Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?
Zaangażowanie czy zadowolenie – co badają pracodawcy?
Zacznę od początku: zaangażowanie oraz zadowolenie z pracy pracowników to dwa różne wskaźniki HR-owe. Tych dwóch terminów nie należy traktować jako zamienników.
Błędne interpretowanie tych pojęć prowadzi bezpośrednio do niewłaściwych, nieefektywnych działań employer brandingowych.
W swojej pracy doradczej skupiam się na diagnozowaniu organizacji czyli przede wszystkim na poznaniu mocnych, wyjątkowych stron organizacji oraz obszarów do naprawy. Wyciąganie wniosków z wielorakich raportów – ilościowych (badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, audyt komunikacyjny, badania kultury organizacji) i jakościowych (wywiady indywidualne, grupy fokusowe) – sprawia trudność wielu osobom z niewielkim doświadczeniem. To ważna część pracy, wykorzystująca tzw. desk research.
Dlaczego badamy zaangażowanie?
Powód pierwszy, dla korzyści jakie pracodawcy chcą czerpać z employer brandingu.
Powód drugi to wyniki finansowe firmy. Dalsze pomiary postaw i zachowań pracowników wskazują, żę w firmy o wysokim poziomie zaangażowania pracowników:
- osiągają wyższe przychody oraz zyski a to m.in. dlatego, że pracownicy lepiej obsługują klientów zewnętrznych (klienci są bardziej zadowoleni, zgłaszają mniej reklamacji, jest mniej zwrotów towarów)
- są cenieni przez klientów zewnętrznych i chętniej rekomendowani,
- jest mniejsza rotacja i absencja chorobowa,
- więcej pracowników zgłasza swoje propozycje kreatywne i innowacje,
- ponosi bezpośrednią odpowiedzialność za pracę swoją i swojego zespołu,
- pozytywne opinie klientów zewnętrznych wzmacniają dobre imię firmy (jej wizerunek).
Przypomnijmy, czym jest zaangażowanie?
Rozumiane jest powszechnie w kategoriach osobistej identyfikacji pracownika z celami i wartościami pracodawcy, gotowością do dołożenia wszelkich wysiłków na rzecz organizacji i chęcią kontynuacji pracy u danego pracodawcy.
Pracownik zaangażowany ma poczucie, że firma go docenia i wspiera.
Są różne metody pomiaru zaangażowania:
- Instytut Gallupa i słynne 12 pytań
- Hays (który współpracuje z psychologiem Danielem Golemanem)
- AOn Hewitt (który prowadzi ranking Najlepsi Pracodawcy)
- Martin Seligman, opracował model PERMA, łączy zaangażowanie z pojęciem szczęścia w pracy (psychologią pozytywną)
- oraz ja 🙂 – ja również wraz z Marcinem Łączyńskim badamy poziom zaangażowania pracowników wykorzystując do tego autorski kwestionariusz
Zaangażowany pracownik mówi pozytywnie o swojej firmie, jest jej ambasadorem, wypowiada się pozytywnie na jej temat do klientów, znajomych oraz współpracowników. Pozostaje czyli wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą i rzadko myśli o odejściu oraz działa na rzecz firmy i czuje się motywowany do dawania z siebie więcej niż definiuje to zakres obowiązków.
Mówiąc o zaangażowaniu, pracodawcy chcą wierzyć, że pracownicy będą dumnie opowiadać o swojej firmie, polecać ją innym kandydatom i brać udział w inicjatywach podejmowanych przez pracodawcę.
Jak badać poziom zaangażowania?
Jest wiele modeli badania zaangażowania w firmie. Ja korzystam ze wskazówek Allena & Meyera. Badacze Ci wyróżniają 3 komponenty zaangażowania:
- poznawczy
- afektywny
- behawioralny
Pierwszy, komponent poznawczy sprawdza poziom wiedzy i zrozumienia wśród pracowników. Pytamy o znajomość wizji czyli sensu i celu istnienia firmy, pytamy o wartości firmowe, normy. Nie chodzi jedynie o fakt, że firma ma wizję, ma opracowany kodeks postępowania lub kodeks etyczny, pytamy o to co dokładnie pracownicy wiedzą na ten temat.
