to tytuł książki napisanej przez dwóch dziennikarzy „the Economist” i wydanej w 1996 roku.
Być może zadajesz sobie pytanie dlaczego piszę o książce sprzed blisko 30 lat i do tego książce o zarządzaniu. Powód jest jeden – moim zdaniem jest ona wciąż aktualna.
Jeśli interesuje Cię temat zarządzania firmą, ludźmi, relacjami z klientami zewnętrznymi to pewnie kojarzysz nazwiska popularnych konsultantów-autorów poradników, wymienię kilku z nich: Peter Drucker, Tom Peters, Henry Minztberg, Gary Hammel, Stephen Covey.
Każdy z nich jest autorem choćby jednego poradnika, każdy z nich wywarł duży wpływ na menedżerów i firmy, którymi ci zarządzali. Każdy z konsultantów dość bezkrytycznie radzi co zrobić, szerzy nowe podejście.
Ale brakuje książek, które analizują jak poradziły sobie firmy, które skorzystały z porad tychże konsultantów. Oczywiście znamy Jima Collinsa i jego książki „Od dobrego do wielkiego” czy „Wizjonerskie organizacje”.
W „Szamanach zarządzania” znajdziesz krytykę (naukową) modnych pojęć związanych z zarządzaniem jak:
reengineering,
kultura firmy,
strategia i planowanie,
wizja,
zarządzanie przez cele,
zarządzanie na czas,
innowacje,
globalizacja.
Znajdziesz w tej książce także historie firm, które wdrożyły jak: GE, Ford oraz nie wdrożyły tych rozwiązań w życie jak Hewett-Packard, oraz nazwy tych, które wykorzystały tylko niektóre aspekty jak Corning.
Ta książka pokazała mi inne oblicze konsultingu, zachęciła jeszcze bardziej do tego, by wyrobić sobie swoje własne zdanie. Utwierdziła, ze także na rynku konsultingu biznesowego – wartego przecież miliardy dolarów – trwa walka o wpływ pomiędzy McKinseyem, PWC, następcami Arthura Andersena czy amerykańskimi szkołami biznesu.
Chciałabym przeczytać ciąg dalszy analizy, tej z obecnych czasów.
Przewidywalne rezultaty w nieprzewidywalnych czasach
to książka, która polecam każdemu marketerowi, HR-owcowi i specjalistom employer brandingu.
Łatwo zrzucić winę za niepowodzenie w biznesie, w tym na brak satysfakcjonujących rezultatów na czynniki zewnętrzne jak kryzys gospodarczy, inflację, pandemię, wojny handlowe czy obostrzenia prawne.
Ale trzeba także zauważyć, że konkurenci działają w podobnych warunkach. Więc dlaczego te najlepsze firmy odnoszą sukcesy.
Dużą rolę odgrywają ludzie w organizacji. Ich wiedza, doświadczenie oraz talenty planowania i zarządzania są bezcenne.
We współczesnym świecie od ponad wieku najważniejszym kryterium przy zatrudnianiu nowych ludzi jest spełnienie wymogów formalnych jak odpowiednie kierunkowe wykształcenie, posiadanie odpowiednich certyfikatów i uprawnień oraz minimum doświadczenia zawodowego na podobnym stanowisku.
Stephen Covey autor książki „Przewidywalne rezultaty w nieprzewidywalnych czasach” zwraca uwagę na coś innego. Chodzi o to, czy każda osoba w firmie wie co ma robić, dlaczego i jak.
4 zagrożenia nieprzewidywalnych czasów:
niepełna realizacja zadań,
kryzys zaufania,
dekoncentracja,
wszechogarniający strach.
Źródłem wielu frustracji w firmie jest poczucie, że ludzie w organizacji nie mają kontroli nad tym co się dzieje wokół nich.
W niektórych organizacjach na tyle szczegółowo opisuje się zadania i obowiązki pracowników, że ci nie czują się odpowiedzialni za reagowanie w sytuacjach, kiedy pojawi się coś nowego.
Każdy z kolejnych rozdziałów książki pokazuje na przykładach jak zmienić organizacji i zadbać odpowiednio o zmniejszenie niepewności poczynając od zdefiniowania celów biznesowych, budowania zespołów, skupieniu się na jednym celu na raz.
