacji w zespole – Edgar Schein

Kluczem do dobrej komunikacji są pytania. Cała trudność polega jednak na tym w jaki sposób formułujemy pytania, co nami kieruje – ciekawość i szacunek czy chęć ośmieszenia rozmówcy. Wiele dobrych przykładów z życia.

Kup ją online.

 

Potęga relacji w zarządzaniu – Edgar Schein, Peter Schein

Czyli o tzw. pokornym zarządzaniu. Książka kierowana do menedżerów z wieloma przykładami działań i ich interpretacją. Gotowa recepta na zmiany dla odpowiedzialnych i dojrzałych menedżerów.

Kup ją online.

 

Pracować inaczej – Frederic Laloux

Kiedy ukazała się w Polsce w 2015 roku zrobiła niemałe zamieszanie. Autor opisał wiele organizacji, które wywróciły zarządzanie do góry nogami – odeszły od centralnego kaskadowego zarządzania, zaufały pracownikom, pozwoliły na popełnianie błędów i odniosły sukces. To on wprowadził do języka biznesu określenie turkusowych organizacji.

Kup ją online.

 

Przepływ – Mihaly Csikszentmihalyi

Książka podsumowująca lata badań nad tzw. doświadczeniem optymalnym (ang. Flow) To stan koncentracji, pogrążenie całkowite na wykonywanej czynności. Zanika poczucie upływu czasu, ludzie wykorzystują maksimum swoich możliwości i talentów. Na początek trzeba jednak wyznaczyć sobie cele.

 

Pstryk – Chip Heath, Dan Heath

Książka o zmianach, o tym jak trudno się zmienić i jak trudno wprowadzić zmiany. Wielką zaletą jest omówienie życiowych przykładów udanych zmian opartych na dwóch systemach: emocjonalnym i racjonalnym (w przykładach mowa jest o słoniu i jeźdźcu).

Kup ją online.

 

Punkt przełomowy – Malcolm Gladwell

Z tej książki dowiesz się jak jesteśmy poddawani manipulacji, jakie zastosowano techniki i dlaczego są tak skuteczne. Opisane przekłady dają wiele do myślenia.

Kup ją online.

 

Siła nawyku – Charles Duhigg

Liczne opisane przykłady wskazują jak wiele błędów popełniamy w życiu i w pracy, ponieważ kierujemy się nawykami. Nawet kiedy już zdajemy sobie sprawę, że czas je zmienić, to wprowadzanie nowych reguł, zwyczajów staje się trudnym zadaniem. Potrzebna jest samodyscyplina. A okazuje się, że czasami wystarczy 14 dni.

Kup ją online.

 

Taka praca nie ma sensu – Tony Schwartz

Tym razem autor zebrał historie z wielu firm, porównał wyniki badań naukowych i skupił się na opisie 4 podstawowych potrzeb człowieka pracującego (fizycznych, umysłowych, emocjonalnych i duchowych). Zaproponował też rozwiązania. Skutecznie przekonuje, że równowaga życiowa jest konieczna by cieszyć się życiem i pracą.

Kup ją online. 

 

W poszukiwaniu doskonałości w biznesie – Thomas Peters, Robert Waterman

Autorzy dokonali podsumowania badań przeprowadzonych w 43 firmach amerykańskich. Zadali sobie pytanie co sprawia, że firmy odnoszą sukcesy. W odpowiedzi odkryli, że dla ludzie ważne są wartości. Opracowali też 8 zasad, by znaleźć się na szczycie. Wydana 20 lat temu nadal jest aktualna.

Kup ją online. 

 

Jak czerpać radość z pracy

Jak czerpać radość z pracy

Jak czerpać radość z pracy

to ciekawa pozycja dla tych, którzy szukają wskazówek jak uzdrowić kulturę organizacyjną.

Autor – Bruce Daisley – zawarł 30 propozycji, choć żadna z nich nie jest nowa, znajdziesz je w innych opracowaniach to i tak warto spojrzeć na nie na nowo.

 

Te pomysły pogrupował w 3 działy:

  • pomysły zwiększające doładowanie, czyli pomysły na zmianę warunków pracy i organizacji pracy,
  • pomysły zwiększające synchronizację, czyli pomysły na lepsze poznanie się w zespole i lepszą współpracę,
  • pomysły na synergię czyli na lepsze dopasowanie się w zespole.

