fbpx
Polecane raporty 10/2019

Polecane raporty 10/2019

Jeśli właśnie pracujesz nad planem działalności employer brandingowej w 2020 roku, to polecam wybrane raporty na temat HR i nie tylko.

Mała wskazówka. Wnioski opisane w raportach powinny być inspiracją do działania lub zainteresowania się pewnym (nowym) obszarem. Każda firma jest inna, ponieważ inaczej budowała swój zespół ludzi. Rekomendowane przeze mnie raporty dotyczą Polski (jeden) i USA (dwa raporty), ale w każdym z nich znajduje co najmniej jedna informacja, która jest cenna.

#JulitaDabrowskapoleca

  1. Raport „HR Careers Report 2019” – opracowany na podstawie opinii HR-owców z 1000 firm, w których łącznie pracuje ponad 200.000 pracowników. To analiza środowiska HR-owców w USA, dzięki temu wiadomo więcej kto wpływa na rynek pracy w USA. Przeciętny HR-owiec ma 42 lata i jest kobietą. Im liczniejszy zespół HR, tym krótszy staż pracy HR-owców. Najwyższe wynagrodzenie otrzymują ci zatrudnieni w firmach do 50 osób, oraz w firmach zatrudniających 750-1000 osób. Ma znaczenie również branża, w sektorach usługowych i IT wskaźnik = liczba HR-owców / liczba pracowników jest najwyższy.
    Nie wiem czy jest dostępna podobna analiza HR-owców w Polsce, ale dobrze było dowiedzieć się kim są HR-owcy ponieważ to oni kształtują polski rynek pracy. Więcej tutaj.
  2. Raport firmy Mercer & Partners „Engaging the workforce in digital transformation” to dawka wiedzy na temat tego jak pracodawcy radzą sobie z transformacją cyfrową. Wiadomo, że w większości firma transformacja cyfrowa jest na wstępnym etapie, a po drugie brakuje strategicznego podejścia do wdrożenia procesów adaptacyjnych w firmach. Firma Mercer zidentyfikowała problemy i opracowała własny zintegrowany model ciągłej adaptacji. Strategia adaptacji cyfrowej powinna opierać się na zaangażowaniu. Dodatkowo raport uwzględnia komentarze na temat udanego wdrożenia transformacji cyfrowej wśród pracodawców – jak Cisco i Unilever. Polecam. Więcej tutaj.
  3. Raport Piotra Prokopowicza „Iloraz HR. Co ty wiesz o zarządzaniu?” przedstawia wyniki badania wsród 250 polskich HR-owców, którzy zgodzili się na przeprowadzenie testu wiedzy – trzeba było udzielić odpowiedzi na 44 pytania. Co z tego wynika – przeczytacie w raporcie. Więcej tutaj. Ja zacytuję trzy wnioski:
    • Istotną zależność da się zauważyć między doświadczeniem zawodowym w branży HR a wiedzą z zakresu zarządzania – im większe doświadczenie, tym lepszy wynik w teście wiedzy.
    • Stwierdzono jednoznacznie negatywny, liniowy związek między przekonaniami na temat bezużyteczności wiedzy naukowej a wynikiem z zakresu wiedzy o zarządzaniu.
    • Niskie wyniki w teście ogólnej wiedzy naukowej powiązane są również z niskim wynikiem wiedzy na temat zarządzania.

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w bezpłatnym webinarze 24.10.2019!

Już niedługo w czwartek 24.10.2019 poprowadzę kolejny bezpłatny webinar na temat „Jak zaplanować działania employer brandingowe na 2020?” – dowiedz się więcej. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Polecane raporty 9/2019

Polecane raporty 9/2019

Jeśli właśnie planujesz działania na kolejny rok i opracowujesz budżet employer brandingowy to te raporty warto przeczytać!

