Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Tu prezentuję linki do informacji opisujących ciekawe kampanie employer brandingowe, filmy wideo oraz artykuły. Ciekawe, nie zawsze oznacza, że najnowsze albo sztampowe. Są to kampanie z Polski, jak z odległych krańców świata. Z pewnością można sporo nauczyć się przeglądając te kampanie. Mają się podobać przede wszystkim kandydatom i pracownikom i opowiadać ciekawą, ale i prawdziwą historię o pracodawcy.

Początkowo ta lista była opublikowana na blogu ForumEmployerBranding, ale teraz w wersji zweryfikowanej jest tutaj. Wraz z upływem czasu będzie uzupełniana. Zainteresowanych dodaniem nowych kampanii zapraszam do komentowania.

(niestety niektóre filmy zostały usunięte z youtube’a)

 

Poznaj najlepszych pracodawców na świecie:

Employer branding od podstaw

Employer branding od podstaw

Photo by @ Langston on Unsplash

Employer branding od podstaw

W tym wpisie znajdziesz artykuły, które wprowadzą Cię w temat employer brandingu.

Staram się aktualizować artykuły na blogu, tak by uwzględniały nowe trendy, nowe praktyczne rozwiązania.

Masz pytania – pisz!

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

 

Autor książki prowadzi podcast, w którym rozmawia z przedsiębiorcami na temat tego jak doszło do założenia firmy. Ciekawsze historie opisał w swojej książce „Jak zbudowałem firmę”.

 

W ten sposób możemy dowiedzieć się więcej na temat takich dobrze znanych firm jak:

  • Away (producent walizek),
  • Airbnb (wynajem mieszkań),
  • FUBU (marka odzieżona dla raperów amerykańskich),
  • TRX (pasy do ćwiczeń fizycznych),
  • Spanx (producent bielizny modelującej),
  • Slack (aplikacja do komunikacji zespołowej),
  • jak również lokalnych, amerykańskich jak sieci barów Boomchickapor, seria kosmetyków Carol’s Daughter, czy ekologiczne środki czyszczące Method.

 

Książka jest logicznie uporządkowana, opisuje każdy etap powstawania firmy – od weryfikacji pomysłu, zdobywania finansowania, przeprowadzania analizy rynkowej po uruchamianie firmy.

Impulsem do powstania firmy zazwyczaj jest pomysł na nową usługę i produkt. I tu pierwsza wskazówka autora:

Najczęstszym błędem popełnianym przez start-upy jest rozwiązywanie problemów, których nikt nie ma.

 

Co wyniosłam z lektury „Jak zbudowałem firmę”

Mnie najbardziej zainteresowały rozdziały w trzeciej części książki, kiedy mowa jest o tworzeniu misji firmy, kształtowaniu relacji między wspólnikami, reagowaniu na sytuacje kryzysowe w firmie, kształtowaniu modelu przywództwa i kultury organizacji, trosce o siebie i o innych.

 

Ponieważ wiele uwagi poświęcam kwestiom corporate i employer brandingu, w książce tej znalazłam bardzo dobre opracowanie – czym jest misja firmy. Dla czytelników reprezentujących działy PR czy EB to gotowy przepis jakie informacje przekazywać innym – pracownikom i mediom – by opowiedzieć o swojej firmie.

 

Wiele znanych firm ma problemy z dostrzeżeniem własnej innowacyjności i tradycji; podobnie jest w przypadku nowych marek – nie zdają sobie sprawy, że tak jak każdy biznes, mają własną historię. Jest ona czymś, co łączy mnie, ciebie i każdego z tym, co jest tworzone. Każdy element takiej budowy pozwala na opowiadanie historii. Dotyczy to zarówno nazwy, logo, fundamentów, na których tworzysz produkty, stylu usług, współzałożycieli, jak i sympatyzujących klientów. Cel takiej historii zmienia się w czasie. str. 92

 

Jest też ukłon w stronę PR-owców, których zadanie jest coraz trudniejsze, to rozdział opowiadający o tym jak dotrzeć do właściwych mediów i influencerów z informacją o firmie czy nowym produkcie.

