To jest boleśnie oczywiste: system, w którym nadal pracuje wielu ludzi, był stworzony dla stabilnego, powolnego i przewidywalnego świata, jaki już nie istnieje. Dzisiaj ten system chwieje się i zawodzi. Nadszedł czas, by znaleźć nową drogę naprzód. str. 71.
Wciąż powtarzamy, że żyjemy w czasach VUCA, nieprzewidywalnych i szybko się zmieniających.
Firmy chcą osiągać sukcesy, generować coraz wyższe dochody, zdobywać coraz więcej klientów. A zarządzający firmami wciąż wierzą, że korzystanie z dawnych, sprawdzonych metod jest skuteczne.
Uparcie powtarzamy, że firmy osiągają przewagę konkurencyjną dzięki ludziom, którzy są związani z dana firmą, ich talentom, pomysłom, doświadczeniu i umiejętnościom.
Rozczarowani swoim pierwszym pracodawcą holenderscy inżynierowie – Joost Minaarr i Pim de Morree postanowili odwiedzić niezwykłe firmy, cieszące się zaufaniem pracowników i odnoszące sukcesy, by dowiedzieć się jak działają. Swoją inicjatywę nazwali „Korporacyjni rebelianci”, a celem jest przeprowadzenie rozmów z właścicielami firm, osobami zarządzającymi i naukowcami badającymi organizacje.
Kojarzysz nazwy następujących firm: Haier, Spotify, Semco, Buurtzorg, Svenska Handelsbanken, u2i, Patagonia, Irizar? Reprezentują rożne branże: producenta sprzętu AGD, firmy IT, bank, producenta odzieży sportowej, producenta autobusów, stalownię.
Informacje na temat tego jak działają znajdziesz właśnie w tej niezwykłej książce.
Już same tytuły rozdziałów przekazują wskazówki co zmienić w firmie.
Nie myśl o zysku, skoncentruj się na wyborze wyższego celu i wartości
Zrezygnuj z hierarchicznej piramidy, stwórz sieć zespołów
Promuj przywództwo wspierające, a nie dyrektywne
Porzuć planowanie i prognozowanie, zacznij eksperymentować i przystosowywać się do zmian
Pamiętaj mniej kontroli, więcej wolności i zaufania
Daj władzę niższym szczeblom
Dziel się informacjami, staraj się być transparentny
Nie definiuj zakresu obowiązków, pozwól ludziom wykorzystać swoje talenty i mistrzostwo
Wskazówka nr 1 jest spójna z moją rekomendacją z badań kultury organizacji w Polsce.
Wiara w wyższy cel działa niczym drogowskaz dla każdego projektu. Poprawia skuteczność działania i komunikację, ale również autonomię. Nikt nie czeka na rozkazy szefa, zanim zacznie działać. str. 44
Pionierzy z naszej listy udowodnili, że wyższy cel istnienia firmy się opłaca. Zwiększa on motywację pracowników oraz ich zaangażowanie, a także łączy się bezpośrednio z lepszymi wynikami finansowymi. str. 51
Ci którzy chcą wciąż kontrolować swoich ludzi mają w ręką coraz mniej argumentów i nie mogą spać spokojnie, ani być pewni, że konkurencja ich zdystansuje.
Jeśli interesują Cię kwestie budowania kultury organizacyjnej – zapoznaj się z moją autorską metodą badania kultury w Polsce.
Dziękuję, że mnie odwiedziłaś /łeś. Odkrywam to coś, co czyni markę Twojego pracodawcy wyjątkową. Prowadzę badania ilościowe i jakościowe, by w na podstawie rzetelnych danych odkryć odpowiedź na pytanie – dlaczego warto pracować akurat w Twojej firmie. Pomagam opracować strategię employer brandingową, w tym zdefiniować tzw. EVP. Doradzam i szkolę. Poznaj moje kursy online.
boisz się odezwać w obecności swojego szefa, by wskazać błąd lub zadać pytanie,
szef nie lubi gdy przychodzisz do niego z problemem, wciąż powtarza „przyjdź do mnie z rozwiązaniem”,
z czasem jest Ci już obojętne jaka będzie decyzja szefa, czy będzie ona korzystna dla firmy i dla marki czy też nie.
Ja doskonale pamiętam takie chwile z czasów kiedy pracowałam w korporacjach. Dziś jako konsultantka pomagam firmom odkryć unikalne kultury organizacji i dowiedzieć się co je wyróżnia.
Tym bardziej cieszę się, że przeczytałam książkę Amy Edmondson „Firma bez strachu”, którą niedawno wydał #MTBiznes.
