fbpx
Polecane raporty 01/2020

Polecane raporty 01/2020

Oto trzy raporty, które warto poznać jeśli tylko pracujesz nad strategią i planem działań employer brandingowych. 

Rynek Zmiany Pracy

#Raport Devire 

Dowiesz się z niego o nowym zjawisku jakim jest rynek zmiany pracy. Nie tylko ze względu na rekordową liczbę otwartych wakatów oraz deklaratywnie wysoką otwartość do zmiany pracy – aż 90% respondentów badania – ale przede wszystkim dlatego, że metamorfozie ulegają nasze miejsca pracy, środowiska, w których funkcjonujemy, a także sposób w jaki postrzegamy karierę zawodową czy potencjalnego pracodawcę. Okazuje się, że szczęście w pracy jest najlepszą strategią retencji – jak wynika z badania aż 86% osób, które są szczęśliwe w pracy nie szuka nowego pracodawcy. 

Wszystko to prowadzi do konkluzji: praca oznacza dziś przede wszystkim wolność wyboru i wychodzenie poza tradycyjne ramy współpracy. Od wymiaru pracy, miejsca wykonywania obowiązków, po atmosferę panującą w firmie czy kulturę organizacji. Decyzje pracownika dotyczące kariery zawodowej zależą m.in.: od rodzaju organizacji, do której ma dołączyć – jej struktury i wielkości oraz panujących w niej zasad – a także cech i wartości, reprezentowanych przez firmę. Dobra wiadomość jest taka, że niemal połowa respondentów (48% z nich) wskazuje, że praca jest ważnym celem w ich życiu. Nadal jednak dla co trzeciego respondenta praca jest świadomą koniecznością.

Employee Experience 2020

Z tego raportu dowiesz się sporo na temat tzw. doświadczenia pracownika. Ale moim zdaniem to co jest ważne to rozróżnienie 3 typów organizacji, które wdrażają świadomie rozwiązania EE. 

Typ 1- “Talking EX” – to organizacje, które dopiero zaczynają wdrażać programy employee experience, zaczynając od deklaracji – naszym celem jest kształtowanie dobrych doświadczeń. To są raczej firmy, które dopiero poszukują i weryfikują czym jest employee experience. Pierwszy obszar, który jest poprawiany to HR z wykorzystaniem metod design thinking.  

Typ 2- “HR-Centric” – To największa grupa organizacji, która wykorzystując podejście agile konstruuje różne persony pracownikfw, a następnie opracowuje cykl życia pracownikfw, przegląd system i process HR, w tym rekrutację, onboarding, programy rozwojowe i programy derekrutacji. 

Typ 3- “EX-Transformed” – To najbardziej dojrzałe organizacje, wsłuchane w potrzeby pracowników, weryfikujące cykl życia pracownika i tzw. momenty prawdy. Podchodzące do programów employee experience, tak jakby pracownicy byli naprawdę klientami wewnętrznymi. 

Szczęście w pracy Polaków

To już kolejna edycja cenionego raport Jobhouse. Wynika z niego, że choć mówimy o szczęściu, to dla pracownika najbardziej liczy się wynagrodzenie, przyjazna atmosfera, dobre relacje w pracy oraz poczucie sensu wykonywanej pracy. Dobrym kierunkiem jest komunikowanie firmowych wartości i ich internalizacja wśród pracowników. 

Tylko 15 proc. pracowników można uznać za promotorów swoich pracodawców – zgodnie z metodologią NPS. Pokrywa się to z badaniami Instytutu Gallupa, że ok. 15 proc. pracowników jest zaangażowanych w pracy. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Oto zbiór wpisów i ciekawych artykułów zewnętrznych na temat kultury organizacji. To praktyczna wiedza w pigułce, porządkująca dotychczasowe informacje i – mam nadzieję – inspirująca do działania czyli zmieniana kultury organizacji, tak by efektywniej i szybciej kształtowała unikalną markę pracodawcy. 

Kultura organizacji a EVP – link 

Po co badać kulturę organizacji – link 

Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji (omawiam w tym artykule typologię C. Handy’ego) – link 

Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom? – link 

Czy kultura organizacji ma znaczenie? – link 

Kultura organizacji jako element marki pracodawcy – link 

Raport z 1. badania jakościowego kultury organizacji polskich software house’ów – link 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Po co badać kulturę organizacji?

Po co badać kulturę organizacji?

Ileż to razy już słyszałaś, że kultura organizacji jest ważna. Zbyt wiele. Ponieważ lubię porządkować informacje postanowiłam zebrać w jednym miejscu najważniejsze informacje.

