Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości.

Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę.

Jak najbardziej! Oba elementy

  • opisują firmę,
  • określają też zasady postępowania w firmie
  • a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy.

To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

 

Kultura narodowa

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)

Typy kultury według Camerona & Quinna

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

 

Ważne: Można też zbadać wpływ kultury organizacji na markę pracodawcy.

Omawiając kulturę organizacji dajemy odpowiedz na pytanie – jak się u nas pracuje i jacy jesteśmy.

Kiedy opracowujemy propozycję EVP udzielamy odpowiedzi na pytanie – dlaczego warto u nas pracować. 

Na pewno warto uwzględnić wybrane aspekty kultury i dodać je do listy atrybutów EVP.

Trudnym pytaniem jest – KTÓRE aspekty kultury uwzględnić, by mieć pewność, że wzmocnią one postrzeganie mocnych stron pracodawcy, a nie uwypuklą te słabe, wąskie gardła.

Tu mogę podzielić się z Tobą wynikami moich wieloletnich badań nad kulturą organizacji w Polsce.

Można zbadać organizację za pomocą badań kwestionariuszowych, które z jednej strony badają kulturę organizacji w 4 obszarach, a z drugiej oceniają czy wpływ danego elementu kultury jest pozytywny czy hamujący budowanie marki pracodawcy.

W ten sposób można opisać wyjątkową kulturę organizacji danej firmy – a oto przecież chodzi.

Można też dogłębnie przeanalizować  4 badane obszary jak:

  • zrozumienie sensu i celu istnienia firmy,
  • zrozumienie wartości firmowych
  • styl przywództwa,
  • komunikacja wewnętrzna, czy sprzyja współpracy

po to, by poznać mocne i słabe strony organizacji.

Na podstawie dotychczasowych badań wśród polskich pracodawców stwierdzam, że obszarem wymagającym poprawy jest styl przywództwa, w tym sposób budowania relacji między ludźmi w firmie.

Więcej informacji na temat badań kultury znajdziesz tutaj. 

 

Wróćmy jednak do bezpośredniego związku kultury organizacji z EVP.

Wiele firm przygotowując listę atrybutów wyróżniających firmę, czyli EVP podkreśla listę firmowych wartości, unikalny styl przywództwa, czy sens i cel istnienia firmy.  Są to niezaprzeczalnie elementy kultury organizacji.

O czym trzeba pamiętać?

  • Kiedy w ramach listy atrybutów powołujemy się na listę wartości, to warto opisać jak te wartości są ważne dla kandydatów i pracowników, co pracodawca robi w imię tych wartości dla swoich pracowników.
  • Inspirujący liderzy przenoszą góry i wielu z nas chce pracować właśnie z takimi ludźmi. Upewnij się, że w Twojej organizacji top menedżerowie są faktycznie postrzegani jako osoby charyzmatyczne i inspirujące, czy na przykład można o nich napisać, że  stoją na czele tzw. turkusowych organizacji.
  • W życiu, także i w pracy szukamy sensu, chcemy wiedzieć, że nasza codzienna praca przyczynia się do czegoś wielkiego. Stąd organizacje, które mają wpisaną służbę wyższemu celowi powinny to uwzględnić na liscie atrybutów EVP.

25 porad jak opracować EVP

Oto stale uzupełniana lista porad związanych z opracowywaniem propozycji wartości pracodawcy, czyli EVP (Employer/Employee Value Proposition).

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę?

Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę?

Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę?

 

Czym jest Employer Value Proposition oraz Employee Value Proposition? 

Wciąż dostaję pytania – jak opracować EVP, czyli Employer Value Proposition lub Employee Value Proposition.

Dlatego postanowiłam zebrać wszystkie rady w jednym poście. Obok znajdziesz linki do artykuły na moim blogu. 

Potraktuj go jako mini-kurs, dzięki niemu zrozumiesz istotę employer brandingu i samodzielnie opracujesz EVP.

