Zaznacz stronę
Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? Nie do końca. Polska jest wciąż krajem, w którym poziom zaufania jest na niskim poziomie. 

Potwierdzają to badania CBOS z 2016 i 2018 roku. Jedynie co czwarty Polak (22 proc. w 2018, 23 proc. w 2016) uważa, że większości ludzi można ufać. Taka ostrożna postawa niesie za sobą poważne konsekwencje biznesowe. 

Kiedy mowa jest o zaufaniu do drugiej osoby w Polsce – w społeczeństwie – to chodzi o tzw. ograniczone zaufanie. 

W Polsce dominują dwa, wzajemnie wykluczające się poglądy. Co trzeci Polak uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie opłaca się, podobnie jak czterech na dziesięciu uważa, że zaufanie do partnerów w biznesie źle się kończy. 

Ale dlaczego pracodawcy powinni zaufać swoim pracownikom? 

Ponieważ te same badania CBOS podkreślają, że Polacy najbardziej ufają:

  • rodzinie (98 proc.),
  • znajomym (92 proc.)
  • oraz osobom, z którymi pracujemy (81 proc.) 

A skoro czterech na pięciu pracowników ufa swoim koleżankom i kolegom z pracy to oznacza, że informacje przekazywane na temat pracodawcy, atmosfery panującej w pracy, kultury organizacji, wartości firmowych, benefitów, ścieżek kariery i możliwości rozwoju są uznawane za wiarygodne.  

Kiedy jest to ważne – w trakcie wdrażania nowego pracownika do firmy, czyli procesu onboardingu.

Jeszcze optymistyczniej wyglądają dane dotyczące przekazywania informacji przez znajomych. Kiedy zatem nasi znajomi poszukują pracy, to opinie pracowników mają ogromny ładunek zaufania – 9 na 10 Polaków ufa w słowa wypowiadane przez znajomych. Także te dotyczące pracy. 

Jak sprawdzić czy zaufanie pracodawców do pracowników jest na podobnym poziomie? 

Można przeprowadzić badania sondażowe. To jest najbardziej popularny sposób. Ale można też w prostszy sposób dowiedzieć się czy pracodawca rzeczywiście ufa swoim pracownikom, czy promuje kulturę zaufania w biznesie. 

  1. Posłuchać jak o pracownikach wypowiadają się menedżerowie, kadra zarządzająca z danej firmy – jak często odnoszą się do kwestii, co jest sensem istnienia firmy, z czego dumni są jej pracownicy, jakie wartości są cenione w firmie. (Potrzebujesz więcej informacji przeczytaj mój post na temat co wyróżnia każdą firmę).  Warto przejrzeć opublikowane wywiady, nagrane prezentacje menedżerów z różnych konferencji, podcasty. 
    W tym miejscu mała autoreklama – czy znasz już moją książkę „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”– to jest zbiór 10 wywiadów z top menedżerami firm działajacych w Polsce. 
  2. Jaki temat jest poruszany na profilach firmowych pracodawców? Czy tematyka jest zróżnicowana – mowa jest o rozwoju firmy, kulturze organizacji, programach stażowych, badaniach opinii pracowników?  A może profil jest martwy i rzadko odwiedzany. 
  3. Kto publikuje newsy firmowe na stronie internetowej firmy i na jej profilach w mediach społecznościowych – przede wszystkim na Linkedin, Goldenline. Czy reagują na nie jej pracownicy firmy (lajkują, udostępniają, komentują). 
  4. Czy firma bierze udział w konkursach employer brandingowych i z jakim rezultatem. 

Jak widzisz są to źródła ogólnodostępne. W ten sposób postępuje każdy z nas, kiedy poszukuje informacji na temat nowej firmy, jej oferty i osób, które w niej pracują. 

Osobną kwestią jest czy informacje przekazywane na temat pracodawcy przez pracowników będą pozytywne. Do zbyt optymistycznych informacji podchodzimy jak do jeża, chyba, że rozmówca jest w stanie przytoczyć jakieś przykłady z życia. 

Dlatego pracodawcy powinni przeanalizować trzy pytania:

  • Czy firma jest rozpoznawalnym pracodawcą? 

  • Czy firma jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca?