Książki Coveya pisane są prostym językiem, w tej znajdziesz sporo przykładów ludzi, którzy pomimo niepewności osiągali sukcesy jak Lance Armstrong (z pewnością to postać kontrowersyjna, po tym jak świat sportu odkrył, ze stosował niedozwolony doping), Eugen Maersk, lekarze ze szpitala londyńskiego.
Niedawno opublikowałam wyniki tegorocznej 3. edycji badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, z którego jasno wynika, że wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy są relacje w firmie.
Kiedy mowa o relacjach w firmie, można odnieść się do kilku aspektów:
do zachowań innych ludzi,
do emocji, które wywołują inni ludzie w nas,
do emocji, które okazują inne wobec nas,
do wartości, tego jak nas traktują,
do kultury osobistej, będącej wynikiem wychowania,
do oczekiwań względem innych ludzi,
do atmosfery w pracy, de facto będącej przejawem kultury organizacji,
do osobowości własnej i innych ludzi,
do poczucia własnej wartości i bycia asertywnym.
Kiedy pracujesz w jakiejś firmie relacje oraz środowisko pracy oceniasz na kilku poziomach:
we własnym zespole, głównie skupiasz się na tym jakie masz relacje z przełożonym i swoimi kolegami i koleżankami, jak układa się współpraca z nimi,
z innymi osobami z innych działów, zespołów,
z członkami zarządu,
z klientami zewnętrznymi.
Jak relacje wpływają na efektywność w firmie?
Dziś mamy wiele dowodów na to, że relacje międzyludzkie wpływają na:
satysfakcję z pracy pracownika, a ona wpływa na decyzję czy zostać w firmie czy poszukać innej pracy,
satysfakcję z życia w ogóle, w pracy spędzamy średnio co najmniej 40 godzin tygodniowo, po czym wracamy do domu i o tym rozmawiamy i rozmyślamy,
zaangażowanie w pracę i w organizację, czy w ogóle chcę się z tą firmą identyfikować, czy praca daje mi poczucie dumy i czy chcę o niej mowić innym, polecać ją innym kandydatom,
samorealizację, czekamy na sygnał od współpracowników by upewnić się czy praca ma sens dla firmy,
bezpieczeństwo psychiczne, a więc czy opinie innych nie sprawia, ze poczuję się jak kozioł ofiarny.
Ta lista to wystarczająca argumentacja, by dbać o relacje.
Złe relacje, toksyczne relacje w miejscu pracy mogą doprowadzić do poważnych skutków takich jak:
poczucia nierównego traktowania czyli dyskryminacji,
mobbingu,
obniżenia poczucia własnej wartości,
lekceważenia danej osoby czy wręcz ostracyzmu,
braku poczucie sensu pracy,
a nawet braku poczucia sensu życia i prób samobójczych.
Co robią pracodawcy w tym zakresie?
Oczywiście chcą kształtować dobre relacje w poszczególnych zespołach i w całej organizacji, integrować zespoły, rozwiązywać potencjalne konflikty personalne. Bo to się firmom opłaca, by osiągać zamierzone cele biznesowe.
Jak to robią. Już na pierwszym etapie czyli podczas rekrutacji weryfikuje się kto pasuje do danej firmy.
Dlatego tak ważne jest, by w ogłoszeniach rekrutacyjnych w ramach oczekiwań jak najlepiej opisać profil psychologiczny kandydata, przyszłego członka zespołu. To zadanie będzie łatwiejsze o ile najpierw opracujesz propozycję EVP (employer/employee value proposition).
Z moich obserwacji wynika, ze najcześciej pracodawcy skupiają się na opisach pożądanych zachowań (co dana osoba ma robić), ale już nie na tym jak ma to robić (jak mają się czuć osoby z nią współpracujące).
Także na etapie rekrutacji wielu pracodawców oprócz rozmów kwalifikacyjnych wykorzystuje testy czy metody assessment centre, by lepiej poznać kandydatów.
W procesie onboardingu, czyli wdrażania nowej osoby w firmie wielką rolę odgrywa opiekun (tzw. buddy), który przede wszystkim zaznajamia z kultura organizacji, zasadami dotyczącymi relacji w zespole.