 

Poznaj cechy dobrze zdefiniowanej propozycji wartości pracodawcy: 

  1. EVP może być skrótem od angielskiego wyrażenia – zarówno Employer, jak Employee, a nawet Employment Value Proposition. Wszystko zależy od podejścia. A może to być:

     

  2. Powinno być efektem procesu opracowania strategii employer brandingowej, który uwzględnia diagnozę organizacji, ocenę kultury organizacyjnej firmy, oczekiwania i przekonania pracowników i kandydatów oraz cele biznesowe, jak i cele employer brandingowe. Więcej informacji na temat jak zrozumieć proces employer brandingowy znajdziesz tutaj – LINK.
  3. To słowa i symbole, które powinny być równoważnikiem nazwy pracodawcy. Czyli kiedy wspomnisz nazwę pracodawcy, Twoi słuchacze od razu wymienią hasła, slogany, które kojarzą się z dana firmą / danym pracodawcą.
  4. Opisuje autentyczne, a nie deklaratywne atrybuty pracodawcy, pokazuje co takiego wnosi praca u danego pracodawcy w życie pracownika.
  5. Jest przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Prezentuje atrybuty opisujące pracodawcę., by przyciągnąć właściwych kandydatów do organizacji.
  6. Ma być atrakcyjną propozycją pracy w oczach pracowników i kandydatów, a nie w opinii HR-owców. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawcy, a za takich uważa się przedstawicieli działu HR. Trzeba uwzględnić potrzeby pracowników, w tym indywidualne możliwości rozwoju pracownikow jak i kandydatów. Chcesz dowiedzieć się więcej jakie atrybuty są ważne dla kandydata i pracownika – przeczytaj artykuł na temat atrakcyjności pracodawcy – LINK. oraz zapoznaj się z raportem „Atrybuty Atrakcyjnego pracodawcy”, to efekt moich corocznych badan online.
  7. Celem jest wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Podobny cel stawiany jest przed kulturą organizacji. Zapoznaj się z osobnym postem na temat związku kultury organizacji a EVP.
  8. Powinno opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w firmie. Tu znajdziesz więcej informacji na temat wartości – LINK.
  9. Wiele informacji na temat firmy dostarcza pierwszy kontakt kandydata z firmą. Sprawdź co o Twoim pracodawcy mówią artefakty – LINK.
  10. Nie ma czegoś takiego jak uniwersalne EVP, czyli uniwersalna lista atrybutów, ponieważ każdy pracodawca jest inny, tworzy go inna grupa ludzi.
  11. Lista atrybutów obejmuje atrybuty racjonalne i emocjonalne. Większość ludzi na świecie ceni sobie fakty i na tej podstawie buduje własne opinie. Ale też połowa ludzkości to osoby z literką F (według typologii MBTI), które podejmują decyzje w oparciu o efekty jakie generuje na innych ludzi.
  12. Przy opracowywaniu EVP należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań takich jak:
    • co angażuje ludzi w organizacji oraz
    • po co (dlaczego) dana organizacja istnieje, jaki ma wpływ na ludzi, społeczność lokalną, planetę,
    • co sprawia, że praca w danej firmie daje satysfakcję,
    • jakie są wspólne wartości pracowników i firmy, oraz
    • jak organizacja wypełnia kontrakt psychologiczny (niespisane oczekiwania i przekonania pracowników).
  13. Listę atrybutów EVP można pogrupować na:
  14. Może być częściowo modyfikowane w stosunku do poszczególnych grup odbiorców: stażystów versus pracowników stałych, osoby zatrudnione w różnych oddziałach firmy – jeśli atrybuty te są związane z infrastrukturą miejsca pracy. Więcej o tym znaj wisku, które nazywa się Team Value Proposition znajdziesz LINK.
  15. EVP może być zaprezentowane na różne sposoby. W Polsce dominuje wyliczanka w formie listy. EVP można zaprezentować też jako opis, historię, prezentację założyciela czy prezesa zarzadu.
