fbpx
Pracodawco, opowiedz o sobie, opracuj własne EVP

Pracodawco, opowiedz o sobie, opracuj własne EVP

Nie ma dwóch takich samych osób na świecie, nie ma dwóch takich samych pracodawców. Dzięki temu świat, w którym żyjemy jest kolorowy i możemy korzystać z dobroci jakże wielu produktów i usług. Zatem dlaczego nagminnie oferty wartości pracodawców (czyli tzw. EVP) są identyczne? Czy prawdą jest, że specjaliści od HR / EB najpierw przeszukują strony kariery różnych organizacji, a następnie opracowują coś na wzór patchworka? Jak temu zaradzić? Do każdego pracodawcy należy podejść z otwartą głową i otwartym sercem.

(więcej…)

Budowanie relacji to najważniejsze zadanie  w procesie budowania marki pracodawcy

Budowanie relacji to najważniejsze zadanie w procesie budowania marki pracodawcy

Najważniejsze jest budowanie relacji 

O tym, czy dany produkt lub usługę nazywamy już marką decydują odbiorcy. To, co wyróżnia produkt od marki to świadome budowanie więzi między właścicielem marki a jej odbiorcami. I dokładnie tak samo jest z marką pracodawcy.

Zanim nazwa firmy stanie się marką pracodawcy upłynie sporo czasu, który potrzebny jest właśnie na zbudowanie relacji. Co takiego powoduje, że nazwa staje się marką. Przede wszystkim to jak zachowuje się firma, ocenia się ją tak jak człowieka – czy jest wiarygodna, czy działa zgodnie z misją i zadeklarowanymi wartościami, czy dotrzymuje słowa. Ocenie poddawane są również wszystkie kontakty z firmą, w tym przede wszystkim kontakty z osobami bezpośrednio odpowiadającymi za sprzedaż, udzielającymi informacji na temat oferty i przyjmującymi zgłoszenia reklamacyjne. W tym względzie mówimy o doświadczaniu marki.

Są osoby, o których śmiało można powiedzieć, że są wyznawcami marki – dumnie eksponują logo marki gdzie się da. Dla nich posiadanie marki to niezastąpiona wartość dodana, która wiele mówi innym kim jest jej posiadacz. W przypadku marki pracodawcy, podobnie zachowują się ci, którzy pracują w danej firmie, aby pochwalić się tym w życiorysie.

Zatem jak buduje się relacje? Dokładnie tak jak buduje się relacje między ludźmi. Wszystko opiera się na DNA marki, czyli:

  • na tym co ją wyróżnia (D-distinctiveness),
  • co jest w niej nowego (N-novelty)
  • i to co jest charakterystyczne tylko dla niej (A-atributtes).

Na świecie nie ma dwóch identycznych osób, tak też powinno być i w świecie marek. Każda z nich powinna być inaczej kształtowana, świadomie przez zarząd firmy, ale też otwarta na sugestie odbiorców, w tym przypadku pracowników i kandydatów.

Jest 6 pytań, które warto sobie zadać budując markę. Uczciwe odpowiedzi pomogą stworzyć plan budowy marki. Ale za każdą marką stoi konkretny człowiek, im silniejszą osobowość ma brand manager, tym jak pokazuje praktyka marka jest bardziej wyrazista i szybciej znajduje grono swoich odbiorców.

  1. Jaką przyszłość obiecuje marka?
  2. Dlaczego marka istnieje?
  3. Jakie doświadczenia deklaruje?
  4. Jakimi wartościami kieruje się na co dzień?
  5. Jak odbiorcy widzą się na rynku dzięki niej?
  6. Kim są i jacy są ludzie związanie z daną marką, jakie historie z tym się wiążą?

Odpowiedzi na te pytania kryją się w trzech źródłach informacji. Pierwsze to źródła takie jak: reklamy, własna strona internetowa, raporty roczne, ulotki, komunikaty prasowe, publikacje na temat firmy i jej dokonań. Jak łatwo zauważyć są to informacje inicjowane przez działania marketingowe oraz PR-owe. Drugą grupą stanowią menedżerowie i pracownicy. Są to informacje przekazywane w sposób formalny i nieformalny konfrontowane z tym, jak naprawdę zachowują się menedżerowie. Wreszcie trzecim i najważniejszym są własne doświadczenia pracowników i kandydatów oraz ich opinie.