  • Czy firma jest pożądanym pracodawcą? 

Odpowiedź na pierwsze pytanie to typowa analiza marketingowa dotycząca tzw. zasięgu. Czy nasza grupa docelowa (w tym przypadku kandydaci do pracy) ma świadomość, że istniejemy. To jest pytanie o tzw. świadomość spontaniczną. 

Jeśli nie, to możemy zadbać o zasięg organiczny lub o zasięg płatny (poprzez reklamę). Zasięg organiczny to wykorzystanie ogólnie dostępnych kanałów komunikacji do dystrybucji informacji na nasz temat – przede wszystkim do osób, na których nam zależy, ale bez działań reklamowych.

Mając na myśli media online warto stosować:

  • działania Public Relations oparte na dystrybucji komunikatów prasowych wśród mediów (prasa, wortale i portale internetowe, radio, telewizja), skupione wokół budowania marki korporacyjnej, 
  • działania z udziałem blogerów, vlogerów (ogólnie influencerów) – w ten sposób firmy EY, Poczta Polska współpracowały z vlogerem Jackiem Gadzinowskim (Jack Gadovsky ma ponad 628 tys fanów na YT),
  • działania oparte na idei social selling / employee advocacy – które mają na celu pokazanie wiarygodnego oblicza firmy i budowania wizerunku pracodawcy w mediach społecznościowych. Chodzi przede wszystkim o serwisy: Linkedin, Facebook, Twitter. 
  • działania reklamowe z wykorzystaniem mediów tradycyjnych jak i online, w tym i nowych możliwości jakie dają media społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Snapchat itp. 

Jak sprawdzić czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą. To również można zbadać. Papierkiem lakmusowym jest odpowiedź na pytanie „Na ile polecasz firmę X jako pracodawcę swoim znajomym poszukującym pracę?”. To pytanie jest przecież uwzględnione (albo powinno być) w każdym badaniu opinii pracowników. Inne badania wykorzystują tzw. wskaźnik NPS – Net Promoter Score. 

Wreszcie trzecie pytanie – czy jesteśmy pożądanym pracodawcą. W tym miejscu doradzam firmom przeprowadzenie pewnego testu. Zakładając, że kandydat ma dwie oferty pracy, wynagrodzenie jest dokładnie takie samo – to jakie masz szanse, że wybierze Twoją firmę. 

Odpowiedź na to pytanie znasz. Twoim źródłem informacji są kandydaci, którzy sami porównują otrzymane oferty. Tym samym dzielą się bezcenną wskazówką z pracodawcą. 

O tym czy jesteśmy pożądanym pracodawcą decyduje kilka czynników. Przede wszystkim mówimy o tzw. ofercie pracodawcy (propozycji wartości pracodawcy – EVP od angielskiego skrótu Employer / Employee Value Proposition). Opracowując EVP biorę pod uwagę zarówno to, co kształtuje więzi między pracodawcą i pracownikami, ale również konkurencyjność oferty na rynku pracy. 

Wiele już napisałam o EVP – odsyłam do moich poprzednich postów, takich jak ten

Wpływ na relację między pracodawcą i pracownikami mają:

a) kontrakt psychologiczny,

b) dotrzymanie obietnic wynikających z wizji marki i jej wartości,

c) korzyści jakie odnoszą i pracodawca i pracownicy oraz

d) uwarunkowania na rynku pracy. 

Ale uwaga. Zarówno budowanie zasięgu, jak i budowanie wiarygodności marki i wizerunku pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca okazuje zaufanie swoim pracownikom. 

Dlaczego to takie ważne?

  • pracownicy angażują się w akcje typu social selling / employee advocacy (media społecznościowe), 
  • pracownicy pomagają docierać do poszukiwanych kandydatów na rynku pracy przez działania networkingowe, 
  • pracownicy angażują się już na wstępnych etapach w działania zarządzające tzw. sytuacjami trudnymi i kryzysowymi. Jest to bardzo ważny aspekt, o ile pracownicy demonstrują troskę i odpowiedzialność. Jest to naturalna reakcja w firmach zbudowanych na zaufaniu. 

