to tytuł książki napisanej przez dwóch dziennikarzy „the Economist” i wydanej w 1996 roku.
Być może zadajesz sobie pytanie dlaczego piszę o książce sprzed blisko 30 lat i do tego książce o zarządzaniu. Powód jest jeden – moim zdaniem jest ona wciąż aktualna.
Jeśli interesuje Cię temat zarządzania firmą, ludźmi, relacjami z klientami zewnętrznymi to pewnie kojarzysz nazwiska popularnych konsultantów-autorów poradników, wymienię kilku z nich: Peter Drucker, Tom Peters, Henry Minztberg, Gary Hammel, Stephen Covey.
Każdy z nich jest autorem choćby jednego poradnika, każdy z nich wywarł duży wpływ na menedżerów i firmy, którymi ci zarządzali. Każdy z konsultantów dość bezkrytycznie radzi co zrobić, szerzy nowe podejście.
Ale brakuje książek, które analizują jak poradziły sobie firmy, które skorzystały z porad tychże konsultantów. Oczywiście znamy Jima Collinsa i jego książki „Od dobrego do wielkiego” czy „Wizjonerskie organizacje”.
W „Szamanach zarządzania” znajdziesz krytykę (naukową) modnych pojęć związanych z zarządzaniem jak:
reengineering,
kultura firmy,
strategia i planowanie,
wizja,
zarządzanie przez cele,
zarządzanie na czas,
innowacje,
globalizacja.
Znajdziesz w tej książce także historie firm, które wdrożyły jak: GE, Ford oraz nie wdrożyły tych rozwiązań w życie jak Hewett-Packard, oraz nazwy tych, które wykorzystały tylko niektóre aspekty jak Corning.
Ta książka pokazała mi inne oblicze konsultingu, zachęciła jeszcze bardziej do tego, by wyrobić sobie swoje własne zdanie. Utwierdziła, ze także na rynku konsultingu biznesowego – wartego przecież miliardy dolarów – trwa walka o wpływ pomiędzy McKinseyem, PWC, następcami Arthura Andersena czy amerykańskimi szkołami biznesu.
Chciałabym przeczytać ciąg dalszy analizy, tej z obecnych czasów.
Niedawno opublikowałam wyniki tegorocznej 3. edycji badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”, z którego jasno wynika, że wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy są relacje w firmie.
Kiedy mowa o relacjach w firmie, można odnieść się do kilku aspektów:
do zachowań innych ludzi,
do emocji, które wywołują inni ludzie w nas,
do emocji, które okazują inne wobec nas,
do wartości, tego jak nas traktują,
do kultury osobistej, będącej wynikiem wychowania,
do oczekiwań względem innych ludzi,
do atmosfery w pracy, de facto będącej przejawem kultury organizacji,
do osobowości własnej i innych ludzi,
do poczucia własnej wartości i bycia asertywnym.
Kiedy pracujesz w jakiejś firmie relacje oraz środowisko pracy oceniasz na kilku poziomach:
we własnym zespole, głównie skupiasz się na tym jakie masz relacje z przełożonym i swoimi kolegami i koleżankami, jak układa się współpraca z nimi,
z innymi osobami z innych działów, zespołów,
z członkami zarządu,
z klientami zewnętrznymi.
Jak relacje wpływają na efektywność w firmie?
Dziś mamy wiele dowodów na to, że relacje międzyludzkie wpływają na:
satysfakcję z pracy pracownika, a ona wpływa na decyzję czy zostać w firmie czy poszukać innej pracy,
satysfakcję z życia w ogóle, w pracy spędzamy średnio co najmniej 40 godzin tygodniowo, po czym wracamy do domu i o tym rozmawiamy i rozmyślamy,
zaangażowanie w pracę i w organizację, czy w ogóle chcę się z tą firmą identyfikować, czy praca daje mi poczucie dumy i czy chcę o niej mowić innym, polecać ją innym kandydatom,
samorealizację, czekamy na sygnał od współpracowników by upewnić się czy praca ma sens dla firmy,
bezpieczeństwo psychiczne, a więc czy opinie innych nie sprawia, ze poczuję się jak kozioł ofiarny.
Ta lista to wystarczająca argumentacja, by dbać o relacje.
Złe relacje, toksyczne relacje w miejscu pracy mogą doprowadzić do poważnych skutków takich jak:
poczucia nierównego traktowania czyli dyskryminacji,
mobbingu,
obniżenia poczucia własnej wartości,
lekceważenia danej osoby czy wręcz ostracyzmu,
braku poczucie sensu pracy,
a nawet braku poczucia sensu życia i prób samobójczych.
