Dziewięć kłamstw o pracy
Poznaj dziewięć kłamstw o pracy!
Dla ludzi ma znaczenie w jakiej firmie pracują. To popularne stwierdzenie to jedno z dziewięciu kłamstw o pracy przeanalizowane przez Marcusa Buckinghama i Ashleya Goodalla.
Firmy wydają mnóstwo pieniędzy, inicjują różne działania employer brandingowe, by nazwa ich firmy była znana, podziwiana, czy atrakcyjna, ponieważ wierzą, że nazwa firmy przyciąga kandydatów i wzmacnia poczucie dumy pracowników.
Kiedy przeczytałam opis książki na stronie wydawcy #MTBiznes, wiedziałam, że muszę ją przeczytać.
A teraz po lekturze polecam ją wszystkim menedżerom, którzy zatrudniają, zarządzają, rekrutują ludzi do swoich organizacji.
Oto kilka ważnych powodów dlaczego warto przeczytać tę książkę:
- Sprawdzeni autorzy – Marcus Buckingham od lat związany jest z Instytutem Gallupa i pewnie znasz jego poprzednie książki jak „Złam wszelkie zasady” i „Odkryj swoje silne strony”, zaś Ashley Goodall bada efektywność pracowników głownie w koncernie Cisco i Deloitte. Razem przeanalizowali 9 aspektów pracy, czego wynikiem jest nowa książka.
- Raport z badań – tym właśnie jest książka „Dziewięć kłamstw o pracy”, która powstała m.in. w wyniku badań w różnych oddziałach Cisco i weryfikacji innych raportów z wcześniejszych badań. Kluczem jest zestaw 8 pytań dotyczących pracowników i ich relacji z innymi.
- Wiarygodne wnioski z badań – autorzy nie tylko skupili się na weryfikacji 9 aspektów pracy, ale pogłębili badania i opracowali praktyczne wskazówki dla menedżerów.
- Odnoszą się do zagadnień, które są mi bliskie – jak marka pracodawcy, sens pracy, kultura organizacji i komunikacja wewnętrzna. Znalazłam w tej książce wiele potwierdzeń moich badań i informacje inspirujące do podejmowania działań employer brandingowych.
Moja rada jest następująca. Przeczytaj tę książkę od razu dwa razy. Za pierwszym razem rób notatki na własny użytek. Ponowna lektura – tak było w moim przypadku – ułatwiła mi wybór wskazówek najważniejszych z mojego punktu widzenia.
Ponieważ sama prowadzę badania opinii pracowników wnikliwie przestudiowałam listę 8 pytań opracowanych przez ADP (stoi za tym Marcus Buckingham), które weryfikują opinie pracowników i tego jak czują się w zespołach.
Pytania te odnoszą się m.in. do znajomości misji, wartości, zaufania w pracy, uznania w pracy, wykorzystania talentów (silnych stron). Jest to dla mnie bardzo ważne, ponieważ uważam, że pracodawcy powinni skupić się na 4 obszarach:
– znajomości i rozumieniu wizji (sensu i celu istnienia firmy),
– wartościach firmowych,
– liderach,
– komunikacji wewnętrznej która wspiera pracę zespołową.
Jest też i polski akcent. Autorzy odnoszą się do badania oddziału Cisco w Krakowie 🙂
Co zatem jest kłamstwem według autorów?
- Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują – Nie jest to prawdą. Ma znaczenie w jakim zespole pracują i jakie zasady w tym zespole obowiązują. Tu jest mowa o kulturze organizacji, ale tej lokalnej.
- Najlepszy plan prowadzi do sukcesu. Autorzy kwestionują to stwierdzenie i rekomendują, że ważniejsza jest szybkość przekazywania informacji i zaufanie do ludzi z zespołu, którzy jako osoby odpowiedzialne podejmą właściwe decyzję. I tu jest sporo do myślenia – czy polscy menedżerowie faktycznie ufają swoim ludziom i przekazują informacje, czy też – traktują informację jako walutę tylko dla menedżerów.
- Najlepsze firmy kaskadują cele. Tylko, że w realnym świecie praca jest pracą i zmienia się szybko, a cele pozostają trwałe. Dlatego menedżerowie powinni przekazywać odgórne poczucie sensu (Marcus uwielbiam Cię za to stwierdzenie ).
- Najlepsi pracownicy są wszechstronni. Tu Buckingham nie zaskakuje, od lat promuje stwierdzenie, że trzeba skupić się na mocnych stronach (talentach) ludzi. Ten rozdział szczególnie polecam wielbicielom testów kompetencji, jego krytyczne uwagi dają sporo do myślenia. A wniosek z lektury książki jest następujący – firmy powinny pielęgnować wyjątkowość każdego pracownika, który jest członkiem zespołu, dzięki takiej kombinacji wiedzy, talentów i silnej pracy firma może realizować zadania.(Polecam też książkę Mereditha Belbina o zespołach)
- Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat. Naprawdę? Kto lubi ocenę roczną pracownika, wracanie do projektów sprzed kilku miesięcy? Potrzebujemy uznania i dostrzeżenia, że pracę wykonujemy dobrze. Ale kluczem do sukcesu jest sposób w jaki menedżerowie okazują zainteresowanie i uznanie swoich pracownikom.
- Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych. Dowiedz się więcej na temat efektu idiosynkrazji oceniającego czyli, że oceniają ma nieświadome uprzedzenia względem osób poddawanych ocenie. Upewnij się, że masz dobre, wiarygodne dane.
- Ludzie mają potencjał. To abstrakcyjne pojęcie nie oddaje tego, na czym firmom zależy, by jej pracownicy w energią i konstruktywnie wykonywali swoją pracę.
- Najważniejsza jest równowaga między praca a życiem prywatnym. Tu zacytuję: Według starożytnych Greków „w każdym człowieku drzemie duch opiekuńczy (ang. Daimon), który ucieleśnia jego największe i najbardziej wyjątkowe możliwości – naturalne zdolności lub silne strony – i każdy powinien dążyć do osiągnięcia stanu, w którym dzięki szczęśliwemu skojarzeniu odgrywanej roli, posiadanych umiejętności, otaczających nas ludzi i kontekstu, w którym funkcjonujemy, byłby w stanie przełożyć te możliwości na konkretny wkład w życie innych ludzi i w ten sposób wyzwolić tego dobrego ducha.”
- Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego. Akurat to stwierdzenie od razu budzi obawy, każdy wspaniały przywódca jest inny i inaczej przyciąga do siebie ludzi. Autorzy zaś podkreślają, że każdy przywódca jest ekstremalny – ale w czymś innym.
Pod koniec książki czekają na czytelnika praktyczne wskazówki: 9 prawd, dane liczbowe z badań ADP i opis kultury Cisco.
Polecam!
Chcesz kupić tę książkę? TUTAJ.
To są linki afiliacyjne, więc kiedy dokonasz zakupu, ja otrzymam niewielką prowizję za rekomendację.
Julita Dąbrowska
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
