Atrakcyjny pracodawca – co to znaczy?

Atrakcyjny pracodawca – co to znaczy?

Co to znaczy atrakcyjny pracodawca?

Dla wielu pracodawców bycie atrakcyjnym pracodawcą to cel działań employer brandingowych. Tylko co to znaczy? Jakie atrybuty są cenione przez kandydatów?

W rozmowach z klientami pojawia się zawsze wątek po co inicjować działania employer brandingowe i niemalże zawsze pojawia się też odpowiedź – ponieważ chcemy być postrzegani jako najbardziej pożądani, najbardziej atrakcyjni pracodawcy.

Czy są znane rankingi atrakcyjnych pracodawców? Tak.

Znam co najmniej dwa. Pierwszy to ranking najbardziej atrakcyjnych pracodawców przygotowywanych od lat przez Universum, a drugi to ranking Randstad.

Obydwa są publikowane na wiosnę każdego roku i obejmują również pracodawców w Polsce, ale każdy z nich jest opracowywany inaczej.

W pierwszym liczy się opinia studentów z różnych uczelni: ekonomicznych, technicznych i humanistycznych, w drugim bada się opinie kandydatów dostępnych na rynku pracy.

I w ten sposób dowiadujemy się, że według studentów w Polsce od lat najbardziej atrakcyjnym pracodawcą jest Google, Microsoft, Facebook – czyli studenci wybierają przede wszystkim firmy zaawansowanych technologii.

Badania Randstad natomiast wskazują na najbardziej atrakcyjnych pracodawców w opinii kandydatów gotowych natychmiast podjąć pracę. Na tej liście od lat pojawia się Volvo, LOT, Toyota, ABB, Volkswagen, Samsung, Orlen – czyli firmy produkcyjne.

A z tego wynika już pierwszy wniosek – kiedy analizujemy rankingi najbardziej atrakcyjnych pracodawców najpierw trzeba sprawdzić kim są respondenci. Inne firmy są preferowane przez studentów, inne przez pracowników z doświadczeniem.

To ma znaczenie dla pracodawców, by dowiedzieć się czy są atrakcyjni dla studentów czy też nie.

I tu pojawia się najważniejsze pytanie – czy wiemy co wpływa na bycie atrakcyjnym pracodawcą.

W tym miejscu ważne podkreślenie – bycie atrakcyjnym pracodawcą to postrzeganie, kształtowanie opinii na podstawie symboli, opinii, historii, zdjęć, filmów. To wcale nie oznacza, że studenci i kandydaci kiedykolwiek zetknęli się z konkretnym pracodawcą, rozmawiali z jego przedstawicielem.

I ta walka o postrzeganie niestety nie jest równa.

Ponieważ jako ludzie dość szybko budujemy opinię czy daną firmę lubimy lub nie, podziwiamy lub nie, uważamy za atrakcyjną lub nie.

Temat ten od lat badają psychologowie społeczni i socjologowie, a z wyników tych badań korzystają marketerzy.

Na listach najbardziej atrakcyjnych pracodawców zawsze znajdują się producenci podziwianych marek produktów i usług. To zupełnie naturalne. Z tymi markami mamy do czynienia na co dzień. Żywność, kosmetyki, sprzęt komputerowy, producenci telefonów, samochodów, sprzętu AGD, telekomunikacja, serwisy internetowe. Ponieważ korzystamy z nich często, mamy wyrobioną opinią na ich temat, lubimy ich reklamy, wywołują w nas pozytywne odczucia, kojarzą nam się z prestiżem i wysoką jakością.

I dlatego, że znamy te marki, wydaje nam się, że praca w tych firmach też powinna być atrakcyjna, przyjemna, interesująca, łatwa.

I tu pierwsza wskazówka najbardziej atrakcyjni pracodawcy są też właścicielami dobrze rozpoznawalnych marek.

Trudniejszym zadaniem jest wypełnienie wyobrażeń kandydatów, ale o tym za chwilę.

Parę lat temu na Facebooku krążyło ogłoszenie o najbardziej atrakcyjnej pracy na świecie. Chodziło o pracę w hotelu w bajecznym zakątku świata. Nazwy hotelu nikt nie znał, ale praca wydawała się przyjemna. A na to ogłoszenie odpowiedziało kilka tysięcy kandydatów.

I w ten sposób poznaliśmy drugą wskazówkę, atrakcyjny pracodawca oferuje przyjemne zadania swoim pracownikom.

Czyż nie tak myślimy o pilotach wycieczek zagranicznych, modelkach biorących udział w sesjach zdjęciowych, inspektorach hotelowych.

Mam też dla Ciebie trzecią wskazówkę. Na liście atrakcyjnych pracodawców są firmy, którymi kierują rozpoznawalni liderzy. Nazwiska takich osób jak: Elon Musk, Jeff Bezos, Satya Nadella, Mark Zuckerberg, Sheryl Sandberg, Susan i Anne Wojcickie, Marisa Mayer są dobrze znane.

Ale co ma zrobić pracodawca w Polsce, którzy chce być postrzegany jako atrakcyjny i chce by nazwa jego firmy przyciągała talenty.

Już odpowiadam.

Na początek trzeba poznać listę atrybutów cenionych przez kandydatów. Niezależnie od tego czy mowa jest o kandydatach w Polsce, czy na świecie – najważniejsze jest atrakcyjne wynagrodzenie, czyli wyższe niż rynkowe.

Ponadto kandydaci biorą pod uwagę informacje jakie do nich docierają a dotyczą kultury organizacji, innowacyjności, możliwości zdobycia wiedzy i opisu pracy, zadań i obowiązków.

Czy jednak to wystarczy? Nie.

W 2005 roku australijscy badacze opublikowali listę 5 walorów, które są cenione przez kandydatów.

Ponieważ każdy z nas jest inny, to każdy zwraca uwagę na troszkę inne aspekty dotyczące potencjalnego pracodawcy.

Jednak z punktu widzenia pracodawców, osoby odpowiadające za budowanie marki pracodawcy, a już na pewno za propozycję EVP (tzw. Employer / Employee Value Proposition) powinni skupić się na tych 5 komponentach:

  1. Komponenty ekonomiczne
  2. Komponenty społeczne
  3. Komponenty rozwojowe
  4. Komponenty zastosowania wiedzy
  5. Komponenty przyciągania zainteresowania do firmy

 

Możemy to dokładnie sprawdzić wykorzystując do tego badania ankietowe. Jak dotąd wszystkie badania pokazały, że wszystkie walory są ważne dla kandydatów.

Oto kilka przykładów co się kryje pod tymi pojęciami.