Autorka to doświadczona badaczka kultury organizacji, autorka wielu artykułów naukowych i kilku książek.
Postawiła przed sobą pytanie – jak działają firmy oparte na wiedzy, które faktycznie odnoszą sukcesy.
Korzystając z metod badań jakościowych i ilościowych (obserwacje i wywiady z menedżerami i pracownikami) przebadała kilka szpitali i doszła do ciekawych wniosków.
Elementem kultury organizacji, kluczową wartością jest bezpieczeństwo psychiczne.
Autorka zdefiniowała je jako „przekonanie, że środowisko pracy jest bezpieczne dla podejmowania ryzyka interpersonalnego„
Zobacz recenzję wideo:
W czym przejawia się bezpieczeństwo psychiczne?
Przykładów z życia jest wiele. Każdy pracownik na co dzień musi współpracować z innymi osobami w firmie i poza nią. W ten sposób uzyskuje nowe informacje, jak również sam przekazuje innym swoją opinię, wyniki swojej pracy, analizy. To proces ciągły.
Zdarza się jednak, że czasami powstrzymujemy się z przekazaniem ważnych informacji, wycofujemy się, by nie zwrócić drugiej osobie uwagi, udajemy, że czegoś nie zauważyliśmy, zwyczajnie się boimy i nie chcemy się narażać.
Edmondson opisuje kilka przykładów z praktyki.
Sytuacja 1. W czasie trwania operacji w szpitalu, podczas stawiania diagnozy lekarskiej, jedyną osobą, która podejmuje decyzje jest lekarz, ma absolutna władzę. W obawie przed reprymendą nikt się nie odezwie – ani pielęgniarka, ani instrumentariuszka, ani młodszy stażem lekarz – nawet gdy sytuacja jest poważna i może być zagrożone życie i zdrowie pacjenta. Nawet wtedy kiedy pielęgniarka i młodszy lekarz mają wątpliwości co do wybranej metody leczenia. Dzieje się tak dlatego, że nikt nigdy nie został zwolniony za milczenie. Edmondson nazwała to epidemią ciszy.
Sytuacja 2. Pamiętasz katastrofę lotniczą z 1975 roku. Wówczas na lotnisku na Teneryfie doszło do zderzenia dwóch samolotów linii KLM i PanAm, zginęło 583 osoby. Zaś w 2003 roku doszło do katastrofy promu Columbia. Po latach badań zwrócono uwagę na język komunikacji. Nikt nie śmiał się przeciwstawić kapitanowi, nawet w obliczu zagrożenia własnego życia. Wskazano na siłę autorytetu.
Sytuacja 3. Kryzysy wizerunkowe koncernu Volkswagena, firmy Wells Fargo spowodowane były obawą przed prawdą i celowym wprowadzaniem w błąd konsumentów. Strach przed autokratycznymi szefami firm był tak wielki, że nikt nie odważył się przekazać złych informacji zarządowi. Złe informacje nie są przekazywane z dołu do góry w hierarchii firmowej z powodu strachu.
Jakie korzyści odnosi firma z bezpieczeństwa psychicznego?
Amy Edmondson udowodniła, że korzyści takie odnoszą przede wszystkim firmy oparte na wiedzy. Firmy kształtują unikalną kulturę organizacyjną:
promują ciekawość,
zachęcają swoich pracowników do wymyślania ulepszeń,
zachęcają do wymiany informacji na temat prowadzonych eksperymentów, także tych nieudanych,
pracownicy, którzy widzą, że ich zdanie jest cenione są bardziej zaangażowani w swoją pracę,
promują szczerość, wymiana informacji na temat danej osoby i jej pracy jest możliwa tylko gdy dana osoba jest obecna,
firma nie szuka kozła ofiarnego, a błędu, by go wyeliminować w przyszłości.
Bardzo wiele zależy od lidera. Ma on do dyspozycji wiele narzędzi, o których szczegółowo pisze Edmondson.
Prace Edmondosn doceniła firma Google. W swoim raporcie menedżerka projektu stwierdziła, że „pracownicy Google’a potrzebują bezpiecznego psychicznie środowiska pracy, by moc wykazac się swoimi zdolnościami”.
Każda z organizacji tworzy własny system artefaktów wyróżniających ją spośród tysięcy innych firm na świecie, dając świadectwo jak bardzo zależy (lub nie) jej na innych ludziach.