Kto powinien inicjować budowanie kultury opartej na zaufaniu? Bez wątpienia właściciele, zarząd i kadra zarządzająca. To zadanie trudne, ale wymagające determinacji. Firma ponosi też z tego powodu wysokie koszty – część pracowników, a przede wszystkim menedżerów odejdzie z firmy, gdyż nie odnajdzie się w nowych warunkach kulturowych. 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Polecam Twojej uwadze: 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem

Polecane raporty – 11/2018

Polecane raporty – 11/2018

Oto 4 raporty, które polecam osobom inicjującym działania employer brandingowe. 

Staram się śledzić informacje o nowo publikowanych raportów, które pokazują nowe oblicza zmieniającego się świata. Nie ograniczam się jedynie do raportów związanych z rynkiem pracy, polecam Waszej uwadze także raporty analizujące zachowania i oczekiwania różnych grup konsumentów. Wszak konsumenci to także pracownicy lub kandydaci. 

Jeśli chcesz polecić inny raport, napisz w komentarzu. 

 

Podziel się z innymi:

Move over Millennials

Oto nowy raport opracowany przez Kantar, na podstawie badań globalnych przeprowadzonych w 8 krajach świata na temat 21-latków, czyli osób, które urodziły się w 1997 roku. 

Raport bada zachowania i oczekiwania 21-latków, którzy stanowią nie lada wyzwanie dla marketerów szczególnie dobrze już znanych marek. Osoby te nie wyznają wartości XX wieku, mają odmienne wierzenia i opinie. Są uzależnione od urządzeń i komunikacji cyfrowej, a ich decyzje wpływają na decyzje gospodarstw domowych. Częściej korzystają z Messengera niż z Facebooka, częściej też polegają na opinii swoich rówieśników niż na opinii tzw. starych mediów. 

Więcej o raporcie tutaj. 

Raport Manpower Solutions na temat customer & candidate experience

Z przeprowadzonego badania na skalę międzynarodową wynika, że pozytywne doświadczenie kandydatów wyniesione z procesu rekrutacji zwiększa prawdopodobieństwo zakupu produktów lub usług firmy, do której aplikowali. Z drugiej strony usatysfakcjonowani klienci chętniej podejmą pracę w przedsiębiorstwie, z którego produktów i usług korzystają. Niby nic nowego, ale teraz bardziej konkretnie.

Więcej na temat raportu – tutaj 

AON Global Engagement Report

Jak co roku AON Hewitt zaprezentował wyniki globalnego badania na temat poziomu zaangażowania pracowników. Raport uwzględnia wybrane kraje na wszystkich kontynentach i pokazuje jakie czynniki wpływają na wzrost zaangażowania w firmach. 

Zaangażowanie pracowników spadło z 65 procent w 2015 r. do 63 procent w 2016 r. W 2017 r. ponownie zaobserwowano powrót do poziomu 65 procent. Czytaj w raporcie co wyjaśnia te zmiany. 

Więcej na temat raportu – tutaj. 

Mapping the New

Firma Willis Towers Watson opublikowała raport związany z określaniem propozycji wartości. W nowym świecie pracy projektowanie programów związanych z benefitami i uznaniem staje się ciągłą podróżą wymagającą regularnych korekt kursu, aby sprostać zmieniającym się potrzebom zarówno pracowników, jak i organizacji.

Więcej informacji – tutaj. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kwiecień 2018 – te raporty warto znać!

Kwiecień 2018 – te raporty warto znać!

W kwietniu ukazało się kilka bardzo ważnych raportów, które potwierdzają, że zmiany na polskim rynku pracy są znaczące. Zasadniczo chodzi o kwestie wynagrodzeń. W grudniu 2017 roku pisałam, że Polska przestaje być krajem taniej siły roboczej, co potwierdzali top menedżerowie, z którymi przeprowadzałam wywiady na potrzeby raportu “Co czeka firmy w Polsce w 2020 roku.