Kiedy mowa jest o walorach ekonomicznych mamy na myśli:

– wynagrodzenie

– benefity materialne

– stabilność zatrudnienia (bezpieczeństwo ekonomiczne)

– możliwości awansu powiązane z wyższym uposażeniem

Walory przyciągające uwagę kandydatów to:

– rozpoznawalne marki produktów i usług w portfolio pracodawcy

– innowacyjność

– nowoczesne rozwiązania związane z wykonywaniem pracy (nowoczesne biurowce z własną kawiarnią, bufetem, chill-out roomem, concierge itp.)

– modna lokalizacja (łatwy dojazd do pracy)

– elastyczne godziny pracy / częściowa praca z domu

 

Uwaga! Nie wszystkie atrybuty kandydaci oceniają jako atrakcyjne i wyróżniające pracodawcę, dlatego warto zadbać o jak najszerszy zestaw walorów.

Co dalej?

Kiedy wiesz już na co zwracają uwagę Twoi potencjalni kandydaci – studenci lub potencjalni doświadczeni pracownicy to warto zrobić 3 rzeczy.

3 zadania dla HR-owców i osób odpowiadających za markę pracodawcy:

  1. Upewnij się, że propozycja EVP jest spójna z listą walorów odpowiadającą za atrakcyjność pracodawców.
  2. Zadbaj o rozpoznawalność marki pracodawcy. Nawet najatrakcyjniejsza lista walorów nie pomoże przyciągać talenty do Twojej firmy, jeśli nazwa firmy pozostanie nieznana. Mówię o strategii komunikacji, która powinna obejmować różne kanały, w tym media społecznościowe, media własne – strona internetowa i zakładka kariera oraz media masowe jak telewizja, prasa czy billboardy.
  3. Zastanów się czy możesz promować pracodawcę poprzez promocję kluczowych liderów w firmie.

Kilka słów na koniec.

Dbanie o pozytywny wizerunek pracodawcy to zadanie ciągłe, staraj się przypominać kandydatom o firmie, która promujesz. Jest tak wiele komunikatów, że trzeba stale udostępniać informacje na zewnątrz.

Jeszcze jedna uwaga. Pracodawcy, którzy są właścicielami rozpoznawalnych marek na początku czerpią korzyści i stosunkowo szybko przyciągają uwagę kandydatów.

Jednak w czasie procesu rekrutacji i onboardingu sporo kandydatów traci zainteresowanie pracą w tych firmach, ponieważ myślą, że praca jest bardziej rozrywką niż odpowiedzialnym obowiązkiem.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Proces Employer Brandingowy

Proces Employer Brandingowy

Proces employer brandingowy – oto co warto wiedzieć!

Zastanawiasz się jak zaplanować, a następnie zrealizować swój plan employer brandingowy – oto co powinieneś wiedzieć na temat samego procesu employer brandingowego.

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jak zadbać o proces employer brandingowych krok po kroku – co jest punktem wyjścia i jakich rezultatów może organizacja się spodziewać
  • jakie są kluczowe elementy budowania marki pracodawcy – czyli o co należy zadbać, by można mówić o marce pracodawcy
  • czy potrzebujesz EVP – co to takiego propozycja EVP, czyli employer value proposition i jak możesz ją zdefiniować

Po kolei.

W 2013 roku opracowałam macierz MASTER, by opisać 6 kroków prowadzących do wyróżniającej marki pracodawcy. Tak naprawdę to jest to opis 6 kroków, które powinny być realizowane po kolei. To sprawdzona metoda.

Uważam, że w wyniku procesu employer brandingowego pracodawca może mówić o marce pracodawcy, nie tylko o wizerunku.

Czym te dwa pojęcia różnią się od siebie? Kiedy mówimy o pozytywnym wizerunku pracodawcy przywołujemy pozytywne skojarzenia z danym pracodawcą. Zazwyczaj są to powielane informacje, które zostały opublikowane w mediach – tradycyjnych jak prasa (ogólnodostępna jak i branżowa), radio, audycje telewizyjne oraz portale i wortale internetowe.

Mogą to być również opinie osób, które pracowały lub pracują w danej firmie – są to wpisy w mediach społecznościowych, wpisy na blogach i dyskusje na forach dyskusyjnych.

Ponadto mogą to być także opinie, jakie wyrobiliśmy sobie po obejrzeniu reklam, rankingów, wyników badań społecznych.

Firmy wkładają sporo wysiłków, by zadbać o swój pozytywny wizerunek. Bez wątpienia przynosi on finansowe i niefinansowe korzyści. I coraz częściej zainteresowani odbiorcy – czyli kandydaci i inni interesariusze jak firmy doradztwa personalnego, firmy certyfikujące pracodawców, organizacje pracodawców mówią – sprawdzamy, czy te skojarzenia są prawdziwe. A jeśli za jakichkolwiek powodów pozytywne skojarzenie nie potwierdzi się – można mówić o kryzysie wizerunkowym, a wtedy firma ma już poważne kłopoty.

Dlaczego wobec tego nie mówię o marce pracodawcy? Ponieważ dla mnie marka to coś więcej niż pozytywny wizerunek. To spoiwo, które łączy właściciela marki (czyli pracodawcę) z kandydatami, pracownikami, byłymi pracownikami i innymi podmiotami jak: agencje pracy tymczasowej, organizacje pracodawców a nawet media.

W 2019 roku poświęciłam sporo czasu, by dowiedzieć się jakie elementy tworzą markę pracodawcy. W tym celu przeprowadziłam kilkumiesięczne badania, rozmawiałam z przedstawicielami 7 pracodawców, nagrałam ponad 12 godzin wywiadów, przestudiowałam ponad 1200 stron tekstów tych wybranych do badania pracodawców. Piszę o tym po to, by podkreślić, że to był solidny kawał roboty – a dokładnie kompleksowe badanie jakościowe organizacji. W 2020 roku krok kolejny czyli opracowanie kwestionariusza do badania kultury organizacji i jej wpływu na markę pracodawcy. Dzięki temu pracodawca dostaje informacje co jest jego mocna strona, co słabą i wskazówki co komunikować. W ten sposób przebadaliśmy już ponad 3000 pracowników z firm produkcyjnych. 

Czego się dowiedziałam? Wiem, że są 4 sprawdzone, kluczowe elementy tworzące markę pracodawcy:

  • wizja (poczucie sensu i celu istnienia firmy)
  • wartości firmowe
  • klarowny styl przywództwa
  • komunikacja wewnętrzna, która wspiera współpracę w organizacji

Te informacje podpowiadają na czym trzeba nie skupić, by faktycznie zbudować markę pracodawcy czyli więź.

model marki pracodawcy Julity Dabrowskiej

Jak przebiega proces employer brandingowy?

Pamiętaj, że zanim zaczniesz myśleć o procesie budowania marki pracodawcy, najpierw poznaj i zrozum własną organizację. To bardzo ważne.