Po co badamy kulturę organizacji:

  • Przede wszystkim, by dowiedzieć się kim jesteśmy jako firma, mając takie informacje możemy definiować naszą tożsamość organizacyjną, dzięki czemu pracownikom i sympatykom łatwiej bedą mogli się identyfikować, 
  • by upewnić się, że kultura organizacyjna wspiera budowanie zespołu zgranych i zaangażowanych pracowników, którzy faktycznie realizują cele biznesowe firmy, jeśli jest zbyt słaba lub nijaka raczej stanowi zlepek przypadkowych ludzi, ich norm i zwyczajów, 
  • by wyróżnić się na rynku pracy, przede wszystkim, poprzez wzmacnianie EVP czyli wyjaśnianie dlaczego warto pracować akurat w tej firmie, 
  • by pomagała budować wyróżniającą markę pracodawcy. 

W tym miejscu przypomnę mój artykuł z 2013 roku, w którym opisywałam model VCI opracowany przez Mary Jo Hatch i Majken Schultz. Jeśli chcemy, by nasza firma i jej marka były silne, wyróżniające się (tj. mające pomysł na siebie) to konieczne jest, by istniała harmonia między wizją opracowaną przez zarząd (właścicieli), kulturą organizacji i wizerunkiem organizacji w oczach różnych interesariuszy. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy nie ma spójności między tymi obszarami.  

– zajrzyj do tego artykułu na blogu – link 

Kolejnym argumentem za badaniem kultury organizacji są wyniki moich badań jakościowych kultury organizacji z 2019 roku. Jako efekt analizy opracowałam nowy model marki pracodawcy. Wynika z niego, że pracodawcy (a przede wszystkim HR-owcy / socjaliści EB) powinni skupić swoją uwagę na 4 elementach:

  • czy pracownicy i menedżerowie znają i rozumieją jaki jest sens i cel istnienia firmy (w wielu firmach to wizja i misja),
  • czy pracownicy postrzegają firmowe wartości jako kodeks postępowania, znają je i stosują na co dzień,
  • jakimi przywódcami są top menedżerowie,
  • jak działa (lub nie działa) komunikacja wewnętrzna i na ile chętnie pracownicy współpracują ze sobą

(odsyłam Cię do mojego raportu – link ) 

Jak badać kulturę firmy?

Mamy do dyspozycji metody badawcze ilościowe i jakościowe. W różnych sytuacjach można skorzystać z różnych metod. 

Najczęściej korzystamy z metod ilościowych, czyli kwestionariuszy i ankiet. Respondentami są pracownicy w firmie, którzy wypełniają kwestionariusze, następnie zbiera się wypełnione dokumenty, analizuje i stosunkowo szybko można uzyskać odpowiedz na pytanie – jakim typem kultury jest nasza firma.

Lubimy metody ilościowe, prawidłowo przeprowadzone badania daje nam cenne odpowiedzi: 

  • jakim typem kultury jesteśmy,
  • co jest mocną stroną organizacji, 
  • co wpływa na co (związek przyczynowo-skutkowy) – ale tutaj trzeba przed rozpoczęciem badania upewnić się, że postawiliśmy poprawnie hipotezę badawczą. 

Badania ilościowe przeprowadzamy wsród wszystkich pracowników – w firmach małych i średnich. Ważniejsza jest opinia pracownikow niż top menedżerów, dlatego skup się raczej na tym, by w badaniu wzięła udział jak największa grupa pracowników (zadbaj o frekwencję). W firmach dużych, która liczy np. ponad 600, 1000 lub 2000 osób można przeprowadzić je na mniejszej grupie, ale z zachowaniem zasad statystycznych. Jeśli frekwencja będzie niska to jest to też cenna informacja, że pracownicy nie chcą dzielić się swoją opinią i/lub nie widzą sensu w takim badaniu. 

Kolejny ważny aspekt to analiza statystyczna odpowiedzi. Sam rozkład odpowiedzi nie wystarcza (czyli jaki procent respondentów wybrało odpowiedzi a, b, c czy d) Trzeba jeszcze policzyć średnią, odchylenie standardowe, kurtozę i inne wskaźniki statystyczne. Dopiero potem można wyciągać wnioski z analizy i rekomendować działania zaradcze.