Bardzo wielu pracodawców organizuje szkolenia i warsztaty z komunikacji, wyjazdy integracyjne, które odnoszą się do kształtowania relacji w firmie. Powszechne jest dziś dążenie do bycia asertywnym, czyli do wyrażania siebie, ale tak by nie umniejszać innych, do stawiania granic i rozwiązywania problemów.
Podobne powszechne jest dziś dążenie do udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (feedback). O ile negatywny feedback przychodzi szefom z łatwością, to dopiero jako Polacy uczymy się dawać pozytywny feedback, w tym okazywać szacunek i uznanie podwładnym.
Coraz powszechniejszą są także programy mentoringowe i sesje z coachem kariery. W prywatnej sesji można poruszyć kwestie relacji ze współpracownikami, okazywania empatii, otwartej komunikacji, doceniania swoich współpracowników czy zaangażowania w pracę. Bardziej doświadczeni dzielą się wówczas swoją wiedzą i doświadczeniem, dają przykłady praktyczne bo znają specyfikę danej firmy.
Ale pracodawcom nie zawsze zależy na kreowaniu zespołów zgranych. Te mogą popadać w rutynę, dlatego też od czasu do czasu w firmach wprowadza się roszady i zmienia skład zespołów. Wtedy pojawiają się konflikty, tarcia i konfrontacje, które sprzyjają generowaniu nowych pomysłów. Sztuką jest jednak tak pokierować zespołem, by zainspirować innych, wykorzystać ich kreatywność a jednocześnie szanować odmienne zdanie każdego członka zespołu i postawy czy osobowość. Przekłada się na lepszą atmosferę w pracy i na zaufanie w zespole. To zadanie dla dobrego menedżera.
Troska o relacje i współpracę to także element kultury organizacyjnej, tak wynika z moich badań nad kulturą w firmach IT w Polsce.
Jak pracodawcy badają relacje w pracy?
Sprawdzone metody to:
badania opinii wśród pracowników, w pełni anonimowe,
obserwacje menedżerów i ich zespołów,
warsztaty,
zmiana zachowań w zespołach po szkoleniach, kursach,
prowadzenie eksperymentów w pracy,
sygnały od zaniepokojonych pracowników,
kudosy i inne sygnały okazujące uznanie w pracy,
frekwencję w badaniach opinii, uczestnictwo w akcjach inicjowanych przez pracodawców.
Posłuchaj mojej rozmowy z Agnieszką Miliszkiewicz-Pajdzińską:
Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”
Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.
Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych?
Zanim zaczniesz wdrażać działania wizerunkowe, by promować swojego pracodawcę, a także działania kreujące markę pracodawcy, najpierw musisz przekonać zarząd do działań employer brandingowych.
Sprawdzona metoda to:
wytłumaczenie czym jest employer branding,
jakie korzyści osiąga pracodawca z dobrze prowadzonych i skutecznych działań employer brandingowych,
jakie korzyści osiągają pracownicy z faktu pracy u odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy.
Obejrzyj nagranie szkolenia online:
Zarząd lubi liczby
Chcesz przekonać zarząd firmy do budowania marki pracodawcy, najpierw pokaż jak zmierzyć efekty. Powołaj się na liczne raporty: Linkedina, Randstad, Antala. To one pokazują statystyki i mierniki procesów HR, m.in. te dotyczące procesów rekrutacyjnych, wizerunkowych oraz poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników.
Dla zarządu warto mierzyć średni poziom efektywności z pracy (liczoną na jednego pracownika) w Twojej branży, a potem odnieść się do Twojej firmy.
Pokaż, że budżet EB to inwestycja długofalowa, a kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy warto rozpocząć jak najszybciej, by otrzymać spodziewane efekty.
Przygotuj się też na ewentualne zapytania.