  1. Wynagrodzenia to wciąż najważniejszy czynnik decydujący o zmianie pracy. Tego zdania jest aż 78 proc. badanych Polaków, którzy wypowiadali się w ramach badania Randstad “Employer Brand Research 2018”. Ponieważ to bardzo ważny aspekt poświęcę temu osobny wpis na blogu.
  2. Cykliczny raport monitorujący rynek pracy w Polsce opracowywany jest przez firmę Randstad. Do pobrania bezpłatnie po podaniu danych kontaktowych.
  3. Raport Deloitte 2018 – Human Capital – powinien być na biurku każdego EB-owca 🙂
  4. Raport Aterima HR na temat pokolenia Z – z punktu widzenia pracodawców.
  5. Raport EY – Era Freelancera
  6. Raport SoTrender – na temat profili pracodawców na Facebooku – raport do pobrania po podaniu danych kontaktowych.

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

marzec 2018 – te raporty warto znać!

marzec 2018 – te raporty warto znać!

Oto 6 raportów, które polecam Waszej uwadze. Dotyczą nie tylko employer brandingu, ale uważam, że każdy EB-owiec powinien je znać i wybrać coś interesującego dla siebie. Są to raporty nie zawsze uwzględniające dane z Polski, ale to co jest cenne to dają szerszą perspektywę zmian zachodzących na rynku pracy, a tym samym na rynku relacji pracodawca-kandydaci-pracownicy.

 

 

Podziel się z innymi:

Jak używać Facebooka, by zyskał Employer Branding

Oto raport opracowany przez firmę Newspoint. Zawiera kilka przykładów działań EB prowadzonych przez polskich pracodawców na Facebooku w 2017 roku. Dodatkowo cenne komentarze (w tym jeden mój :)) Do pobrania bezpłatnie.

“Największy serwis społecznościowy jest jednym z głównych miejsc komunikacji marketingowej firm oraz świetną platformą dla zarówno dla osób poszukujących z pracy, jak i szukających pracowników. To tu można znaleźć opinie, komentarze czy działania komunikacyjne potencjalnego pracodawcy.”

Wyzwania na rynku pracy. Oczekiwania i rozwój

Raport HAYS 2018. “Kadra zarządzająca i działy HR muszą opracować strategię zatrudnienia, która umożliwi sprostanie wysokim i sprecyzowanym oczekiwaniom kandydatów. Oznacza to konieczność zaproponowania nie tylko atrakcyjnego wynagrodzenia, ale również interesującej ścieżki kariery oraz pakietu odpowiednich świadczeń pozapłacowych. “

The Workforce View in Europe 2018

Badanie firmy ADP.

“Dzięki badaniu, w którym udział wzięło niemal 10 000 pracowników z Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Polski, Hiszpanii, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii. Dzięki wnikliwej analizie niektórych z najbardziej aktualnych tematów, w tym automatyzacji, umiejętności, samozatrudnienia, wydajności i równości, jest to niezbędna lektura dla tych, którzy koncentrują się na budowaniu bardziej ludzkich zasobów pracy.”

Pierwsze kroki na rynku pracy 2018

Warto pobrać ten raport i zastanowić się nad tym co czeka firmy w najbliższej perspektywie. Skupia się on na młodych (25-latkach), którzy wkraczają na rynek pracy. Zdecydowana większość nie chce brać na siebie obowiązki lidera.

“Polska reprezentacja studentów i absolwentów w badaniu wyniosła 2508 osób. Korzystając z tak licznej grupy, postanowiliśmy wyodrębnić i przebadać ją w osobnym raporcie pokazującym jak zmienia się podejście do pracy wśród najmłodszych pracowników w Polsce.”

Right People, Wrong Place

Raport opracowany przez EY i Linkedina. Dostępny w języku angielskim.

“Analysis of sample of 659 companies revealed a statistically significant relationship between talent-to-market alignment and various measures of firm-level performance. Across the sample the most aligned firms – those in the top quartile of talent-to-market alignment – typically achieved productivity levels more than 50% to approximately 40% higher than those in the bottom quartile.”

Employment Branding Report

Raport firmy Wilson HCG za 2017 rok.

“It’s important to remember that customers often become candidates – and vice versa. Here is where commercial branding and employment branding intersect: The two elements must feel congruent on all levels, and neither deserves less attention than the other. In a glass house, you can’t build a wall between your corporate identity and your employment brand.”