Co robią pracodawcy w tym zakresie?
Oczywiście chcą kształtować dobre relacje w poszczególnych zespołach i w całej organizacji, integrować zespoły, rozwiązywać potencjalne konflikty personalne. Bo to się firmom opłaca, by osiągać zamierzone cele biznesowe.
Jak to robią. Już na pierwszym etapie czyli podczas rekrutacji weryfikuje się kto pasuje do danej firmy.
Dlatego tak ważne jest, by w ogłoszeniach rekrutacyjnych w ramach oczekiwań jak najlepiej opisać profil psychologiczny kandydata, przyszłego członka zespołu. To zadanie będzie łatwiejsze o ile najpierw opracujesz propozycję EVP (employer/employee value proposition).
Z moich obserwacji wynika, ze najcześciej pracodawcy skupiają się na opisach pożądanych zachowań (co dana osoba ma robić), ale już nie na tym jak ma to robić (jak mają się czuć osoby z nią współpracujące).
Także na etapie rekrutacji wielu pracodawców oprócz rozmów kwalifikacyjnych wykorzystuje testy czy metody assessment centre, by lepiej poznać kandydatów.
W procesie onboardingu, czyli wdrażania nowej osoby w firmie wielką rolę odgrywa opiekun (tzw. buddy), który przede wszystkim zaznajamia z kultura organizacji, zasadami dotyczącymi relacji w zespole.
Bardzo wielu pracodawców organizuje szkolenia i warsztaty z komunikacji, wyjazdy integracyjne, które odnoszą się do kształtowania relacji w firmie. Powszechne jest dziś dążenie do bycia asertywnym, czyli do wyrażania siebie, ale tak by nie umniejszać innych, do stawiania granic i rozwiązywania problemów.
Podobne powszechne jest dziś dążenie do udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej (feedback). O ile negatywny feedback przychodzi szefom z łatwością, to dopiero jako Polacy uczymy się dawać pozytywny feedback, w tym okazywać szacunek i uznanie podwładnym.
Coraz powszechniejszą są także programy mentoringowe i sesje z coachem kariery. W prywatnej sesji można poruszyć kwestie relacji ze współpracownikami, okazywania empatii, otwartej komunikacji, doceniania swoich współpracowników czy zaangażowania w pracę. Bardziej doświadczeni dzielą się wówczas swoją wiedzą i doświadczeniem, dają przykłady praktyczne bo znają specyfikę danej firmy.
Ale pracodawcom nie zawsze zależy na kreowaniu zespołów zgranych. Te mogą popadać w rutynę, dlatego też od czasu do czasu w firmach wprowadza się roszady i zmienia skład zespołów. Wtedy pojawiają się konflikty, tarcia i konfrontacje, które sprzyjają generowaniu nowych pomysłów. Sztuką jest jednak tak pokierować zespołem, by zainspirować innych, wykorzystać ich kreatywność a jednocześnie szanować odmienne zdanie każdego członka zespołu i postawy czy osobowość. Przekłada się na lepszą atmosferę w pracy i na zaufanie w zespole. To zadanie dla dobrego menedżera.
Troska o relacje i współpracę to także element kultury organizacyjnej, tak wynika z moich badań nad kulturą w firmach IT w Polsce.
Jak pracodawcy badają relacje w pracy?
Sprawdzone metody to:
badania opinii wśród pracowników, w pełni anonimowe,
obserwacje menedżerów i ich zespołów,
warsztaty,
zmiana zachowań w zespołach po szkoleniach, kursach,
prowadzenie eksperymentów w pracy,
sygnały od zaniepokojonych pracowników,
kudosy i inne sygnały okazujące uznanie w pracy,
frekwencję w badaniach opinii, uczestnictwo w akcjach inicjowanych przez pracodawców.
Posłuchaj mojej rozmowy z Agnieszką Miliszkiewicz-Pajdzińską:
Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”
Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.
Jak przekonać zarząd do działań employer brandingowych?
Zanim zaczniesz wdrażać działania wizerunkowe, by promować swojego pracodawcę, a także działania kreujące markę pracodawcy, najpierw musisz przekonać zarząd do działań employer brandingowych.
Sprawdzona metoda to:
wytłumaczenie czym jest employer branding,
jakie korzyści osiąga pracodawca z dobrze prowadzonych i skutecznych działań employer brandingowych,
jakie korzyści osiągają pracownicy z faktu pracy u odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy.
