Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Odpowiedź na to pytanie dostarcza raport z badania ankietowego przeprowadzonego w lipcu 2022 roku.

W badaniu tym pracownicy ocenili zachowania swoich szefów i szefowych. Respondenci odpowiedzieli na 12 pytań zamkniętych.

Raport opublikuję podczas 11. forum Employer Brandingu, które odbędzie się 5.10.2022 online.

 

Dlaczego oceniamy zachowania menedżerów? 

Właściciele i zarządzajacy firmami – komercyjnymi i społecznymi – wciąż zadają sobie pytania kim sa najlepsi menedżerowie. 

W badaniach nad tym zagadnieniem można wyróżnić 3 podejścia:

  1. skupienie się na cechach idealnego menedżera – to podejście choć szeroko analizowane i opisane w książkach naukowych, jak i biografiach nie przyniosło jednoznacznych wniosków. Do dziś nie opracowano listy cech, które musi mieć idealny menedżer. 
  2. analizie kluczowych zachowań menedżerów – to podejście po raz pierwszy zaproponowano w latach 40. XX wieku, kiedy to przeprowadzono badania jednocześnie na uniwersytetach Ohio i Michigan.
  3. opisie rekomendowanych zachowań w konkretnych sytuacjach – najbardziej rozpoznawalnym zwolennikiem jest Ken Blanchard i Paul Hersey tzw. podejście sytuacyjne

Badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową” wpisują się w podejście 2, czyli tzw. teorie zachowań. Ocenie poddawano zachowania menedżerów. 

Dla pracodawców zachowania menedżerów to obszar, który może i powinien być modyfikowany – choćby poprzez wartości i inne elementy kultury organizacji. Więcej o autorskich badaniach kultury organizacji przeczytasz TUTAJ. 

Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

Raporty na temat rynku pracy post Covid-19

W połowie roku wiele firm przeprowadza analizy i symulacje na czym skupić się w 2020. Trwająca od połowy marca zmiana organizacji pracy i życia (lockdown) sprawiała, że szybko testowaliśmy nowe rozwiązania. 

Oto kilka, moim zdaniem wartościowych raportów, które odnoszą się do tematyki nowej rzeczywistości. Cześć z nich jest w języku angielskim, część po polsku. 

1. Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures 

W 2019 roku Gallup przeprowadził badania, z którym wynikło, że 28 proc. pracowników czuje się wypalonych w pracy. Dodatkowo 48 proc. pracowników zaznaczyło, że odczuwa wypalenie zawodowe od czasu do czasu. 

W efekcie pracownicy, którzy odczuwają wypalenie zawodowe częściej idą na zwolnienie lekarskie (2,6 raza wiecej, co jest prawdą w stosunku do 63 proc. pracowników z syndromem wypalenia zawodowego). Jeśli nawet zostają w pracy, to mają o 13 proc. niższe poczucie pewności. 

Co ważne osoby, które mają poczucie wypalenia zawodowego skupiają się na przeżyciu dnia, a nie na przyszłości.

Kluczowe przyczyny wypalenia zawodowego: nierówne traktowanie w pracy, zbyt duża ilośc pracy, niejasna komunikacja ze strony menedżerów, brak wsparcia ze strony menedżerów, nieuzasadnione presje czasowe.  link –

2. Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!

Aż 3⁄4 ankietowanych wystawiło pozytywną cenzurkę liderom w swoich firmach za działania w obliczu pandemii.

Ankietowani, choć zadowoleni ze swoich liderów, pośród cech przywódczych wymagających wzmocnienia wymienili: zdolność inspirowania zespołu, umiejętność budowania zaufania, kompetencje komunikacyjne.

Połowa wskazała na to, że menedżerowie powinni także wzmocnić kompetencje: zdolność inspirowania zespołu oraz umiejętność budowania zaufania. LINK

3. The future of work in Europe – McKinsey czerwiec 2020

Bez wątpienia COVID-19 zakończył erę szybkiego wzrostu rynku pracy w Europie. Zmiany dotkną 59 mln pracowników, którzy mogą liczyć się z utratą pracy, obniżką wynagrodzeń, zmniejszeniem etatów.

