fbpx
EVP a employee advocacy

EVP a employee advocacy

Niedawno, 22 stycznia 2019 uczestniczyłam w krakowskim spotkaniu Webski HR i tam dyskutowaliśmy o tym, czym jest employee advocacy i jakie korzyści osiąga pracownik i pracodawca z tego procesu. Zaznaczyłam wówczas, że employee advocacy nierozerwalnie łączy się z EVP, propozycją wartości Twojego pracodawcy.

Dlaczego tak uważam?

Skoro employee advocacy to program rekomendowania pracodawcy przez pracowników, to najpierw pracownicy muszą być zadowoleni z pracy u danego pracodawcy. Niby to oczywiste.

Coraz częściej program employee advocacy jest utożsamiany z social sellingiem. To prawda, jeśli pracę w danej firmie potraktujemy jako produkt, a środowisko, w którym sprzedaż produktu ma miejsce to sieci społecznościowe: przede wszystkim Linkedin, ale i Facebook, Instagram, Twitter, czy Researchgate, Academia, jak i sieci networkingowe.

Nie jestem zwolenniczką sprzedawania ofert pracy u danego pracodawcy. To metoda tradycyjna i już mało efektywna. Stosuje się masowe metody komunikacji – na portalach ogłoszeniowych, na targach pracy, w gazetach lokalnych – docierając do zbyt szerokiego grona osób.

Ciągle słyszę, że pracodawcy poszukują pracowników, prowadzą stałe rekrutacje, a jednocześnie wprost komunikują, że są tak zdeterminowani, że przyjmą już osoby o znacznie niższych kwalifikacjach niż pierwotnie sądzili. To już nie jest rekrutacja, ale łapanka.

A jak się wtedy czuje kandydat, który chce pracować w wyjątkowej firmie. A jak się czują pracownicy tej firmy, skoro są w niej gdyż wygrali konkurs ofert, a obecnie pracodawca przyjmuje osoby o znacznie niższych kwalifikacjach?

Prawda jest taka, że atrakcyjni pracodawcy to pojęcie względne. Każdy z nas ma inne oczekiwania, potrzeby, poglądy, wartości i normy a więc szuka i innych produktów, usług i pracodawców, partnerów. To co jest atrakcyjne dla mnie, wcale nie jest atrakcyjne dla innych.

Można inaczej

Program employee advocacy opiera się na innym podejściu. Zaangażowany i zadowolony pracownik poleca pracę u swojego pracodawcy. Robi to, ponieważ faktycznie jest zadowolony i faktycznie chce w tej firmie pracować. To warunek kluczowy i konieczny.

Jak wygląda program employee advocacy w praktyce mediów społecznościowych. Pracownicy obecni w mediach społecznościowych reagują na posty publikowane przez swojego pracodawcę (na profilu firmowym) – lubią (lajkują), udostępniają dalej (choćby na swoim prywatnym profilu lub w grupach, w których działają) i komentują, dzieląc się swoimi opiniami, doświadczeniami, przykładami ze swojej praktyki.

Więc kiedy widzę ogłoszenie rekrutacyjne w serwisach Linkedin, Facebook a nie ma reakcji ze strony pracowników, to daje to sporo do myślenia. I nie mam tu na myśli algorytmów.

Po co tyle zachodu?

Wiesz jak działa mechanizm mediów społecznościowych? To sprawdzone mediów przez PR-owców, którzy od wielu lat sprawdzają skuteczność działań komunikacyjnych. Odniosę się do tzw. modelu Bartholomewa (opisałam go również w moim artykule z 2012 roku – tu możesz go przeczytać). Nie ma znaczenia czy masz 100 czy 1000 followersów. Liczą się aktywni internauci z Twojej sieci. 

W ramach działań można wyróżnić 4 etapy, z czym zgadzam się z Bartholomew:

– Ekspozycji

– Budowania zainteresowania

– Wpływania na innych

– Działania

Większości z nas chodzi przede wszystkim o działania, ale trudno spodziewać się, że jednorazowa publikacja na profilu pracodawcy będzie zauważona – tu zadziała algorytm, który uzna, że informacja jest nieciekawa i nie będzie jej udostępnił dalej.