Obejrzyj nagranie szkolenia online:
Zarząd lubi liczby
Chcesz przekonać zarząd firmy do budowania marki pracodawcy, najpierw pokaż jak zmierzyć efekty. Powołaj się na liczne raporty: Linkedina, Randstad, Antala. To one pokazują statystyki i mierniki procesów HR, m.in. te dotyczące procesów rekrutacyjnych, wizerunkowych oraz poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników.
Dla zarządu warto mierzyć średni poziom efektywności z pracy (liczoną na jednego pracownika) w Twojej branży, a potem odnieść się do Twojej firmy.
Pokaż, że budżet EB to inwestycja długofalowa, a kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy warto rozpocząć jak najszybciej, by otrzymać spodziewane efekty.
Przygotuj się też na ewentualne zapytania.
Twoje argumenty
Poznaj argumenty omawiające korzyści z prowadzenia działań employer brandingowe są zarówno racjonalne, jak i emocjonalne. Da się je przeliczyć na pieniądze. Obejmują one m.in. takie obszary jak:
rekrutacja nowych osób, rozpoznawalny i ceniony wizerunek pracodawcy przyciąga kandydatów, a sam proces rekrutacji jest szybszy, tańszy a kandydaci są lepiej dopasowani do kultury organizacji;
budowanie zespołu zadowolonych pracowników, a to dzięki temu, że pracodawca stale monitoruje poziom satysfakcji z pracy, wie co motywuje pracowników a co obniża poziom zadowolenia z pracy,
bycie atrakcyjnym miejscem pracy, poprzez promowanie starannie wybranych atrybutów z propozycji EVP, tak by wyróżnić się na rynku pracy,
zmniejszenie absencji oraz dobrowolnych odejść z firmy, ponieważ pracownicy czują się dobrze w organizacji, są dumni z firmy i ze swojej pracy, a ich praca jest doceniana i przez innych wspołpracowników i przez menedżerów;
realizowanie celów biznesowych firmy zgodnie z przyjętymi wartościami firmowymi, które sa również ważne dla pracowników,
coraz większe angażowanie się w projekty inicjowane przez pracodawców, zarówno te wewnętrzne, jak i zewnętrzne dotyczące polityki CSR/ESG.
Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.
Interesują Cię działania EB, a może chcesz samodzielnie opracować strategie employer brandingową a potem wdrożyć zaplanowane działania w życie – nauczysz się tego z mojego kursu online. SZCZEGÓŁY TUTAJ.
Okładka tej książki nie zachęca, blednie wśród wielu innych książek w księgarniach, a szkoda, ponieważ to jedna z moim zdaniem lepszych książek na temat samorozwoju człowieka.
Dlaczego warto siegnąć po tę książkę?
Pewnie już nie raz byłaś/byleś w sytuacji, kiedy wybuchasz, coś dzieje się bardzo szybko, a Ty potem zastanawiasz się jak to w ogóle było możliwe. Każdy z nas ma listę takich wyzwalaczy emocji czyli trigerów, które wyzwalają w nas pewne zachowania.
Autorzy książki „Program zmiany sposobu życia” doszli do wniosku na podstawie lat pracy terapeutycznej, że na każdego z nas czyhają pułapki psychologiczne, czyli rany które wymagają przepracowania. Zazwyczaj sa to rany z dzieciństwa, które determinują nasze dorosłe zachowania. Dobra wiadomość jest taka, że można lepiej się im przyjrzeć, zrozumieć dlaczego się pojawiły oraz je przepracować.
O jakich pułapkach mowa?
porzucenie i brak stabilności więzi,
podejrzewanie nadużycia i skrzywdzenia,
podatność na zagrożenie i zranienie,
zależność i niekompetencja,
deprywacja emocjonalna,
izolacja społeczna,
niepełnowartościowość i wstyd,
skazanie na niepowodzenie,
podporządkowanie się
bezwzględne standardy osobiste i hiperkrytycyzm,
roszczenia i przekonanie o szczególnych uprawnieniach.
Lektura pozwoli Ci więcej dowiedzieć się na ten temat. Autorzy w sposób prosty wyjaśniają mechanizmy poszczególnych pułapek, korzystają przy tym z wielu historyjek potencjalnych pacjentów. Opisują zarówno ich zachowania, jak i ich opinie, wyjaśnienia dlaczego tak postąpili jak postąpili.
Krótki test pomaga odkryć które pułapki dotyczą Ciebie czytelniku.
