fbpx

Czy to już nowa rzeczywistość, do której zdążyliśmy się przywyczaić? Pandemia zmieniła naszą listę wartości, wzmocniła potrzebę kontaktów z innymi ludźmi, ale też znacząco zmieniła nasze zachowania.

Kiedy 11 marca 2020 dowiedzieliśmy się, że z powodu pandemii zamykane są szkoły, uczelnie, urzędy, biurowce nasz świat zmienił się radykalnie z dnia na dzień. Co gorsze, to fakt, że na tak niespodziewane wydarzenia w ogóle nie byliśmy przygotowani. Nasze reakcje zmieniały się, od niedowierzania, po stres, a dziś po 7 miesiącach możemy już mówić o pewnym dostosowaniu się do tej sytuacji, czyli do tego „new normal”.

We wrześniu zastanawiałam się nad tematem październikowego szkolenia online, jedna z czytelniczek mojego newslettera zaproponowała temat, by zastanowić się nad wpływem pandemii na naszą pracę. Ja zaś stwierdziłam, że czas postawić sobie pytanie – czy i jak pandemia wpłynęła na sposób budowania marki pracodawcy.

 

Najpierw zrozum człowieka

Uważam, ze trudno prowadzić działania employer brandingowe, a tym bardziej je modyfikować, nie wiedząc co dzieje się z ludźmi w organizacji. Dla jednych stres wywołany przez pandemię był paraliżujący, a dla innych motywujący – odkryli w sobie moc pomagania.

Posłuchaj mojej rozmowy z Anną Pfejfer-Buczek o stresie – LINK 

Dwóch psychiatrów: Thomas Holmes i Richard Rahe odpracowało listę 44 najbardziej stresujących sytuacji, na której znajdują się takie, które doświadczamy w ostatnich miesiącach takiej jak: śmierć współmałżonka i bliskiego członka rodziny, separacja, ciężka choroba, zwolnienie z pracy, choroba w rodzinie, zmiana w pracy.

W efekcie pandemii wiele zamieniło się w naszym życiu. Musieliśmy na nowo zorganizować sobie życie prywatne i zawodowe, pogodzić się z tym, że nie możemy swobodnie się poruszać, spotykać z innymi i uprawiać sport.

Zmieniliśmy listę wartości. Okazało się, że pogoń za dobrami materialnymi, awansem w pracy jest teraz mało ważny. Liczy się zdrowie, rodzina i szacunek czyli wartości, które Polacy cenią od 2 dekad niezmiennie (CBOS).

Za to częściej niż wcześniej, zadajemy sobie pytanie o sens życia i sens pracy. Chcemy, by praca miała sens i byśmy byli z niej dumni.

Stopniowo zmieniamy nasze nawyki, te związane z pracą i życiem w rodzinie, a w konsekwencji zmieniają się nasze zachowania. Nie wszystkie na dobre. Brakuje nam kontaktów z innymi. Trudniej nam rozpoznać emocje, kiedy na twarzy drugiej osoby jest maseczka. Zastanawiamy się jak możemy zadbać o bezpieczeństwo fizyczne nas samych i naszej rodziny, jak również jak możemy zadbać o stabilność finansową.

Równie trudne pytania pojawiają się w pracy. Jak utrzymać relacje z kolegami, z przełożonym i jak nie dopuścić do sformalizowania relacji. Czy wspólna kawa, pizza online dadzą radę?

Mamy nowych influencerów – już nie celebrytów (znanych z tego, że są znani), ale lekarzy, ratowników, pielęgniarki, strażaków.

 

Jak zmieniły się organizacje podczas pandemii?

Badania pokazują, że pozytywnie oceniliśmy liderów (Grant Thornton, 2020). Zaś sami menedżerowie mówią, że skupili się na trzech aspektach: zagwarantowaniu bezpieczeństwa pracowników, zadbaniu o ciągłość działalności i zadbaniu o relacje z interesariuszami (ALK, 2020).

Wszystkie firmy bez wyjątku są sprawdzane pod względem odpowiedzialności i wiarygodności. Czy deklarowane wartości są żywe? Czy menedżerowie przestrzegają wartości?

Powszechne jest również oczekiwanie, że firmy będą wspierać społeczność lokalną w czasie pandemii.