 

Polecam tę książkę wszystkim zaangażowanym w projekty start-upowe, ale także menedżerom, którzy powinni poznać różne twarze biznesu.

 

#MTBiznes dziękuję za egzemplarz do recenzji.

Storytelling nie tylko w biznesie

Storytelling nie tylko w biznesie

Storytelling nie tylko w biznesie

 

Jakiś czas temu, jesienią 2021 roku poprowadziłam webinar na temat storytellingu i wówczas opublikowałam listę 10 rekomendowanych przeze mnie książek.

Miesiąc później na polskim rynku ukazało się polskie tłumaczenie książki „Storytelling nie tylko w biznesie”.

 

Jeśli jesteś specjalistą EB, marketerem lub menedżerem marki odpowiedzialnym za media społecznościowe i jedno z Twoich zadań to opracowywanie postów, to czy skorzystasz z tej książki?

Raczej tak. Raczej ponieważ książka ma dwie części. Pierwsza część poświęcona strukturze opowieści jest nie tylko dobrze opracowana, ale i praktyczna. Druga część skupiona na przygotowaniu do wystąpień publicznych jest słabsza i zbyt ogólna.

Autorka, Dana Norris jest założycielką klubu storytellingu non-fiction w USA. Sporządziła listę 10 zasad, ja wybrałam tylko pięć pierwszych, ponieważ odnoszą się do komponowania opowieści.

 

Niektóre zasady Dany Norris:

 

  1. O co właściwie chodzi?

     

    Czyli dlaczego w ogóle opowiadasz historię? By rozśmieszyć, zilustrować zasadę, pokazać swoje umiejętności podczas rozmowy o pracę, a może … by opowiedzieć kandydatom o swojej pracy i swoim pracodawcy?


Kim jest Twój odbiorca? Co w ogóle wie o Tobie? Czy są to ludzie, którzy Cię znają, z którymi pracujesz, studiujesz?

Jaki efekt chcesz osiągnąć? Czyli co ma o Tobie myśleć Twój odbiorca, kiedy skończysz opowiadać swoją historię? Czy ma być pewny, że jesteś właściwym człowiekiem, który wykona konkretne zadanie.

O czym musisz powiedzieć, by ten efekt osiągnąć? Może o swoim doświadczeniu zawodowym, o wykształceniu, o wartościach, zdobytych umiejętnościach lub o tym na czym Ci zależy.

Zastanów się też jakie nastawie ma odbiorca do ciebie? Czy Cię zna, lubi, docenia, ale może chce jedynie skrytykować Cię i zdyskredytować?

I wreszcie co możesz zrobić, by to nastawienie zmienić? Może warto wspomnieć, że masz świadomość, że krytycy są wokół Ciebie.

 

  1. Każda opowieść ma swój plan

    Każda opowieść ma swój początek, to zarys otoczenia akcji i wprowadzenie bohatera. Może to być kandydat i rozmowa rekrutacyjna. Warto dodać kilka szczegółów na sam początek.

Potem opisujemy problem, zadanie, wyzwanie, które czeka na bohatera. Może to być zadanie jakim jest przekonanie rekrutera, że kandydat spełnia wszystkie wymagania. A problemem może być spóźnienie na spotkanie.

Wreszcie kolejny element opowieści to nieudana próba rozwiązania problemu – czy możesz sobie wyobrazić, że kandydat spotka się nie z tą osobą, która go zaprosiła, albo wyleje wodę na kartki i notatki rekrutera. 

Opowieść zawsze prezentuje rozwiązanie i zakończenie, czyli podsumowanie opowieści. Czy wszystko zakończyło się pomyślnie, a może pomimo wszystko kandydat nie przyjął oferty pracy i dlaczego.