Co to znaczy? Dowiedz się jaka jest historia firmy, to właśnie dzięki niej poznasz ważne fakty: jakie cele stawiali sobie założyciele firmy oraz po co chcieli założyć firmę, według jakich reguł chcieli działać. Upewnij się, czy te informacje są aktualne. Zdarza się coraz częściej, że firmy zmieniają swoje modele biznesowe, wytyczają nową wizję i misję, cele firmowe, wartości firmowe.

Jeśli znasz moją książkę „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” to już wiesz, że omawiam w niej macierz MASTER. Ten skrót opisuje 6-etapowy proces employer brandingowy. Choć przyznaję, że ostatnio wprowadziłam do tego modelu małą zmianę. Ale wszystko po kolei.

Proces employer brandingowy można podzielić na trzy ważne kamienie milowe:

  • punk wyjścia
  • proces zmiany
  • rezultaty

Co jest punktem wyjścia:

Przede wszystkim kultura organizacji oraz jej tożsamość. Czym jest kultura organizacji? To zespół reguł postępowania, odkrytych i ustanowionych przez grupę w celu wewnętrznej integracji i zewnętrznej adaptacji. 

Czym jest tożsamość? To wspólnota celów, zasad, strategii działania charakterystyczna dla danej firmy. Pod tym określeniem kryje się także identyfikacja wizualna czyli logo firmy, slogan firmy, kolory firmy. Logo nie powinno być przypadkowe, ale musi ułatwiać / naprowadzać na to, na czym firmie zależy.

Na ten pierwszym etap można patrzeć wielorako. 

Pierwszy etap z macierzy MASTER czyli misja, a dokładnie poznanie i zrozumienie jaki jest cel i sens istnienia firmy. 

Inni, podążając tokiem myślenia Simona Sineka będą chcieli poznać Swoje Dlaczego. 

proces employer brandingowy

Właściwy proces employer brandingowy

Moim zdaniem to wszelkie wysiłki jakie podejmuje pracodawcy, by stworzyć markę pracodawcy.

  • Jeśli firma ma określoną wizję i misję, pracodawca upewnia się czy pracownicy znają i rozumieją wizję i misję. Dzięki temu pracownicy wiedzą czy ich praca ma sens, a z czasem są dumni ze swojego pracodawcy i bardziej się angażują w inicjatywy podejmowane przez pracodawcę.
  • Jeśli firma ma określoną listę wartości firmowych, to pracodawca musi upewnić się, czy wartości te są wszystkim znane, żywe i stanowią drogowskaz dla wszystkich jak postępować na co dzień.
  • Jakich liderów ma firma – takich, od których inni chcą się uczyć, ponieważ sami stosują się do przyjętych zasad i wartości, czy też uważają, że pracownicy to jedynie wykonawcy poleceń i zadań.
  • Jak komunikują się ludzie w firmie – czy komunikacja wewnętrzną sprzyja współpracy, czy też jest tylko kaskadowa i jednokierunkowa – od zarządu do szeregowego pracownika.

Jeśli znasz macierz MASTER to już wiesz, żeby zdefiniować te elementy trzeba wykonać tzw. analizę sytuacji. Do tego służą badania organizacji i opinii pracowników, analizy trendów oraz analizy konkurencji. To najbardziej czasochłonna część pracy ale niezbędna.

Kolejnym zadaniem jest opracowanie strategii employer brandingowej, która dla wielu praktyków kojarzy się z opracowaniem propozycji EVP (ang. employer value proposition). To zbiór odpowiedzi na pytanie jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy, dlaczego warto pracować akurat w tej firmie oraz jak przyciągnąć nowe osoby do firmy.

Strategia to dla mnie patrzenie z lotu ptaka na organizację na tle innych pracodawców. Na co dzień walka o talenty trwa, ludzi przychodzą z innych firm i odchodzą niezadowoleni do innych firm.

Sporo już napisałam na ten temat – wejdź TUTAJ

Ponadto sporo wiedzy znajdziesz na tym blogu, ale również w nagraniach webinarów na temat: definiowania celów employer brrandingowych, określenia propozycji EVP, oraz w kursie online „Jak opracować EVP w 5 krokach?” – wejdź TUTAJ do sklepu online. A jak potrzebujesz pomocy to skontaktuj się ze mną.

Ważna uwaga – zanim opracujesz propozycję EVP dokładnie poznaj kandydatów i pracowników. Podobnie jak w marketingu konsumenckim tworzy się tzw. persony, by wyróżnić segmenty kandydatów i segmenty pracowników. Segmentację pracowników można wykonać w każdej firmie, która prowadzi badania opinii pracowników wykorzystując do tego celu kwestionariusze (prezyzyjnie badania ilościowe). 

Kiedy strategia i propozycja EVP zostanie opracowana, zatwierdzona przez zarząd, to czas na Taktyki, czyli działania komunikacyjne – wewnętrzne i zewnętrzne. Można wymienić kilka przykładowych działań w tym zakresie:

  • strategia komunikacji pracodawcy w social mediach – (tutaj mam na myśli prowadzenie profili pracodawców, produkcja filmów employer brandingowych)
  • strategia onboardingowa
  • strategia CSR-owa
  • udział w targach pracy
  • współpraca z uczelniami i ośrodkami naukowymi
  • promowanie benefitów pracowniczych
  • promowanie wellbeingu / wellnessu w firmach

Ale oprócz działań komunikacyjnych, warto pomyśleć o działaniach edukacyjnych – każdy pracownik jest zainteresowany podnoszeniem własnych kompetencji i umiejętności, a w dobie coraz to nowszych rozwiązań technologicznych, to pracodawca odpowiada za edukację cyfrową i przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu swoich pracowników.

 

MISJA ANALIZA
SYTUACJI
STRATEGIA TAKTYKI EWALUACJA REZULTATY
Sens i cel istnienia firmy Poznanie kultury organizacji i tożsamości organizacji Strategia employer brandingowa, w tym propozycja EVP Działania komunikacyjne, CSR-owe, edukacyjne, rekrutacyjne, motywacyjne

Mierniki

Wskaźniki

Ocena procesu

Atrakcyjność, wyróżnialność, zaufanie do pracodawcy
    4 elementy kluczowe:
1.     Wizja (sens i cel istnienia)
2.     Wartości
3.     Przywództwo
4.     Komunikacja i współpraca
     

Jak widzisz proces employer brandingowy trwa długo i warto poświęcić czas i uwagę na dopracowanie każdego 4 elementów marki pracodawcy. Jeśli potrzebujesz pomocy – dla HR-owców i konsultantów HR stworzyłam kurs „Jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brrandingowych” to ponad 20 lekcji online, gotowe szablony i przykłady dobrych praktyk z Polski i zagranicy.