  16. EVP jest podobne do CVP (Customer Value Proposition) w co najmniej dwóch obszarach: jednolitym pojmowaniu wizji i listy wartości i norm firmowych. Przeczytaj od czego warto zacząć budować wyróżnialności firmy LINK. 
  17. Konstruując EVP warto skorzystać z 5 pytań takich jak:
    • dlaczego nowy pracownik ma dołączyć do firmy,
    • dlaczego ma w niej zostać,
    • dlaczego ma dla niej ciężko pracować (starać się wykonywać pracę jak najlepiej),
    • dlaczego ma rekomendować firmę innym oraz
    • dlaczego miałby chcieć do niej wrócić.
  18. Ma wpływać na postawy i zachowania pracowników.
  19. Pracodawca opracowując EVP liczy na to, że pracownicy w firmie będą zaangażowani, że rekrutacja nowych osób będzie szybka i efektywna, pracownicy będą zmotywowani wewnętrznie, a firma będzie osiągać coraz lepsze wyniki biznesowe. Co to znaczy mieć zaangażowanych pracowników – LINK.
  20. EVP tworzy się biorąc pod uwagę: konkurencję i rynek pracy, wymagania etyczne i prawne, trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy. Poznaj 5 cech dobrego EVP.
  21. Przy opracowywaniu EVP można korzystać z różnych technik jak:
    • 4P (praca jako produkt),
    • strategia błękitnego oceanu (wyróżnij firmę, stwórz własny rynek) oraz
    • canvas propozycji wartości (według A. Osterwaldera). Dowiedz się jak opracować rzetelną propozycję wartości z wykorzystaniem wspomnianych narzędzi.
  22. Dobrze opracowana propozycja wartości uwzględnia interesy pracodawców i pracowników i odnosi się do tzw. kontraktu psychologicznego – LINK.
  23. Zanim umówisz się na spotkanie z zarządem upewnij się, że propozycja EVP faktycznie wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy. Zakryj nazwę firmy i spójrz na listę atrybutów – czy na pewno jest unikalna, prawdziwa i łatwo kojarzy się z nazwą Twojego pracodawcy. Jeśli nie – to zacznij pracę nad EVP od nowa.
  24. Nawet najlepsza propozycja wartości EVP jest bezwartościowa, jeśli nie została pokazana i omówiona wśród pracowników i potencjalnych pracowników. Komunikacja wokół propozycji wartości jest równie ważna jak sama treść EVP.
  25. Propozycja odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy na tle konkurencji, oprócz wartości, również odnosi się do artefaktów (słownych, behawioralnych, symboli), które pomagają wyróżnić firmę na rynku pracy. Dowiedz się więcej tutaj.
  26. To kluczowy element marki pracodawcy. Twórcy tego pojęcia Tim Ambler i Simon Barrow w 1996 roku określili, że marka pracodawcy powinna odnosić się do korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych, które identyfikują danego pracodawcę. Przeczytaj ich artykuł.
  27. Propozycja wartości to nie jest jedyny sposób wyróżnienia pracodawcy, można wyróżniać się przez pakiet korzyści, listę wartości albo kulturę organizacji w ogóle. Można wyróżnić 4 sposoby budowania marki pracodawcy – LINK.
  28. Najlepsze rezultaty osiągną te zespoły, które połaczą pracę, by poprzez zdefiniowanie propozycji wartości realizować cele rekrutacyjne i marketingowe (wizerunkowe). Należy wziąć pod uwagę wiedzę i narzędzia jakimi dysponują dwa działy w firmie: HR oraz Komunikacji.
  29. Autentyczna, unikalna propozycja wartości  czyli korzyści z pracy oferowane przez pracodawcę to podstawa strategii komunikacji. W kolejnym kroku jest nagłaśniana w komunikacji zewnętrznej np. w mediach społecznościowych oraz komunikacji wewnętrznej, kierowanej do swoich pracowników. W dłuższym czasie poprawia poziom satysfakcji z pracy oraz zaangażowania, ponieważ firma oferuje swoim pracownikom to, czego oni sami oczekują. Chcesz krok po kroku przygotować EVP, a potem skupić się na kreowaniu wizerunku – skorzystaj z kursu online „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?” 
  1.  

 

 

Zdaje sobie sprawę, że temat EVP jest aktualny.