Dają też wskazówki jak sobie poradzić z pułapkami, jak przestać być niewolnikiem trigerów. Wiele osób albo sie podporządkowuje tych pułapkom, albo odchodzi od ludzi, unika sytuacji i wycofuje się, ale to i tak nie zmienia życia na długo. To tylko kwestia czasu, by triger znów dał o sobie znać.
Stosunkowo niewiele osób chce coś zmienić w swoim życiu. Jeśli należysz do tego grona, to ta książka da Ci wiele wskazówek na początek. A jesli uznasz, że warto sięgnąć po poradę lekarza specjalisty i dołączyć do grupy wsparcia, to będziesz już dysponować bogatą wiedzą na swój temat.
To nie jest książka do przekartkowania w autobusie, ale do samodzielnego przestudiowania siebie. Polecam!
Tę książkę możesz kupić online (link afiliacyjny) – TUTAJ
tym, których interesuje psychologia, samorozwój oraz kreowanie zdrowych relacji z innymi.
W życiu każdego z nas jest taki moment, w którym zastanawiamy się jak pokierować swoim życiem, znaleźć odpowiedź na pytanie dlaczego coś się wydarzyło, zrozumieć skąd takie a nie inne relacje z innymi ludźmi. Wówczas korzystamy z testów, warsztatów, by dowiedzieć się więcej na swój temat.
Jeśli ten temat Cię interesuje to polecam Twojej uwadze książkę „Twój psychologiczny autoportret” Johna Oldhama i Loisa Morrisa.
To książka na temat różnych typów osobowości. Możesz samodzielnie odkryć swój własny wzór osobowości i zrozumieć jego przejawy w 6 sferach życia:
związki i miłość,
praca,
sfera JA,
emocje,
samokontrola, impulsy i popędy,
poczucie rzeczywistości i duchowości.
Co znajdziesz w książce?
Książka zawiera 3 bloki informacji.
W pierwszym jest test osobowości. Zawiera on 107 pytań, na które należy udzielić odpowiedzi na ile dana sytuacja zdarza się często, czasami lub wcale.
Na tej podstawie, za pomocą dobrze szczegółowo opisanego klucza odpowiedzi uzyskujemy informacje jakie cechy/zachowania sa dla nas wiodące, a jakie drugorzędne i małoważne.
Część druga to opis 14 typów osobowości w odniesieniu do 6 sfer życia.
Część trzecia to wskazówki jak sobie pomóc i gdzie szukać pomocy.
Autorzy od razu zakładają, że żadna osoba nie jest jednym „czystym” typem osobowości. Zazwyczaj nasza osobowość to mix 2-3 typów dominujących. Właśnie to podejście różni ten poradnik od innych testów i poradników, w których autorzy szczegółowo opisują skrajne cechy osobowości.
Jak opracowano test?
To efekt pracy kilkunastu psychologów, psychiatrów amerykańskich. Testy DSM-IV oraz PDE z 1994 roku uwzględniają opisy zaburzeń osobowościowych, które są odbiciem ludzkiej rzeczywistości. To czerpiąc z wiedzy pozyskanej dzięki tym testom powstała książka „Twój psychologiczny autoportret”. Opublikowany w książce test autoportretu osobowości ma pomóc naszkicować rysy osobowości, zrozumieć kim jesteś oraz wskazać sposoby jak zmieniać ten wzorzec.
czyli vademecum dla liderów i menedżerów jak zadbać o siebie, swój zespół i osiągąć wspólne cele w organizacjach.
Przez wiele lat ścieżka kariery w korporacjach na całym świecie wyglądała podobnie. Osoba, która dobrze sobie radziła z wykonywaniem obowiązków, na czas, zgodnie z oczekiwaniami, w pewnym momencie mogła liczyć na awans. Stawała wówczas na czele kilkuosobowego zespołu i od tej pory miała wykonywać swoje obowiązki oraz dbać o swój zespół.
I wtedy pojawiał się problem. Ponieważ nowy menedżer / menedżerka zazwyczaj powielała rytuały i działania swoich poprzednich szefów, i tych dobrych i tych niedobrych. Działo się tak dlatego, że nikt w organizacjach nie uczył potencjalnych menedżerów jak powinni działać jako liderzy zespołów.
Bycie menedżerem rozumiane jako bycie specjalistą w danej dziedzinie a bycie liderem czyli stanie na czele zespołu osób to dwie różne funkcje.
Styl przywództwa określany jako „po mojemu albo wcale” odchodzi do lamusa. Jednym z powodów są oczekiwania pokolenia Y oraz Z, które stawia wyższe wymagania swoim przełożonym i liderom.