Szkolne mundurki zastępuje przyjęty i powszechnie obowiązujący kodeks ubierania się w każdej organizacji. W jednych bardziej formalny, jak to ma miejsce w bankach, kancelariach prawnych, instytucjach finansowych, w innych swobodniejszy – jak w agencjach reklamowych i domach mediowych czy działach IT. O tym, że trzeba się dostosować do obowiązującego stylu wie każdy pracownik, a nawet kandydat do pracy. To pierwszy egzamin, jaki należy zdać, by dopasować się do organizacji, by poczuć się jej częścią.
Kodeks ubierania się jest jednym z najważniejszych elementów rozpoznawczych firmy. To jeden z najpowszechniejszych artefaktów, które charakteryzują organizację. Jest łatwy do zauważenia i niezwykle wymowny.
Co to są artefakty?
To
werbalne,
behawioralne
i fizyczne twory, łatwo widoczne. które charakteryzują organizacje, ale wymagają interpretacji, aby zrozumieć ich znaczenie dla organizacji,
Należą do nich m.in. charakterystyczny język, opowieści firmowe, mity związane z założeniem firmy. Każda z organizacji tworzy swój hermetyczny język, którym posługuje się na co dzień. Ba, zdarza się nawet, że swój język mają poszczególne działy – marketingu, sprzedaży, finansów, produkcji, logistyki. Członkowie tych zespołów w pracy posługują się skrótami (jak USP czyli Unique Selling Proposition w marketingu, czy SKU – Shelf Keeping Unit czyli jednostka opakowania), które precyzyjnie określają o czym mowa, ale jednocześnie stanowią barierę dla osób z zewnątrz. Bez poznania swoistego słownika nie sposób zrozumieć, o co chodzi rozmówcy. W zależności od stopnia trudności (zrozumienia), członkowie zespołów świadomie lub nie, budują kulturę organizacji otwartej lub niedostępnej.
W ten sam sposób wykorzystywane są metafory. Ma znaczenie, czy organizacja porównuje się do maszyny, żywego organizmu czy drużyny sportowej.
Drugim ważnym artefaktem jest tworzenie opowieści firmowych. Dziś zjawisko to nosi nazwę storytellingu, ale było i jest wykorzystywane już od dawna. Nowe osoby dołączające do zespołu szybko poznają historie związane z kluczowymi osobami w firmie. W ten sposób dowiadują się jak firma odnosi się do klientów, jak dotrzymuje swoich zobowiązań. Niemałą rolę odgrywają również mity związane z założeniem firmy. Niemalże wszyscy wiedzą, że obecni giganci IT jak Hewlett-Packard (HP), Microsoft czy Apple zaczynały swój biznes „w garażach”, podobnie jak wszyscy wiedzą, że historia Google jest związana z uniwersytetem Stanforda. To jakimi osobami są założyciele trwale determinuje kulturę firmy, czy jest otwarta lub zamknięta, innowacyjna czy konserwatywna, agresywna czy przyjazna dla otoczenia.
„Staramy się zachować otwartą kulturę, często kojarzoną ze start-upami, w której każdy ma swój bezpośredni wkład w działania firmy i bez skrępowania może wyrażać swoje pomysły i opinie. Na cotygodniowych spotkaniach, które odbywają się w całej firmie („TGIF”), a także przez e-maile czy w kantynie, Googlersi zadają pytania bezpośrednio Larry’emu, Sergeyowi i innym kierownikom o dowolne sprawy związane z firmą.”
W ostatnich dwóch latach coraz większą popularność zdobywają tzw. culture booki. To podręcznik opisujący kulturę organizacji. Zawiera opisy wartości oraz przykłady zachowań, zdjęcia pracowników przy pracy i w czasie wolnym, na dowód dbania o balans miedzy życiem zawodowym i prywatnym. Sporą część zajmują historie wybranych pracowników, którzy opowiadają o tym co jest dla nich ważne w pracy i dlaczego warto pracować akurat w danej firmie.
Artefakty fizyczne
To nic innego jak m.in. wystrój pomieszczeń firmowych, wykorzystywana technologia, elementy sztuki, ale również logotypy i symbole firmowe.
Są najlepiej rozpoznawalne i najszybciej wyróżniające firmę. Dlatego każdej firmie zależy, by jej logo było powszechnie znane i komunikowało, czego można się po niej spodziewać. Tym trudniejsze zadanie stojące przed grafikami opracowującymi logotypy, aby wyrażały konkretne treści, wzbudzały pewne emocje i kojarzyły się z odpowiednimi działaniami i zachowaniami.
Tylko w ciągu ostatnich kilku lat logotypy zmieniły dwie największe firmy ubezpieczeniowe – PZU i Warta – informując tym samym o zmianach, jakie miały miejsce przede wszystkim wewnątrz organizacji i w obszarze obsługi klientów, tym samym odcięły się od nie zawsze dobrze postrzeganej przeszłości.