Pierwszy to raport opracowany przez firmę EWL „Ukraińcy na rynku pracy” – edycja 2. Jego zaletą jest dostarczenie ciekawych danych dla pracodawców, którzy zatrudniają cudzoziemców w Polsce, a zdecydowana większość to właśnie Ukraińcy. Dowiadujemy się nie tylko kim są pracownicy z Ukrainy (wiek, płeć, region pochodzenia), ale poznajemy ich oczekiwania (wysokość wynagrodzenia, czas pracy tygodniowo, długość pracy w jednym miejscu pracy) oraz opinie na temat polskich pracodawców. Polecam. Raport do pobrania: ukraincy_na_polskim_rynku_pracy_2019

Drugi raport to „Recruting experts worldwide” opracowany przez firmę doradczą Hays w Niemczech. Wynika z niego, że dla pracowników ważne są 3 kluczowe atrybuty: dobra atmosfera pracy, konkurencyjne wynagrodzenie oraz elastyczne godziny pracy. Wyzwaniem jest cyfryzacja, pracownicy chcą, by pracodawcy podnosili ich kompetencje w tym zakresie, tak by swobodnie korzystać z cyfrowych technologii. Rozwój osobisty jest dla pracowników szczególnie ważny. Raport do pobrania: Hays2019_recruiting_experts_worldwide

Trzeci raport został opracowany przez agencje Hired i z pewnością zainteresuje firmy sektora IT. Jest to bowiem ranking pracodawców, sporządzony za 2019 rok, u których warto pracować wraz z uzasadnieniem. Respondentami byli pracownicy IT z 4 krajów: Kanady, Francji, USA i Wlk. Brytanii (N=3600 osób). Warto przejrzeć listę nagrodzonych. Raport do pobrania tutaj. 

Oto raporty, które ukazały się w 2019 roku i z pewnością powinny zainteresować specjalistów employer brandingu, o ile już ich nie znacie:

  • Human Capital 2019 – ceniony i słusznie raport Deloitte.  W tym roku w centrum uwagi jest człowiek. Oto notka autorów: Pracownik, to przede wszystkim człowiek – jego oczekiwania, obawy i potrzeby, znajdują się w centrum uwagi i stają kluczowym motorem zmian w firmie, w której pracuje. Nowe technologie, rozwój gospodarczo-polityczno-kulturowy, ale i rewolucja przemysłowa 4.0 diametralnie wpływają na rynek pracy, działające na nim firmy, a także działy HR, które stoją na froncie tego pozytywnego przeobrażenia nie tylko biznesowego, ale przede wszystkim społecznego. Do pobrania tutaj.
  • Raport płacowy Hays 2019 – w którym czytamy, że sytuacja na rynku pracy jest coraz bardziej skomplikowana. Kluczowe staje się wdrożenie nowoczesnych rozwiązań oraz koncentracja na kompetencjach kandydatów – bardziej niż na ich wiedzy lub umiejętnościach. Do pobrania: Hays2019_raport_placowy
  • Raport Bulldogjob na temat pracodawców branży IT – solidna robota, opracowany na podstawie opinii 1466 osób z całej Polski. Znajdziesz tutaj informacje co sądzą pracownicy na temat oferowanych zarobków, pracy, rozwoju, kariery, a także lifestyle. Do pobrania tutaj. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Nowy model marki pracodawcy

Nowy model marki pracodawcy

Proponuję nowy model marki pracodawcy, obejmuje on 4 elementy. Dzięki temu dowiesz się na czym skoncentrować swoje wysiłki, by zbudować więź między pracodawcą a pracownikami. 

Pierwszy model marki pracodawcy opracowali S. Barrow i T. Ambler w 1996 roku. i opublikowali na łamach artykułu „The Employer Brand”. Zwrócili uwagę na rosnącą potrzebę kreowania marki firmy jako pracodawcy. Apelowali, by stosować marketingowe narzędzia w działaniach HR-owych, których celem jest przyciąganie nowych pracowników do firmy, oraz przekonywanie aktualnych pracowników, że warto z danym pracodawcą związać się na dłużej.

Wówczas to opracowali definicję, zgodnie z którą marka pracodawcy to pakiet korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych związanych z zatrudnieniem u danego pracodawcy.[1]Indywidualny pakiet korzyści miał przyczynić się do wyróżnienia pracodawcy na rynku pracy. Z czasem szybko okazało się, że koncentracja pracodawców tylko na opracowaniu pakietu korzyści nie wystarcza.

Wielu pracodawców wdrożyło w życie zalecenia autorów, skupiło się na wyborze atrybutów, ale nadal nie osiągało spodziewanych korzyści z działań employer brandingowych. I choć istnieje kilkanaście modeli employer brandingowych, definiujących co jest punktem wyjścia, a co efektem prowadzonych działań, to nadal nie ma jednego uniwersalnego konceptu. Pracodawcy reprezentują tak różnorodne branże, że to co działa w branżach produkcyjnych, może być nieadekwatne dla branży usługowej.