Oto moja krótka recenzja wideo:
Potrzebna jest zmiana stylu liderów
Jednym z wyzwań jest sprostanie coraz większym wymaganiom konsumenckim. Konsumenci i użytkownicy szybko przyzwyczajają się do nowinek i stale oczekują coraz bardziej innowacyjnych produktów i usług.
Przewagę konkurencyjną mogą osiągnąć firmy, które faktycznie pielęgnują kreatywność wśród swoich ludzi w organizacjach. Dziś jest mało prawdopodobne, by jedna osoba stała za pomysłem na tyle innowacyjnym, by dać firmie znacząca przewagę rynkową.
Cześciej za nowym pomysłem, usprawnieniem stoi zespół ludzi. I tu jest miejsce dla lidera, by umiał stworzyć taki zespół ludzi, by umiał motywować i inspirować profesjonalistów, by wspólnie chcieli pracować dla danej firmy, uczyć się oraz dzielić się swoimi pomysłami.
Dobry lider potrafi inspirować innych, ale też musi spełniać wiele oczekiwań swoich interesariuszy, choćby podwładnych oraz jak i przełożonych.
Autorka książki Carla Harris dzieli się swoją wiedzą, bogatym ponad 30-letnim doświadczeniem z branży finansowej z czytelnikiem i daje gotową receptę jak krok po kroku stać się liderem na miarę XXI wieku.
Jej lista obejmuje 10 pereł przywództwa. Dotyczą one zarówno przemiany wewnętrznej samego lidera, jak i działań podejmowanych przez niego kiedy już będzie zarządzać grupą osób.
Oto ta lista:
#1 Przywództwo to podróż od wykonawstwa do inspirowania sprawstwa.
#2 Sposób, w jaki ludzie odbierają cię jako lidera bądź liderkę, wpłynie na to, jak będą pracowali i jakie rezultaty uzyskają.
#3 Wybór właściwego zespołu zdefiniuje twój dorobek.
#4 W twojej formule sukcesu nie ma miejsca na lęk. Lider/Liderka podejmuje ryzyko, aby się rozwijać.
#5 Nikt nie poradzi sobie samotnie. Korzystanie z intelektu, relacji i doświadczenia innych osób oraz nawiązywanie własnych relacji przyspieszy twój sukces jako lidera/liderki.
#6 Nie jesteś liderem/liderką z tego powodu, że masz stanowisko; musisz mieć cel.
#7 Współczesne przywództwo wymaga umiejętności transformacji… ludzi, sytuacji oraz samych siebie.
#8 Widoczność, otwartość, zdecydowanie oraz empatia pomogą ci skutecznie przewodzić w kryzysie.
#9 Każdy ma jakiś martwy punkt w polu widzenia. Określ własny, a jego usunięcie uczyń swoim priorytetem.
#10 Dzięki dogłębnej przenikliwości skupisz się na przeprowadzaniu do tego, co będzie, zamiast zajmować się tym, co jest.
Punkt krytyczny przywództwa: polityka DEI
Wiele miejsca w swojej książce autorka poświęca zagadnieniom różnorodności, inkluzywności i współpracy. Ja swoim przykładzie – Afroamerykanki pokazuje z jakimi przeciwnościami i stereotypami musiała się zmierzyć, by osiagnać pozycję cenionej liderki w świecie bankowości i funduszy inwestycyjnych. Daje wiele przykładów, a każdą wątpliwość omawia szczegółowo.
Ta wiedza jest bezcenna również dla polskich liderów i HR-owców, którzy dopiero od niedawna poznają zalecenia DEI.
Praktyczne przykłady i wskazówki
Książka ta może być cennym źródłem wiedzy dla każdej liderki, która przecież jest zaangażowana w proces rekrutacji i selekcji członków swojego zespołu. Lista pytań rekrutacyjnych jest uniwersalna i moim zdaniem jest pomocna dla każdego lidera.
Podobnie polecam wnikliwie przeczytać rozdział poświęcony byciu autentycznym liderem, który nie tylko wydaje polecenia i rozdaje zadania, ale także umie słuchać, jest ciekaw/ciekawa tego co jest ważne dla wszystkich członków zespołu.
To co wstrzymuje nas przed zmiana to watpliwości i lęki. Z nimi także krok po kroku rozprawia się Carla Harris. Daje przy tym dobre wskazówki znów poparte przykładami z życia.
Jednak nie ze wszystkimi poradami autorki zgadzam się, do kilku z nich mam watpliwości, pewnie postąpiłabym inaczej.