Przypomnij sobie spot reklamowy z Januszem Rewińskim, złym duchem starej kultury PZU.
Wystrój wnętrza pomieszczeń również wiele mówi o kulturze organizacji. Coraz więcej organizacji chętnie powierza dekorację pomieszczeń wspólnych swoim pracownikom, którzy przecież spędzają w nich wiele godzin dziennie. W ten sposób np. pracownicy firm Skanska, Goldenline, Mondelez zagospodarowali kuchnie i sale spotkań. Pojawiły się kolorowe stoliki, pufy, poduszki i ławeczki.
Przeczytaj co o trendach wystroju biur mówi Skanska. LINK
Kolejny przykład to sprzęt biurowy i meble. Ma znaczenie jakiej są marki i jakiej klasy. O czym myślę o komputerach, telefonach komórkowych, a nawet markach samochodów. Przez wiele lat przedstawicielstwa amerykańskich firm w Polsce kupowały tylko auta amerykańskie, ewentualnie niemieckie dla swoich pracowników.
W podobny sposób zamieniono dawne stacje CPN (te z lat 80. i 90. ubiegłego stulecia, jeśli ktoś je jeszcze pamięta) w rozświetlone i nowoczesne, dobrze rozplanowane stacje benzynowe Orlenu. Do tego starannie dobrano uniformy pracowników.
Ale sposób zagospodarowania wnętrza daje także świadectwo na temat wartości firmy.
Skoro firma ma być otwarta, to drzwi do poszczególnych pomieszczeń pracowników nie mogą być zamknięte. Dlatego wiele firm zdecydowało się na likwidację pokoi i wykorzystanie wspólnej przestrzeni. Swoistym egzaminem wiarygodności jest, czy zarząd firmy, członkowie kadry menedżerskiej również pracują przy biurka w tzw. open spacie, razem z pozostałymi pracownikami. tak dzieje się w firmie Carlsberg, Skanska.
W tym miejscu warto również wspomnieć o symbolach firmowych, a przede wszystkim o kolorach firmowych.
Klasyczne już kolory: granatowy i grafitowy, kojarzone są z tradycją i stabilnością. Natomiast nieznane dotąd w świecie biznesu kolory: różowy, fioletowy, żółty i pomarańczowy, dzięki firmom telekomunikacyjnym nabierają nowego znaczenia. W niektórych dziedzinach króluje i jeszcze długo będzie królować tradycja: wnętrza kancelarii prawnych charakteryzuje szlachetne drewno i najwyższej klasy wzornictwo mebli. A w przychodniach i placówkach medycznych wciąż cenimy biel i pastele.
Artefakty behawioralne
Są to rytuały, wzorce zachowań i ceremonie. Czy w firmach obowiązują rytuały? Jak najbardziej. Choćby sposób przyjmowania nowego pracownika do pracy. Czy firma zadbała o to, by nowy pracownik jak najszybciej poczuł się jak swój, czy wyznaczyła opiekuna (tzw. Buddy’ego) czyli osobę, która wprowadzi go/ ją do firmy, pokaże gdzie znajdują się kuchnia, drukarka i toaleta, oraz wskaże kto jest kim w firmie. Onboarding to ważny element procesu employer brandingowego (poświęcam mu osobny wpis).
W iluż firmach w piątki obowiązuje mniej formalny strój. To także jest element kultury organizacji. Te bardziej nowoczesne firmy godzą się również, aby w wyjątkowych sytuacjach w biurze przebywały dzieci (jak są ferie w przedszkolu lub szkole) lub domowe zwierzęta (np. gdy trzeba zadbać o pupila, który musi regularnie przyjmować lekarstwa), zdając sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku pracownik będzie musiał wziąć dzień wolny. Z pewnością gest ten zostanie doceniony.
A chyba najpowszechniejszym rytuałem jest zdefiniowanie sposobu zwracania się do siebie, czy wszyscy pracownicy mówią do siebie na Ty, czy też trzymamy się konserwatywnego zwyczaju, mówiąc do innych pan / pani. Ten swobodny sposób komunikowania się dociera także do administracji publicznej, kancelarii prawnych i placówek medycznych. Choć trzeba mieć świadomość, że żaden pracownik medyczny nie zwróci się na TY do lekarza w obecności pacjenta.
Oto kolejny przykład zachowań w firmie. Czy są wydzielone miejsca parkingowe dla zarządu i dla pozostałych pracowników? Czy są osobne windy, toalety, sale konferencyjne dla zarządu? Może to budzić mieszane odczucia jeśli firma deklaruje politykę otwartości.