A ponieważ wiele pytań nadal jest otwartych, to zachęca do dalszych badań i weryfikacji koncepcji employer brandingowych. Ja również mogę podzielić się wynikami moich badań i przemyśleń. Chodzi o wiosenne badania przeprowadzone wśród siedmiu polskich software house’ów. Były to badania jakościowe, a informacje pozyskano w trakcie bezpośrednich wywiadów nieustrukturyzowanych z przedstawicielami firm, jak również w wyniku przestudiowania informacji przekazanych przez same zainteresowane firmy. Materiał ten w dalszej kolejności został poddany kodowaniu, by uzyskać słowa klucze i kluczowe wątki do analizy. Następnie dokonałam interpretacji, zweryfikowałam fakty z dostępnymi teoriami, konceptami, badaniami i raportami. (Piszę o tym dlatego, że należy informować nie tylko o wynikach, ale także o sposobie przygotowania i przeprowadzenia badania, a fakt, że jestem doktorantką zobowiązuje.) 

Nowy model marki pracodawcy 

Oto moja propozycja –  nowy model marki pracodawcy. Obejmuje on 4 elementy, takie jak:

– sens i cel istnienia firmy,

– żywe wartości,

– inspirujące przywództwo,

– zespół, który stawia na dwustronną komunikację.

Czy ten model można porównać do innego już znanego modelu marki? Tak. Dwa elementy mojego modelu marki pracodawcy  są spójne z elementami DNA marki firmy usługowej stawiającej na marketing doświadczeń. Chodzi o model opracowany przez J. Barlow i P. Stewarta w 2004 roku. [1]Odnosi się on do marketingu doświadczeń, czyli tej sfery, w której firmy stawiają na obsługę klienta zewnętrznego na najwyższym poziomie. Tym razem, ponieważ dotyczy marki pracodawcy, jednak moja analiza nie dotyczy klienta zewnętrznego, ale klienta wewnętrznego, czyli pracowników jak również kandydatów.

Nowy model marki pracodawcy dostarcza nowych wskazówek  na temat tego, co faktycznie tworzy więź między pracodawcą a pracownikami. Najważniejszym elementem jest zdefiniowanie po co firma istnieje, czyli jaki jest sens i cel istnienia firmy, w konsekwencji z czego pracownicy mają być dumni i jak praca każdego z pracowników przekłada się na cel firmowy.

Drugi element to żywe wartości, zazwyczaj nie są spisane, ale obowiązują w każdej z badanych firm i stanowią jasny kodeks postępowania. Wartości te zna każdy pracownik. Wśród dwóch najważniejszych są zaufanie i odpowiedzialność.

Trzeci element to inspirujące przywództwo, czyli liderzy z prawdziwego zdarzenia, którzy swoją postawą i zachowaniem zachęcają innych do brania odpowiedzialności za siebie, firmę i realizowane projekty, jak również do podejmowania nowych inicjatyw.

Czwarty element to promowanie pracy zespołowej i dwustronnej komunikacji. Komunikacja jest obowiązkiem zarówno menedżerów, jak i pracowników. Jedni i drudzy mają obowiązek udostępniać informacje, jak również samodzielnie pozyskiwać informacje, które są konieczne do wykonania zadań. Nie jest to zatem typowa komunikacja kaskadowa (PUSH), ale raczej ad hoc komunikacja góra-dół i dół-góra (PULLL).

Tabela 1. Porównanie modeli marek

 

Model marki firmy usługowej w marketingu doświadczeń

Nowy model marki pracodawcy

Autor

Janelle Barlow, Paul Stewart, 2004

Julita Dąbrowska, 2019

Elementy marki

Wizja marki (przyszłość)

Misja marki (dlaczego marka istnieje)

Obietnica marki (zadeklarowane doświadczenia)

Wartości marki (jak wizja i obietnice będą dostarczane)

Pozycja marki (jak się widzimy na rynku)

Osobowość marki (jacy ludzie są związani z nami, historie marki, tożsamość marki)

Sens i cel istnienia firmy (misja firmy)

Wartości (kodeks postępowania)

Inspirujące przywództwo

Praca zespołowa & dwustronna komunikacja

Opracowanie Julita Dąbrowska 

Moim zdaniem, nowy model marki pracodawcy jest uniwersalny. Rosnące zainteresowanie pracowników przekazywaniem informacji na temat tego, po co firma istnieje jest już faktem. Pracownicy nie chcą już być tylko wykonawcami zadań, ale również chcą mieć swój wkład w to co robią i dlaczego coś robią. Podobnie jest z oczekiwaniem pracowników, by przełożony był liderem, a nie szefem (bossem) rozliczającym z wykonania delegowanych zadań.