Liczy się przede wszystkim wynagrodzenie

Liczy się przede wszystkim wynagrodzenie

Ten rok jest szczególny trudny w rekrutacji. A to przecież jeden z podstawowych obszarów employer brandingowych. Kandydaci coraz śmielej dopominają się godnego wynagrodzenia. A to oznacza, że trzeba omówić temat wynagrodzeń w employer brandingu. Potwierdzają to zresztą ostatnie badania serwisu praca.pl. 

Czy te dane zaskakują? Chyba nie. Wcześniejsze raporty – jak ADP Workforce View 2018 – podają, że Polacy na tle innych krajów Europy stosunkowo chętnie chcą zmieniać pracę.

Postawy pracowników wobec piastowania stanowiska pozostają spójne z 2017 rokiem, a względna stabilność gospodarki i rynku pracy w całej Europie korzystnie wpływa na pewność siebie osób poszukujących pracy. Więcej niż jeden z dziesięciu badanych (13%) twierdzi, że chce odejść z obecnego miejsca pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, podczas gdy ponad jedna czwarta (26%) zamierza pozostać w obecnym miejscu pracy przez resztę ich życia zawodowego. Przeciętnie pracownicy spodziewają się spędzić nieco ponad cztery lata z jednym pracodawcą.

Zmianie pracy sprzyjają inne czynniki – choćby technologiczne i ekonomiczne. Zwracają na to uwagę menedżerowie 19 wiodących firm w Polsce, którzy niedawno podzielili się swoją opinią na łamach raportu. (patrz raport “Co czeka firmy w Polsce w 2020 roku?“). Jasno mówią o tym , że Polska przestała być krajem taniej siły roboczej.

Również eksperci HAYS Polska w raporcie “Wyzwania na rynku pracy. Oczekiwania i Rozwój” dzielą się ciekawymi danymi:

Z badania wynika, że w 2017 roku niemal 80% pracodawców zwiększyło wynagrodzenia swoich pracowników. Konkurencja o najlepszych specjalistów wciąż jest bardzo duża, więc również w 2018 roku podobny odsetek pracodawców planuje dalsze podwyżki płac.

Idąc dalej, szukając odpowiedzi na pytanie – co sprawia, że pracownicy są zainteresowani zmiana pracy – niestety trzeba stwierdzić, że kwestie finansowe są wciąż w centrum uwagi. Spójrzmy na wspomniany raport ADP, w którym czytamy:

I mimo, że istnieją różne czynniki wpływające na motywację pracowniczą, płace i wynagrodzenie nadal dominują, gdyż niemal połowa (47%) osób, które wzięły udział w badaniu nazwała je głównym czynnikiem motywującym. Ta liczba pozostała niezmieniona od 2016 roku, co dowodzi o tym, że wynagrodzenie ciągle niesie za sobą znaczenie emocjonalne i kontekst do pracy.

Jakie to rodzi konsekwencje dla działań employer brandingowych. Co najmniej dwie. Pierwsza to konieczność odniesienie się do kwestii wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jak dotąd tylko nieliczni pracodawcy otwarcie podają widełki wynagrodzeń. Są to głównie pracodawcy sektora nowych technologii.

Kwestia druga to komunikowanie wynagrodzeń wewnątrz firmy. Jak dotąd można spotkać się z dwoma skrajnymi opiniami. Pierwsza to postawa zachowawcza, która uważa, że wynagrodzenia to kwestia indywidualnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Tak też jest postrzegana przez prawników, interpretujących wprost przepisy prawne.

Tego samego zdania jest Agnieszka Janowska, ekspertka prawa pracy, która na 3. Forum Employer Brandingu wygłosiła wspaniały wykład. Uważa, że do sfery dóbr osobistych pracownika, podlegających ochronie na mocy art. 23 i 24 Kodeksu CYwilnego, należy informacja o wysokości wynagrodzenia, dlatego ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego.

Coraz powszechniejsze są dyskusje na temat ewentualnego nierównego traktowania pracowników z uwagi na wynagrodzenie. I nie chodzi tu jedynie o różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Poza Islandią, żaden inny kraj nie zdecydował się na odgórne uregulowanie kwestii wynagrodzeń. W praktyce oznacza to przede wszystkim różnice w wynagradzaniu pracowników nowych i już zatrudnionych w danej firmie. 