Twoje argumenty
Poznaj argumenty omawiające korzyści z prowadzenia działań employer brandingowe są zarówno racjonalne, jak i emocjonalne. Da się je przeliczyć na pieniądze. Obejmują one m.in. takie obszary jak:
rekrutacja nowych osób, rozpoznawalny i ceniony wizerunek pracodawcy przyciąga kandydatów, a sam proces rekrutacji jest szybszy, tańszy a kandydaci są lepiej dopasowani do kultury organizacji;
budowanie zespołu zadowolonych pracowników, a to dzięki temu, że pracodawca stale monitoruje poziom satysfakcji z pracy, wie co motywuje pracowników a co obniża poziom zadowolenia z pracy,
bycie atrakcyjnym miejscem pracy, poprzez promowanie starannie wybranych atrybutów z propozycji EVP, tak by wyróżnić się na rynku pracy,
zmniejszenie absencji oraz dobrowolnych odejść z firmy, ponieważ pracownicy czują się dobrze w organizacji, są dumni z firmy i ze swojej pracy, a ich praca jest doceniana i przez innych wspołpracowników i przez menedżerów;
realizowanie celów biznesowych firmy zgodnie z przyjętymi wartościami firmowymi, które sa również ważne dla pracowników,
coraz większe angażowanie się w projekty inicjowane przez pracodawców, zarówno te wewnętrzne, jak i zewnętrzne dotyczące polityki CSR/ESG.
Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.
Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.
Pewnie zadajesz sobie pytanie co sprawia, że marka Twojego pracodawcy nie wyróżnia się na rynku pracy. Czy chodzi o wybór atrybutów w propozycji EVP opisujących atrakcyjne miejsce pracy?
To co jest powszechne, podkreślane przez wielu pracodawców – to cechy, które z pewnością nie wyróżniają pracodawcę.
Oto kilka przykładów:
benefity: karta MultiSport, dofinansowanie ubezpieczenia grupowego, dofinansowanie studiów, dofinansowanie posiłków w pracy;
biblioteczka firmowa;
akcje prozdrowotne jak badania mammograficzne, porady dietetyczne, zajęcia jogi na terenie miejsca pracy;
nauka języka obcego w czasie godzin pracy;
udogodnienia jak prysznic w pracy, parking strzeżony dla rowerów i samochodów prywatnych.
Wielu trenerów i coachów podpowiada, że to co wyróżnia nas spośród innych to indywidualny styl. Fakt oryginalne kolory i gadżety zwracają uwagę, ale czy na pewno wyróżniają i stanowią o tym czymś niepowtarzalnym, unikalnym?
Podam przykłady:
ubrania: czerwona marynarka dla kobiet (pomysł jak z serialu Dynastia), czerwone buty dla mężczyzn – zwracają uwagę,
gadżety: pstrokate torebki, krawaty, fulary, zegarki, notesy i długopisy – też zwracają uwagę
samochody: super nowoczesne lub stylowe i zadbane vintage modele – też zwracają uwagę.
Zewnętrzne wyróżniki zwracają uwagę, ale jeszcze nie świadczą o tym, że dana osoba, dana firma jest niepowtarzalna.
Autentyczność marki pracodawcy to taka cecha, której nie da się podrobić, jest prawdziwa tylko dla jednego pracodawcy.
Co zatem sprawia, że dany pracodawca ma tę autentyczną cechę?
Trzeba ją odkryć. To cecha wewnetrzna (inside-out). Służą temu różne metody badawcze, przede wszystkim badania eksploracyjne – najczęściej jakościowe.
Proces odkrywania i podkreślania autentyczności marki pracodawcy
Ten proces składa się z 3 etapów:
odkrycie kim jest pracodawca, na czym polega BYCIE autentycznym,
przygotowanie strategii komunikacji marki pracodawcy, podkreślającej autentyczność firmy,
dotrzymywanie obietnicy, dostarczanie dowodów, że firma jest autentyczna
Najwięcej trudności sprawia odkrycie na czym polega autentyczność firmy. To cecha inside-out.
Warto przyjrzeć się misji, wizji firmy temu co definiuje sens i cel istnienia firmy, jej wartości,
Pamiętaj, że autentyczność marki pracodawcy odnosi się do relacji pracodawca-pracownik.
To, że firma jest postrzegana jako wyróżniający się producent cenionych wyrobów i/lub dostawca unikalnych usług, czyli ma pewną przewagę konkurencyjną, nie świadczy wcale o tym, że jako miejsce pracy jest także unikalne, wyjątkowe, autentyczne. To jest prawdziwe dla wielu firm FMCG.
Kilka wskazówek:
Mówiłam o misji, bo to jest odpowiedź na pytanie – po co / dlaczego firma istnieje. To sens i cel jej istnienia. Od razu zadaj sobie pytanie – czy chodzi jedynie o pieniądze, by generować jak najwyższe przychody, zyski albo dywidendy?