Ważnym elementem kultury jest sposób celebrowania małych i dużych sukcesów. To one budują więź między ludźmi w firmie i stanowią doskonałą okazję do lepszego poznania się. Czasami wystarczy kupić pączki i faworki (Tłusty Czwartek), innym razem odśpiewać tradycyjne sto lat pracownikowi, który obchodzi kolejną rocznicę pracy w firmie. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na ważną kwestię. Firmy starannie przygotowują uroczystości, kręcą filmy, które następnie można obejrzeć na youtubie.
O ile celebrowanie sukcesów wśród pracowników biurowych jest łatwe, to trzeba mieć świadomość, że w wielu firmach pracują również pracownicy fizyczni (w fabrykach, centrach logistycznych) oraz pracownicy w tzw. terenie (z działu sprzedaży) i nie wolno o nich zapominać. Oni są częścią zespołu.
Zachowania pracowników, szczególnie tych mających tzw. pierwszy kontakt z klientem, dają świadectwo na temat jakości obsługi klienta. To także są artefakty behawioralne, ściśle powiązane z obowiązującymi wartościami w firmie. Są również często weryfikowane w trakcie badań np. tajemniczego klienta i mają na celu konfrontowanie czy deklaracje zarządu co do jakości obsługi klientów są dotrzymywane w praktyce. W tym względzie głosy niezadowolonych klientów będą coraz głośniejsze, a firmę może to drogo kosztować.
Posty niezadowolonych i wprowadzonych w błąd klientów są publikowane w mediach społecznościowych (Facebook, Instagram), jak i w komentarzach w Google’u.
Zarówno jako pracownicy, jak i klienci jesteśmy bardzo zainteresowani poznaniem kultury organizacji, z którymi stykamy się na co dzień. Jako pracownicy, aby mieć pewność, że zwyczaje, rytuały, normy i wartości firmy są nam bliskie, przecież w pracy spędzamy zazwyczaj 1/3 dnia. Jako klienci, aby czerpać zadowolenie z dokonywanych zakupów produktów i usług. W tym celu zwracamy uwagę w jaki sposób jesteśmy traktowani, zdając sobie sprawę, że zachowania pracowników odzwierciedlają normy i wartości firmy oraz przyjęte standardy zachowań, a więc – kulturę organizacji. Obserwacja oraz interpretacja artefaktów ułatwia nam identyfikację kultury organizacji, a później podejmowanie codziennych decyzji: gdzie i z kim pracować, co kupić, z czyich usług skorzystać.
I co z tego?
Artefakty muszą współgrać z firmowymi wartościami. Jako specjalista employer brandingu możesz zadać sobie pytanie: jak artefakty budują wizerunek firmy? Czy to jest firma, w której warto pracować, budować swoją karierę, poznawać nowych ludzi?
Na początek zadaj sobie kilka pytań:
Czy jedną z wartości firmowych jest otwartość? Jeśli tak, to dlaczego drzwi do pokojów menedżerów, członków zarządu są zamknięte, a przed ich wejściem czuwa sekretarz lub asystent.
Czy jedną z wartości jest zaufanie? Jeśli tak, to dlaczego monitoruje się czas pracy pracowników poprzez urządzenia GPS i monitoring internetu.
Jeśli firmie zależy na zmniejszaniu dystansu między kadrą zarządzająca a pozostałymi pracownikami, to dlaczego wszyscy nie siedzą w jednym pokoju i nie mogą parkować swoich aut o rowerów na każdym wolnym miejscu? Czy można przychodzić do pracy swobodnie ubranym, czy też wymogiem formalnym jest garnitur i krawat?
Czy wszyscy pracownicy traktowani są tak samo? I Ci w biurze i ci w oddziałach, magazynach czy fabrykach mają zagwarantowaną kawę, herbatę i mleko w biurze, świeże owoce?
Jednym słowem zweryfikuj czy deklarowane wartości i wizja firmy (sens i cel jej istnienia) jest spójne z tym jak na co dzień działa firma.
Chcesz dowiedzieć się więcej, a może chcesz poznać i zdefiniować kulturę Twojej organizacji. Zapraszam do konsultacji, przeprowadzenia badań kultury organizacji razem ze mną.
I na koniec jeszcze jedno – artefakty odzwierciedlają poziom bezpieczeństwa psychicznego w firmie. A to wpływa na atrakcyjność pracodawcy, na poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników. Poczytaj o tym TUTAJ.