 

 

Napisałam też kilka tekstów naukowych:

  1. Przegląd wybranych koncepcji employer brandingowych
  2. Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce – budowanie marki pracodawcy

 

Specjalnie dla Ciebie wybrałam artykuły, które pomogą Ci zrozumieć czym jest employer branding czyli proces budowania marki pracodawcy oraz jaką rolę w tym procesie pełni propozycja EVP. Potraktuj te listę jako mini-kurs. Jak masz pytania – pisz śmiało.

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Czy lista atrybutów pracodawcy to przemowa czy rozmowa?

Czy lista atrybutów pracodawcy to przemowa czy rozmowa?

Czy lista atrybutów to przemowa czy rozmowa? 

Dobrze opracowana lista atrybutów oferty pracodawcy (czyli tzw. EVP – Employer Value Proposition) powinna uwzględniać elementy racjonalne i emocjonalne i odpowiadać na 4 kluczowe pytania. Ciekawe jest również podejście – czy pracodawcy komunikują EVP jako propozycję rozmowy czy raczej przemowę?

Ta lista atrybutów pracodawcy powinna szybko, jasno (czyli bez zniekształceń) i angażując odbiorcę informować dlaczego dana firma, dany pracodawca jest wyjątkowy.

Ale co zazwyczaj czytam na stronach internetowych, na stronach kariery – nudne treści. Jest mowa o tym, że firma jest liderem rynku (danej kategorii rynkowe), że działa od lat, że zatrudnia kilkadziesiąt do kilku tysięcy osób, że niedawno zainwestowała. I co z tego spytam przekornie.

Mówiąc jedynie o sobie, o ekonomicznych aspektach działalności firma daje mi jasno do zrozumienia, że liczy się biznes, zysk, zdobycie i utrzymanie pozycji lidera na coraz bardziej konkurencyjnym rynku. Jeszcze smutniejsze jest to, że można zakryć nazwę firmy i okaże się, że niczym się nie wyróżnia. Dlaczego? Dlatego, że jest mnóstwo firm na świecie, które mają ambicję bycia liderem rynkowym. To oczywiste. Bycie liderem oznacza zazwyczaj stabilizację i kształtowanie nawyków klientów.

Ale czy specjalisto ds. kształtowania marki pracodawcy zadajesz sobie pytanie czy takie treści są interesujące dla Twoich odbiorców, czyli dla kandydatów do pracy stałej, do programów stażowych i programów praktyk? Ile procent ludzi na świecie takie treści zainteresuje? 

Jak prezentować treści? Jako przemowę? Czy nawiązać rozmowę?

Oczywiście jest spora grupa ludzi, która lubi fakty. Posługując się klasyfikacją Myers-Briggs (czyli MBTI – Myers Briggs Type Indicator), jako ludzie różnimy się w 4 wymiarach. Źródłem energii może być ekstrawersja lub introwersja. Są dwa odmienne sposoby poznawania świata, zdobywania informacji. Pierwsze poprzez dogłębne poznanie oparte na faktach a drugie poprzez intuicję. Wymiar trzeci definiuje jak podejmujemy decyzję, czy z uwagi na ludzi czy ze względu na otrzymane dane rzeczowe. Czwarty wymiar uwzględnia sposób organizacji pracy. Możliwe są 2 rozwiązania: obserwacja lub sterowanie.

Zatem ile jest osób, które zgodnie z klasyfikacją MBTI zdobywając informacje kierują się przede wszystkim faktami, danymi? Na podstawie książki „Rób to do czego jesteś stworzony” Paula i Barbary Tiegerów można zakładać, że takich osób jest zdecydowana większość, aż 76 proc. na świecie. Rację mają zatem ci, którzy stawiają na rzeczowe, racjonalne komunikaty na stronach internetowych, w zakładkach kariery.

Lecz by mieć pewność, że treść na stronie będzie atrakcyjna dla niemalże wszystkich, należy uwzględnić również oczekiwania osób podejmujących decyzje ze względu na ludzi uczestniczących w procesach. A tych jest na świecie dokładnie 50 proc. Interesują ich przede wszystkim informacje bardziej emocjonalne, opisujące do firma robi dla pracowników, partnerów (organizacji pozarządowych), jak i dla innych ludzi (społeczności lokalnej).