Wartością autora jest dokładne opisanie każdego z pomysłów. Najpierw wprowadzenie do tematu poparte własnymi doświadczeniami lub badaniami amerykańskich socjologów, potem prezentacja pomysłu i opisanie zmian jakie zaszły.

Drugim warunkiem koniecznym jest uświadomienie sobie jak JA chcę pracować, czy chcę być trybikiem w korporacji, czy też wypracować wraz z moją organizacją nowe zasady pracy, która sprawia przyjemność. Tu wymagana jest wysoka samoświadomość, ale i odpowiednia kultura organizacji.

O jakich pomysłach myślę:

  • o świadomym kreowaniu dnia pracy, czyli bloków pracy głębokiej, o włączaniu przerw na lunch, skupieniu się na wykonywaniu jednej rzeczy naraz,
  • o szanowaniu czasu pracy innych czyli rezygnacji z wieczornych i weekendowych mejli czy SMS-ów,
  • trzymaniu w ryzach tygodniowego czasu pracy, tak by nie przekraczać 40 (maksymalnie 50) godzin.

Niektóre pomysły po stronie organizacji są łatwe do wdrożenia, do tego bezkosztowe. Przykład:

  • zmiana ciągów komunikacyjnych w firmie czyli przestawienie biurek tak, by zespoły, które ze sobą powinni współpracować miały biurka obok siebie.

 

Dla kogo ta książka?

Ta książka spodoba się tym, którzy chcą budować organizację oparte na szacunku, zaufaniu i odpowiedzialności.

Bo też wiele pomysłów bardziej nawołuje do zmiany sposobu patrzenia na pracę, niż na rewolucję. Wszystkie pomysły można zastosować w polskich firmach.

Można je wdrażać odgórnie jako zmianę kultury organizacji, lub oddolnie przez menedżerów, którym zależy na swoich zespołach i dobrostanie pracowników.

Ta książka nie spodoba się tym, którzy chcą wszystko i wszystkich kontrolować – czas, miejsce pracy swoich pracowników. Jednym słowem autokraci nie polubią opisanych w tej książce propozycji.

 

Napisałam, że wiele pomysłów można znaleźć w innych książkach, oto rekomendowana lista:

 

Zainteresowałam Cię? Może chcesz ją kupić:

Link afiliacyjny oznacza, że kiedy klikniesz w niego i zdecydujesz się na dokonanie zakupu, ja otrzymam prowizję za rekomendację.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

to tytuł książki Jurgena Appelo.

Na początek pytanie – czy da się zarządzać ludźmi?

Im dłużej żyję i mam bogatsze doświadczenie, tym mniej zgadzam się z opinią, że można zarządzać drugą osobą.

Tytuł książki wprowadza w błąd już na samym początku.

Nie da się zarządzać innymi, można jednak zmienić warunki, w których ludzie pracują i ze sobą przebywają.

Szybko odkryłam, że błąd jest w tłumaczeniu oryginalnego tytułu „Managing for happiness” na język polski, niestety. Znacznie lepszy tytuł to „Zarządzać, by dawać szczęście”

 

Co znajdziesz w książce?

Po przeczytaniu całej książki jasne jest, że zamysłem autora było przedstawienie 9 pomysłów jak zmienić warunki pracy, najpierw odpowiadając na pytanie dlaczego warto, a potem jak to zrobić w praktyce.

Autorowi zależy na tym, by zmienić warunki pracy, zmienić relacje w zespole, by ludzie czuli się w pracy szczęśliwsi. Można zatem zmieniać reguły, promować pewne zachowania, informować i wyjaśniać dlaczego to jest tak ważne.

Żaden z pomysłów opisanych przez Appelo nie jest nowy, znajdziesz je w innych książkach jak choćby „Pracować inaczej” czy „Korporacyjni rebelianci”. 

Oto lista 9 opisanych pomysłów:

  1. kudosy
  2. osobiste mapy
  3. tablice delegowania
  4. culture booki
  5. promocja szkoleń, by uczyć się systematycznie czegoś nowego i wewnętrzny crowdfunding
  6. narady taktyczne
  7. konstruktywna informacja zwrotna
  8. mierniki i tablice wyników
  9. płaca za zaangażowanie, a nie za wyniki

 

W Polsce kudosy, culture booki, feedback ani system mierników nie jest nowością. Stosowane są z sukcesem w bardzo wielu organizacjach.