Od lat też wiadomo, że najlepsi pracodawcy, czyli i najbardziej cenieni przez kandydatów i pracowników, nigdy nie oferują najwyższych wynagrodzeń. Przyciągają do siebie atrybutami niematerialnymi, spośród których najważniejszy to przyjazna atmosfera pracy oraz atrakcyjne (więc dostosowane do wysokich oczekiwań pod względem wystroju) miejsca pracy.

Kwestia wynagrodzeń może stać się papierkiem lakmusowym dla działań employer brandingowych. To jak faktycznie podchodzi do kwestii wynagrodzeń pracodawca – podmiotowo czy przedmiotowo – może zaważyć na rozwiązaniu kryzysu employer brandingowego. Warto się na takie sytuacje przygotować. Jedną z możliwości jest udział w szkoleniach KALITERO.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak zmieni się komunikacja pracodawców z pracownikami w 2020 roku?

Jak zmieni się komunikacja pracodawców z pracownikami w 2020 roku?

Zmiany technologiczne definitywnie zmieniają zwyczaje komunikowania się między ludźmi. To już wiemy, ale czy wiemy w jaki sposób pracodawcy już dziś mogą przygotować się na zmiany jutra? Przede wszystkim na zmiany społeczne związane z komunikowaniem się ale wynikające ze zmian technologicznych.

Rozmawiam z wieloma menedżerami. Wciąż zaskakuje mnie jakże wielu menedżerów oddziela sposób komunikowania z rodziną, przyjaciółmi od sposobu komunikowania wewnątrz firmy. Tak jakby techniczne możliwości komunikowania się prywatnego i służbowego znacznie się róźniły.

To może kilka przykładów. Czym jest telefon komórkowy? Banalne? Nieprawda.

Wiele osób wciąż postrzega telefon komórkowy jako proste urządzenie, umożliwiające prowadzenie rozmów i wysyłanie SMS-ów. Takie proste funkcje oferowały telefony sprzed dekady – popularne Nokie. Czy obecnie kupując nowy telefon można kupić telefon nie-mobilny?

A teraz spójrzcie na swój telefon. To mini-komputer. Określenie mini – jest słuszne jedynie mając na myśli jego rozmiar. Pod każdym innym względem to komputer. Umożliwia prowadzenie rozmów, wysyłanie i odbieranie wiadomości poczty elektronicznej, SMS-ów i MMS-ów, ale przede wszystkim to aparat fotograficzny / kamera wideo, gotowe studio do formatowania obrazów i dźwięków i szybkiego publikowania, strażnik czasu – budzik i przypominacz, karta płatnicza i terminal transakcji online, oraz organizator hobby / zainteresowań. Wciąż rosnąca liczba aplikacji umożliwia bycie tu i teraz oraz informowanie o tym wszystkich w zasięgu sieci.

Jedyną słabostką telefonu komórkowego jest konieczność ładowania go oraz opłacania rachunków za usługi telekomunikacyjne.

A teraz jaką funkcję pełni telefon u pracodawcy? Wyposaża się w niego menedżerów i osoby, które muszą być dostępne – dla innych pracowników czy klientów. Natomiast w jakże wielu firmach – nadal buduje się skomplikowane platformy intranetowe – ale dostępne tylko dla pracowników na miejscu i tylko dla pracowników z dostępem do komputera służbowego. W wielu firmach produkcyjnych pracownicy nie pracujący przy biurkach tak naprawdę nie mają dostępu do intranetu. Oczywiście są tzw. kioski komputerowe, ale ilu pracowników korzysta z nich? Niewielu. Mogą z nich korzystać w czasie przerw, przed lub po pracy.

To tylko jeden z przykładów. Właśnie opracowuję raport na temat wyzwań stojących przed firmami działającymi w Polsce w perspektywie najbliższych 3 lat. Z czytelnikami mojego bloga chciałabym się podzielić informacjami – co zatem czeka pracodawców i jak zmieni się komunikacja wewnątrz firmy, tak by można było te informacje wykorzystać już dziś.

Dlatego serdecznie zapraszam na bezpłatne webinarium, które odbędzie się 28 listopada 2017 roku o 15.00. Webinarium będzie dostępne tylko dla 100 osób, a jego zapis nie będzie później nigdzie udostępniony. Zainteresowanych odsyłam do strony zapisów

 

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.