Coraz większą popularność zdobywają badania jakościowe. Choć bardziej czasochłonne dostarczają bezcennych informacji, by dowiedzieć się kim jesteśmy. W tym podejściu wnikliwie studiuje się dokumenty tzw. desk research, przeprowadza się wywiady indywidualnie i grupowo, prowadzi się obserwacje (część etnografii), a czasami przeprowadza się też eksperymenty.

Zainteresowanych badaniami jakościowymi kultury organizacji odsyłam do kilku ciekawych pozycji:

  • książki Garetha Morgana „Obrazy organizacji”,
  • mojego raportu z badań jakościowych polskich software house’ów – link 

Przykłady znanych i sprawdzonych typologii:

Jedną z najbardziej znanych, sprawdzonych w Polsce typologii jest podział na kulturę: rynkową, klanową, hierarchiczną i adhokracji opracowaną przez Kima Camerona i Roberta Quinna. (przeczytaj też artykuł – link)

Model ten nazywany modelem wartości konkurujących, stawia dwa ważne pytania:

  • kto jest w centrum uwagi: klient zewnętrzny czy klient wewnętrzny, 
  • czy firma stawia na nowoczesność czy na tradycję i sprawdzone rozwiązania. 

Sporo pisałam o tym w mojej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” 

typ kultury adhokracja rynek klan hierarchia 
typ przywódcy innowator, wizjoner, przedsiębiorca nadzorca, konkurent, producent doradca, mentor, ojciec koordynator, obserwator, organizator 
kryteria efektywności nowatorski produkt, kreatywność, wzrost udział rynku, osiąganie celów (pułap przychodów), pokonywanie konkurencji

spójność, morale, 

rozwój ludzi w firmie

sprawność, terminowość, praca bez zakłóceń 
cele organizacji  naprawa organizacji wpływ na wynik finansowe  spójność, zaangażowanie, doskonalenie  skupienie na procesach w organizacji 
przykładowe firmy firmy zaawansowanych technologii jak Google, Apple,  firmy sektora FMCG, retail, bankowość, ubezpieczenia  najbardziej znana to P&G urzędy, szpitale, wojsko, straż pożarna, (służby) 

Innym sprawdzonym przeze mnie sposobem na poznanie typu kultury jest typologia opracowana przez Charlesa Handy’ego, który wyróżnił tzw. 4 bogów zarządzania. Tak więc w centrum uwagi są menedżerowie i ich sposób zarządzania firmą i podwładnymi. I tu od razu wyjaśniam – nie jest to lepsza ani gorsza typologia niż ta opisana wyżej według Camerona & Quinna – jest po prostu inna.

Będę do niej jeszcze nie raz wracać, choćby na łamach powstającego workbooka (kliknij, by dowiedzieć się więcej).

Bóg zarządzania typ kultury sposób myślenia i uczenia się e firmie
Zeus klubowa (klanowa) intuicyjny, holistyczny, metodą prób i błędów, decyzje podejmowane na podstawie tzw. miękkich danych
Apollo kultura roli logiczny, analityczny i konsekwentny, szkolenia on the job, przekazywanie wiedzy, danych i informacji w dół
Atena kultura zadań rozwiązywanie problemów, logiczny i kreatywny, stałe odkrywanie i pogłębianie wiedzy
Dionizos kultura egzystencji nauka poprzez immersję i nowe doświadczenia

Dostrzegam walory badania kultury z wykorzystaniem tej metody i kwestionariusza opracowanego przez Ch. Handy’ego i R. Harrisona. Opisuję go na łamach mojego nowego workbooka.

Wracając do badań jakościowych i sprawdzonych metod, korzystam z czterech narzędzi:

  • obserwacji,
  • desk research (studiuję dokumenty i informacje ogólnie dostępne),
  • przeprowadzam wywiady indywidualne i grupowe (IDI i FGI),
  • przeprowadzam eksperymenty

Badania jakościowe pomagają lepiej zrozumieć kulturę własnej firmy i dają odpowiedź na pytanie kim jesteśmy. Nie dają odpowiedzi na pytanie czy jesteśmy typową organizacją klanową czy adhokracji itp.

W tym miejscu podzielę się moimi wrażeniami po rozmowach z klientami i innymi konsultantami na temat potencjalnych błędów. Wywiady indywidualne przeprowadzamy zgodnie z tzw. scenariuszem niestrukturyzowanym. Rozmawiamy z różnymi osobami – przede wszystkim pracownikami. Błędem byłoby skupić się tylko na rozmowach z top menedżerami czy właścicielami. Ich punkt widzenia jest tylko jednym z możliwych. 