Biorąc pod uwagę dwa jakże odmienne oczekiwania odbiorców oczekujących faktów i emocji, prawdziwym wyzwaniem jest opracowanie dobrych tekstów na strony, by faktycznie wywołać zainteresowanie i pozytywne odczucia. Warto zastanowić się czy przemawiamy do odbiorców, czy też próbujemy zainteresować rozmówcę tak ,jak to jest zazwyczaj podczas rozmowy.

Kilka lat temu, wzorem firm amerykańskich, polskie firmy zaczęły publikować informacje o typach osobowości swoich pracowników wykorzystując właśnie MBTI. Tak postępowały m.in. agencje reklamowe, w których pracuje sporo osób wrażliwych na problemy społeczne, angażujące się w akcje wolontarystyczne (choćby na rzecz ochrony praw dzieci, zwierząt i ochrony środowiska).

Był to jasny sygnał dla nowych pracowników. Od razu otrzymywali wartościowe wskazówki jakie osoby tworzą firmę i jaki prawdopodobnie jest preferowany sposób prezentacji informacji – bardziej racjonalny czy bardziej emocjonalny. Takie informacje są szczególnie doceniane przez introwertyków oraz osoby odczuwające, mające na uwadze to co się dzieje z ludźmi.

Posługiwanie się określeniem, że firma robi coś jest pewnym manewrem mającym na celu odpersonalizowanie przekazu. Bo też pytanie jest następujące, czy firma może podejmować decyzje? Nie, decyzje są podejmowane przez ludzi na rzecz innych ludzi. I zawsze chodzi o ludzi.

Co prezentować? Jakie są 4 kluczowe pytania?

Już dawno opracowałam 4 kluczowe pytania, na które powinna odpowiadać lista atrybutów, czyli EVP. Pomagają dobrze uporządkować informacje. Oto one:

  • Co angażuje pracowników? Jak postrzegają wizję firmy?
  • Co sprawia, że praca sprawia satysfakcję pracownikom?
  • jakie są wspólne wartości pracowników, klientów zewnętrznych i menedżerów firmy?
  • Co wynika z kontraktu psychologicznego?

Trudno udzielić jednoznacznej, uniwersalnej odpowiedzi jak opracować EVP – listę atrybutów wyróżniającą pracodawcę na rynku pracy. Powinna wynikać z głębokiej diagnozy organizacji i jej otoczenia biznesowego. Powyższa lista sprawdza się w mojej praktyce, a skupiam się przede wszystkim na diagnozie i opracowaniu strategii marki.

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Najważniejsza jest wizja marki pracodawcy

Każda firma dba o swoją markę korporacyjną, która jest także marką pracodawcy.

Istnienie firmy definiuje wizja i odpowiada na pytanie – dlaczego firma w ogóle istnieje.

I wcale nie chodzi o to, by mieć ambicje bycia największą firmą na świecie, ale by świadczyć takie usługi i oferować takie produkty, które odbiorcy chcą mieć. Jedno nie zmienia się od lat – jakość. Najwyższa, gwarantowana i niepowtarzalna jakość.

Zalety posiadania klarownej wizji są już dobrze opisane. Dobra wizja to motor rozwoju firmy. Zarówno dla zarządu, jak i pozostałych pracowników. Chcę wstawać rano i iść do pracy, która ma sens, ponieważ to, co robię przyczynia się do produkcji czegoś o wysokiej jakości. Chcę mieć poczucie dobrze wykorzystanego czasu pracy, by można było zobaczyć rezultaty – uznanie kolegów i zadowolenie klientów zewnętrznych. Dlatego menedżerowie powinni dbać o sprecyzowanie wizji i pokazywanie efektów pracy zespołu, działu, oddziału i całego przedsiębiorstwa.

Od wizji do zaangażowania pracowników droga prosta. Czyż chęć przychodzenia do pracy, aktywnego włączania się w realizację codziennych zadań oraz poczucie dobrze wykonanej pracy nie jest właśnie angażowaniem się pracowników. Do tego dodać dumę, że zadanie zostało wykonane najlepiej jak umiem.