Co może pomóc? Z jednej strony wsparcie pracowników – aktywne działanie związane z komentowaniem i udostępnianiem. To już wiemy. Ale równie ważna jest ciekawa treść, którą docenią inni czytelnicy mediów społecznościowych. A ci podejmują decyzje bardzo szybko.

I tu pomocne może być EVP, jako strategicznie zatwierdzona i rzetelna oferta pracodawcy. Skondensowana lista cenionych przez pracowników i kandydatów atrybutów, wyróżniająca pracodawcę spośród innych na rynku pracy.

Wiele firm nadal nie ma opracowanego EVP. Posiłkuje się listą benefitów, które są cenione przez kandydatów i pracowników. Ale ilu kandydatów zdecydowało się pracować w danej firmie tylko dlatego, że lista benefitów była atrakcyjna i nie do odrzucenia?

Ja jestem zwolenniczką opracowywania propozycji wartości EVP. To porządkuje myśli. Dla mnie jako dla marketera to niezbędny element wykorzystywany w procesie kształtowania marki pracodawcy. I to wcale nie jest trudne zadanie, ale wymaga wykonania kilku kroków (opowiadam o tym w moim nowym kursie Jak opracować EVP w 5 krokach? – sprawdź czy ten kurs jest dla Ciebie?)

Budowanie zainteresowania to połączenie tego o czym chcemy opowiadać (jak EVP, argumenty, tematy) oraz tego jak chcemy to opowiedzieć (film, zdjęcie, historia, cytat, wywiad itp.).

Zobacz, że nawet firmy działające w tej samej branży, rekrutujące kandydatów o podobnych kwalifikacjach, odnoszące podobne sukcesy biznesowe – zawsze komunikują się inaczej.

I znów na podstawie mojej długoletniej praktyki PR-owca mogę przytoczyć kilka wskazówek. O tej samej historii, wydarzeniu, ofercie można napisać choćby wykorzystując:

– liczby

– nowości

– dziwne historie i porównania

– element sensacji

Zobacz w jak wielu prezentacjach jest mix tych wszystkich możliwości. Ale najszybciej i najlepiej zapamięta się te firmy, które zrobią COŚ inaczej. Podstawą do tego powinno być EVP, by w ramach działań komunikacyjnych raczej skupić się na powtarzaniu tych samych komunikatów, by budzić jednoznaczne skojarzenia z daną firmą. Tak jak to od lat robi Volvo, Toyota, Nike – zarówno komunikując się z klientami zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi – swoim pracownikami, oraz kandydatami.

Archiwum wpisów od 2011 r.

EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem?

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, czyli co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i czy szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

W tym miejscu kilka słów wyjaśnienia czym jest Employer a czym Employee Value Proposistion. Mówiąc o Employer Value Proposition odnosimy się do procesu employer brandingowego, którego efektem powinno być ukształtowanie marki pracodawcy pod wpływem otoczenia zewnętrznego, m.in. innych pracodawców / konkurentów na rynku pracy. Pracodawca prowadzi działania employer brandingowe, by zbudować zespół odpowiednich pracowników. W ich ręce powierza troskę o klienta zewnętrznego. Dzięki temu, ze firma ma najlepszych (właściwych) pracowników, pracodawca zdobywa przewagę konkurencyjną oferując swoje produkty i usługi. Kiedy pracodawca opracowuje Employer Value Propostion przede wszystkim chce uwypuklić: misję, wizję, wartości firmy i normy (standardy) postępowania pracowników.

Employee Value Proposition to odmienne podejścia, inspirowane czynnikami wewnętrznymi. W centrum uwagi jest realizacja kontraktu psychologicznego (oczekiwań i potrzeb). Pracodawca stawia sobie pytanie, co sprawia, że pracownicy chcą w niej pracować. Trudność sprawia zdefiniowanie kontraktu psychologicznego. Efektem tego podejścia jest firma postrzegana jako pracodawca z wyboru.