Odpowiedz sobie szczerze na te pytania. A potem zastanów się co Ty możesz zrobić, by zwiększyć osobistą satysfakcję z pracy.
Dlaczego zadbać o osobistą satysfakcję z pracy?
Dlaczego satysfakcja jest ważna?
satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia,
wpływa na poziom szczęścia w pracy,
wpływa na naszą samoocenę,
nierozerwalnie wiąże się z odpowiedzią na pytanie – co mnie motywuje.
Czym jest satysfakcja z pracy?
To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:
co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.
Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.
Co wpływa na jakość mojej pracy?
Znamy odpowiedź i na to pytanie. Lyman Porter w książce „Motivation and work behavior” (1991) wskazał na 3 obszary:
Liczy się indywidualne podejście – moje potrzeby i moja postawa
Ważne są zasady w pracy – poziom autonomii, stopień zróżnicowania działań, system nagród
Moje środowisko pracy – kultura organizacyjna, działania podejmowane przez pracodawcę, wystrój wnętrz, standardy bezpieczeństwa.
Trzeba przyznać, że pracodawcy sporo zainwestowali ostatnio w podniesienie poziomu komfortu pracy. W wielu firmach to pracownicy decydują o wystroju wnętrz, szczególnie pomieszczeń wspólnych jako recepcje, sale konferencyjne, jadłodajnie, pomieszczenia socjalne, parkingi. Bogata jest też oferta benefitów, w tym benefity w miejscu pracy – bezpłatne napoje, posiłki, zajęcia sportowe (relaksacyjne).
Satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia
Satysfakcja jako pojęcie subiektywne oznacza długotrwałe odczucie zadowolenia, ma na nią wpływ osobiste doświadczenia, indywidualne preferencje i oczekiwania. Natomiast satysfakcja z życia, jako dobrostan, to świadome docenianie jakości życia, odnosi się do emocji i aspiracji i poziomu ich zaspokojenia.
Na jakość życia składa się:
stan posiadania (bogactwo, dom, standard życia)
wartości niematerialne (szczęście, zdrowie, edukacja, rodzina, bezpieczeństwo, kontakty społeczne, praca zawodowa)
Praca wpływa na zaspokojenie potrzeb więc jest elementem jakości życia.
Co mogę zrobić, by czerpać większą satysfakcję z pracy? Dowiedz się co Cię motywuje.
Skupię tylko na motywacji wewnętrznej.
Przestudiowałam kilka teorii, na podstawie których doszłam do wniosku, że naszym motywatorem wewnętrznym jest stopień zaspokojenia naszych potrzeb wyższego rzędu. Im wyższy stopień ich zaspokojenia, tym wyższą satysfakcję z pracy możemy osiągnąć.
Na pierwszym miejscu należy wymienić potrzebę przynależności (kontaktu, więzi). Każdy a nas chce być członkiem grupy, na której nam zależy. W pracy jest to zespół, w którym pracujemy.
Liczy się także możliwość podejmowania decyzji autonomicznych, które wpływają na sposób osiągania celów i spodziewanych rezultatów.
Ważny jest dla nas także fakt, by dzięki pracy rozwijać się i podnosić swoje kompetencji, wykorzystywać własne talenty.
Skąd taki wniosek?
McClleland doszedł do wniosku, że motywują nas 3 potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności.
Jeśli zależy Ci na tym, by dzięki Twojej pracy – pomysłom i działaniom, firma stała się rozpoznawalnym szanowanym, pożądanym pracodawcą – to jest to Twój cel zawodowy, który chcesz osiągnąć.
Jeśli chcesz być doradcą zarządu i mieć wpływ na to jakie działania employer brandingowe zostaną podjęte – to motywuje Cię potrzeba władzy.
Jeśli chcesz mieć silne poczucie więzi z ludźmi, z którymi pracujesz, tworzyć społeczność (klan) – to motywuje Cię potrzeba przynależności.
Alderfer postawił na potrzeby: egzystencji, rozwoju i przynależności.
Zastrzega jednak, że wszystkie te potrzeby muszą być zaspokojone jednocześnie.
Potrzeba egzystencji to zapewnienie sobie i swojej rodzinie bezpieczeństwa fizycznego i finansowego oraz posiadania kontroli (autonomii) w tym zakresie. Potrzeba kontaktu wiąże się z budowaniem i podtrzymywaniem wartościowych relacji z innymi ludźmi. Zaś potrzeba rozwoju oznacza wytyczanie sobie coraz ambitniejszych celów i ich osiąganie.
Jeśli praca zawodowa zaspokaja te potrzeby, to pracownicy są zadowoleni z pracy.
