ESG jako narzędzie strategii employer brandingu

ESG jako narzędzie strategii employer brandingu

ESG jako atrybut atrakcyjnego pracodawcy i element strategii employer brandingowej?

 

W 2023 roku po raz pierwszy 3.500 największych publicznych firm w Polsce złoży sprawozdanie niefinansowe, w których opisze swoje praktyki ESG. To efekt unijnej decyzji podjętej w listopadzie 2022 roku, która obliguje firmy do szczegółowego raportowania wpływu firmy na środowisko, na prawa człowieka i na społeczeństwo.

Od 5 stycznia 2023 roku w krajach Unii Europejskiej obowiązuje nowy standard raportowania ESG, a w firmach prowadzone są szkolenia i dyskusje jak się do tego przygotować. W Polsce to Ministerstwo Finansów opracowuje te założenia. Prace trwają. Postawa prawną stanowi Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2464 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie zmiany rozporządzenia (UE) nr 537/2014, dyrektywy 2004/109/WE, dyrektywy 2006/43/WE oraz dyrektywy 2013/34/UE w odniesieniu do sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju.

Czym jest ESG?

Kluczem do rozszyfrowania tego skrótu są pierwsze litery wyrazów: environmxental, social, governance czyli aspekty środowiskowe, społeczne i ładu korporacyjnego. ESG jest zatem spojrzenie na nowy sposób zarządzania w firmie.

Temat jest szeroki, mnie jednak interesuje literka „S” w ESG – aspekty społeczne oraz to jak wpływa na kwestie kształtowania marki i wizerunku pracodawcy.

Dlaczego piszę o ESG i co to ma wspólnego z employer brandingiem?

Ma i to sporo.

👉 47 proc. HR-owców na świecie stwierdziło pod koniec 2022 roku, że kwestie ESG zostały dodane do ich obowiązków. (raport McLean & Co, 2022)

👉 75 proc. inwestorów twierdzi, że firmy powinny zajmować się kwestiami ESG (raport Manpower, 2023)

👉 Konsultanci z firmy Marsh & McLennan uważają, że ESG to skuteczna strategia pozyskiwania nowych pracowników. Dobrze wdrożona strategia ESG sprawia, że pracownicy pracują wytrwalej, zostają w firmie na dłużej i przyczyniają się do tego, że ich organizacja osiąga lepsze wyniki. Ponadto strategia ESG jest jednym z atrybutów atrakcyjnego pracodawcy.

Jak ESG wpływa na działania employer brandingowe w Polsce?

Głównym powodem, dla którego firmy w Polsce w ogóle zajmują się ESG to …

👉przepisy prawa i zmiany w tym obszarze.

Kolejne to 👉 naciski ze strony inwestorów oraz

fakt, że polityka ESG jest 👉 elementem budowania wizerunku firm.

Ale jest też jeszcze jeden ważny powód – 👉 rekrutacja i zatrzymywanie właściwych pracowników w firmie. Im młodsi, tym większą uwagę przywiązują do kwestii ESG nie tylko na pokaz.

👉 Prezesi firm w Polsce uważają, że są 3 obszary na których muszą się skupić w 2023 roku. To: ludzie, technologie i działania ESG. (raport PwC, 26th Annual Global CEO Survey, 2023).

👉 64 proc. prezesów uważa, że niedobór siły roboczej i ich umiejętności w dużym / bardzo dużym stopniu wpłynie na rentowność firm.

👉 Podobnie 62 proc. prezesów uważa, że przejście na nowe źródła energii również w dużym / bardzo dużym stopniu wpłynie na rentowność firm.

To ważny sygnał, że zarówno ludzie w firmie jak i działania ESG, które przecież również obejmują ludzi są priorytetami prezesów w Polsce.

Ale jest też poważny problem, który czeka na rozwiązanie.

❗️Fakt, że organizacja angażuje się w działania CSR/ESG dla kandydatów i pracowników jest mało ważny (pozycja 27 w rankingu 31 atrybutów opisujących atrakcyjne miejsca pracy – raport „Atrakcyjni Pracodawcy”).

Dlatego aż tak niska ocena wysiłków pracodawców? Przede wszystkim dlatego, że przez wiele lat działania CSR-owe podejmowane przez firmy służyły przede wszystkim propagandzie sukcesu (działania corporate PR), a firmy rzadko kiedy opisywały rzeczywiste rezultaty działań CSR-owych.