Rezultatem wszystkich podejmowanych wysiłków jest:

  • marka i wizerunek atrakcyjnego, wyróżniającego się pracodawcy
  • zaufanie pracowników do pracodawcy

Dzięki temu pracodawca ma szansę stworzyć zespół właściwych ludzi. Zgadzam się z Jimem Collinsem, autorem „Od dobrego do wielkiego” – najpierw z KIM, a potem CO będziemy robić.

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Employer branding z sensem i z sercem – tak to możliwe! 

Employer branding, rozumiany jako kształtowanie marki pracodawcy, ma przynosić korzyści pracodawcy i pracownikom. Ba, w wielu firmach, w kontaktach z pracownikami nie używa się w ogóle określenia employer branding. Mówi się o motywacji, o budowaniu relacji, o kształtowaniu kultury pracy czy o promowaniu wartości firmowych. 

To prawda. Na co dzień employer branding ma wiele twarzy.

Dlatego od 2011 roku organizuję Forum Employer Brandingu, by inspirować do podejmowania działań na rzecz budowania więzi między pracodawcami i pracownikami. Formuła Forum jest prosta. Zaproszeni prelegenci to przedstawicieli firm, którzy opowiadają o akcji zrealizowanej przez siebie. 

Oto moje osobiste podsumowanie tego wydarzenia. 

Tegoroczny temat już 9. edycji Forum to employer branding z sensem i z sercem – wcale nie odnosił się tylko do tzw. nowej rzeczywistości. Weryfikował, czy i jak pracodawcy w Polsce potrafią nadawać sens pracy oraz czy i jak odnoszą się do niematerialnych aspektów zarządzania ludźmi. 

Moim zdaniem sens i cel istnienia firmy, firmowe wartości, styl przywództwa oraz praca w zespole to 4 kluczowe elementy marki pracodawcy. Ci pracodawcy, którzy chcą czerpać korzyści z brandingu pracodawcy właśnie na tych aspektach powinni się skupić. 

Dlaczego w ogóle mówię o sensie? 

„Wzbudzanie poczucia celu u współpracowników to podstawowe zadanie przywódcy – bez względu na to, czy kieruje on małym zespołem, czy globalną organizacją. Tego właśnie najbardziej oczekują podwładni.” – Kevin Murray 

To opinia, pod którą podpisuję się całkowicie. 

Wiele osób pytało mnie, czy komunikowanie celu i sensu istnienia firmy to to samo co komunikowanie wizji czy misji. Można podstawić znak równości. 

„Misja firmy jest precyzyjnym wyrażeniem, w języku zrozumiałym dla pracowników i otoczenia organizacji, dalekosiężnych zamierzeń i aspiracji organizacji.” – Krzysztof Obłój

Dla jednych firm celem i sensem istnienia jest pokonanie konkurencji, bycie liderem rynkowym, bycie ulubioną linia lotniczą. Przez wiele lat właściciele i zarządy firm właśnie w ten sposób definiowały swoje misje / wizje. 

Przez wiele lat odnoszono się głównie do aspektu materialnego – uzyskania coraz większych przychodów, zysków i udziałów w rynku. 

Jednym z ważniejszych punktów zwrotnych z pewnością było opublikowanie książki „Marketing 3.0” a potem „Marketing 4.0”, a nazwisko Philipa Kotlera jako współautora sprawiło, że wiele osób sięgnęło po te pozycje. 

A dla zarządzajacych firmami menedżerów swoistą rewolucję wywołały wystąpienia Simona Sineka z jego nurtującym stwierdzeniem – Zacznij od Dlaczego?”. 

„Poczucie spełnienia nie jest prawem ani przywilejem. Każdy z nas zasługuje na to, by realizować się w pracy, którą wykonuje, budzić się pełen inspiracji i czuć się bezpieczny w pracy i wracać do domu z poczuciem, że przyczynił się do czegoś większego i ważnego.”  – Simon Sinek, David Mead, Peter Docher 

Co zmieniła nowa rzeczywistość? 

Postawiła pod znakiem zapytania misje i wizje wielu firm. Zweryfikowała firmowe wartości, przede wszystkim tak powszechną w Polsce odpowiedzialność. 

Jako społeczność doceniliśmy lekarzy, pielęgniarki, strażaków – przedstawicieli zawodów misyjnych. Ale też przekonaliśmy się, że ponad wszystko cenimy bezpieczeństwo, zdrowie i rodzinę. 

Wnikliwie obserwowaliśmy jak radzą sobie pracodawcy. A wyzwań nie brakowało. 

Dlatego też nikogo nie zdziwiło, że w trakcie 9. forum Employer Brandingu przedstawiciele 3 pracodawców opowiedzieli jak poradzili sobie z nowymi wyzwaniami podczas pandemii. 

  • Sebastian Karpiński, prezes zarządu Talent IN opowiedział case firmy polskiej z sektora TSL. Pokazał, że nawet w trudnej sytuacji można nie zwalniać pracowników, zamiast tego obniżyć czasowo wynagrodzenia wszystkich osób w firmie, włącznie z zarządem i skupić się na pozyskaniu nowych zleceń i klientów.
  • Katarzyna Bucka, dyrektor HR i Rekrutacji w J-labs, opowiedziała o swojej firmie, z którą jest związana od 8 lat. Omówiła wykorzystywane w firmie IT sposoby komunikacji wewnętrznej, w tym komunikacji zdalnej w firmie liczącej ponad 300 osób. 
  • Joanna Walczak, dyrektor HR w Polskiej Grupie Farmaceutycznej opowiedziała o kampanii rekrutacyjnej „Potrzebujemy Ciebie”. Dzięki niej udało się zatrudnić nowe osoby (większości na zastępstwo) głównie do kompletowania zamówień składanych przez apteki oraz kierowców, którzy leki i produkty dostarczali do aptek na terenie kraju. 

Każda z tych prelekcji zrobiła na mnie ogromne wrażenie. 

Przykład polskiej firmy TSL, która zdecydowała się nie zwalniać nikogo mogę porównać do jakże cenionej przez EB-owców linii lotniczej SouthWest Airlines. W 2008 roku cała załoga zgodziła się na obniżkę wynagrodzeń, by nie dopuścić do zwolnień grupowych. Co warto podkreślić, jako jedyna linia lotnicza w 2008 i 2009 wygenerowała zysk a jej istnienie na rynku nie było nigdy zagrożone. 

Czy to jest jedyna taka firma? Nie, podobnie postąpiła MB Pneumatyka, o czym opowiedziała uczestnikom Forum Agnieszka Kotlarska, dyrektor HR. 

Nie zdawałam sobie sprawy, że Polska Grupa Farmaceutyczna dostarcza 20 proc. leków do aptek w Polsce. Kiedy więc w marcu i w kwietniu zamówienia na leki i produkty oferowane w aptekach wzrosły o 500-700 proc. potrzebne były dodatkowe osoby do pracy, by przygotować i dostarczyć zamówienia. Wówczas to zarząd i kadra menedżerska ruszyła na pomoc. Prezes wsiadł w samochód, a wiceprezes dołączyła do pracowników magazynu w Łodzi. Tu możesz zobaczyć  film z tej kampanii. 