 

  1. Zastanów się od czego zaczniesz, zmierzaj do sedna.

Pierwsze zdanie jest ważne. Wprowadza nastrój opowieści i intryguje. 

  1. Historia powinna ograniczać się do kwestii najistotniejszych, które są istotne dla odbiorcy.

Watki poboczne, dygresje warto usunąć. Piszesz nie powieść, ale post do social mediów. 

  1. Zakończenie mówi o tym, co z tej historii wynika.

 I to jest ciekawe podejście. Nie tylko chcesz wiedzieć, czy kandydat przyjął ofertę pracy, ale czy był zadowolony z pracy, czy osiągnął swojej cele, czy żył zgodnie ze swoimi wartościami. 

Wymienione zasady opisane w książce są praktyczne. Dzięki nim nawet osoby bez doświadczenie mogą skomponować opowieść zamiast nudnej chronologicznej relacji. Wystarczy jedynie troszkę ćwiczeń.

Jak odkryć firmowe wartości?

Jak odkryć firmowe wartości?

Jak odkryć firmowe wartości?

Jeśli zastanawiasz się w jaki sposób opowiedzieć o swojej firmie jako o atrakcyjnym i odpowiedzialnym miejscu pracy, prawdopodobnie będziesz chciał_a opisać firmowe wartości i to jak ważne są dla ludzi w firmie.

Jednak może pojawić się pytania i wątpliwość czy deklarowane wartości firmowe są honorowane przez menedżerów i pracowników? Jak to sprawdzić? Jak odkryć prawdziwe firmowe wartości?

O tym jakie są prawdziwe wartości honorowane przez ludzi firmy świadczą postawy, zachowania oraz skutki tych działań.

Pytając wprost – jakie cenisz wartości – możemy otrzymać długą listę wartości w ogóle cenionych w biznesie, ale niekoniecznie adekwatnych dla danej organizacji.

 

Dlaczego ten temat jest tak ważny? Ponieważ:

  • wartości są elementem kultury organizacji, obok artefaktów, rytuałów, historii firmowych i założeń podstawowych,
  • wartości są elementem propozycji EVP, lista atrybutów, która wyróżnia pracodawcę spośród innych firma na rynku pracy,
  • wartości są elementem marki pracodawcy,

 

Krok 1: metody jakościowe

Od tego trzeba zacząć, najlepiej od tzw. desk research czyli analizy dokumentów w firmie. Jakie dokumenty warto przeanalizować:

  • regulaminy
  • wzory umów
  • okólniki
  • prezentacje firmowe
  • gazetki firmowe

W kolejnym kroku warto przeprowadzić wywiady indywidualne lub grupowe z przedstawicielami zarządu, pracowników i menedżerów. Warto też poznać opinie klientów zewnętrznych.

Jedną z moich ulubionych metod jest przeprowadzenie symulacji lub gry szkoleniowej, w której odgrywamy wskazane role i w ten sposób pokazujemy jakie postawy i zachowania są ważne dla danej osoby. Można też zorganizować warsztaty, w trakcie których omawia się różne zachowania i ocenia się je z punktu widzenia firmy, czy są akceptowalne czy też raczej niewskazane.

 

Krok 2: metody ilościowe

Chodzi o przeprowadzenie badania opinii wśród pracowników. W ten sposób weryfikujemy pewne hipotezy – jak wstępną listę proponowanych wartości – już wśród wszystkich pracowników. Wiele zależy od tego jak są sformułowane pytania w ankiecie, tak by nie sugerować żadnej opinii.

 

Krok 3: opracowanie Księgi Wartości lub Kodeksu Postępowania 

Mając już tak wiele danych można zaproponować listę wartości adekwatną dla danej organizacji. Ale to nie wystarczy. Trzeba jeszcze opisać co wynika z faktu wyboru konkretnej wartości – czyli opisać jakie postawy i zachowania są akceptowane w firmie. Temu służy Księga Wartości czasami nazywana Kodeksem Postępowania. Firmy IT opracowują tzw. culture booki, w którym właśnie n.in. opisują jakimi wartościami się kierują 

Osobnym i odpowiedzialnym zadaniem jest następnie wdrożenie Księgi Wartości wśród pracowników i menedżerów.