Organizowane były konkursy na darczyńców roku, a firmy chwaliły się nowymi nagrodami, dyplomami uzyskanymi od stowarzyszeń biznesowych, redakcji pism biznesowych. To czego brakowało, to informacji czy dana akcja CSR-owa rzeczywiście zmieniła losy planety, losy ludzi (pracowników, społeczności lokalnej).

Na poparcie tej opinii przytoczę właśnie opublikowany raport Global ESG Monitor 2022 for Poland, który analizował raporty ESG przygotowane przez firmy notowane na warszawskiej giełdzie – WIG20. Przeanalizowano 20 polskich raportów (na świecie 350 raportów firm zlokalizowanych na 4 kontynentach).

Raporty polskich firm są obszerne, średnio zawierają ok. 124 strony, ale kwestie sprawozdania niefinansowego opisane są na średnio na 31 stronach. Audytorzy zwracają uwagę, że choć raporty są obszerne, to zawierają mało szczegółów.Firmy mogły uzyskać od 0 do 100 punktów, te polskie uzyskały od 24 do 76 pkt.

 

Jak przygotowywać działania?

Tu pomocne są wytyczne Gallupa i CIPD.

 Obligatoryjne powinny być następujące działania (moja propozycja):

  • na rzecz środowiska – zmniejszanie śladu węglowego; Są już standardy jak policzyć ślad węglowy w 3 obszarach.
  • na rzecz zmiany kultury – upowszechnianie kultury wzajemnego szacunku, uznania okazywanego przez przełożonego i współpracowników oraz stwarzanie warunków bezpieczeństwa psychicznego – miernikiem może być liczba zgłoszeń naruszeń tych wytycznych (przypadki dyskryminacji, nękania) lub wskaźnik z badania opinii pracowników;
  • na rzecz równych szans – upowszechnianie statystyk na temat różnorodności ludzi w firmie (wiek, pochodzenie, płeć, osoby z niepełnosprawnościami) i zajmowanych stanowisk;
  • na rzecz wpływu społecznego – liczba godzin wolontariatu w przeliczeniu na 100 (może 1000) pracowników;
  • w zakresie rozwoju pracowników – liczba godzin szkoleń nieobligatoryjnych (tj. zawodowych certyfikowanych) na każdego pracownika;
  • w zakresie etyki – liczba przypadków naruszeń kodeksu etycznego w danym roku przez pracowników.

Dobrym zwyczajem będzie uwzględnienie mierników (tzw. outcomes) już na etapie planowania i przygotowywania działań ESG  – tak by od razu określić jakie te działania wpływają na kulturę organizacji, jej wartości oraz oczywiście na markę pracodawcy, więź społeczną w organizacji i na samo postrzeganie firmy na rynku pracy.

Polecam Twojej uwadze:

Nazywam się Julita Dąbrowska

Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online. 

Jak czerpać radość z pracy

Jak czerpać radość z pracy

Jak czerpać radość z pracy

to ciekawa pozycja dla tych, którzy szukają wskazówek jak uzdrowić kulturę organizacyjną.

Autor – Bruce Daisley – zawarł 30 propozycji, choć żadna z nich nie jest nowa, znajdziesz je w innych opracowaniach to i tak warto spojrzeć na nie na nowo.

 

Te pomysły pogrupował w 3 działy:

  • pomysły zwiększające doładowanie, czyli pomysły na zmianę warunków pracy i organizacji pracy,
  • pomysły zwiększające synchronizację, czyli pomysły na lepsze poznanie się w zespole i lepszą współpracę,
  • pomysły na synergię czyli na lepsze dopasowanie się w zespole.

Wartością autora jest dokładne opisanie każdego z pomysłów. Najpierw wprowadzenie do tematu poparte własnymi doświadczeniami lub badaniami amerykańskich socjologów, potem prezentacja pomysłu i opisanie zmian jakie zaszły.

Drugim warunkiem koniecznym jest uświadomienie sobie jak JA chcę pracować, czy chcę być trybikiem w korporacji, czy też wypracować wraz z moją organizacją nowe zasady pracy, która sprawia przyjemność. Tu wymagana jest wysoka samoświadomość, ale i odpowiednia kultura organizacji.