Jeśli zaś chodzi i wywiady grupowe czyli tzw. FGI (Focus Group Interviews) to warto mieć na uwadze dwie wskazówki. Pierwsza to taka, by nie zapraszać szefa i jego podwładnych na wywiad grupowy. Szef będzie bezpośrednio lub pośrednio wpływał (czy jest tego świadom, czy też nie) na przekazywane informacje, a rozmówcy nie będą zbyt szczerzy. Druga wskazówka to taka, by unikać zapraszania osób, które mają dominujący / silny charakter i tym samym uniemożliwią dyskusję w grupie. Lepiej przeprowadzić z taką osobą wywiad indywidualny, ponieważ jej opinia może być cenna. 

To co stanowi wyzwanie to analiza posiadanych danych i informacji. Od badacza wymaga przede wszystkim patrzenia z boku i dostrzegania każdego elementu. Kiedy zbierasz informacje nie wolno Ci ich interpretować. To czynisz w kolejnym kroku, który nosi nazwę kodowania. Analizowanie informacji wymaga ciągłego wraca do źródeł, porównywania, konfrontowania z badaniami innych osób (stąd ważne, by mieć dostęp do biblioteki uczelnianej), a nie tylko do książek polskich.

Przyznaję, że prowadzenie badań kultury organizacji dostarcza wielu cennych wskazówek. A ich celem nie jest oceniane czy firma jest mocna czy słaba, czy dobrze albo słabo radzi sobie na rynku ekonomicznym. Każda firma jest inna ponieważ inaczej podchodzi do biznesu i do kwestii traktowania innych ludzi. Każdy człowiek ma znaczenie. Każde jego zachowanie, w tym każde słowo.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w 2-dniowych warsztatach 3-4 kwietnia 2020

Jeśli chcesz dowiedzieć się jak przeprowadzać badania kultury organizacji, by lepiej zrozumieć zachodzące procesy społeczne w firmie i lepiej rozumieć jakie wnioski są zawarte w raportach badawczych to weź udział w 2-dniowych warsztatach. Organizuję je cyklicznie i prowadzę wraz z Marcinem Łączyńskim. 

Sprawdź termin najbliższej edycji warsztatów -> LINK. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Raporty na temat rynku pracy

Raporty na temat rynku pracy

Od kilku lat dzielę się informacjami na temat bezpłatnych raportów na temat rynku pracy, opracowanych w języku polskim lub angielskim. Na tej stronie znajdziesz linki do wpisów na blogu od stycznia 2017, w których rekomendowałam rzetelne i ciekawe raporty. Miłej lektury!

Styczeń 2017 – te raporty warto znać!

Raporty które warto znać: Beyond the limits

Jak zmieni się komunikacja pracodawców z pracownikami w 2020 roku?

marzec 2018 – te raporty warto znać!

Kwiecień 2018 – te raporty warto znać!

Polecane raporty – 11/2018

Raporty rekomendowane w styczniu 2019

Raporty rekomendowane w lutym 2019

Raporty rekomendowane w marcu 2019

Polecane raporty 9/2019

Polecane raporty 10/2019

Polecane raporty 11/2019

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecane raporty 11/2019

Polecane raporty 11/2019

Porozmawiajmy o przyszłości rynku pracy!

Oto trzy ciekawe raporty, które rekomenduję w listopadzie 2019 wszystkim, którzy interesują się rynkiem pracy, rekrutują, opracowują kampanie employer brandingowe i zastanawiają się jakie trendy brac pod uwagę.

  1. Raport „7 Drivers shaping the future of work” – to omówienie tego jak zmieni się rynek pracy, czyli pracownicy, miejsca pracy, technologie pracy oraz relacje pracy. Autorzy to firma Talent Alpha zadbali o to, by uzyskać komentarze ekspertów z różnych krajów świata. Autorzy raportu uważają, że kluczowymi czynnikami zmian są: technologia, infrastruktura, procesy, kultura organizacji, modele biznesowe, umiejętności oraz polityki firmowe. Wartością dodaną tego raportu jest szerokie spojrzenie na firmę i uwzględnienie takich czynników jak model biznesowy oraz procesy biznesowe. Coraz powszechniejsze staje się stanowisko, że punktem wyjścia jest wybór modelu biznesowego, który determinuje kulturę organizacji, procesy, umiejętności oraz procesy. Polecam!
    link do raportu: tutaj. 
  2. Raport „Rynek pracy pod lupą” opracowany przez firmę doradczą Grant Thornton na podstawie 500 losowo wybranych ogłoszeń o pracę z 2015 i 2019 roku. W ten sposób wyciągnięto wnioski co się zmieniło w komunikacji zewnętrznej pracodawców. Zmiany są zastanawiające, mianowicie przeciętnie pracodawcy wymagają spełnienia 5 warunków u pracownikow, a jeszcze 4 lata temu – siedmiu. Ponadto oferują więcej benefitów – średnio 7 czyli o 2 więcej niż w 2015 roku.
    link do raportu: tutaj 
  3. Ważnym uzupełnieniem jest właśnie opublikowany raport Hays Global Skill Index 2019/2020 – dostępny online, również w wersji interaktywnej (można porównywać kraje). Według Hays mechanizmy działania lokalnego rynku pracy to: poziom edukacji, elastyczność rynku pracy, dopasowanie umiejętności czy ogólna presja płacowa. Raport można przeczytać i pobrać online: tutaj. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecane raporty 10/2019