 

 

Taka praca nie ma sensu

Taka praca nie ma sensu

Taka praca nie ma sensu

 

Wracam do tej książki po ponad 2 latach i odkrywam ją na nowo. Pomaga mi spojrzeć na moje życie z nowej perspektywy, tak by w pełni nim się cieszyć. Dzięki niej zmieniam moje codzienne nawyki. 

Tony Schwartz już na początku książki stawia tezę, że zaspokojenie 4 potrzeb pomaga nam realizować cele osobiste, w tym zawodowe.

 

Co ma na myśli:

– potrzebę równowagi (fizyczną),

– potrzebę bezpieczeństwa (emocjonalną),

– potrzebę samorealizacji (umysłową),

– potrzebę znaczenia (duchową).

 

Polecam ją menedżerom, którzy chcą się dowiedzieć jak lepiej zarządzać sobą i swoimi ludźmi. W prosty i dość przekonujący sposób autor wyjaśnia dlaczego potrzebujemy regeneracji, wyciszenia się emocjonalnego, posługiwania się prawą i lewą półkulą. Przytacza ciekawe wyniki badań i opisuje swoje doświadczenia z menedżerami top firm jak Ford Company, Sony Corporation, Citi Bank.

 

Wnikliwy czytelnik znajdzie w niej wskazówki praktyczne jak rozwiązać problemy ludzi w organizacjach – nie tylko zmieniając zasady organizacji pracy, ale i sposób komunikowania się ludzi w firmie. Ja czerpię z niej wiele inspiracji.

 

Oto kilka wybranych przesłanek, które przykuły moją uwagę:

 

  1. Okresy intensywnej pracy trzeba przeplatać z okresami regeneracji, zarówno w ciągu dnia, jak i okresowo. Jesteśmy w stanie skupić się na pracy do 0 minut potem potrzebujemy wyciszyć się i zrelaksować.
  2. Jedną z najczęściej zaniedbywanych potrzeb jest potrzeba uznania, czyli poczucie sensu w to co wierzę jest zauważalne u innych.
  3. Nie ma czegoś takiego jak konstruktywna krytyka. Krytyka człowieka przychodzi z łatwością. Okazywanie uznania i doceniania każdy musi się nauczyć jeśli chce funkcjonować w zespole. Uznanie to wrodzone pragnienie nadawania swojemu życiu znaczenia.
  4. W danym momencie jesteśmy wykonać jedną rzecz dobrze. To wymaga koncentracji.
  5. By zmienić siebie najpierw trzeba się poznać, nauczyć się refleksyjnie patrzeć na siebie i otoczenie, brać na siebie odpowiedzialność i przestać obwiniać innych za niepowodzenia w pracy i życiu osobistym,
  6. Na co dzień rządzą nami nawyki, które można zmieniać, choć stopniowo. Szczęśliwy i spełniony człowiek to osoba, która docenia wartość snu, sportu i zdrowej diety.
  7. Menedżerowie powinni ograniczać kontrolę swoich pracowników, skupić się na takiej organizacji pracy, która rozlicza ludzi za wyniki pracy. To zaś pozwala pracownikom planować swój dzień samodzielnie, w tym czas na prace i na regenerację oraz posiłki.
  8. W każdym z nas jest potrzeba szacunku, której oczekujemy od innych.
  9. Każdy z nas ma swoją listę wartości, to drogowskaz działań.
  10. Każdy z nas ma swój cel do spełnienia i stara się go zrealizować.

 

Tony Schwartz jako nieliczny w prosty sposób wyjaśnił mi jak ważny jest sen w codziennym funkcjonowaniu. Podobnie w prosty sposób wyjaśnił jak dieta wpływa na nasze codzienne działania i skąd biorą się choroby cywilizacji jak cukrzyca. To mnie przekonało i już od kilku dni zmieniam swoje nawyki.