O jakich pomysłach myślę:

  • o świadomym kreowaniu dnia pracy, czyli bloków pracy głębokiej, o włączaniu przerw na lunch, skupieniu się na wykonywaniu jednej rzeczy naraz,
  • o szanowaniu czasu pracy innych czyli rezygnacji z wieczornych i weekendowych mejli czy SMS-ów,
  • trzymaniu w ryzach tygodniowego czasu pracy, tak by nie przekraczać 40 (maksymalnie 50) godzin.

Niektóre pomysły po stronie organizacji są łatwe do wdrożenia, do tego bezkosztowe. Przykład:

  • zmiana ciągów komunikacyjnych w firmie czyli przestawienie biurek tak, by zespoły, które ze sobą powinni współpracować miały biurka obok siebie.

 

Dla kogo ta książka?

Ta książka spodoba się tym, którzy chcą budować organizację oparte na szacunku, zaufaniu i odpowiedzialności.

Bo też wiele pomysłów bardziej nawołuje do zmiany sposobu patrzenia na pracę, niż na rewolucję. Wszystkie pomysły można zastosować w polskich firmach.

Można je wdrażać odgórnie jako zmianę kultury organizacji, lub oddolnie przez menedżerów, którym zależy na swoich zespołach i dobrostanie pracowników.

Ta książka nie spodoba się tym, którzy chcą wszystko i wszystkich kontrolować – czas, miejsce pracy swoich pracowników. Jednym słowem autokraci nie polubią opisanych w tej książce propozycji.

 

Napisałam, że wiele pomysłów można znaleźć w innych książkach, oto rekomendowana lista:

 

Zainteresowałam Cię? Może chcesz ją kupić:

Link afiliacyjny oznacza, że kiedy klikniesz w niego i zdecydujesz się na dokonanie zakupu, ja otrzymam prowizję za rekomendację.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

Zarządzanie szczęśliwym zespołem

to tytuł książki Jurgena Appelo.

Na początek pytanie – czy da się zarządzać ludźmi?

Im dłużej żyję i mam bogatsze doświadczenie, tym mniej zgadzam się z opinią, że można zarządzać drugą osobą.

Tytuł książki wprowadza w błąd już na samym początku.

Nie da się zarządzać innymi, można jednak zmienić warunki, w których ludzie pracują i ze sobą przebywają.

Szybko odkryłam, że błąd jest w tłumaczeniu oryginalnego tytułu „Managing for happiness” na język polski, niestety. Znacznie lepszy tytuł to „Zarządzać, by dawać szczęście”

 

Co znajdziesz w książce?

Po przeczytaniu całej książki jasne jest, że zamysłem autora było przedstawienie 9 pomysłów jak zmienić warunki pracy, najpierw odpowiadając na pytanie dlaczego warto, a potem jak to zrobić w praktyce.

Autorowi zależy na tym, by zmienić warunki pracy, zmienić relacje w zespole, by ludzie czuli się w pracy szczęśliwsi. Można zatem zmieniać reguły, promować pewne zachowania, informować i wyjaśniać dlaczego to jest tak ważne.

Żaden z pomysłów opisanych przez Appelo nie jest nowy, znajdziesz je w innych książkach jak choćby „Pracować inaczej” czy „Korporacyjni rebelianci”. 

Oto lista 9 opisanych pomysłów:

  1. kudosy
  2. osobiste mapy
  3. tablice delegowania
  4. culture booki
  5. promocja szkoleń, by uczyć się systematycznie czegoś nowego i wewnętrzny crowdfunding
  6. narady taktyczne
  7. konstruktywna informacja zwrotna
  8. mierniki i tablice wyników
  9. płaca za zaangażowanie, a nie za wyniki

 

W Polsce kudosy, culture booki, feedback ani system mierników nie jest nowością. Stosowane są z sukcesem w bardzo wielu organizacjach.

Mniej znane rozwiązania jak wewnętrzny crowdfunding, tablice delegowania warto promować.

Czym jest wewnętrzny crowdfinding? Kiedy prezentujesz swój pomysł przed zespołem zależy Ci na opinii zwrotnej czy jest to dobry pomysł. Można szybko zweryfikować czy pomysł jest trafiony (dobry) prosząc innych wspołpracowników, by ocenili go poprzez głosowanie. Pomysły, które zdobywają największą liczbę głosów to pomysły, które oceniono najwyżej, więc może warto jest wdrożyć w życie.