Mniej znane rozwiązania jak wewnętrzny crowdfunding, tablice delegowania warto promować.

Czym jest wewnętrzny crowdfinding? Kiedy prezentujesz swój pomysł przed zespołem zależy Ci na opinii zwrotnej czy jest to dobry pomysł. Można szybko zweryfikować czy pomysł jest trafiony (dobry) prosząc innych wspołpracowników, by ocenili go poprzez głosowanie. Pomysły, które zdobywają największą liczbę głosów to pomysły, które oceniono najwyżej, więc może warto jest wdrożyć w życie.

Natomiast tablice delegowania to pomysł na transparentność informacji w zespole. Z jednej strony przygotowujemy listę zadać, z drugiej strony decydujemy co z danym zadaniem zrobimy. Mamy do dyspozycji 7 czynności, od poinformowania innych o zadaniu, po przekonanie, skonsultowanie, uzgodnienie aż do doradzania czy delegowania zadania innym.

Wdrożenie w życie tego pomysłu jest możliwe tylko w organizacjach o kulturze współdecydowania, natomiast nie jest to realne by taki pomysł można było wdrożyć w kulturze kontroli.

Natomiast wartością dodaną książki z pewnością jest możliwość pobrania dodatkowych materiałów ze strony Management 3.0 – na której autor  je publikuje.

 

Zainteresowałam Cię? Możesz kupić książkę online: TUTAJ 

To są linki afiliacyjne, więc kiedy klikniesz, dokonasz zakupu to ja otrzymam niewielką prowizję za rekomendację.

Mądrość tłumu

Mądrość tłumu

Mądrość tłumu

to tytuł książki Jamesa Surowieckiego, który zebrał wiele ciekawych raportów z badan społecznych na temat tego jak ludzie zachowują się w tłumie.

Autora zainteresowały 3 grupy sytuacji:
👉 kognitywne (np. jaki będzie wynik meczu piłkarskiego)
👉 koordynacji (np. jaki usprawnić ruch drogowy, by nie tworzyły się kroki)
👉 kooperacji (np. jak przekonać nieufnych ludzi do współpracy)

Przeanalizował co wpływa na to czy decyzja grupa jest trafiona, właściwa?

W przypadku pierwszych dwóch aspektów – przewidywania wyników meczów, wyborów, glosowań w konkursach muzycznych i filmowych oraz w sytuacji kiedy ważna jest koordynacja – sporządził listę ważnych czynników.

Są to:

👉 różnorodność
👉 niezależność
👉 decentralizacja

Argumenty za prawdziwością tych spostrzeżeń:

Najlepszą gwarancją, że decyzja grupy będzie mądra jest to czy każda osoba w grupie jest niezależna, myśli niezależnie i nie ulega wpływom innych osób. Ponieważ każda osoba biorąca udział w procesie decyzyjnym ma swoją wiedze – prywatną informację – która może wpływać na poszczególne indywidualne decyzje. Ta wiedza to przemyślenia, doświadczenia, informacje pozyskane w trakcie nauki i pracy.

Różnorodność sprawia, że grupę stanowią osoby o różnych historiach, wiedzy, sposobach analizowania informacji. Faktem jest, że grupa składająca się z samych błyskotliwych osób nie radzi sobie najlepiej. Powodem są utarczki i kłótnie wśród członków grupy.

Kiedy osoby tworzą grupę jednorodną łatwo wpadają w pułapkę myślenia grupowego. Stąd zarządy firmy powinny być różnorodne, by wymieniać odmienne informacje, punkty widzenia.

Jednorodność grupy sprzyja kształtowaniu postaw konformistycznych.

Trudno osiągnąć niezależność w grupie kiedy mowa jest o zespołach w ramach jednej organizacji. Wiele czynników ma bezpośredni wpływ na członków grupy i podejmowane przez nich decyzje.