Podobnie jak w przypadku ludzi, budowanie relacji nie skupia się na przytakiwaniu, ale na wzajemnym słuchaniu i wymienianiu poglądów. Jednak w przypadku budowania marki pracodawcy należy pamiętać o pewnych zasadach. Relacje między pracodawcą a pracownikiem to w praktyce relacje między przełożonym a podwładnym. Każdy menedżer jest odbierany jak przedstawiciel pracodawcy, i to jak on właśnie się zachowuje, jakie demonstruje wartości utożsamiane jest z wartościami firmy. Ma znaczenie, czy jest uczciwy, solidny, sprawiedliwy, odpowiedzialny i czy wszystkich pracowników traktuje tak samo. Czy umie przyznać się do błędu oraz czy faktycznie okazuje uznanie i wsparcie swoich podwładnym. Emocje mają tu wiele do powiedzenia i wpływają na sposób odbioru komunikatu. Na tym polu polscy menedżerowie mają jeszcze sporo do zrobienia. Piętą achillesową jest kultura informacji zwrotnej, w tym komunikowanie uznania i podziękowania za pracę. Chętniej wytykamy błędy.

Wiele dobrego może przynieść coraz popularniejszy coaching i mentoring, których celem jest inspirowanie i docenianie innych. Wciąż jednak trudno szefom przyznać, że czerpią inspirację od swoich podwładnych. Boją się, że mogą zostać uznani za niekompetentnych. Ale to właśnie przełożonych, którzy są odważni, którzy przyznają się do swoich niedoskonałości cenimy najbardziej, ponieważ w ich otoczeniu jest miejsce dla innych, którzy mogą wnieść swój udział.

Od czego zacząć proces budowania marki pracodawcy?

Od czego zacząć proces budowania marki pracodawcy?

Od czego zacząć budowanie marki pracodawcy? 

Działania employer brandingowe muszą mieć sens, a wiec muszą realizować pewne ściśle określone cele biznesowe. Sztuką jest dobrze nakreślić swoje cele biznesowe, zbyt ogólne nie motywują i nie przyczyniają się realizacji istoty funkcjonowania firmy tj. wypracowywania zysków.

Trudno polemizować ze stwierdzeniem, że celem istnienia firmy jest wypracowywanie zysków. To poszukiwanie nagrody za działania, a nie przyczynianie się do dostarczania pewnych wartości interesariuszom. Polecamy Państwu ciekawą rozmowę na ten temat z Robertem Ogórem, prezesem firmy Ambra, opublikowanej na łamach książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”.

Nakreślenie celów działań employer brandingowych stanowi odpowiedź na pytanie, jak firma chce realizować swoje cele biznesowe. Poprzez realizację celów employer brandingowych, firma zapewni sobie właściwy zespół ludzi, a to od nich, ich pracy, postawy i zachowania zależy czy firma zyska przychylność odbiorców.

W mojej praktyce zawodowej wielu specjalistów od HR wyznacza cele employer brandingowe na podstawie własnych przemysleń, częściej jednostronnej decyzji opartej na własnych poglądach, niż wnikliwej analizy. I tu pojawia się problem, czy te cele są właściwe. Być może są inne kwestie, którymi należy się zająć. Czasami takie stanowisko zajmują także HR-owcy, którzy dysponują rzetelnymi badaniami satysfakcji pracowników, badaniami diagnozy kultury organizacyjnej. Raporty z badaļ leżą na półkach, a cele wyznacza autokratycznie specjalista HR.

Trzeba zadać sobie dwa pytania. Po pierwsze czy przeprowadzanie diagnozy firmy, jej kultury organizacyjnej to jedynie wymóg korporacji, może widzimisię prezesa. Raporty są, kosztują drogo ale mają zapewnić spokój, więc leża sobie na pólkach lub w szufladach. Czy, po drugie, HR-owcy są naprawdę zainteresowani jak wygląda ich firma, na ile pracownicy są zadowoleni, jak oceniają relacje ze swoimi przełożonymi oraz czy wierzą w deklaracje i działania swoich szefów. Odpowiedzi na te pytania dostarczają bowiem badania diagnostyczne.