Uwaga – te dwa podejścia nie wykluczają się. Ja w mojej pracy konsultanta łączę te dwa podejścia.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

Opcja 1. Pracodawcy, którzy prowadzą działania employer brandingowe, chcą pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie. Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmom zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło, sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu. Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm: Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu. W przypadku metody 4P – ofertę pracy traktujesz jako „produkt”, a Twoje działania promocyjne (komunikacyjne) mają na celu poinformowanie właściwej grupy o wakacie (chęci pozyskania nowych osoba do pracy). 

W mojej praktyce stosuję podejście błękitnego oceanu, by wyszukać unikalne (niepowtarzalne) cechy, atrybuty i skojarzenia związane z danym pracodawcą. 

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać. Pamiętaj, że jest 6 rodzajów EVP, tak więc nawet kiedy działasz w bardzo konkurencyjnej branży, walczącej o każdego nowego kandydata, możesz wypracować wyróżniające firmę, autentyczne EVP. Te 6 rodzajów EVP dokładnie opisuję w moim ebook „Jak opracować propozycję EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online „Jak opracować EVP w 5 krokach?”. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam/a, pracujemy razem. 

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

aktualizacja 30.06.2019.

Wiesz, że markę pracodawcy można budować na kilka sposobów. Ja znam co najmniej 4. Opisałam je na tym blogu – zapoznaj się z tym wpisem. Opracowanie EVP to prezentacja marki pracodawcy jako pakietu korzyści. A można inaczej! 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer /Employee Value Proposition)

Kultura organizacji a EVP (Employer / Employee Value Proposition) 

To co wyróżnia każdą firmę to jej kultura organizacji, a to co wyróżniać powinno każdego pracodawcę to EVP, czyli propozycja wartości. Czy te dwa elementy firmy mają ze sobą coś wspólnego, skoro mają do spełnienia podobne zadanie, by wyróżnić firmę. 

Jak najbardziej! Oba elementy opisują firmę, określają też zasady postępowania w firmie a ponadto definiują poziom doświadczenia kandydatów i pracowników.

Mamy tendencję do tego, by na firmy patrzeć wyrywkowo. Albo badamy kulturę organizacji, albo weryfikujemy propozycję wartości EVP, albo zastanawiamy się nad stylem przywódców, nad misją i wizją firmy. To zaś powoduje, że nie patrzymy na firmę ogólnie, tak jak ją opiszą osoby, które pierwszy raz zetkną się z nią. A tak przecież jest z kandydatami, którzy rozglądają się za ofertami pracy.

Już nie raz pisałam, że w przypadku każdej firmy (jak i każdej marki) wszystko ma znaczenie. Na nasze potrzeby skupiamy się na poszczególnych aspektach, ponieważ na pytania – jaka jest dana firma – mnogość odpowiedzi nas może zaskoczyć, każdy będzie miała rację, ale i każdy może mówić o innym aspekcie postrzegania firmy.

Niezaprzeczalnie to co widzą kandydaci podczas pierwszego kontaktu – czy z ogłoszeniem o pracę, czy ze stroną kariery, czy odwiedzając firmę / jej przedstawicielstwo to szereg rytuałów. A rytuały (artefakty) to część kultury organizacji, obok norm i wartości.

Jest wiele sposobów klasyfikowania kultur organizacji: otwarta / zamknięta, tradycyjna / nowoczesna, narodowa, silna / słaba. Określenia te działają jak hasła, które wzbudzają odpowiednie skojarzenia. Dzięki pracy G. Hofstede wiele wiemy na temat kultur narodowych i wystarczy, że ktoś wymieni nazwę kultury – niemiecka, skandynawska, francuska, japońska – a już pojawiają się pewne skojarzenia.

Są też firmy (pracodawcy), którzy wykorzystują ten fakt, zachęcając kandydatów do pracy. Tak robi firma Bonnier, wydawca Pulsu Biznesu. link.

Kultura organizacji to mocny element przetargowy. Podpowiada, czy dana osoba dopasuje się do danej firmy i czy będzie zadowolona z pracy na rzecz danej firmy.

 

Jednak informacja o kulturze narodowej może być zbyt ogólna i w niewystarczającym stopniu wyróżniać daną firmę na rynku pracy. Pomocna może być klasyfikacja opracowana przez badaczy: K. Cameron i R. Quinna, doskonale nadająca się do opisu firm działających w Polsce.