Warto wspomnieć o kilku zjawiskach:

👉 wywieranie wpływu poprzez regułę dowodu społecznego
👉 instynkt stadny poprzez naśladowanie działań innych
👉 kaskada informacyjna kiedy decyzje nie są podejmowane w jednym czasie, ale po kolei

Szczerze polecam lekturę! Niestety nakład książki w języku polskim jest wyczerpany, ale możesz ją kupić w języku angielskim w księgarni Amazon.pl

link do Mądrość tłumu – wersja angielska

To link afiliacyjny, więc kiedy klikniesz i dokonasz zakupu – ja otrzymam niewielką prowizję za rekomendację.

 

Interesują Cię inne recenzje książek? Polecam:

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Korposzczury – recenzja książki

Korposzczury – recenzja książki

„Korposzczury” Dana Lyonsa – recenzja książki

 

Oto książka, która otwarcie krytykuje kulturę start-upów. Pokazuje słabe strony, wręcz destrukcyjne oblicze nowoczesnego kapitalizmu, którego jedynym celem jest zdobycie fortuny dla właścicieli i założycieli.

Tym samym autor dołącza do grona wciąż nielicznych krytyków start-upów i firm technologicznych – choćby Scotta Gallowaya.

Kim jest Dan Lyons? To doświadczony dziennikarz Newsweeka, współautor scenariusza serialu komediowego HBO „Dolina Krzemowa” oraz autor już 3 książek, dwie z nich są dostępne w języku polskim.

 

Książka składa się z 3 części. 

  • Pierwsza to analiza historyczna opisująca historię teorii zarządzania
  • Druga część to subiektywna lista 4 czynników wywołujących przygnębienie w pracy
  • Trzecia część to opis kapitalizmu społecznego i tego co wnosi do życia i biznesu

To na czym skupia się autor to relacje pracodawcy z pracownikami. Zastanawia się czy przez ostatnie 150 lat coś zmieniło się w sposobie traktowania pracowników. Bierze pod lupę warunki amerykańskie. Dochodzi do smutnego wniosku, że nadal liczą się przede wszystkim pieniądze, niepewność oraz uprzedmiotowienie  pracowników.

 

Zacznijmy od historii zarządzania

Pierwsza część to subiektywne omówienie wpływowych teorii zarządzania – głównie Fredericka Taylora, Petera Druckera i Miltona Friedmana. Poglądy te wpłynęły na wiele amerykańskich biznesów.

Jednak w ostatnich latach do tego grona dołączyło sporo nowych guru zarządzania – Jeff Bezos, Mark Zuckerberg, Peter Thiel, Reid Hoffman, Elon Musk. Wszyscy prowadzą biznes w Kalifornii, w Dolinie Krzemowej i są kojarzeni z Uniwersytetem Stanforda (też w Kalifornii).

Dolina krzemowa stała się kasynem, w które inwestorzy VC i anioły biznesu bez umiaru pompują kasę w nadziei, że w końcu uda im się rozbić bank.

Pieniędzy nie brakuje, stąd i poszukiwanie nowych start-upów, które – inwestorzy chcieliby – by zamieniły się w jednorożce – wyceniane powyżej miliarda dolarów.

Skoro pieniądz jest najważniejszy, także dla samych założycieli, którzy mają ambicje stać się miliarderami, to jakim kosztem?

Kosztem pracowników – ich zdrowia, nowych kontraktów pracy i oszczędności. Dlatego też wypłaty dywidend na rzecz założycieli i udziałowców są powiązane z wyceną publiczną firm. Czasami prowadzi to do sytuacji, kiedy to firmy ponoszą straty przez kilka lat (jak to ma miejsce w przypadku Amazona) a jej założyciele są najbogatszymi ludźmi świata!

Niepokojącym zjawiskiem jest także manipulowanie przy ubezpieczeniach społecznych i odpisach emerytalnych, które w coraz mniejszym stopniu chronią pracowników.

 

Nowa kultura pracy stawia na tymczasowość

Warto przyjrzeć się technologicznym gigantom jak Amazon, Netflix, Tesla czy Uber. Zastanawia fakt o coraz częstszych wzmiankach o warunkach pracy w tych firmach, o uprzedmiotowieniu pracowników, którym komputer wyznacza codzienne zadania i pilnuje w jakim czasie zadania te zostały wykonane.