Diagnoza nie zawsze opiera się jedynie na badaniach kultury organizacji. Jako osoba z zewnątrz, jako konsultant czy interim manager widzę więcej, ponieważ wszystko w danej firmie jest dla mnie nowe. Nawet nie mając dostępu do raportów badawczych jestem w stanie zaobserwować według jakich reguł funkcjonuje firma.

Nie należy zmieniać firmy, jej filozofii działania tylko dlatego, że raporty firm konsultingowych nawołują do budowania kultury otwartej, kultury adhokracji czy kultury opartej na demokracji. To co jest dobre w jednej firmie, nie musi i zazwyczaj nie sprawdza się w drugiej firmie. Kluczem do sukcesu jest przeanalizowanie jak obecna kultura firmy, jej filozofia działania przeszkadzają w realizacji celów biznesowych. Odpowiedzi wprost nie uzyskacie Państwo z żadnego raportu, do tej odpowiedzi należy dojść metodą eliminacji, wielką pomocą służą pytania zadawane przez doświadczonych konsultantów z zewnątrz. Zbyt radykalne zmiany pociągają za sobą zbyt duże koszty i powodują chaos. Sztuką jest wybrać takie cele employer brandingowe, które firmie pomogą, a nie ją zdestabilizują.

Wiele na ten temat piszę w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”, omawiając macierz MASTER, jako sposób diagnozowania organizacji. Pierwsze artykuły opublikowałam w 2013 roku w miesięczniku Personel i Zarządzanie i na tym blogu.

Organizacja powinna wnikliwie skupić się na wąskich gardłach, słabych stronach. W przypadku promocji firmy, jako pracodawcy mówić o mocnych stronach, ale unikalnych, tworząc EVP. Spójne z wartościami firmy, jej misją oraz atrakcyjne dla interesariuszy – przede wszystkim pracowników i kandydatów, ale także dla partnerów handlowych i odbiorców. Wszak to z nimi będę na co dzień pracować pracownicy firmy.

Wszystkie cele employer brandingowe dotyczą ludzi i ich pozycji w firmie. Nie zaś jedynie rekrutacji.

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Czy chciałbyś pracować z Mirandą Prestley? Co obiecuje Miranda i czego oczekuje?

Czy chciałbyś pracować z Mirandą Prestley? Co obiecuje Miranda i czego oczekuje?

Czy chciałabyś pracować z Mirandą Prestley? 

Cieszący się dużą popularnością film „Diabeł ubiera się u Prady” z niezapomnianą rolą Meryl Streep (jako Miranda Prestley) to dobra okazja, aby zastanowić się dlaczego byli, są i będą szefowie tacy jak Miranda i na dodatek zawsze znajdą się kandydaci do pracy na stanowisko jej asystentki.

 

Co takiego jest magicznego, co przyciąga do pracy kandydatów. Czy jest to renoma najbardziej wpływowego miesięcznika w świecie mody? A może fakt posiadania niekwestionowanej władzy w świecie mody, Miranda Prestley na łamach swojego miesięcznika kształtuje gusty milionów konsumentów i decyduje o losie i pozycji projektantów mody. Bycie asystentem tak wpływowej osoby wiążę się z władzą, jaką jest bycie w kręgu najważniejszych osób na świecie. A może jednak chodzi o pozafinansowe dodatki w postaci najbardziej pożądanych ubrań i akcesoriów, które są przesyłane do redakcji, a tam rozdzielane wśród pracowników, oczywiście według klucza ważności. A może po prostu liczy się pozycja w życiorysie, która otwiera drzwi do kolejnych pracodawców zainteresowanych zatrudnieniem doświadczonych i sprawdzonych w boju asystentów? A może dzisiejsza asystentka chce w przyszłości stworzyć własny biznes w świecie mody?

Jedno jest pewne. Praca asystentki wiążę się z korzyściami. Choć każdy kandydat inaczej te korzyści oceni.

Czy taka praca ma jakieś wady? Tak. Z pewnością wiąże się ze stresem. Wszystkie polecenia są do wykonania na już, a lakoniczność wypowiedzi szefowej niewątpliwie bardziej przypomina rozwiązywanie łamigłówek lub zgadywanie z fusów. Ponadto wszyscy boją się Mirandy, a jej pojawienie się na chodniku przed wejściem do budynku przekazywane jest wszystkim pracownikom jak alarm bojowy. Co ciekawe Miranda nie podnosi głosu, nie krzyczy, nie używa brzydkich słów, a jednak wszyscy się jej boją. Wystarczy grymas, świdrujące spojrzenie, niedopowiedziane zdanie – jednym słowem mowa ciała, by doskonale przekazać innym swoją opinię.