Dla jednych sensem istnienia jest po prostu przetrwanie firmy, dla innych dostarczanie produktów niezbędnych do życia i zdrowia. 

Poszukiwanie sensu dla każdego z nas oznacza również zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, jak samorealizacji poprzez pracę. Każdy z nas chce być dumny z wykonywanej pracy, podpisać się swoim nazwiskiem. 

A sytuacje takie jak mobbing czy dyskryminacja przeczą temu, by pracodawcy szanowali i troszczyli się o swoich pracowników. Ten ważny temat został omówiony przez Katarzynę Razik, która przez ponad 3 lata wdrażała programy antymobbingowe w BGK, jednej z największych instytucji finansowych w Polsce. 

Trudne sytuacje w pracy z pewnością wywołują stres, a ten długotrwały negatywnie wpływa na zdrowie człowieka. O tym jak przeciwdziałać temu poprzez wprowadzanie coraz popularniejszych programów wellbeingowych, mindfullnesowych opowiadała Alina Gwożdziewicz. 

Od lat wysoko cenię Charlesa Handy’ego. W książce „Głód ducha. Poza kapitalizm. Poszukiwanie sensu w nowoczesnym świecie” pisze tak:

„ Zastanawiam się nad poszukiwaniem celu życia. Sugeruję, że takim celem musi być próba zostawienia po sobie świata lepszego niż ten, który zastaliśmy.” 

Tymi słowami chciałabym opisać dwie akcje omówione przez ekspertki Fakro podczas 9. forum Employer Brandingu. Pierwsza dotyczyła ambasadorów marki czyli pracowników, którzy sami chcą promować na zewnątrz swojego pracodawcę. Druga akcja #kilometrynadziei wzruszyła mnie. Włączyło się w nią ponad 500 pracowników, którzy łącznie pokonali 695 tys. km i zebrali fundusze na pomoc zdrowotną dla czworga dzieci pracowników Fakro. I co najważniejsze, inicjatorami tej akcji byli sami pracownicy, którzy sami stworzyli drużyny biegaczy, rowerzystów, pływaków – by pokonać dystans 50 tys. km. 

Ostatnia prelekcja to historia osobista Michała Kopcewicza, dyrektora zarządzającego NCAB Group w Polsce. Opowiedział o tym jak najpierw zatroszczył się o siebie, by następnie lepiej poznać swój zespól i lepiej zadbać o swoich współpracowników. 

Na koniec kilka słów podsumowania. Wszystkie prelekcje zostały bardzo pozytywnie ocenione – powyżej 4 na skali 1-5. Podobnie jak w latach poprzednich zdecydowana większość uczestników powstała z nami do końca, choć znacznie przedłużyliśmy Forum (o ponad godzinę i zrezygnowaliśmy z jednej z dwóch przerw). 

Co z tego wyniosłam? 

  • Utwierdziłam się w przekonaniu, że wielu pracodawców w Polsce faktycznie dba o dobre relacje ze swoimi pracownikami, co ważniejsze to grono się stale powiększa i inspiruje innych.
  • Prace nad budowaniem marki należy rozpocząć od komunikowania sensu i celu istnienia firmy, wspólnych wartości.
  • Odpowiedzialni pracodawcy mają odpowiedzialnych menedżerów, którzy nie boją się podejmować decyzje
  • Sprawdza się formuła Forum, czyli organizowanie spotkania w kameralnym gronie pozwala na aktywny udział uczestników i na wymianę opinii.

Na koniec mam też prezent. Oto nagranie debaty podsumowującej 9. forum Employer Brandingu, w którym wzięli udział prelegenci jak i zaproszenie goście: Anna Pfejfer-Buczek z Transition Group, Agnieszka Kotlarska z MB Pneumatyka i Dominik Stachiewicz z Howden Donoria. Zarezerwuj sobie godzinę, by wysłuchać całość nagrania. 

Pamiętaj też:

„Zatrudniając pracownika zatrudnia się zawsze całego człowieka. Nie można zatrudnić rąk do pracy, razem z nimi przychodzi ich właściciel” – Peter Drucker

Zobacz nagranie debaty:

Działania employer brandingowe z sensem i z sercem

Employer branding z sensem

Employer branding z sensem! 

W tym roku odbędzie się już 9. edycja forum Employer Brandingu. Pod lupę weźmiemy temat na czasie – co to znaczy prowadzić działania employer brandingowe z sensem i z sercem. Jacy pracodawcy prowadzą działania brandingowe z sensem, jakie realizują cele i jak to się przekłada na korzyści dla pracowników.

Kiedy w 2011 roku odbyło się 1. forum Employer Brandingu w Bibliotece BUW, już wtedy wiedziałam, że zależy mi na dzieleniu się wiedzą i prezentowaniu odpowiedzialnych pracodawców z Polski.

Sama jestem konsultantką i badaczką, a na kwestie employer brandingowe patrzę jak na procesy zachodzące w organizacjach. Śledzę publikacje w prasie branżowej HR-owej oraz w mediach społecznościowych. Poszukuję nowych, ciekawych przykładów dobrych praktyk.

Efektem tych moich  poszukiwań jest program corocznego forum Employer Brandingu. Wybieram też temat wiodący Forum, tak by pokazać różne podejścia i różne rozwiązania, by zaprezentować odpowiedzialnych pracodawców, którzy rzeczywiście budują więź ze swoimi pracownikami.

Jak budować markę pracodawcy poprzez zarządzanie inicjatywami na rzecz pracowników? Jak robić to konsekwentnie? Jak poruszać trudne tematy, działać proaktywnie, by zapobiegać potencjalnym kryzysom? Na to pytanie odpowiedzą moi bohaterowie, prelegenci, którzy przyjęli zaproszenie i wystąpią na 9. forum Employer Brandingu. Reprezentują różne branże, firmy zatrudniające od kilkunastu do kilku tysięcy pracowników, z polskim jak i międzynarodowym kapitałem.

Jakie tematy poruszymy?

  • Katarzyna Razik opowie o tym jak opracowano i wdrożono politykę antymobbingową w BGK?
  • Anna Korczyk, Beata Martuś-Kołbon i Joanna Rumin  opowiedzą jak tożsamość firmy wpływa na markę i wizerunek FAKRO?
  • Michał Kopcewicz opowie własną historię tego jak menedżerowie wspierają swoich pracowników w NCAB?
  • Katarzyna Bucka opowie jak zadbano o transparentną komunikację w J-labs?
  • Joanna Walczak opowie jak kampania „PotrzebujeMY Ciebie” Polskiej Grupy Farmaceutycznej wpłynęła na markę i wizerunek pracodawcy?
  • Alina Gwoździewicz przedstawi jak zarządzać stresem?