Jeszcze więcej obaw wywołuje tzw. nowy kontrakt zatrudnienia – promowany przez Netflixa, który stawia na niepewność zatrudnienia, za to uwypukla możliwości kreatywnego rozwoju. Czyż potrzeba bezpieczeństwa nie jest ważniejsza, czy można wówczas myśleć o rozwoju kreatywnym i zawodowym?

Zabawa, piłkarzyki w sali konferencyjnej nie zastąpią poczucia bezpieczeństwa pracy i nie zbudują więzi pracowników z pracodawcą.

Blady strach pada na firmy o długiej historii jak Ford, General Electric, które nie generują już tak wysokich zysków dla swoich właścicieli i chcą upodobnić się do technologicznych gigantów. Wdrażają metodyki agile, lean startup, organizują hackatony, kupuja technologiczne start-upy by przeżyć.

 

Nadzieja w korporacjach społecznych

Ostatnia część książki daje pewną nadzieję na pozytywne zmiany i podaje przykłady firm społecznie odpowiedzialnych, które wbrew modzie na szybki zysk i wzbogacanie się właścicieli wypracowuje przejrzyste i obopólnie korzystne relacje między właścicielem i pracownikami.

W praktyce oznacza to ludzkie traktowanie pracowników: zawieranie umów o pracę na etacie, opłacanie składek ubezpieczeniowych, oferowanie dobrych warunków pracy.

Autor opisuje szczegółowo 2 firmy: Dana Terana – właściciela firmy sprzątającej oraz Jasona Frieda i Davida Heinemeiera Hanssona właścicieli firmy Basecamp (oprogramowanie biurowe). To co łączy te firmy poza godnym traktowaniem swoich pracowników to także szacunek do drugiego człowieka, który jest ważniejszy niż szybkość wypracowywanych zysków.

 

Polecam książkę. Warto przeczytać i wynotować dla siebie wskazówki, uczyć się na błędach innych.

Jeśli ta książka Cię zainteresowała to polecam również:

 

Możesz ją kupić online:

To są linki afiliacyjne, więc kiedy klikniesz, dokonasz zakupu, ja otrzymam niewielka prowizję za rekomendację. 

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

As one – recenzja książki

As one – recenzja książki

As one

to tytuł książki wydanej przez Studio Emka w 2011 roku. Wydawca zostawił oryginalny tytuł w języku angielskim, ja go przetłumaczyłam jako – W jedności siła.

Tytuł nie zadziałał na mnie w 2011 roku, kiedy ją kupiłam. Wtedy książkę przekartkowałam, przeleżała na półce kilka lat, aż w końcu latem 2022 roku przeczytałam ją jednym tchem.

Znalazłam w niej potwierdzenie wielu moich opinii, przykłady ciekawych firm, które warto poznać.

 

Kluczowe pytanie autorów: jak zbudować właściwy zespół do realizacji celów firmowych?

Autorzy książki: Mehrdad Baghai, James Quigley oraz Magdalena Jończak i Dariusz Kraszewski (Deloitte) uważają, ze to książka o przywództwie,

Ja uważam, że o zespołach. Przywódca musi mieć zespół, by wspólnie mogli realizować ambitne cele.

Opisuje jak współpracować, by osiągać nadzwyczajne rezultaty.

Na podstawie badań naukowych, opisanych w artykułach naukowych oraz na podstawie rozmów z menedżerami i po przestudiowaniu kilku przypadków autorzy wyróżnili 8 typów archetypów organizacji.

Każdy archetyp to inny model przywództwa i inny model budowania zespołów.

Każdy archetyp jest ilustrowany 4-5 opisami firm, wszystkie to firmy zagraniczne – nie ma ani jednej polskiej.

Kilka z nich znamy już z wcześniejszych opisów na łamach artykułów w prasie biznesowej lub w książkach.

 

Czy ta książka jest przydatna dla polskiego menedżera?

Tak, choć sama metodyka AS ONE jest opisana mgliście, tak by jedynie zachęcić czytelnika do skorzystania z usług konsultingowych Deloitte.

Więcej wskazówek praktycznych czytelnik znajdzie w opisach poszczególnych archetypów i firm.

Czasami trudno od razu zrozumieć różnice między niektórymi archetypami – jak producent i kapitan.