 

To nie jest książka, którą przekartkujesz i powiesz – już wiem! To lektura, którą warto mieć pod ręką, na biurku i wracać do niej kiedy pojawią się pytania.

 

Polecam!

Może zainteresuje Cię także:

Odkryj swoje silne strony

Mądrzej, szybciej, lepiej

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Psychologia komunikowania się dla menedżerów

Psychologia komunikowania się dla menedżerów

Psychologia komunikowania się dla menedżerów

 

To podręcznik napisany przez Teresę Rzepę, prof. Uniwersytetu Szczecińskiego i doradcę personalnego.

Zawiera ciekawe i praktyczne wskazówki jak interpretować zachowania ludzi w firmie w różnych sytuacjach.

Jednocześnie wyjaśnia zjawiska komunikacyjne, w tym najbardziej znane prawa komunikacji stworzone m.in. przez:

  • Leona Festingera,
  • Paula Eckmana,
  • Roberta Cialdiniego,
  • Basila Bernsteina,
  • Erica Bernego,
  • Arthura Schopenhauera
  • i Elliota Aronsona.

 

Z tej książki dowiesz się jaka jest ciemna strona komunikacji. Kiedy ludzie stosują manipulację, kłamstwa lub fałszują przekaz. Poznasz jakich sformułowań wówczas używają i jak argumentują.

Autorka sporo miejsca poświęciła na opis barier w komunikacji i gier komunikacyjnych. Wiele przykładów pomaga zrozumieć wykład na ten temat.

Trzy ostatnie rozdziały poświęcono kwestiom prowadzenia spotkań i rozmów indywidualnych oraz kwalifikacyjnych. Dzięki temu dowiesz się jaka może być reakcja rozmówcy i jak należy ją zinterpretować.

To jest książka dla tych, którzy chcą wiedzieć więcej, zrozumieć innych i uszanować ich odmienny sposób komunikowania się. Może znajdziesz w niej odpowiedzi na pytania, dlaczego nie z każdym da się łatwo dogadać. Poznasz zasady co robić a czego nie robić, by nie pogorszyć sytuacji. 

Napisana prostym językiem, bogato ilustrowana przykładami z polskiej praktyki oraz opisami popularnych polskich seriali i filmów. Dzięki temu łatwiej i szybciej można zrozumieć argumentację autorki. 

Wydana w 2006 roku, wciąż aktualna. Powinna znaleźć się na półce każdego rekrutera, menedżera HR i EB, tak by można było po nią szybko sięgać i zweryfikować wiedzę.

 

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Zabezpieczone: Materiały 10. forum Employer Branding

Ukryci mistrzowie Employer Brandingu

Ukryci mistrzowie Employer Brandingu

to tytuł 10. forum Employer Brandingu, które odbywa się 27.10.2021 online.

W programie:

  • prezentacja wyników badania „Jak benefity wpływają na poziom zaangażowania pracowników?” – Julita Dąbrowska, Marcin Łączyński
  • 5 prelekcji pracodawców
  • debata z udziałem uczestników „Jak budować markę pracodawcy od wewnątrz?”

Oto tytuły prelekcji przedstawicieli pracodawców:

  • Beata Panek, Orbico – „Komunikacja wewnętrzna – spam czy news?”
  • Joanna Tkacz, GrEcO – „Jak dbać o profil pracodawcy w serwisach społecznościowych?”
  • Anna Osip, Kacper Kwiatkowski, Grupa Wolff – „My nie malujemy trawy na zielono” 
  • Anna Parzyszek, PKP Energetyka – „MOCnyStart w przyszłość z PKP Energetyka. Jak zbudować spójny ze strategią i wartościami firmy program stażowy.”
  • Maciej Pakulski, GL Pharma  opowie o tym „Jak GL Pharma przeszła pandemię obronną ręką?” 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
podaj ogólną ocenę Forum
np. czyje wystąpienie
tak wiemy, ciągle przedłużamy spotkanie

 

John Doerr o metodzie OKR

John Doerr o metodzie OKR

John Doerr o metodzie OKR

Najważniejszy jest klient zewnętrzny. Ta maksyma jest prawdziwa dla zdecydowanej większości firm w Polsce. Sprawia, że wszystkie działania wewnętrzne i zewnętrzne firm są skupione na tym, by klient był zadowolony.