Wszystkie prelekcje to case studies, przygotowane specjalnie na 9. forum Employer Brandingu.

W drugiej części Forum zaplanowana jest dyskusja z udziałem uczestników Forum i zaproszonych ekspertek: Małgorzaty Bieniaszewskiej, właścicielki MB-Pneumatyki oraz Anny Pfejfer-Buczek, dyrektorki zarządzającej Transition Group. Będziemy rozmawiać o 4 wymiarach sensu w pracy.

Szczegółowy program, sylwetki prelegentek są opublikowane na stronie wydarzenia www.forumemployerbranding.pl

W Forum biorą udział przedstawiciele pracodawców.

CSR a employer branding

CSR a employer branding

CSR a employer branding 

 

  • Jak to właściwie jest czy działania CSR-owe to część działań employer brandingowych?
  • Czy cele tych działań są zbieżne?
  • Dlaczego coraz więcej pracodawców zachęca swoich pracowników do podejmowania działań CSR-owych? 

 

Z ideą CSR-u czyli społecznej odpowiedzialności biznesu polskie firmy spotkały się na początku lat 90. XX wieku, kiedy to w Polsce otwierały swoje oddziały międzynarodowe koncerny. Prym wiodły firmy amerykańskie, które promują w swoim kraju ideę dzielenia się z innymi, kiedy samemu odnosisz sukces. Tradycja ta pochodzi jeszcze z czasów gorączki złota i czasów wielkiego kryzysu, kiedy to bogatsi dobrowolnie finansowali posiłki dla najbiedniejszych. 

My również mamy swoją własną polską ikonę CSR-ową. Od blisko 30 lat wiele firm i osób prywatnych wspiera WOŚP. Ale wolontariat nie jest jedynym sposobem na podejmowanie działań CSR-owych. 

 

Możemy wyróżnić 6 obszarów działań CSR-owych,

co jest zgodnie z wytycznymi ISO 26000, mianowicie:

  • prawa człowieka

  • prawa pracownika

  • ład korporacyjny

  • prawa konsumenta

  • ochrona środowiska naturalnego 

  • wsparcie społeczności lokalnej 

Jak dotąd najpopularniejsze to działania CSR-owe związane z ochroną środowiska i te na rzecz społeczności lokalnej. Powszechnie znane są działania firm produkcyjnych, logistycznych na rzecz społeczności lokalnej, w ramach których firmy finansują m.in. remonty dróg, remiz strażackich, ogródków jordanowskich, placów zabaw, domów dziecka, domów kultury. 

 

Przykłady działań CSR w Polsce:

  • CSR – współpraca na rzecz społeczności lokalnej -> DB Schenker zmienił godziny pracy swoich oddziałów, które znajdują się na terenie miast, by szanować prawo okolicznych mieszkańców do odpoczynku i zmniejszenia uciążliwości związanych z większym ruchem samochodowym (poczytaj więcej tutaj: https://www.dbschenker.com/pl-pl/o-nas/raport-społeczny). Firma sama o sobie mówi, że chce być preferowanym pracodawcą i sąsiadem (Historię te szczegółowo opowiedziała p. Monika Pachniak-Radzińska, dyrektor ds. Komunikacji DB Schenker podczas 7. Forum Employer Brandingu).
  • CSR – działania na rzecz ochrony środowiska -> Działania związane z ochroną środowiska dość często są związane z przestrzeganiem nowych przepisów prawa polskiego i unijnego. Dobrym przykładem jest dążenie do zmniejszenia emisji CO2, zmniejszenie hałasu, wykorzystanie wody w zakładach produkcyjnych w obiegu zamkniętym, wykorzystanie surowców wtórnych – makulatury, plastiku.  Oto kilka przykładów:
    • Żywiec promuje zbiórkę butelek po piwie – LINK 
    • firma Swonco oferuje ekologiczne środki czystości w butelkach pochodzących z recyklingu – LINK
    • a ostatnio firma Rodowita z Roztocza informuje, że jej woda mineralna będzie pakowana w ekologiczne butelki rPET – LINK 

 

  • CSR – prawa konsumentów -> Wciąż pamiętamy o niechlubnych zachowaniach sektora finansowego, których przykładem jest firma Enron i Arthur Andersen. Chciwość top menedżerów sprawiła, że firmy te nie uszanowały praw konsumentów do informowania ich o ważnych kwestiach związanych z ofertą, w tym do pełnej informacji na temat ryzyka i niepewności. My konsumenci chcemy, by szanowano nasze prawa i by nie wprowadzano nas w błąd. W niektórych przypadkach konieczne były zmiany prawne w ustawach: prawo bankowe (obowiązek informowania konsumentów o rzeczywistych kosztach kredytów i pożyczek), prawo farmaceutyczne (zakaz organizowania pseudo wyjazdów lekarzy na kongresy medyczne, które okazywały się wakacjami w luksusowych ośrodkach). 

Ale mamy też dobre przykłady firm, które nie wykorzystują naszej słabości do zakupów (konsumpcjonizm). Cenię sobie firmy Columbia i Gore Tex, które produkują wysokiej jakości odzież i buty dla tych, co lubią spędzać czas z naturą, ale również te firmy są gotowe naprawiać kurtki zamiast kupować nowe. 

Odpowiedzialnych smakoszy kawy, herbaty czy czekolady nie trzeba namawiać do zakupów produktów z naklejką FairTrade. To symbol międzynarodowego programu, którego celem jest wsparcie rolników bezpośrednio uprawiających kawę, herbatę i ziarna kakaowca.  Poznaj jedną z takich firm: LINK 

  • CSR – prawa pracowników -> Inicjatywy te z reguły dotyczą promowania etycznego postępowania pracodawców w stosunku do pracowników, przede wszystkim działań antymobbingowych, zwalczania nierówności w pracy, czy promowania tolerancji, wzajemnego szacunku i różnorodności. Opracowanie listy wartości firmowych, kodeksu postępowania czy kodeksu etycznego to dopiero początek działań, duże trudniejsze zadanie polega na zachęceniu wszystkich ludzi w firmie do stosowania tych zasad.

XXI wiek sprawił, że jesteśmy dużo bardziej otwarci na zrozumienie i poznanie siebie, swoich potrzeb – nie tylko tych materialnych. Potrzebujemy czasu, zatrzymania się, by uzmysłowić sobie co jest faktycznie ważne w życiu. Dlatego cieszę się, że w tym miejscu mogę podzielić się informacją, że globalna firma IT – SAP wprowadziła program rocznego urlopu tzw. sabbatical, w trakcie którego pracownicy firmy pracują jako wolontariusze oraz dowiadują się jakie skutki wywołują ważne decyzje ekonomiczne podejmowane przez top menedżerów. LINK 

Wiele uwagi duże firmy i ich inwestorzy poświęcają na opracowanie zasad ładu korporacyjnego. Zamiast skrótu CSR mówią o ESG, skrócie od słów: ekologia (ekologu / environment), odpowiedzialność (social responsibility), ład korporacyjny (governance). Tym samym dają nam do zrozumienia co jest dla nich ważne. Wkrótce mam nadzieję poznamy więcej inicjatyw ESG.