Literatura:

T. Ambler, S. Barrow,The Employer Brand, The Journal of Brand Management, 1996, vol. 3 nr 4

model ten omawia I. Skowronek, Marketing doświadczeń, 2012, wyd. Poltext, s. 57.

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Kup książkę "Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami"

Oto zapis 10 wywiadów, które przeprowadziłam z top menedżerami z 10 firm. Dowiesz się jak w praktyce firmy obecne w Polsce kształtują więź między pracodawcą i pracownikami. Kliknij TUTAJ. 

Weź udział w 2-dniowych warsztatach: 26-27 września 2019

W trakcie warsztatów dowiesz się jak kształtować markę pracodawcy, by rzeczywiście wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. To już kolejna edycja warsztatów, cieszących się popularnością. Kliknij TUTAJ. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

4 sposoby budowania marki pracodawcy

4 sposoby budowania marki pracodawcy

Niedawno, w trakcie 8. forum Employer Brandingu prezentowałam wyniki badania jakościowego siedmiu polskich software house’ów. Celem tych badań było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie  – z jakich elementów składa się marka pracodawcy. Teraz omówię 4 sposoby budowania marki pracodawcy.

Jestem marketerem od początku mojej kariery zawodowej, od lat też studiuję informacje jak zmienia się podejście marketingu z upływem lat. Jestem świadoma tego, jak świat online zmienił reguły marketingowe, w tym reguły dotyczące brandingu. 

Od ogłoszenia reguły 4P minęło już ponad 50 lat, i branding nie skupia się już tylko na utrzymaniu pozycji rynkowej marek. Obecnie branding z powodzeniem czerpie wiedzę z wielu dyscyplin: zarządzania, ekonomii, antropologii, socjologii i psychologii społecznej. A to w praktyce oznacza, że osoby odpowiadające za budowanie marki pracodawcy muszą podjąć decyzję odnośnie do podejścia, które wybierają. Tu nie chodzi o wybór lepszego czy gorszego podejścia, ale o wybór podejścia właściwego dla danej organizacji. Oczywiście trzeba brać pod uwagę umiejętności brand menedżera, w tym przypadku menedżera marki pracodawcy. 

W moim raporcie podsumowującym badania jakościowe wśród siedmiu polskich software house’ów napisałam, że obecnie firmy sektora IT (głównie software house’y) mają co najmniej 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

  1. marka jako pakiet korzyści
  2. marka korporacyjna
  3. marka jako społeczność
  4. marka jako ikona kultury 

A co z firmami z innych sektorów? Każda inna firma ma wybór co najmniej między opcją 1 i 2. 

Każdy wybór jest dobry. Każdy wybór prowadzi o stworzenia marki pracodawcy – trzeba być jednak konsekwentnym i cierpliwym. 

Wybór 1, czyli kształtowanie marki pracodawcy jako pakiet korzyści, oznacza skorzystanie ze sprawdzonej już ścieżki opracowania propozycji wartości EVP (Employer Value Proposition). To, co rzeczywiście sprawia trudność pracodawcom, to opracowanie takiego pakietu EVP, który wyróżnia pracodawcę na rynku pracy. 

Jeśli potrzebujesz pomocy w tym względzie, spójrz na e-booka, który opracowałam w 2018 roku. Pokazuję w nim krok po kroku co zrobić, jakie są rodzaje EVP, jak samodzielnie przeprowadzić badania wewnątrz organizacji, w tym badania kultury organizacji, by uzyskać niezbędne dane do opracowania EVP. Jeśli wolisz wersję wideo, to jest też mój kurs „EVP w 5 krokach”. 

Oto fragment mojego raportu (tabelka).

Oto opis 4 sposobów budowania marki pracodawcy (opracowanie autorskie):

Marka jako pakiet korzyści:

Kształtowanie marki pracodawcy, w myśl podejścia marketingowego, oznacza poznanie czym wyróżnia się dana marka od innych konkurencyjnych na rynku pracy. W tym celu opracowuje się tzw. zestaw atrybutów jako propozycję wartości EVP (ang. Employer Value Proposition). Kolejnym krokiem są działania nastawione na wzrost świadomości marki, zweryfikowanie wymiarów atrakcyjności marki, troska o wizerunek i reputację marki, skojarzenia z marką, kapitał marki, by wymienić najpopularniejsze. Komunikacja inicjowana jest od pracodawcy, czyli właściciela marki do  odbiorców marki – przede wszystkim pracowników i kandydatów. 