Jednak najbardziej przyciągającym uwagę jest analiza Europy wyróżniająca 11 różnych typów regionów pod względem zatrudnianie. Jak na tym tle wygląda Polska? 

Nie są to wieści optymistyczne. Zdecydowana większość Polski jest oznaczona jako region osób wykształconych, ale zainteresowanych emigracją zarobkową. W kilku miastach Polski: Kraków, Wrocław, Łódź, Gdańsk poziom zatrudnienia jest wysoki, dzięki firmom outsourcingowym. Pytanie, które się nasuwa to takie, czy tylko centra outsourcingu mają szansę zatrzymać dobrze wykształconych Polaków w Polsce? LINK 

4. Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19

Korzystanie z nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych może stanowić ważny czynnik przewagi konkurencyjnej, a nawet warunek funkcjonowania firmy. Jedynie 16 proc. badanych przedsiębiorstw uważa, że nie dotyczy ich konkurencja ze strony firm wykorzystujących narzędzia cyfrowe.

Niski poziom kompetencji cyfrowych pracowników jako dużą barierę w działalności przedsiębiorstwa uznało 46 proc. badanych firm. LINK 

 

Styczeń 2017 – te raporty warto znać!

Styczeń 2017 – te raporty warto znać!

Dziękuję za nowe raporty. Oto wybrane trzy, które z pewnością zainteresują osoby zajmujące się budowaniem marki pracodawcy. Lektura w sam raz na poranna kawę! Zapraszam!

Metodyka NPS jest coraz popularniejsza w badania polskich firm. Niestety wyniki badań nie napawają optymizmem. Wciąż ważnym czynnikiem decydującym o wyborze pracodawcy jest wysokość wynagrodzenia. Polacy nie są zbyt zadowoleni ze swojego pracodawcy, tak twierdzi 4 na 5 pracowników. Na satysfakcję pracy duży wpływ mają menedżerowie – dobry menedżer to podstawa! 

Zachęcamy do zapoznania się z całym raportem przygotowanym przez LeanPassion. 

Firma Bain & Co przygotowała ciekawy materiał na temat Millenialsów. Tym razem przestudiowano proces podejmowania decyzji zakupowych. Okazało się, że młodzi to bardzo wymagający klienci, najpierw muszą pokochać markę, a dopiero później ją kupują. 

Serdecznie polecamy wszystkim tym, którzy podejmują decyzje marketingowe a swoje produkty i usługi kierują do młodszych konsumentów! 

Firma KPMG przygotowała ciekawy raport na bazie swojej jesiennej akcji employer brandingowej. Zapytała swoich pracowników jakie mają marzenia i jak je realizują. Na bazie 481 odpowiedzi powstał raport. Ciekawy i inspirujący. 

Jesteśmy ZA wytyczaniem sobie marzeń i dążeniem do ich realizacji. To one sprawiają, że zycie nabiera kolorów.

Maj 2016: te raporty warto znać!

Jeśli interesują Cię zagadnienia budowania marki pracodawcy, to z pewnością bacznie studiujesz dostępne raporty, aby być na bieżąco. Zmiany zachodzące w społeczeństwie są niezwykle dynamiczne, a samodzielne zlecanie i prowadzenie badań społecznych – niezwykle kosztowe. Dlatego zapraszam do krótkiego, comiesięcznego przeglądu wybranych raportów.

EBI przedstawia raport globalny

EBI przedstawia raport globalny

Employer Brand International przedstawił w ostatnim tygodniu wyniki badania przeprowadzonego w okresie od 17.04.2012 do 06.07.2012 wśród 1924 respondentów reprezentujących 16 regionów/krajów świata, w tym również z Polski. Cały raport można kupić na stronie EBI.

Respondenci ustalili ranking EVP czyli Employer Brand Proposition, co tak naprawdę liczy się w opinii pracowników.