Powyższe wprowadzenie miało na celu uporządkowanie wiedzy na temat CSR-u. Mnie jednak najbardziej interesuje jaki jest związek między CSR-em a employer brandingiem, rozumianym jako proces tworzenia zespołu właściwych osób gotowych realizować cele firmowe, jednocześnie szanując wartości firmowe.

 

Widzę dużą zbieżność między CSR-em a employer brandingiem, mianowicie:

  • wspólne są wartości firmowe, to z nich wynika chęć prowadzenia działań na rzecz interesariuszy (wśród nich są przecież kandydaci i pracownicy),
  • każda firma definiuje (albo powinna to zrobić) jaki jest jej sens istnienia – czyli po co istnieje.

Doceniając zdobycze ludzkości, wiemy, że nie można osiągać celów jednostki kosztem drugiej jednostki. Musimy też nauczyć się od nowa jak koegzystować z naturą, chroniąc jej dobra naturalne – czyste powietrze, wodę, surowce naturalne. Już wiemy, że ten aspekt działania firmy jest szczególnie ważny dla młodszego pokolenia. Może też stanowić argument za wyborem pracy u danego pracodawcy. Ma zatem bezpośredni wpływ na działania employer brandingowe.

 

W 2008 roku Komisja Europejska opracowała typologię działań CSR-owych.

Wyróżniła 4 typy działań:

  • Workplace CSR – związane z miejscem pracy, w centrum uwagi są pracownicy,
  • Marketplace CSR – w centrum uwagi są konsumenci i ich prawa, dostawcy i partnerzy handlowi,
  • Environmental- related CSR – celem jest ograniczanie negatywnego wpływu na środowisko,
  • Community-related CSR – celem jest zmniejszanie negatywnego wpływu na społeczność lokalną.

Zbadano, że prowadzenie działań typu Workplace CSR wpływa bezpośrednio na motywację wewnętrzną pracowników oraz na wiarygodność marki pracodawcy. Zaś pozostałe działania mają wpływ na postrzeganie firmy, a w efekcie na dokonywanie wyborów konsumenckich, w tym bojkot niektórych marek. Warto przypomnieć niechlubne przykłady niektórych firm:

  • Abercombie & Fitch, która w 2018 roku promowała się jako marka dla szczupłych i zadbanych fizycznie.
  • H&M szyje swoje ubrania w Afryce i podaje się w wątpliwość, czy w szwalniach tych honoruje się prawa człowieka, w 2018 roku miała duże kłopoty po wypowiedzi jej szefa generalnego, który nie zgadza się z trendem ograniczania konsumpcjonizmu LINK 

Dlatego im zdaniem każda firma powinna opracować swoją politykę CSR-ową, i jako organizacja nastawiona na zysk, powinna wspierać o najmniej kilka obszarów: prawa pracownika, prawa konsumenta, poszanowanie środowiska naturalnego oraz poszanowanie praw społeczności lokalnej. Od czego zacząć?

 

Punktem wyjścia opracowania polityki CSR powinno być:

  • zrozumienie jaki jest sens i cel istnienia firmy (i jak możemy współżyć z innymi interesariuszami),
  • jakie są wartości firmowe (w tym jak je stosować do wszystkich interesariuszy, nie tylko tych wewnętrznych),
  • jaka jest grupa odbiorców naszych działań (zazwyczaj wybiera się grupę docelową produktów i usług oferowanych przez firmę),
  • oraz odpowiedź na pytanie – czy działania CSR prowadzimy na pokaz, czy z potrzeby serca.
  • wybór partnera społecznego, organizacji NGO – której faktycznie zależy na rozwiązaniu danego problemu społecznego.

Duże firmy, od 2017 roku mają obowiązek przygotowywać tzw. sprawozdanie niefinansowe, w którym opisują jakie działania podjęły w poprzednim roku (Sprawdź tutaj – LINK). Ponadto coraz więcej firm, jak banki, chcą współpracować z firmami, które mogą dostarczyć konkretnych dowodów na prowadzenie działań CSR-owych. Ma to nierzadko znaczenie przy wyborze partnera w przetargach / konkursach ofert.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy?

To pierwsze pytanie, które zadają sobie osoby odpowiedzialne za employer branding.

Pozwala spojrzeć na firmę i na to co dotyczy firmy z lotu ptaka. Nie pomijaj tego kroku, pozwoli Ci zaoszczędzić czas w przyszłości, ponieważ ten krok zmusza do podjęcia ważnych decyzji i do poznania firmy, w której pracujesz.

Jeśli Twoje zadanie to zbudowanie marki pracodawcy, to zanim zaczniesz opracowywać propozycję EVP, lub myśleć o działaniach Employee Advocate zatrzymaj się na chwilę i upewnij, że:

  • dobrze znasz swoją firmę, oraz
  • wiesz, jakie elementy mają największy wpływ na markę pracodawcy,
  • a Ty rozumiesz co to znaczy kształtować markę pracodawcy. 

Słyszałam już wiele odnośników czym jest lub czym nie jest employer branding i marka pracodawcy, dlatego tak ważne jest zrozumienie o czym mówimy mając na myśli „budowanie marki pracodawcy”.

Skoro używamy określenia „budowanie marki pracodawcy” to dajemy sobie prawo do wpływania na ten proces. Uznajemy zatem, że mamy na ten proces wpływ. Możemy zmieniać markę pracodawcy, tak by pomagała nam realizować uzgodnione cele.

 

Może macierz MASTER?

W 2013 roku opracowałam macierz MASTER czyli opis 6 kroków, które pozwalają opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Jeśli zrobisz to dobrze, to w efekcie zbudujesz markę pracodawcy. Pamiętaj też, że o marce mówimy wówczas, gdy istnieje pewna specyficzna (pozytywna) więź między właścicielem marki i jej odbiorcami. W przypadku marki pracodawcy owa więź rodzi się między pracodawcą a kandydatami, pracownikami (obecnymi i byłymi).

Przypomnę, że MASTER to skrót od 6 kroków:

  • M jak misja
  • A  jak analiza sytuacji inaczej audyt marki pracodawcy
  • S jak opracowanie strategii, czyli sposób realizacji celów, w stosunku do wybranej grupy odbiorców,
  • T jak taktyki czyli wybór działań, dzięki którym strategia jest wdrażana w życie,
  • E jak ewaluacja, czyli weryfikacja czy działania były skuteczne i efektywne,
  • R jako raportowanie, podsumowanie co sprawiło, że osiągnęliśmy sukces lub co sprawiło, że działania zakończyły się niepowodzeniem.