Trzeba o tym pamiętać formułując ofertę pracodawcy – EVP. Praca w uznanej firmie, czyli takiej, która jest ceniona za jakość, dla wielu pracowników ma znaczenie. Nie musi być wcale duża, ale musi mieć opinię rzetelnego producenta, partnera dotrzymującego słowa.

W 2013 roku napisałam artykuł, w którym po raz pierwszy opisałam macierz MASTER, z której do dziś korzystam. Sprawdza się w praktyce, kiedy opracowuję strategię employer brandingową dla firm. De facto te same kroki uwzględniam kiedy opracowuję strategię dla marek konsumenckich. Wytyczne są jasne i uniwersalne.

Pierwszy etap działania to zrozumienie dlaczego firma istnieje, dlaczego świat nie może się bez niej obejść. To właśnie jest dobrze sformułowana misja, wizja i katalog wartości. To jest obietnica składana klientom zewnętrznym i wewnętrznym. To co obiecuje się klientom zewnętrznym – wysoką jakość, troskę o każdy szczegół, dotrzymywanie zobowiązań – powinno być również automatycznie oferowane pracownikom.

Polecam Twojej uwadze inne wpisy:

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach

Każda firma zbudowana jest na normach i wartościach.

To jak postępują przedstawiciele danej firmy w dużej mierze determinuje kodeks norm i wartości. Czasami jest spisany, ale coraz częściej nie. Bowiem liczą się te wartości, które żyją, a nie te spisane na plakatach i broszurach.

Jak poznać jakimi wartościami kierują się firmy? W czasach internetu sięgamy po najłatwiejszy sposób i przeglądamy witryny firmowe. Tam obok opisu czym firma się zajmuje jest i informacja jakimi zasadami firma się kieruje.

Wartości Polaków

Zacznijmy od tego, co jest największą wartością Polaków – rodzina. Tak jest od lat. Liczy się też zdrowie, spokój, uczciwe życie, przyjaciele, szacunek i praca zawodowa (więcej tutaj w raporcie CBOS). To ważna wskazówka dla osób prowadzących i zakładających firmę, menedżerów i prezesów zarządów. Naukowcy wartości te nazywają często wspólnotowymi, gdyż wynikają z tego, że można się nimi cieszyć przebywając z innymi osobami.

Rodzina stanowi dla ponad połowy Polaków sens życia, tak wynika z innego badania CBOS z 2017 roku. Na drugim miejscu jest zdrowie. Tylko 9 proc. Polaków wiąże swoje cele życiowe z pracą. Zapytani o wartości podają, że liczą się: spokój i bezpieczeństwo, przyjaźń, dobre relacje z innymi.

W tej sytuacji nikogo nie dziwi, że powszechnym postulatem pracowników było i jest dążenie do pogodzenia życia zawodowego i prywatnego (ang. work-life balance).

Już w 2013 roku na 3. Forum Employer Brandingu dyskutowaliśmy na temat wartości, które wybierają młodsi pracownicy (więcej tutaj) i już wówczas wskazywaliśmy, że etos pracy znany i pożądany wśród pracowników starszych pokoleń – Baby Boomers czy X, jest inaczej postrzegany wśród młodszego pokolenia Y czy Z.

Warto pamietać, że każdy z nas ma 2 listy wartości:

  • osobiste, które stosujemy odgrywając role mężów, ojców, córek, znajomych, kolegów
  • zawodowych, w stosunku do pracy i naszych znajomych w pracy

Wartości firmowe

Zatem jakie wartości w pracy? Spójne z listą osobistych wartości pracowników. Dopasowanie wartości jest kluczowe, by pracownik dobrze czuł się i pracował w danej firmie.

Ci, którzy wierzą, że pracownik zmieni swoje wartości są naiwni lub w błędzie. Wartości kształtuje w sobie w czasie procesu dojrzewania i największy wpływ mają rodzice, nauczyciele i koledzy ze szkoły. W dorosłym życiu zmiana wartości zazwyczaj następuje pod wpływem dramatycznych wydarzeń (by nie powiedzieć traumatycznych).