Uwzględnia ona dwa kluczowe kryteria – czy firma koncentruje się na kliencie zewnętrznym czy wewnętrznym oraz czy preferuje tradycję czy nowoczesność.

W ten sposób firma może być zakwalifikowana jako:

  • adhokracja (preferuje innowacje i skupia się na kliencie zewnętrznym)
  • klan (preferuje innowacje i dba przede wszystkim o klienta wewnętrznego, a ci dbają o klientów zewnętrznych)
  • rynek (wykorzystują sprawdzone, tradycyjne zwyczaje i koncentrują się na klientach zewnętrznych)
  • hierarchia (preferuje tradycyjne rozwiązania i dba o klientów wewnętrznych, a ci o klientów zewnętrznych)

Sporo na ten temat napisałam w mojej pierwszej książce „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”.

Firmy z sektora zaawansowanych technologii to typowe kultury adhokracji, skupione na innowacjach. Tak więc pracodawcy chcą przyciągać osoby, które mają ducha kreatywności, które potrafią same sobie organizować czas. Ale też osoby, które potrafią obserwować rzeczywistość i przewidywać trendy. A wszystko po to, by szybciej, taniej, lepiej zaspokoić potrzeby znane, albo dopiero rozbudzane wśród klientów zewnętrznych.

Naturalną konsekwencją tego powinno być, że firmy adhokratyczne podkreślają swoje dotychczasowe sukcesy (choćby rozwiązania  IT i ich popularność) oraz misję / wizję związaną ze służbą na rzecz klientów zewnętrznych. Dla jej pracowników oznacza to inwestycje w ludzi, rozwijanie ich kompetencji.

Najpopularniejsza jest kultura rynkowa, to niemalże wszystkie firmy usługowe, sektora dóbr szybko zbywalnych, firmy B2B, które codziennie stają do walki o klientów zewnętrznych. Dlatego też pracownikom tych firm stawia się cele indywidualne, skorelowane z celami biznesowymi firmy (jak zdobycie pozycji lidera lub utrzymanie wiodącej pozycji). Co zazwyczaj podkreślają firmy rynkowe – przywiązanie do tradycji (rok założenia, kim są założyciele, jakie mieli marzenia) oraz to jak chcą zmieniać świat. Stawiają na rozwój, ale już nie tak innowacyjny jak w przypadku firm adhokratycznych, bardziej związany ze skalą biznesu i ekspansją pionową lub poziomą. Ważne jest podkreślane miejsca w rankingach, informacje na temat nagród i rekomendacje klientów.

Firmy o kulturze rynkowej chcą zatrudniać osoby o konkretnych umiejętnościach, które będą potrafiły dopasować się do oczekiwań firmy – chodzi o postawy i zachowania – i będą służyć klientom zewnętrznym. W zamian za to firma oferuje szereg benefitów.

Firmy klanowe skupiają się przede wszystkim na budowaniu zamkniętej, wyjątkowej społeczności. Firmy te chętnie zatrudniają studentów i osoby bez doświadczenia, które przede wszystkim dopasują się do kultury firmy, jej norm i wartości. Podkreśla się wyjątkowość firmy na różne sposoby – co pracownicy robią w pracy, w co się angażują oraz jak firma odważnie wdraża nowe rozwiązania.

Firmy hierarchiczne to firmy, które działają według sprawdzonych reguł, a zmiany w funkcjonowaniu są stopniowe. Dobrym przykładem są służby mundurowe jak wojsko, policja, straż pożarna oraz szpitale i urzędy, instytuty badawcze, szkoły. W firmach tych odnajdą się ci, którzy nie lubią zmian ani niespodzianek, za to cenią sobie porządek i przewidywalność. To solidni pracodawcy.

Piszę o typach kultury organizacji ponieważ taki komunikat to nośnik ważnych informacji doskonale uzupełniający listę atrybutów EVP. Ta sama informacja, choćby na temat listy benefitów, nabiera innego wymiaru, jeśli uzupełnia ją wzmianka o kulturze organizacji. Inaczej też wybrzmiewa informacja na temat rozwoju, czy chodzi o rozwój firmy, ludzi w niej pracujących, a może rozwój oferty kierowanej do klienta zewnętrznego.