Będąc asystentką Mirandy trzeba mieć zawsze porządek na biurku, a najlepiej mieć jak najmniej rzeczy na biurku w ogóle. Nie może tam znaleźć się kubek z kawą i talerze z drugim śniadaniem, bo Miranda biurko asystentki traktuje jak szatnię. Wystarczy jedna lekcja, a każda asystentka wie, że porządek musi być.

Trzeba też pozbyć się jakichkolwiek złudzeń co do utrzymania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Wynalazek taki jak telefon komórkowy to smycz, na której  przywiązana jest asystentka do swojej szefowej. A polecenia Mirandy dotyczą zarówno pracy (spotkania, telefony) jak i życia osobistego (kopia książki o Harrym Poterze dla córek Mirandy).

Skoro zatem praca asystentki Mirandy ma aż tak wiele wad, to dlaczego tak wiele kandydatek marzy o niej? Ponieważ otwiera drzwi do świata mody i każdy kto marzy, aby się w nim znaleźć (jako projektant, dziennikarz, fotograf, człowiek biznesu modowego) zrobi wszystko, aby z tej szansy skorzystać.

Ponieważ na tym blogu piszę o marce pracodawcy, spróbuję podsumować jak mógłby wyglądać  kontrakt psychologiczny tejże pracodawczyni.

 

Czego Miranda oczekuje od asystentki? Co Miranda oferuje?

·         Wypełniania jej poleceń w sposób precyzyjny, na czas·         Bycia dyspozycyjną non-stop, zapomnieć o własnym życiu prywatnym i własnych ambicjach

·         Asystentka powinna wykazywać się dużą motywację wewnętrzną do pracy w trudnych warunkach związanych ze stresem

·         Bycia w cieniu szefowej, nie inicjowania rozmów nie będąc pytaną

 

·         Pot, krew i łzy, czyli ciężką pracę każdego dnia, także w niedziele i w święta

·         Dostąpienie łaski przebywania z Mirandą

·         Benefity pozapłacowe, czyli najmodniejsze ubrania i akcesoria

·         Poznanie kto się liczy w branży modowej, zdobycie kontaktu do tych osób

·         Uczestnictwo w prestiżowych wydarzeniach świata mody, także zagranicznych

·         Szybką i skuteczną kurację odchudzającą, związaną z aktywnym trybem życia

Miranda nie jest wytworem wyobraźni  Lauren Weisberger, jej cząstkę widzę w kilku szefach i szefowych, z którymi pracowałam. To co jednak wyróżniało ich od Mirandy, niestety na niekorzyść,  to złośliwy i groźny dla otoczenia sposób obcowania, objawiający się krzykiem połączonym z tupaniem czy rzucaniem czym popadnie w rozmówcę (także segregatorami, nożyczkami). Wszystkim, którzy poszukują pracy lub już pracują życzę, aby na własne potrzeby zrobili tabelkę, i zastanowili się jak wygląda lub może wyglądać ich kontrakt psychologiczny.

A zainteresowanych tematem odsyłam do mojej książki „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” do str. 122-130. oraz do moich poprzednich postów, o tym jak opracować EVP.

Marka pracodawcy jako dobro luksusowe

Marka pracodawcy jako dobro luksusowe

A gdyby tak potraktować markę pracodawcy jako dobro luksusowe? Marki luksusowe wyznaczają trendy, dają poczucie ważności ich właścicielom i są pożądane przez wielu, a dostępne dla niewielu. Jest jeszcze coś – ich wartość zazwyczaj rośnie w czasie – zatem jest to inwestycja na dłuższy czas.

Wielu pracodawców chciałoby, by ich marka pracodawcy była właśnie tak postrzegana. By pracownicy pracę w danej firmie traktowali jak inwestycję, szansę na własny rozwój i rozwój firmy jednocześnie, by byli dumni, że są częścią zespołu i by ich wartość na rynku pracy również rosła. Czy jest to możliwe, tak – trzeba jednak spełnić kilka warunków. Jakie?

(więcej…)