Podejście takie jest dobrze zweryfikowane w praktyce, jednak, co trzeba zaznaczyć, niezwykle popularne wśród pracodawców – szczególnie z branży tradycyjnych jak producenci dóbr szybko zbywalnych, handel, bankowość i usługi finansowe. I trzeba mieć też świadomość, że coraz trudniej jest faktycznie wyróżnić pracodawcę od swoich konkurentów. 

Marka korporacyjna: 

Są organizacje, które budują jedną marką – korporacyjną. Jest ona jednocześnie marką pracodawcy. Podejście to zostało opisane już w 1997 roku przez M. J. Hatch i M. Schultz, pracodawcy kreują tożsamość firmy w oparciu o triadę: wizji, kultury organizacyjnej, i wizerunku. W ten sposób opisano sposób kształtowania marek takich jak: British Airways, Lego, Carlsberg. W podejściu tym inicjatorem działań również jest właściciel marki, głównie zarząd. W centrum uwagi jest weryfikowanie na bieżąco czy nie ma rozdźwięku między wizją a kulturą organizacyjną, czyli czy firma wywiązuje się z tego co obiecuje swoim interesariuszom. Ponadto sprawdza się czy jest rozdźwięk między wizją z wizerunkiem, oraz między kulturą organizacyjną a wizerunkiem (co oznacza, czy pracownicy rozumieją strategiczną wizję firmy i czy ją popierają). 

Marka jako społeczność: 

Inne podejście, z punktu widzenia antropologii, postrzega markę pracodawcy jako społeczność. Prekursorem tego podejścia są A. M. Muniz Jr oraz T. C. O’Guinn. Są trzy warunki, które marki postrzegane w ten sposób muszą spełnić: 

  • poczucie inności,
  • wspólne rytuały i tradycje,
  • poczucie moralnej odpowiedzialności. 

W tym podejściu odpowiedzialność za markę spoczywa na wszystkich członkach społeczności, w skład której wchodzą pracodawcy, pracownicy a nawet w pewnym stopniu kandydaci. Fakt, że pracodawca nie jest stroną kontrolującą cały proces, może być też wąskim gardłem działań employer brandingowych – ponieważ raz zdefiniowane i żywe wartości firmowe trudno będzie zmienić radykalnie. Najpierw trzeba będzie przekonać wszystkich członków społeczności. Przykładami tak postrzeganych pracodawców są firmy Harley-Davidson, browar Samuel Adams, linie lotnicze Southwest Airlines. Do tej grupy można zaliczyć również badane polskie software house’y. 

Marka jako ikona kultury:

Można wyróżnić również czwarte podejście, postrzegania marki pracodawcy jako ikony kultury. Oznacza to, że pracodawca jest przez niektórych utożsamiany jako bardzo prestiżowe miejsce pracy, niemalże spełnienie marzeń. Praca w takiej organizacji określa pracownika, jego suwerenność, wskazuje na powiązania symboliczne, które są niezwykle istotne dla pracowników i kandydatów. W tej grupie są firmy, które wywierają wpływ na życie nie tylko swoich pracowników, ale i na szerokie grono konsumentów. Do tej grupy należy zaliczyć pracodawców branży modowej – domy mody Gucci, Prada, wybrane kluby sportowe – FC Barcelona, oraz firmy sektora zaawansowanych technologii jak Google, Apple, a z polskich firm do tego grona pretenduje CD Projekt RED. 

W tym miejscu kieruję podziękowania do firm, bez których ten projekt nie doszedłby do skutku – to siedem polskich software house’ów, które zasługują na miano 7 wspaniałych w it, mianowicie: 10Clouds, BinarApps, Boldare, Monterail, Pragmatists, SoftwareMill, STX Next. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

E-book "Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę?"

Jeśli interesuje Cię budowanie marki jako pakietu korzyści, to masz w planach opracowanie propozycji wartości EVP (Employer Value Proposition), skorzystaj z e-booka, w którym zawarto informacje na ten temat, wraz z opisem jak samodzielnie przeprowadzić badania w firmie i jak rozpoznać czego oczekują od pracodawcy kandydaci i pracownicy. 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Raporty rekomendowane w marcu 2019

Raporty rekomendowane w marcu 2019

W marcu 2019 rekomenduję dwa raporty przygotowane przez EY oraz agencję Edelman.