Budowanie silnej marki pracodawcy oznacza bycie kimś wyjątkowym.
Od tego też zaczyna się cały proces employer brandingowy, zgodnie z macierzą MASTER. Misja to motor działania firmy. Misja pozwala przyciągać i zatrzymywać talenty w firmie. Jak się okazuje jest coraz ważniejsza dla młodszego pokolenia kandydatów, którzy zwracają uwagę, by firma działała w zgodzie z regułami CSR / ESG, czyli dbała o środowisko, ludzi i planetę i miała pozytywny wpływ na wszystkich interesariuszy. Może mieć decydujące znaczenie przy wyborze pracodawcy.
Warto poruszyć kwestie misji / wizji w kampaniach wizerunkowych, marketingowych i rekrutacyjnych. To dobry komunikat pozwalający uwypuklić wizerunek firmy odpowiedzialnej. A wówczas każdy pracownik będzie ambasadorem firmy.
Obejrzyj nagranie szkolenia „Wartości w employer brandingu”
Wartości w employer brandingu
Kiedy odpowiadasz za wizerunek i markę pracodawcy z pewnością poruszasz również temat wartości firmowych.
Wartości są elementem:
kultury organizacji,
modelu marki pracodawcy, który opracowałam w 2019 roku,
często wymienianymi atrybutami propozycji EVP, która ma na celu wyróżnienie firmy na rynku pracy.
Wartości to coś cennego, o co warto walczyć w życiu, ale też za czym warto podążać.
Pytanie, które warto sobie zadać brzmi – dlaczego specjalista EB powinien dbać o wartości firmowe? Oto kilka wskazówek:
Wartości jako element marki pracodawcy
Wartości są spoiwem łączącym firmę i jej pracowników i menedżerów. Oto właśnie chodzi w kreowaniu marki pracodawcy. O ile sens i cel istnienia firmy odpowiada na pytanie – czym firma chce się zajmować, w jakiej branży działać, jakie problemy klientów zewnętrznych rozwiązywać, to już lista wartości daje wskazówki – w jaki sposób ten cel będzie realizowany, według jakich zasad.
O wartościach firmowych powinna być już mowa na etapie rekrutacji, w ogłoszeniach rekrutacyjnych i w trakcie kampanii rekrutacyjnej. Obowiązkowo również w procesie onboardingu, a potem w trakcie wykonywania swoich codziennych obowiązków i zadań.
Co ciekawe, w firmach, w których wartości są ważne, silne – nie są one spisane, ale stale dyskutowane.
Dowiesz się więcej na temat modelu marki pracodawcy TUTAJ oraz na temat roli wartości w kreowaniu marki – pisałam o tym TUTAJ.
Zadania dla EB-owca związane z wartościami firmowymi:
inicjowanie działań związanych w wyborem firmowych wartości wśród pracowników,
przygotowanie strategii komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej, w której mowa będzie o wartościach firmowych i ich roli w organizacji,
opracowanie kodeksu wartości,
przypominanie listy wartości i prowadzenie stałych dyskusji na temat wartości wsród ludzi w firmie,
opracowanie tzw. culture booków, pokazywania zaangażowania pracowników na przykładach,
dbanie o przestrzeganie wartości – bycie rzecznikiem wartości w firmie.
Po co to wszystko robimy?
Główny powód pozostaje bez zmian. Firmom zależy, by być postrzeganym jako atrakcyjny pracodawca, jako odpowiednie miejsce pracy. By to osiągnąć trzeba budować pozytywny wizerunek pracodawcy i pokazywać wartości firmy. Wartości to dobry temat do omówienia w mediach społecznościowych, gdzie w postach, rolkach można pokazać ludzi w firmie i opowiedzieć o ich działaniach.
Wartości też stosunkowo łatwo wytłumaczyć, wystarczy pokazać sytuacje i wskazać dlaczego należy tak a nie inaczej postępować. Historie, obrazy pomagają w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy, wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. To jedno z ważniejszych zadań dla HR. Należy też angażować obecnych pracowników, de facto ambasadorów marki, by także dzielili się swoimi przemyśleniami.