Obejmuje on 9 atrybutów. Oto pełna lista:

  • interesująca praca,
  • ścieżka kariery,
  • wynagrodzenie,
  • zgodność z osobistymi wartościami pracownika,
  • możliwość własnego rozwoju wraz ze wzrostem firmy,
  • miłe środowisko pracy,
  • etyka i integracja,
  • empowerment i
  • elastyczność pracy.

Od czasu publikacji raportu w 2012 roku niewiele się zmieniło. Inne badania jak Randstad czy Antal potwierdzają te ustalenia. Nadal liczą się zarówno atrybuty miękkie jak miłe środowisko pracy, jak i twarde jak wynagrodzenie, ścieżka kariery.

Aktualne raport na temat HR, EB publikuję w sekcji:

Raporty na temat rynku pracy – 2017-2021

CSR po polsku

CSR po polsku

 

CSR po polsku

 

Przeczytałam ciekawy raport z badań „Ocena stanu wdrażania standardów społecznej odpowiedzialności biznesu w mikro, małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach” przygotowany przez SMG/KRC Millward Brown i PwC. Badania przeprowadzono w marcu 2012 roku na próbie 850 firm. Wypowiadali się właściciele i szefowie firm.

  • Punktem wyjścia analizy było rozumienie zagadnień CSR-owych według normy ISO 26 000, która to wyróżnia 7 obszarów działania:

– ład korporacyjny

prawa człowieka

– relacje z pracownikami

– środowisko naturalne

– zaangażowanie społeczne i rozwój

– uczciwe praktyki rynkowe

– relacje z konsumentami

Od osób (a tym samym od firm, w których pracują) wymaga się stosowania następujących zasad: odpowiedzialności za czyny, przejrzystości, etycznego postepowania, szacunku dla interesariuszy, poszanowania prawa, regulacji międzynarodowych i praw człowieka.

 

Badania te wskazują, jak wiele jeszcze trzeba zrobić – w sferze edukacji CSR.

  • Pojęcie to jest znane jedynie 31 proc. firm (jako społeczna odpowiedzialność biznesu).
  • Głównie dlatego, że 54 proc. firm zna / słyszało o / normy ISO 26 000 lub ISO 14 000.

 

Firmy otwarcie przyznają, że najważniejsze są dla nich relacje z konsumentami (74 proc. wskazań) i pracownikami (72 proc.).

Daje to im gwarancję stabilnego rozwoju – zadowolenie klientów wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe firmy, podobnie jak stabilna praca (rytm) jest pochodną relacji z pracownikami. Najważniejszą korzyścią dla firmy z prowadzenia działań CSR jest budowanie pozytywnego wizerunku (74 proc. wskazań) oraz zmotywowani pracownicy (58 proc.).

Firmy ograniczają swoje działania CSR-owe realizowane względem pracowników do tych, wynikających z przepisów prawnych, w szczególności z Kodeku pracy.

Dbanie o pracowników ogranicza się do terminowego wypłacania wynagrodzeń (71 proc. deklaruje, że czyni tak zawsze, a kolejne 23 proc., że prawie zawsze).

W stosunku do pracowników posiadających dzieci – dbanie znów ogranicza się do poszanowania przepisów prawa czyli do krótszego dnia pracy dla uprawnionych oraz do ścieżki powrotu z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego oraz do finansowania wczasów, paczek świątecznych czy imprez dla dzieci – zapewne z ZFŚS.

Tylko 14 proc. firm ma spisane procedury przeciwdziałania dyskryminacji.

Tylko połowa firm ma spisane zasady przyznawania nagród, stosowania kar.

Tylko 2 proc. firm ma pokój dla matki karmiącej i kolejne 2 proc. zorganizowało żłobek lub przedszkole na terenie firmy.

W zależności od wielkości firm, za działania CSR-owe odpowiada właściciel (mikro i małe firmy) po kadrę zarządzającą, działa marketingu, dział komunikacji / PR – w firmach średnich i dużych.

 

Polecam Twojej uwadze inne badania z 2012 roku:

Co pracownicy sądzą o działaniach CSR-owych?

oraz artykuł:

CSR a employer branding