Natomiast tablice delegowania to pomysł na transparentność informacji w zespole. Z jednej strony przygotowujemy listę zadać, z drugiej strony decydujemy co z danym zadaniem zrobimy. Mamy do dyspozycji 7 czynności, od poinformowania innych o zadaniu, po przekonanie, skonsultowanie, uzgodnienie aż do doradzania czy delegowania zadania innym.

Wdrożenie w życie tego pomysłu jest możliwe tylko w organizacjach o kulturze współdecydowania, natomiast nie jest to realne by taki pomysł można było wdrożyć w kulturze kontroli.

Natomiast wartością dodaną książki z pewnością jest możliwość pobrania dodatkowych materiałów ze strony Management 3.0 – na której autor  je publikuje.

 

Zainteresowałam Cię? Możesz kupić książkę online: TUTAJ 

To są linki afiliacyjne, więc kiedy klikniesz, dokonasz zakupu to ja otrzymam niewielką prowizję za rekomendację.

Mierniki kampanii employer brandingowych

Mierniki kampanii employer brandingowych

Mierniki kampanii employer brandingowych

Pytanie o mierniki, sposób oceny skuteczności kampanii wraca systematycznie.

Nie ma jednego wskaźnika, który odpowie na pytanie – jak oceniamy zrealizowane działania employer brandingowe, ale możemy wskazać mierniki odpowiednie do wybranego rodzaju kampanii.

Na początek definicje podstawowe:

🔵 Grupa odbiorców to w przypadku kampanii employer brandingowych kandydaci, pracownicy i osoby mające wpływ i na kandydatów i na pracowników np. media lokalne, branżowe, agencje pośrednictwa pracy

 

 

Mierniki – kampanie wizerunkowe

Mowa jest głównie o miernikach marketingowych, sprawdzonych, dostarczających cennych informacji – jak sobie radzimy z kreowaniem wizerunku atrakcyjnego, odpowiedzialnego pracodawcy.

🔵 zasięg – zazwyczaj myślimy o gronie osób, do których dotarliśmy z naszym komunikatem podczas kampanii. Najczęściej podajemy całkowitą liczbę odbiorców, ale zasięg (ang. reach) może być wyrażony jako procent liczby osób, które miały kontakt z komunikatem w stosunku do wielkości populacji wszystkich odbiorców.

Zasięg stanowi sumę zasięgów poszczególnych mediów (kanałów dotarcia), ale z uwzględnieniem, że jeśli dany odbiorca zetknął się z reklamą w dwóch. trzech kanałach to i tak jest liczony jeden raz.

🔵 częstotliwość kampanii – liczba kontaktów z danym komunikatem liczona na przeciętnego odbiorcę

🔵 świadomość marki – spontaniczna i wspomagana czyli jaki procent grupy docelowej wymieniły (znają, rozpoznają) markę danego pracodawcy

🔵 wskaźnik lepkości serwisu (strony internetowej) = częstotliwość odwiedzin X czas trwania wizyty X całkowity zasięg serwisu

Dane, by obliczyć ten wskaźnik dostracza Google Analytics – bezpłatne narzędzie.

🔵 liczba wizyt na stronie internetowej -. te dane uzyskasz z Google Analytics

🔵 wskaźnik CTR (cost through rate) czyli odsetek kliknięć w komunikat w stosunku do całkowitej liczby odsłon/wyświetleń komunikatu

W ten sposób można zmierzyć ile razy wyświetlono ogłoszenie/komunikat a ile razy internauta kliknął „chcę wiedzieć więcej”

🔵 wskaźnik CPA (cost per action) czyli przeciętny koszt jednej akcji

By to policzyć musimy wiedzieć jaki był koszt emisji komunikatu i jaka liczba internautów kliknęła na „chcę wiedzieć więcej” lub otworzyła formularz aplikacyjny

🔵 poziom atrakcyjności pracodawcy w opinii kandydatów i pracowników – poznaj szczegóły badania 

 