Z informacji wynika, że firmy rzeczywiście zadbały o dobrostan pracowników (wellbeing). Oto kilka przykładów programów:

– zakup abonamentów dla pracowników, by mogli korzystać z Netfliksa, audiobooków Empika

– zatrudnienie psychologa w firmie – dr Irena Eris, PwC, SITECH

– stworzenie infolinii psychologicznej – SAP

– oferta treningów mindfulness – NCAB Group

– dodatkowy urlop – Goldman Sachs, Bolt

 

Niepokojące sygnały

Niestety docierają też sygnały, że pracodawcy nie zachowywali się fair. Oto lista niepokojących praktyk:

– wykorzystanie pandemii do zwolnienia niewygodnych, trudnych pracowników,

– wysyłanie pracowników na przymusowe urlopy,

– niewypłacanie wynagrodzeń (tzw. wage thief)

– wstrzymanie programów szkoleniowych i rozwojowych,

– sformalizowanie komunikacji, organizowanie korponasiadówek, 

– zakup oprogramowania do monitorowania czasu pracy zdalnej

– wprowadzenie tzw. gorących krzeseł w biurowcach

 

Jednocześnie mam wskazówki dla HR-owców zainteresowanych budowaniem marki pracodawcy. W centrum uwagi powinny być 4 elementy:

  1. komunikowanie sensu i celu istnienia firmy
  2. trzymanie się firmowych wartości
  3. rozwijanie umiejętności liderów
  4. zadbanie o pracę zespołową i sprawną komunikację wewnętrzną

Dlaczego akurat te elementy – przeczytaj mój artykuł 

 

Na czym powinni skupić się menedżerowie w firmach?

Przede wszystkim poznać lepiej swoich kolegów i koleżanki, by zrozumieć jak sobie radzą w czasach pandemii, z jakimi borykają się problemami i jak firma może im pomóc. Jednym z takich wyzwań jest z pewnością wypalenie zawodowe, którego według raportu Gallupa doświadcza już 76 proc. pracowników.

Jak wynika z badania Grant Thornton, menedżerowie powinni poprawić swoje umiejętności takie jak: inspirowanie zespołu, budowanie zaufania, lepszej komunikacji z innymi, bycia bardziej elastycznym i okazywać więcej optymizmu i pewności siebie.

Drugą podpowiedź znajdujemy z Raporcie Edelmana. CEO firmy powinien przede wszystkim komunikować o codziennej pracy, etycznym wykorzystaniu techniki, wyrównywaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn czy różnorodności.

 

Co z tego wynika?

Przed nami nowe wyzwania.

Oto moja lista 5 wyzwań w employer brandingu.

  1. W centrum uwagi niezmiennie powinni być ludzie. Dlatego warto śledzić raporty, które dostarczają wiedzy na temat tego jak sobie radzimy w czasie pandemii.
  2. Bądźmy otwarci na nowe formy i kanały komunikacji marki pracodawcy. Warto docenić: podcast, wideo i chatboty. Media społecznościowe będą nadal odgrywać wiodącą rolę. To co będzie najtrudniejszym zadaniem w tym zakresie to stworzenie interesującego kontentu ukazującego ludzi firmy. Tu jest wiele do poprawy.
  3. Czas dostrzec nowe trendy. Doceniajmy minimalizm, równowagę i prywatność. Nie chcemy by pracodawcy organizowali nam całe życie – i zawodowe i prywatne.
  4. Zadbajmy o komunikację wewnętrzną. Niepokoją informacje o powrocie silosów. Nie twórzmy barier między pracownikami biurowymi i nie-biurowymi, nie dzielmy firm na „nas” i „ich”.
  5. Zadbajmy o komfort pracy w każdych warunkach, także home office. W tym zakresie mają pojawić się nowe przepisy prawne.

 

Polecana literatura:

Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures
Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!
Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19
Raporty Akademii Leona Kożmińskiego – Polski biznes w sytuacji pandemii (2)
Raport Edelmana Trust Barometr  2020

Obejrzyj nagranie szkolenia online, które odbyło się 08.10.2020 na temat „Pandemia i home office – jak wpłynęły na budowanie marki pracodawcy (Employer Branding)?” 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Polecam Twojej uwadze debatę, która była podsumowaniem 9. forum Employer Brandingu. Zastanawialiśmy się nad Employer brandingiem z sensem i z sercem.

Jak również nagranie wystąpienia Sebastiana Karpińskiego na temat „Jak obniżyć wynagrodzenie pracownikowi i zachować dobrą markę pracodawcy”