Można wskazać trzy modele formułowania wartości w firmach:

  1. Wartości firmowe są identyczne jak wartości, które wyznają założyciele firmy. Tak jest w przypadku start-upów oraz firm rodzinnych.
  2. Wartości firmowe są wypadkową wskazań centrali i opinii pracowników. Zdarza się, że firmy międzynarodowe mające swoje oddziały w Polsce decydują się na proces urealnienia wartości firmowych. Organizują konsultacje z pracownikami i na podstawie dyskusji przygotowują własną listę, zazwyczaj lista taka obejmuje część wartości podstawowych, wspólnych dla firmy na świecie i wartości dodatkowych, wytypowanych przez pracowników w Polsce.
  3. Wartości firmowe są wybierane świadomie, a podyktowane zmianami modelu biznesu który narzuca nowe formy współpracy w firmie. Staną się wartościami tylko wówczas, kiedy zgodnie z nimi będą postępować i pracownicy i menedżerowie.

Wartości jako element kultury organizacji

Wartości to obok artefaktów i tzw. założeń podstawowych kluczowy element kultury organizacji. Wpływają na postawy i zachowania pracowników, na ich decyzje biznesowe. Są kształtowane przez właścicieli, jak i top menedżerów. To oni podejmując codzienne decyzje udowadniają czy wartości są w firmie przestrzegane czy tylko deklarowane.

Wartości w firmie są ostateczne albo instrumentalne.

Oto lista 18 wartości ostatecznych:

  • prawdziwa przyjaźń
  • dojrzała miłośc
  • szacunek do siebie
  • szczęście
  • wewnętrzna harmonia
  • równość
  • wolność
  • przyjemność
  • społeczne uznanie
  • mądrość
  • zbawienie
  • bezpieczeństwo rodziny
  • bezpieczeństwo narodowe
  • poczucie spełnienia
  •  świat piękna
  • pokój na świecie
  • komfortowe życie
  • ekscytujące życie

Oto lista 18 wartości instrumentalnych:

  • radość
  • ambicja
  • miłośc
  • porządek
  • samokontrola
  • możliwości
  • odwaga
  • uprzejmość
  • uczciwość
  • wyobraźnia
  • niezależność
  • intelekt
  • szerokie horyzonty
  • logika
  • pomoc
  • odpowiedzialność
  • wybaczanie

 

Wartości jako element marki pracodawcy

Wartości są też kluczowym elementem marki. Pokazują jak dana marka (marka pracodawcy) chce się zachowywać. Nadajemy wówczas cechy ludzkie firmie, ponieważ wiemy, że to właśnie ludzie firmy bedą odpowiedzialni za stosowanie wartości w praktyce.

Na podstawie moich badań jakościowych z 2019 roku dodam, że w Polsce szczególnie liczą sie takie wartości jak:

  • zaufanie i odpowiedzialność
  • nastawienie na klienta zewnętrznego
  • współpraca w zespole
  • otwartość
  • szacunek
  • bezpieczeństwo
 

Wartości jako atrybuty atrakcyjnego pracodawcy

wniosek 1 z badania Atrakcyjni Pracodawcy 2022

W marcu 2022 roku opublikowałam raport z badania „Atrakcyjni Pracodawcy 2022”, z którego wynikają wskazówki opisujące atrakcyjne miejsce pracy.

To badanie przeprowadziłam wraz z Marcinem Łączyńskim. Interesowało nas które spośród 25 badanych atrybutów są najważniejsze w opinii kandydatów i pracowników. Wynika z niego, że dla Polaków ważne sa dwa równorzędne atrybuty:

  • ponadprzeciętna pensja
  • oraz uznanie i szacunek okazywane przez przełożonego.

Inaczej też decyzje o zmianie pracy podejmują kobiety, a inaczej mężczyżni. 

  • dla kobiet najważniejsza jest możliwość dzielenia się wiedzą
  • dla mężczyzn ponadprzeciętna pensja.