Mierniki – kampanie rekrutacyjne

🔵 Wskaźnik konwersji – to może być liczba kandydatów, która przyjęła ofertę pracy w stosunku do liczby kandydatów, którzy złożyli swoje CV (aplikowali na dany wakat)

🔵 Czas rekrutacji – liczony w dniach, od daty podjęcia decyzji o zatrudnieniu nowej osoby do dnia podjęcia decyzji przez kandydata (akceptacji umowy) lub do dani kiedy kandydat podejmuje pracę 

Ten wskaźnik jest różnie liczony w różnych organizacjach

🔵 Całkowity koszt rekrutacji – jako suma kosztów wewnętrznych i zewnętrznych

🔵 Wskaźnik dopasowania kandydata do organizacji – procent osób, którym zostały przedłużone umowy z okresu próbnego na czas nieokreślony (stały)

 

Mierniki – kampanie edukacyjne

🔵 Frekwencja – odsetek osób, które wzięły udział w akcji edukacyjnej w stosunku do całej populacji pracowników

🔵 wskaźnik lojalności – odsetek osób, które brały udział w co najmniej dwóch edycjach akcji edukacyjnej

Sprawdzają się również mierniki związane z zastosowaniem nowej wiedzy wynikającej z akcji edukacyjnej np.

  • liczba osób, które rzuciły palenie
  • liczba osób, które uzyskało świadectwo nauki języka obcego na odpowiednim poziomie B1, C1 etc.

 

Mierniki – akcje CSR

🔵 frekwencja – odsetek osob, które wzięły udział w danej akcji w stosunku do całej populacji pracowników

🔵 skuteczność postawionego celu – w jakim stopniu (procent) został zrealizowany cel akcji CSR np.

  • liczba przepracowanych godzin przez zespół pracownikow w ramach wolontariatu
  • wartość pomocy wolontarystycznej – liczona jako iloczyn liczby godzin i średniej stawki godzinowej pracowników

 

Mierniki – opinie pracowników

🔵 poziom satysfakcji z pracy – poznaj sposoby badania satysfakcji 

🔵 poziom zaangażowania pracowników – poznaj sposoby pomiaru zaangażowania 

🔵 ocena pracy HR-owców w firmie – poznaj sprawdzony sposób, pobierz ankietę badania 

🔵 ocena zachowań menedżerów w firmie – dowiedz się więcej 

🔵 badanie kultury organizacji i jej wpływu na markę pracodawcy – poznaj szczegóły badania 

Listę tę stale uzupełniam.

Photo by eskay lim on Unsplash

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

to tytuł książki Karla Albrechta wydanej w 2006 roku, w Polsce w 2007 roku przez wydawnictwo Sensus.

W tym wpisie dowiesz się:

  • dlaczego warto po nią sięgnąć,
  • jak z niej korzystać,
  • co jeszcze warto przeczytać.

 

Dlaczego warto siegnąć po książkę „Inteligencja społeczna”?

Karlowi Albrechtowi udała się trudna sztuka, by zaznajomić czytelnika z macterialami naukowymi podanymi w praktyczny i spójny sposób. Tłumaczy czym jest inteligencja społeczna i jak bardzo jej potrzebujemy – my wszyscy prowadzący życie społeczne, zawodowe i rodzinne.

Inteligencja społeczna to jedna z kluczowych kompetencji życiowych. To umiejętność dogadywania się z innymi i skłaniania ich do współpracy. (str. 12)

Być może znasz książki Daniela Golemana i Elliota Aronsona na temat inteligencji emocjonalnej i sztuki bycia częścią społeczności. Ukazały się pod koniec lat 90. XX wieku i od razu zdobyły popularność.

Obaliły tezę, że człowiek postępuje racjonalnie i ekonomicznie. Pierwsze dowody to opis słynnego eksperymentu w zakładzie w Hawthorne, który udowodnił, że na poczucie zadowolenia w pracy ogromny wpływ ma drugi człowiek – jego zainteresowanie, troska i uznanie.