 

8 archetypów organizacji

 

  • Gospodarz i lokatorzy:

Przykłady firm: centra handlowe Westfield Franka Lowy’ego z Australii, firma Apple, związek zawodowy pracowników firm motoryzacyjnych w USA (United Auto Workers), Microsoft, Nowojorska Giełda Papierów Wartościowych, firma Amazon, koncern medialny R. Murdocha.

Gospodarze uzyskują przewagę poprzez kontrolę nad ofertą rynkową, to oni opracowują strategię i kierunek działania. Gospodarze ustalają reguły gry. Im więcej lokatorów tym większa władza gospodarzy.

 

  • Organizator społeczny i wolontariusze 

Przykłady organizacji: polityka Indii za czasów Mohandasa Ganghiego, system Linux, MobileMonday, Love146.org, StarAlliance,

Wolontariusze cenią sobie własną niezależność i chcą samodzielnie podejmować decyzje. Wolontariusze decydują się na udział w konkretnych projektach. Każdy wolontariusz ma jednakowe prawa. Wpływ organizatora społecznego rośnie wraz z liczbą wolontariuszy.

 

  • Dyrygent i orkiestra 

Przykłady: Orkiestra Filharmoników Berlińskich pod batutą Herberta von Karajana, MedCo, Toyota, Fundacja Fesnojiv, linie Ryanair.

Zadania i role są wyraźnie zdefiniowane. Wszyscy znają procedury, które musza przestrzegać. Ludzie wstępują do orkiestry, by zrealizować własne cele, działać we własnym interesie.

 

  • Producent i zespół muzyczny 

Przykłady: firma producencka Jerry’ego Bruckheimera, Cirque du Soleil, studio Pixar, klinika Williamam Mayo, studio George’a Lucasa, Bridgewater Associates,

Ogólny pomysł producenta realizuje zespół artystyczny. ludzie są rekrutowani nie tylko ze względu na swojej talenty, ale przede wszystkim dlatego, ze pasują doz zespołu i do kultury. krytyka służy poszerzaniu granic kreatywności i realizacji pierwotnego zamysłu. Artyści blisko ze sobą współpracują, dyskutują i spierają się.

 

  • Generał i żołnierze

Przykłady: armia amerykańska dowodzona przez gen. Omara Bradleya, hotele Marriott, Hutchinson Whampoa, Starbucks, Amway, Cemex, Mormoni.

Generałowie kierują misją, realizują strategię udzielając swoim żołnierzom jasnych instrukcji. Obowiązuje hierarchia, sciśle procedury, zadania do wykonania. Drogi kariery są jasno wytyczone. Szkolenia są specjalistyczne. Mundury i rytuały wzmacniają poczucie więzi, tożsamości i wspólnego celu.

 

  • Architekt i budowniczowie 

Przykłady: Tata Nano, Better Place (baterie elektryczne), Capital One bank, fabryka GE Aviation, Tesco.

Architekci to wizjonerzy, stawiający marzycielskie cele. Współpracują z budowniczymi, którzy mają rozmaite umiejętności oraz chęć urzeczywistnienia rewolucyjnych rozwiązań architektów. Budowniczowie są niezależni ale ich działania musza być zsynchronizowane z architektami.

 

  • Kapitan i drużyna

Przykłady: indyjscy kurierzy Dabbawala, Delta Force, CHEP, londyńscy taksówkarze.

Drużyna to poczucie silnej wspólnej tożsamości. Kandydaci wstępują do drużyny, by zrealizować cele osobiste. Zdania i procesy sa jasno sformułowane i wyuczone przez powtarzanie. Wymiana informacji jest na bieżąco.

 

  • Senator i obywatele

Przykłady: W.L. Gore & Associates, SEMCO, Harley & Davidson, spółdzielnia Mondragon, Kyocera.

Najważniejsze są wartości i zasady spisane w konstytucji. Obywatele decydują z własnej woli o dołączeniu do społeczności. Najważniejszym obowiązkiem jest aktywne uczestnictwo. Szanuje się niezależność jednostki. Struktura zmienia się w zależności od okoliczności.

 

Z mojej perspektywy tę książkę warto przeczytać dla opisu ciekawych firm. To czy zgadzamy się z opisem archetypu ma drugorzędne znaczenie.

Polecam inne książki, recenzje znajdziesz w tym wpisie.