Deci & Ryan uważają, że do działania motywują nas potrzeby: autonomii, kompetencji i przywiązania.
Potrzeba autonomii oznacza swobodę podejmowania decyzji życiowych – wolność decydowania o sobie i swoim życiu.
Potrzeba wykorzystywania naszych umiejętności i kompetencji pozwala nam wpływać na rezultaty naszych działań. Dlatego wykorzystujemy naszą wiedzę, doświadczenie, kunszt w pracy. Natomiast negatywny feedback może sprawić, że zostaniemy na długo zdemotywowani.
Potrzeba przywiązania jest podobnie rozumiana jak u innych badaczy. Jako ludzie lgniemy do innych ludzi, chcemy być częścią społeczności, bo tam jesteśmy obdarzani zaufaniem i troską.
Obejrzyj krótki film na temat teorii SDT Deciego & Ryana:
Co z tego wynika:
Po pierwsze. WIemy, że czerpiemy satysfakcję z pracy, w której wykorzystywane są nasze mocne strony i talenty. Praca umożliwia nam podejmowanie autonomicznych decyzji, dzięki temu mamy wpływ na końcowe rezultaty.
Po drugie. Potrzebujemy ludzi. To ich uznanie i wsparcie sprawia, że pozytywnie oceniamy swoją pracę i jesteśmy z niej zadowoleni.
Ale
Warto wspomnieć też o jeszcze jednej teorii – samoocennej teorii motywacji. Wyjaśnia ona dlaczego część osób nie chce podjąć działań, szczególnie kiedy zdają sobie sprawę, że będą oceniani. Najpierw zadają sobie pytanie – czy dam radę, czy podołam zadaniu. Jeśli odpowiedź jest pozytywna to zaczynają wykonywać zadanie, wkładają w nie spory wysiłek, a kiedy je zakończą są z niej dumnie i mówią, że praca faktycznie była tego warta.
Natomiast jeśli stwierdzą, że nie są pewni czy sobie poradzą, to chcą uniknąć porażki, dlatego przeciągają wykonanie pracy (prokastynacja) lub z niej rezygnują albo wyznaczają sobie łatwe do osiągnięcia cele.
Osoby o wyższej samoocenie (dam radę) bardziej doceniają odnoszone sukcesy i mają one większe znaczenie do budowania ich pozytywnego obrazu siebie.
Oto 10 wskazówek co Ty możesz zrobić, by zwiększyć satysfakcję z pracy, szczególnie jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie:
Systematycznie informuj zarząd, menedżerów, koleżanki i kolegów w firmie co robisz, dlaczego firma potrzebuje zadbać o markę i swój wizerunek pracodawcy, jakie korzyści osiąga po co firmie działania EB.
Buduj relacje, bądź ciekawa innych ludzi i tego co robią, jak żyją i jak pracują pamiętaj, że EB nie buduje się za biurkiem.
Doceniaj innych, dziękuj innym za czas, pomysły i wsparcie.
Pytaj innych o zdanie, bądź ciekawa ich opinii, nie stawiaj z góry tez, stosuj się do reguł pokornego przywództwa.
Nie jedz sama – celebruj chwile, wspólne posiłki zbliżają ludzi.
Ucz się, czytaj książki, uczestnicz w webinarach, słuchaj podcastów – bądź owarta na nową wiedzę.
Przyjmuj zaproszenia na imprezy sportowe – to pierwszy znak, że ktoś innych chce Cię lepiej poznać.
Miej własną odskocznię – detoks fizyczny jest konieczny, zmniejsza stres, dostarcza endorfin.
Każdego dnia bądź coraz lepszą wersją siebie.
Uśmiechaj się – z uśmiechem żyje się łatwiej i pogodniej.
Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
Jeśli dbasz o profil pracodawcy w mediach społecznościowych, aktualizujesz posty na stronie internetowej, opracowujesz ogłoszenia o pracę, to z pewnością korzystasz z różnych narzędzi online.
Oto lista narzędzi, które powinien znać każdy specjalista employer brandingu. Dzięki nim szybko przygotujesz potrzebne materiały graficzne, nagrasz wideo lub podcast oraz sprawdzisz jak skuteczne są Twoje działania.
Ta lista będzie aktualizowana – ale jeśli chcesz do niej dodać swoje ulubione narzędzia – wpisz w komentarzu lub napisz do mnie e-maila.
Tworzę ją z myślą o HR-owcach z firm MSP, którzy jako jednoosobowe działy HR mają ograniczone budżety EB.