Albrecht zgadza się z opinia, że możemy mówić aż o 6 różnych typach inteligencji:

  • inteligencja abstrakcyjna – to logiczne myślenie i rozwiązywanie problemów,
  • inteligencja praktyczna – to realizacja zadań i zamierzeń,
  • inteligencja estetyczna – to wyczucie formy, wrażliwość na formy graficzne, literaturę, muzykę, sztukę i doznania artystyczne,
  • inteligencja kinestetyczna – to zdolność ciała do uprawiania sportów, tańca, wykonywania trudnych akrobacji, pilotowania myśliwca, uprawiania sportów,
  • inteligencja emocjonalna – to samoświadomość i rozumienie własnych wewnętrznych doświadczeń, tworzenie własnych zasad,
  • inteligencja społeczna – to sztuka dogadywania się z innymi.

Mogą pojawić się watpliwości czy warto wyróżnić inteligencję społeczna, czy jest ona może częścią inteligencji emocjonalnej. Tę dyskusję zostawmy naukowcom.

Dla praktyków cenna informacją jest ta, że ponieważ inteligencja społeczna jest umiejętnością – można ją stale doskonalić.

Wiemy też, że niektóre osoby mają to coś, co sprawia, że chcemy z nimi pracować i dla nich pracować. Tego oczekuje się od menedżera, który ma kierować swoim zespołem i realizować cele firmowe.

I tu Karl Albrecht przychodzi z pomocą. Opracował model SPACE, który podpowiada jak zadbać o lepszą komunikację z innymi.

 

Jak korzystać z książki?

 

To praktyczny przewodnik opisujący wiele sytuacji i wyjaśniający na czym polegają konflikty i nieporozumienia związane z komunikacją. Możesz czytać każdy rozdział osobno tyle razy, ile potrzebujesz, by uzyskać wskazówkę co zmienić w danej sytuacji.

Czym jest model SPACE? To zestaw 5 elementów, które warto brać pod uwagę w codziennych relacjach z innymi.

  • S jak sytuacja
  • P jak prezencja
  • A ja autentyczność
  • C jak czytelność
  • E jak emocje

 

Omówmy je po kolei.

Inaczej zachowamy się w różnych sytuacjach. W jednych akcja toczy się szybko, więc i nasza reakcja musi być natychmiastowa. W innej jak negocjacje czy wyjaśnianie co się właściwie stało wymaga czasu, by dowiedzieć się jakie były prawdziwe intencje. Nasze poprzednie doświadczenia (te dobre i te złe) mogą odegrać kluczową rolę, a my staniemy się automatem reagującym na bodźce. Na tym etapie chodzi o to, by odczytać i zinterpretować zachowania ludzi w różnych sytuacjach. Ta interpretacja zależy od stanów emocjonalnych oraz naszych chęci do interakcji.

Co ma wspólnego prezencja? Mówimy o dopasowaniu do sytuacji mając na myśli nasz strój, uczesanie, gesty, postawę oraz tembr głosu i szybkość ruchów. Nasze ciało zdradza czy jesteśmy spokojni, czy też wzburzeni / poruszeni. To sygnał dla drugiej osoby czy rozumie w jakiej sytuacji znaleźliśmy się. W pracy ma to szczególne znaczenie. Poprzez aparycję możemy zniwelować dystans w rozmowie lub możemy go pogłębić. Przykład z życia: czy rozmawiasz ze swoim szefem jak równy z równym – jesteście na Ty, siedzicie naprzeciw siebie czy może on siedzi a ty stoisz?

W komunikacji trzeba być autentycznym. Słowa muszą współgrać z aparycją i mową ciała. Trzeba być szczerym, otwartym na innych.

Czytelność to nic innego jak sztuka doboru słownictwa, tak by jak najprościej i w jednoznaczny sposób przekazać swój komunikat. Wymaga to pewnej odwagi, by wypowiadać się szczerze, umieć wytłumaczyć innym skomplikowane zagadnienia i stosować metafory, które zilustrują komunikat.

Wreszcie emocje, bez których komunikacja byłaby niepełna. W kontaktach z innymi warto być empatycznym – wspólnie cieszyć się, okazywać innym uznanie i podziw jak i troskę czy niezadowolenie. Najpopularniejsze emocje są uniwersalne dla wszystkich ludzi i łatwo rozpoznawalne, mam na myśli: radość, smutek, gniew, złość, strach, zaskoczenie i pogardę.

 

Co jeszcze warto przeczytać?

Polecam „Inteligencję emocjonalną” Daniela Golemana oraz „Wywieranie wpływu na innych” Roberta Cialdiniego.