Drugi, afektywny to weryfikacja jakie emocje są związane z pracą. Przede wszystkim poczucie dumy oraz poczucie przynależności do firmy, ale także świadomość, że praca każdego pracownika ma sens.
Wreszcie trzeci, behawioralny to weryfikacja postaw i zachowań, czy pracownicy oraz menedżerowie postępują zgodnie z wizją, wartościami, pomagają sobie, współpracują ze sobą.
Przeprowadziłam już wiele badań satysfakcji i zaangażowania i wiem, że wzrost poziomu zaangażowania nierozerwalnie wiąże się ze sferą emocjonalną. To co najbardziej kuleje w firmach to kultura doceniania, wspierania, pozytywnej informacji zwrotnej, ponoszenia odpowiedzialności bez lęku bycia kozłem ofiarnym.
W efekcie badania pracodawca dostaje informację jak liczna jest grupa:
- pracowników zaangażowanych,
- aktywnie niezaangażowanych,
- obojętnych.
Wiele osób pyta mnie, co wpływa na poziom zaangażowania? Wiemy, że 4 aspekty:
- pracownik i jego kondycja psychofizyczna, sytuacja domowa (choroba w rodzinie, kredyty, trudności finansowe)
- praca i jej organizacja (praca umysłowa, kreatywna wykorzystująca talenty, kompetencje i umięjętności pracownika czy praca rutynowa, poniżej ambicji), uwarunkowania (pomieszczenia klimatyzowane, przestrzenne, nowoczesne czy przestarzałe linie produkcyjne)
- organizacja jako twórca listy wartości, normy, preferowanych postaw i zachowań
- kontrakt psychologiczny, niepisana umowa oparta na wzajemnych oczekiwaniach
Z moich obserwacji wynika, że chcąc poprawić zaangażowanie, najczęściej pracodawcy skupiają się na komunikacji, ta by działała powinna by dwustronna i sprawna. Dobrze jest również brac pod uwagę styl przywództwa, poszanowanie dla norm i wartości.
Czym innym jest natomiast zadowolenie z pracy?
To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. Według wielu badań prowadzonych w Polsce, jak i na świecie, na poziom satysfakcji pracy ma przede wszystkim wpływ wynagrodzenie, stabilność / bezpieczeństwo zatrudnienia oraz dobra atmosfera w pracy.
Bardzo często, w praktyce korzysta się z badań F. Herzberga [2], który udowodnił, że pewne czynniki wpływają na wzrost satysfakcji pracy (motywatory) wśród pracowników, a inne na obniżenie satysfakcji (czynniki higieny). Stąd najczęstszym błędem w interpretowaniu wyników badań jest łączenie zaangażowania pracowników z polityką wynagrodzeń. Obie kwestie są ważne, ale są korelacją innych działań.
Dla pracodawców zarówno kwestie zadowolenia z pracy, jak i stopnia zaangażowania są niezmiernie ważne. Ponadto to co się sprawdza u jednego pracodawcy, nie zawsze, a zazwyczaj niestety nie działa w innej firmie, o zupełnie innej kulturze, stylu przywództwa a przede wszystkim innej misji i systemie wartości. Nie ma na świecie dwóch identycznych pracodawców. Każda organizacja chce być wyjątkowa, i to też jest istotą brandingu, nie ma więc sensu bezkrytyczne powielanie rozwiązań employer brandingowych.
Więcej na temat badania satysfakcji znajdziesz w osobnym wpisie.
[2] https://pl.wikipedia.org/wiki/Dwuczynnikowa_teoria_Herzberga