Oba dostarczają ciekawych informacji na temat jak budować więź między pracodawcą a pracownikami i kandydatami. Potwierdzają też moją opinię, że atrakcyjny pracodawca dba nie tylko o kwestie organizacji pracy, ale także o kulturę pracy.

Agencja Edelman od 19 lat prowadzi regularne badania w obszarze zaufania – kogo obdarzamy, dlaczego i co z tego wynika. Tegoroczny raport „Trust at work” poświęcony jest relacjom pracodawcy z pracownikami. I choć wzięło w tym badaniu udział 33 tys. respondentów z 27 krajów, to nie ma wśród nich przedstawicieli Polski. 

To co mnie najbardziej interesuje to potwierdzenie, ze wykonywana przez pracownika praca musi mieć sens – wtedy rośnie i satysfakcja z pracy i zaangażowanie pracownika w pracę. raport Edelmana potwierdza, że aż 67 proc. respondentów oczekuje, że pracodawcy będą dążyć do wielkiego celu, a pracownicy będą wykonywać pracę, która ma sens społeczny. 

Drugi raport firmowany przez firmę EY „Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy” analizuje działania z punktu wiedzenia pracownika i pracodawcy. Cenne informacje a dodatkowo poparte badania z rynku polskiego. Patrząc oczami pracownika mamy do czynienia z dobrze znaną marketerom regułą AIDA, a celem działań jest pozyskanie (rekrutacja) nowych pracowników. 

Nowa interpretacja reguły AIDA przybiera następującą formę:

A – Awareness – to rozpoznaję markę
I – Interest – to lubię markę
D – Desire – to marka jest dla mnie OK
A – Action – to aplikuję 

Nie dziwi również to, na czym szczególnie zależy pracodawcom – na zaangażowaniu pracowników (ang. commitment). Tu również wykorzystano 4-stopniową regułę, a celem jest pozyskanie lojalnych pracowników, którzy będą rekomendować swojego pracodawcę innym. I podobnie jak w pierwszym raporcie, polecam go przede wszystkim za przeanalizowanie jak wielki wpływ na pracowników ma sens i duma z wykonywanej pracy.

Oba raporty do pobrania online bezpłatnie. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Raporty rekomendowane w marcu 2019

Raporty rekomendowane w lutym 2019

Właśnie ukazały się dwa bardzo ciekawe raporty. Oba rzetelne i dostarczające wielu ciekawych informacji na temat tego jak zmienia się rynek pracy i my ludzie na nim. 

Pierwszy z nich to raport PWC „Workforce of the future” opracowany na podstawie opinii pozyskanych od 10.000 respondentów ze 138 krajów świata. Instytut wyróżnił 5 megatrendów takich jak:
– rewolucja technologiczna,
– zmiana demograficzna,
– postępująca szybka urbanizacja,
– zmiana w układzie sił gospodarek na świecie,
– kurczenie się zasobów i zmiany klimatyczne.

W efekcie powstała mapa 4 typów miejsc pracy (patrz obrazek), która wyróżnia:
– świat żółty – Ludzie przede wszystkim,
– świat czerwony – Innowacje rządzą,
– świat zielony – firmy troszczą się,
– świat niebieski – korporacja jest królem.

raport dostępny jest online w języku angielskim. Polecam!

Drugi raport został opracowany po polsku przez firmę Randstad i dotyka niezmiernie ważnej dla mnie kwestii – sensu pracy. Od lat powtarzam, że pracodawcy, którzy nadal skupiają się na przedmiotowym zarządzaniu będą napotykać na coraz większe rozdźwięki na rynku pracy. Jako ludzie walczymy o coraz większą atencję i poszanowanie naszych praw, zatem podmiotowe traktowanie ludzi w pracy jest naturalnym efektem tych trendów. 

Raport przedstawia zachęcające wyniki badań, z których wynika, że pracodawcy mogą osiągać konkretne korzyści z przyjęcia nowej perspektywy pracy, czyli troski o spełnienie zawodowe swoich pracowników, mianowicie:
– poprawę efektywności,
– rozwój firmy jako wynik rozwoju osobistego i zawodowego jej pracowników,
– lojalność pracowników,
– pozytywny wpływ na postrzeganie pracodawcy,
– naturalnych ambasadorów marki pracodawcy. 

Archiwum wpisów od 2011 r.