Chcesz więcej informacji na ten temat – wejdź na artykuł na tym blogu – Macierz MASTER pomocne narzędzie

Jak widzisz proces budowania marki pracodawcy trzeba rozpocząć od poznania własnej firmy, w tym od zrozumienia misji, lub prościej od zrozumienia odpowiedzi na pytanie dlaczego firma istnieje. Przeczytaj wpis na tym blogu – 3 elementy, które wyróżniają firmę.

Odpowiedź na pytanie dlaczego firma istnieje to pytanie o sens i cel jej istnienia. W raporcie z badań jakościowych przeprowadzonych wśród siedmiu polskich software house’ów opisałam szerzej jak te firmy zdefiniowały swoje misje, czyli właśnie sens i cel istnienia. Zajrzyj tutaj i pobierz ten raport bezpłatnie.

 

Kultura organizacji

Kiedy już zrozumiesz misję własnej firmy i będziesz w stanie w jednym zdaniu wyjaśnić to innym, to warto poznać kulturę organizacyjną firmy, w tym jej wartości i obowiązujące normy. Na temat kultury napisano już sporo, jedno jest pewne, że to ona kształtuje postawy i zachowania wszystkich ludzi w firmie – założycieli, menedżerów, pracowników.

Jeśli chcesz zmienić markę pracodawcy, zacząć budować ją od nowa, to pamiętaj, że Twoim sojusznikiem lub przeciwnikiem jest kultura organizacyjna. Jeśli chcesz wprowadzić nowy standard postaw i zachowań, to bez zmiany kultury organizacyjnej nie jest to w ogóle możliwe.  Zmiana kultury organizacyjnej to proces burzliwy. Ci, którzy nie pogodzą się ze zmianami będą musieli odejść z firmy. A lider zmiany nie powinien się wahać, bo wszyscy bacznie obserwują co on mówi i co robi.

O kulturze organizacyjnej i jej roli w employer brandingu napisano już sporo. Polecam lekturę wpisu na tym blogu. Uważam też, że należy uwzględnić wpływ kultury organizacyjnej na opracowanie propozycji wartości EVP – więcej tutaj. 

Zgodzisz się pewnie ze stwierdzeniem, ze firma to ludzie. Znasz już ludzi, którzy stworzyli firmę (założyciele, zarząd, top menedżerowie). To oni powinni odpowiedzieć Ci na pytanie – jakich ludzi szukamy, kogo potrzebujemy, kto powinien dołączyć do naszej firmy. Konsekwentnie odchodzi się od merytokracji w stronę dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy.

Jeśli kandydat ceni sobie podobne wartości jak firma (a przynajmniej nie są te wartości rozbieżne), rozumie i ceni misję firmy, posiada umiejętności (twarde i miękkie), które firma ceni to jest dobrym kandydatem. Wie o tym każdy rekruter w firmie, a roli rekrutacji w firmie nie sposób nie docenić. By przekonać kandydata to danej firmy opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP. Ale w tych firmach, w których buduje się jedną markę – korporacyjną, to co obiecujemy klientowi zewnętrznemu, obiecujemy również klientowi wewnętrznemu.

 

Poznaj 4 sposoby na budowanie marki pracodawcy

Na koniec tego krótkiego opisu procesu budowania marki pracodawcy, chciałam wspomnieć o tym, że dziś można już wybrać różne sposoby budowania marki pracodawcy:

  • jako pakietu korzyści, w tym celu opracowujemy tzw. propozycję wartości EVP,
  • jako markę korporacyjną,
  • jako społeczność,
  • jako ikonę kultury.

Kilka słów na ten temat napisałam niedawno – 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

Jeśli jednak chcesz mieć wpływ na proces budowania marki pracodawcy (tzn. kontrolować go) wybierz jedno z dwóch sprawdzonych rozwiązań – opracuj propozycję wartości EVP a następnie skup się na jej promowaniu (podejście 1 – pakiet korzyści) lub skup się na zrozumieniu wizji i misji firmy oraz na tym jak działa mechanizm kultury organizacyjnej, która determinuje czy owa misja i wizja zostanie wypełniona przez ludzi w Twojej firmie (podejście 2 – marka korporacyjna).

Pamiętaj, że sukces osiąga te organizacje, które są konsekwentne. Nie ma lepszego lub gorszego sposobu budowania marki pracodawcy, ale zapewne jest jeden dla Twojej organizacji optymalny. Zatem kiedy decydujesz się na budowanie marki pracodawcy pamiętaj o sekwencji działań:

  1. zrozum jaka jest misja, czyli sens i cel istnienia Twojej firmy,
  2. poznaj kulturę organizacyjną Twojej firmy, w tym wartości i normy zachowań,
  3. zdecyduj jacy ludzie powinni dołączyć do Twojej firmy,
  4. wybierz sposób budowania marki pracodawcy (czy pakiet korzyści, czy marka korporacyjna, czy społeczność czy ikona kultury).

 

Czego nie robić?

Chcesz szybko rozpocząć działania, choć nie masz jeszcze pełnej diagnozy firmy. Nie wiesz co jest mocną stroną firmy, co jest mocną stroną kultury organizacji, ale już chcesz działać. W takich sytuacjach najczęściej uruchamiane są działania wizerunkowe – komunikacyjne zewnętrzne.

Doskonale rozumiem, że czas płynie i chcesz jak najszybciej działać wobec tego na samym początku możesz wykonać kilka ważnych działań:

  • upewnij się jakie informacje na temat Twojej firmy są publikowane w internecie, właśnie dlatego wpisz nazwę Twojej firmy w wyszukiwarce; podobnie zachowa się kandydat szukający informacji na temat Twojego pracodawcy, 
  • przestudiuj informacje opublikowane na własnej stronie internetowej i na profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na FB i LN. 
  • na tej podstawie sporządź sobie listę poruszanych tematów 

Zadaj sobie kilka pytań:

  1. jakie informacje są już opublikowane na temat Twojej firmy jako pracodawcy (czy są to ogłoszenia o pracę, informacje o przyznanych nagrodach, a może wywiady z członkami zarządu, a może informacje o tym jak się u nas pracuje)
  2. w jakich mediach powinny ukazywać się informacje na temat Twojego pracodawcy, tak by dotrzeć do kandydatów – odpowiedź na to pytanie uzyskasz rozmawiając ze swoimi kolegami z pracy 

Jedno jest pewne nie zaczynaj żadnej akcji komunikacyjnej, jeśli nie masz rozeznania co już internet wie na temat Twojej firmy. 

O tym jakie dalsze kroki należy podjąć przeczytasz we spisie: 

Proces Employer Brandingowy

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,