Archiwum wpisów od 2011 r.

25 porad jak opracować EVP

Oto stale uzupełniana lista porad związanych z opracowywaniem propozycji wartości pracodawcy, czyli EVP (Employer/Employee Value Proposition).

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Przykład kultury adhokracji: DELL

Przykład kultury klanowej: City of Stonnington

Przykład kultury rynkowej: Ferrero 

Przykład kultury hierarchicznej: RAF (przykładowy film rekrutacyjny)

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

25 porad jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę

Wciąż dostaję pytania – jak opracować EVP, czyli Employer Value Proposition. Dlatego postanowiłam zebrać wszystkie rady w jednym poście. Będę go sukcesywnie uzupełniać, by w jednym miejscu zebrać najważniejsze informacje na temat opracowania propozycji wartości EVP.

  1. EVP może być skrótem od angielskiego wyrażenia – zarówno Employer, jak Employee, a nawet Employment Value Proposition. Wszystko zależy od podejścia.
    a. może to być podejście outside-in, czego efektem jest marka pracodawcy lub
    b. podejście inside-out, a efektem marka pracodawcy z wyboru
    chcesz wiedzieć więcej przeczytaj mój artykuł Przegląd wybranych koncepcji employer brandingowych 
  2. EVP powinno być efektem procesu opracowania strategii employer brandingowej, który uwzględnia diagnozę organizacji, ocenę kultury organizacyjnej firmy, oczekiwania i przekonania pracowników i kandydatów oraz cele biznesowe, jak i cele employer brandingowe. Więcej informacji na temat jak opracować skuteczną strategię employer brandingową zajdziesz w kursie online
  3. EVP to słowa i symbole, które powinny być równoważnikiem nazwy pracodawcy.
  4. EVP opisuje autentyczne, a nie deklaratywne atrybuty pracodawcy, pokazuje co takiego wnosi praca u danego pracodawcy w życie pracownika.
  5. EVP jest przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Prezentuje atrybuty opisujące pracodawcę.
  6. EVP ma być atrakcyjną propozycją pracy w oczach pracowników i kandydatów, a nie w opinii HR-owców. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawcy, a za takich uważa się przedstawicieli działu HR.
  7. Celem EVP jest wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Podobny cel stawiany jest przed kultura organizacji. Zapoznaj się z osobnym postem na temat związku kultury organizacji a EVP. 
  8. EVP powinno opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w firmie.
  9. Nie ma czegoś takiego jak uniwersalne EVP, czyli uniwersalna lista atrybutów, ponieważ każdy pracodawca jest inny, tworzy go inna grupa ludzi.
  10. Lista atrybutów EVP obejmuje atrybuty racjonalne i emocjonalne. Większość ludzi na świecie ceni sobie fakty i na tej podstawie buduje własne opinie. Ale też połowa ludzkości to osoby z literką F (według MBTI), które podejmują decyzje w oparciu o efekty jakie generuje na innych ludzi.
  11. Przy opracowywaniu EVP należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań takich jak: co angażuje ludzi w organizacji oraz co sprawia, że praca w danej firmie daje satysfakcję, jakie są wspólne wartości pracowników i firmy, oraz jak organizacja wypełnia kontrakt psychologiczny (niespisane oczekiwania i przekonania pracowników).
  12. Listę atrybutów EVP można pogrupować na powszechne (większość pracodawców je oferuje), pożądane (oczekiwane przez pracowników) i unikalne (tylko dany pracodawca to oferuje).
  13. EVP może być częściowo modyfikowane w stosunku do poszczególnych grup odbiorców: stażystów versus pracowników stałych, osoby zatrudnione w różnych oddziałach firmy – jeśli atrybuty te są związane z inftrastrukturą miejsca pracy.
  14. EVP może być zaprezentowane na różne sposoby. W Polsce dominuje wyliczanka w formie listy. EVP można zaprezentować też jako opis, historię.
  15. EVP jest podobne do CVP (Customer Value Proposition) w co najmniej dwóch obszarach: jednolitym pojmowaniu wizji i listy wartości i norm firmowych.
  16. Konstruując EVP warto skorzystać z 5 pytań Minchingtona takich jak: dlaczego nowy pracownik ma dołączyć do firmy, dlaczego ma w niej zostać, dlaczego ma dla niej ciężko pracować (starać się wykonywać pracę jak najlepiej), dlaczego ma rekomendować firmę innym oraz dlaczego miałby chcieć do niej wrócić.
  17. EVP ma wpływać na postawy i zachowania pracowników.
  18. Pracodawca opracowując EVP liczy na to, że pracownicy w firmie będą zaangażowani, że rekrutacja nowych osób będzie szybka i efektywna, pracownicy będą zmotywowani wewnętrznie, a firma będzie osiągać coraz lepsze wyniki biznesowe.
  19. EVP tworzy się biorąc pod uwagę: konkurencję i rynek pracy, wymagania etyczne i prawne, trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy. Poznaj 5 cech dobrego EVP. 
  20. Przy opracowywaniu EVP można korzystać z różnych technik jak: 4P (praca jako produkt), strategia błękitnego oceanu (wyróżnij firmę, stwórz własny rynek) oraz canvas propozycji wartości (według A. Ostwerwaldera). Zapoznaj się z moim wpisem na blogu i dowiedz się więcej.
  21. Dobrze opracowana propozycja wartości EVP uwzględnia interesy pracodawców i pracowników i odnosi się do tzw. kontraktu psychologicznego. Poczytaj moje wcześniejsze posty.
  22. Zanim umówisz się na spotkanie z zarządem upewnij się, że propozycja EVO faktycznie wyróznia Twojego pracodawce na rynku pracy. Zakryj nazwę firmy i spójrz na listę atrybutów – czy na pewno jest unikalna, prawdziwa i łatwo kojarzy się z nazwą Twojego pracodawcy. Jeśli nie – to zacznij prace nad EVP od nowa.
  23. Nawet najlepsza propozycja wartości EVP jest bezwartościowa, jeśli nie została pokazana i omówiona wśród pracowników i potencjalnych pracowników. Komunikacja EVP jest równie ważna jak sama treść EVP.
  24. EVP odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy, oprócz wartości, również odnosi się do artefaktów (słownych, behawioralnych, symboli), które pomagają wyróżnić firmę na rynku pracy. Dowiedz się więcej tutaj. 
  25. EVP to kluczowy element marki pracodawcy. Twórcy tego pojęcia Tim Ambler i Simon Barrow w 1996 roku określili, że marka pracodawcy powinna odnosić się do korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych, które identyfikują danego pracodawcę. Przeczytaj ich artykuł.