Narzędzia do przygotowywania materiałów graficznych:
Od lat korzystam z CANVY. Jest oferta bezpłatna i płatna. Umożliwia przygotowanie materiałów graficznych jak banery, zaproszenia, reklamy na Facebooka, grafiki do umieszczenia w serwisach Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter. Ponadto możesz też przygotować prezentację (także w Powerpoincie), e-booka, plakat, zaproszenia, dzienniczki, jak i infografiki.
Narzędzia do poprawy pozycji witryny w wyszukiwarce (tzw. SEO):
1. Google Analytics – link 2. Ubersuggest – link 3. NeuronWriter – link
Narzędzia do prowadzenia spotkań online / webinarów:
ZOOM – link – polecam wersję „Meetings” do spotkań wewnętrznych oraz wersję „Webinar” do organizacji webinarów
Teams – dla fanów Microsofta, wersja zintegrowana z innymi narzędziami Office, odpowiednia do spotkań wewnętrznych
GetResponse / ClickMeeting – link – siostrzane rozwiązania, umożliwiające prowadzenie webinarów, nie wymaga pobrania żadnego oprogramowania przez uczestników spotkania
Livewebinar – link – moim zdaniem najlepsze i najwszechstronniejsze narzędzie online, zarówno do spotkań, jak i webinarów – zdecydowany mój faworyt
Youtube – jeśli Twoja firma ma już konto na Youtubie – może też prowadzić transmisje online (czyli webinary)
StreamYard – link – stosunkowo nowe narzędzie do tzw. streamingu w serwisach Facebook i YouTube – pozwala na prowadzenie webinarów, niezwykle proste w użyciu i niewymagające ściągania żadnego oprogramowania na komputer uczestnika
pomocne w komunikacji wewnętrznej, do wysyłki wewnętrznych biuletynów, powiadomień o akcjach / awansach / działaniach CSR-owych.
Mailerlite – LINK – zdecydowany faworyt, pozwala na wysyłkę e-maili do 1000 odbiorców bezpłatnie, do tego prosta, dość intuicyjna nawigacja.
Mailchimp – LINK – dobrze znane narzędzie, lubiane przez Polaków, również zintegrowane z RODO (co jest bardzo ważne)
GetResponse – LINK – mniej intuicyjny, bardziej dla osób cierpliwych i o stalowych nerwach, bo nie można liczyć na pomoc ze strony właścicieli aplikacji
FreshMail – LINK – moim zdaniem, jego wadą jest fakt, że zbyt dużo e-maili wpada do skrzynki spamowej
Narzędzia do porządkowania informacji / notatek:
Trello – LINK – prosty, fajny system porządkowania notatek / zadań w blokach, umożliwia również pracę w grupie co jest ważne w pracy zespołowej
Asana – LINK dość prosty, ale wymaga choćby minimalnego wprowadzenia, sprawdza się w pracy zespołowej
Teams – dla miłośników Microsofta
Google Docs – szczerze polecam, tworzenie plików tekstowych, arkuszy kalkulacyjnych, korzystanie ze wspólnych kalendarzy jest proste i co równie ważne dostępne niemalże dla każdego
Evernote – LINK – chyba jedna z najczęściej rekomendowanych aplikacji do tworzenia notatek i zarządzania nimi
Milanote – LINK – moje najnowsze odkrycie, daje możliwość pracy w grupach, ja najczęściej korzystam z opcji MoodBoard -> kolaż to mój ulubiony sposób gromadzenia informacji i inspiracji
Narzędzia do zaawansowanego porządkowania notatek – metoda ZETTELKASTEN
Notion – program rozbudowany oferujący wiele funkcji jak prowadzenie kalendarza, bullet journala, tworzenie recenzji ksiażek i filmów, listy TO DO i wiele innych
Obsidian – program bezplatny, umożliwiający szybkiego przygotowywanie notatek i i ich łączenie za pomoca linków wewnętrznych
ortograf.pl – pomaga sprawdzić czy tekst jest napisany poprawnie, bez błędów ortograficznych
jasnopis.pl – program weryfikujący poziom trudności tekstu / zrozumialości w skali 1-7. Moje teksty zazwyczaj oceniane są na 3 lub 4 czyli średnio trudne.
A także poznaj sprawdzone sposoby uzupełniania wiedzy jak:
Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.
Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.
Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBiznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać.
A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.
Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:
Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.
Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.
Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.
Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:
– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),
– wartościach firmowych,
– liderach,
– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.
Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂
Co zatem jest kłamstwem według autorów?
Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.
Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.
To są linki afiliacyjne, więc kiedy dokonasz zakupu, ja otrzymam niewielką prowizję za rekomendację.
Julita Dąbrowska
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”