Polecam też moją listę ciekawych książek dla specjalistów EB.

Niestety nakład książki jest już wyczerpany. 

Taka praca nie ma sensu

Taka praca nie ma sensu

Taka praca nie ma sensu

 

Wracam do tej książki po ponad 2 latach i odkrywam ją na nowo. Pomaga mi spojrzeć na moje życie z nowej perspektywy, tak by w pełni nim się cieszyć. Dzięki niej zmieniam moje codzienne nawyki.

Tony Schwartz już na początku książki stawia tezę, że zaspokojenie 4 potrzeb pomaga nam realizować cele osobiste, w tym zawodowe.

 

Co ma na myśli:

– potrzebę równowagi (fizyczną),

– potrzebę bezpieczeństwa (emocjonalną),

– potrzebę samorealizacji (umysłową),

– potrzebę znaczenia (duchową).

 

Polecam ją menedżerom, którzy chcą się dowiedzieć jak lepiej zarządzać sobą i swoimi ludźmi. W prosty i dość przekonujący sposób autor wyjaśnia dlaczego potrzebujemy regeneracji, wyciszenia się emocjonalnego, posługiwania się prawą i lewą półkulą. Przytacza ciekawe wyniki badań i opisuje swoje doświadczenia z menedżerami top firm jak Ford Company, Sony Corporation, Citi Bank.

 

Wnikliwy czytelnik znajdzie w niej wskazówki praktyczne jak rozwiązać problemy ludzi w organizacjach – nie tylko zmieniając zasady organizacji pracy, ale i sposób komunikowania się ludzi w firmie. Ja czerpię z niej wiele inspiracji.

 

Oto kilka wybranych przesłanek, które przykuły moją uwagę:

 

  1. Okresy intensywnej pracy trzeba przeplatać z okresami regeneracji, zarówno w ciągu dnia, jak i okresowo. Jesteśmy w stanie skupić się na pracy do 0 minut potem potrzebujemy wyciszyć się i zrelaksować.
  2. Jedną z najczęściej zaniedbywanych potrzeb jest potrzeba uznania, czyli poczucie sensu w to co wierzę jest zauważalne u innych.
  3. Nie ma czegoś takiego jak konstruktywna krytyka. Krytyka człowieka przychodzi z łatwością. Okazywanie uznania i doceniania każdy musi się nauczyć jeśli chce funkcjonować w zespole. Uznanie to wrodzone pragnienie nadawania swojemu życiu znaczenia.
  4. W danym momencie jesteśmy wykonać jedną rzecz dobrze. To wymaga koncentracji.
  5. By zmienić siebie najpierw trzeba się poznać, nauczyć się refleksyjnie patrzeć na siebie i otoczenie, brać na siebie odpowiedzialność i przestać obwiniać innych za niepowodzenia w pracy i życiu osobistym,
  6. Na co dzień rządzą nami nawyki, które można zmieniać, choć stopniowo. Szczęśliwy i spełniony człowiek to osoba, która docenia wartość snu, sportu i zdrowej diety.
  7. Menedżerowie powinni ograniczać kontrolę swoich pracowników, skupić się na takiej organizacji pracy, która rozlicza ludzi za wyniki pracy. To zaś pozwala pracownikom planować swój dzień samodzielnie, w tym czas na prace i na regenerację oraz posiłki.
  8. W każdym z nas jest potrzeba szacunku, której oczekujemy od innych.
  9. Każdy z nas ma swoją listę wartości, to drogowskaz działań.
  10. Każdy z nas ma swój cel do spełnienia i stara się go zrealizować.

 

Tony Schwartz jako nieliczny w prosty sposób wyjaśnił mi jak ważny jest sen w codziennym funkcjonowaniu. Podobnie w prosty sposób wyjaśnił jak dieta wpływa na nasze codzienne działania i skąd biorą się choroby cywilizacji jak cukrzyca. To mnie przekonało i już od kilku dni zmieniam swoje nawyki.

 

To nie jest książka, którą przekartkujesz i powiesz – już wiem! To lektura, którą warto mieć pod ręką, na biurku i wracać do niej kiedy pojawią się pytania.

Możesz chcesz ją kupić. Polecam.

To link afiliacyjny.

 

Polecam! Porównaj z inną książką:

 

 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.