Zdaje sobie sprawę, że temat EVP jest aktualny.

Napisałam też kilka tekstów naukowych:

  1. Przegląd wybranych koncepcji employerbrandingowych
  2. Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce – budowanie marki pracodawcy

 

aktualizacja 30.06.2019.

A wiesz, że opracowanie EVP, czyli prezentacja pakietu korzyści pracodawcy to tylko jedna z 4 możliwości budowania marki pracodawcy. Dowiedz się więcej – zapoznaj się z wpisem na tym blogu, oraz pobierz bezpłatny raport z badania jakościowego, który opracowałam w czerwcu 2019 roku. Wnioski są uniwersalne, choć samo badanie zostało przeprowadzone wśród siedmiu polskich software house’ów.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Obejrzyj zapis 90-minutowego webinarium "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W trakcie 90-minutowego webinarium omówiłam najważniejsze kwestie związane z tworzeniem propozycji wartości EVP, by wyróżnić pracodawcę na rynku pracy?”

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Poznaj szczegóły kursu "Jak opracować EVP w 5 krokach?"

Od 4 lutego 2019 roku dostępny jest nowy kurs online. W ramach kursu pokazuję jak ja – Julita Dąbrowska – opracowuję propozycję wartości EVP krok po kroku. To tylko 6 lekcji i BONUS. 

Sprawdź szczegóły! 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,