Polecane raporty 10/2019

Jeśli właśnie pracujesz nad planem działalności employer brandingowej w 2020 roku, to polecam wybrane raporty na temat HR i nie tylko.

Mała wskazówka. Wnioski opisane w raportach powinny być inspiracją do działania lub zainteresowania się pewnym (nowym) obszarem. Każda firma jest inna, ponieważ inaczej budowała swój zespół ludzi. Rekomendowane przeze mnie raporty dotyczą Polski (jeden) i USA (dwa raporty), ale w każdym z nich znajduje co najmniej jedna informacja, która jest cenna.

#JulitaDabrowskapoleca

  1. Raport „HR Careers Report 2019” – opracowany na podstawie opinii HR-owców z 1000 firm, w których łącznie pracuje ponad 200.000 pracowników. To analiza środowiska HR-owców w USA, dzięki temu wiadomo więcej kto wpływa na rynek pracy w USA. Przeciętny HR-owiec ma 42 lata i jest kobietą. Im liczniejszy zespół HR, tym krótszy staż pracy HR-owców. Najwyższe wynagrodzenie otrzymują ci zatrudnieni w firmach do 50 osób, oraz w firmach zatrudniających 750-1000 osób. Ma znaczenie również branża, w sektorach usługowych i IT wskaźnik = liczba HR-owców / liczba pracowników jest najwyższy.
    Nie wiem czy jest dostępna podobna analiza HR-owców w Polsce, ale dobrze było dowiedzieć się kim są HR-owcy ponieważ to oni kształtują polski rynek pracy. Więcej tutaj.
  2. Raport firmy Mercer & Partners „Engaging the workforce in digital transformation” to dawka wiedzy na temat tego jak pracodawcy radzą sobie z transformacją cyfrową. Wiadomo, że w większości firma transformacja cyfrowa jest na wstępnym etapie, a po drugie brakuje strategicznego podejścia do wdrożenia procesów adaptacyjnych w firmach. Firma Mercer zidentyfikowała problemy i opracowała własny zintegrowany model ciągłej adaptacji. Strategia adaptacji cyfrowej powinna opierać się na zaangażowaniu. Dodatkowo raport uwzględnia komentarze na temat udanego wdrożenia transformacji cyfrowej wśród pracodawców – jak Cisco i Unilever. Polecam. Więcej tutaj.
  3. Raport Piotra Prokopowicza „Iloraz HR. Co ty wiesz o zarządzaniu?” przedstawia wyniki badania wsród 250 polskich HR-owców, którzy zgodzili się na przeprowadzenie testu wiedzy – trzeba było udzielić odpowiedzi na 44 pytania. Co z tego wynika – przeczytacie w raporcie. Więcej tutaj. Ja zacytuję trzy wnioski:
    • Istotną zależność da się zauważyć między doświadczeniem zawodowym w branży HR a wiedzą z zakresu zarządzania – im większe doświadczenie, tym lepszy wynik w teście wiedzy.
    • Stwierdzono jednoznacznie negatywny, liniowy związek między przekonaniami na temat bezużyteczności wiedzy naukowej a wynikiem z zakresu wiedzy o zarządzaniu.
    • Niskie wyniki w teście ogólnej wiedzy naukowej powiązane są również z niskim wynikiem wiedzy na temat zarządzania.

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w bezpłatnym webinarze 24.10.2019!

Już niedługo w czwartek 24.10.2019 poprowadzę kolejny bezpłatny webinar na temat „Jak zaplanować działania employer brandingowe na 2020?” – dowiedz się więcej. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,