Punktem wyjścia jest ambitny cel, taki jak pozyskanie i utrzymanie pozycji lidera rynkowego, przekroczenie magicznego pułapu przychodów.

By osiągnąć ten ambitny cel ustala się zadania dla każdego pracownika. To oznacza zarządzanie przez cele, dobrze opisane w latach 50. XX wieku przez Petera Druckera.

W praktyce pojawiają się jednak problemy. O ile można dobrać miernik do celu, który ma zrealizować dział produkcji, logistyki, sprzedaży, eksportu, to znacznie trudniej dobrać odpowiedni miernik w pracy księgowego, prawnika, PR-owca czy asystenta zarządu.

Ponadto planowanie celów z rocznym wyprzedzeniem może być mało realne. W świecie VUCA – szybko zmieniającym się warto zastanowić się czy można ten proces przeprowadzić inaczej, skuteczniej.

Na pomoc przychodzi John Doerr, autor metody OKR, którą opisał w książce „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”.

John Doerr zdał sobie sprawę z mankamentów zarządzania przez cele i zmodyfikował podejście. OKR to ustalanie ambitnych celów i wybór kluczowych spodziewanych rezultatów.

Dzięki temu można opisać na jakich rezultatach nam zależy, ale już nie musimy na siłę dobierać miernik w jakim stopniu zrealizowaliśmy cel.

Doerr wprowadził swoją metodę OKR w życie w Intelu, później jako konsultant w Microsofcie i w Google’u. Z tego podejścia mogą korzystać nie tylko firmy IT (adhokratyczny), ale i usługowe, B2B, produkcyjne.

 

Poznaj zalety tego podejścia.

  • Planuj kwartalnie, dzięki temu możesz realistycznie rozplanować zadania.
  • Możesz zastosować metodę OKR do planowania w całej firmie lub tylko w wybranym dziale.
  • Wprowadzając metodę OKR rozmawiasz ze swoimi menedżerami i pracownikami, poznajesz ich opinię i wspólnie decydujecie co jest celem i jakich rezultatów się spodziewać.

W ten sposób kluczowe rezultaty ustalane na poziomie całej firmy stają się celami poszczególnych menedżerów zarządzających działami w firmie.

To łatwa i przejrzysta metoda oceny skuteczności, wiesz czy cele zostały osiągnięte czy nie.

 

Polecam książkę i metodę OKR polskim menedżerom. Warto!  

Storytelling w służbie employer brandingu

Storytelling w służbie employer brandingu

Storytelling w służbie employer brandingu

Zastanawiasz się jak lepiej pisać o pracodawcy, jak opowiedzieć o kulturze organizacji, o wartościach firmowych czy jak przedstawić propozycję EVP (Employer/Employee Value Proposition). Chcesz dotrzeć do kandydatów, wesprzeć pracowników, ale nic nie wyróżnia Twoich postów w mediach społecznościowych.

Kupujesz książki, kursy online i wciąż nie wiesz jak zacząć ani jak pisać ciekawiej.

Mam ten sam dylemat. Chcę nauczyć się nie tyle pisać co opowiadać o zaletach i praktyce employer brandingu.

W ostatnim czasie kupiłam kilka książek, przeczytałam, zrobiłam notatki i tą nową wiedzą chcę podzielić się z Tobą.

 

Od kogo warto się uczyć storytellingu?

Moja top lista obejmuje 3 książki:

  • „Sztuka projektowania tekstów” Ewa Szczepaniak
  • „Storytelling. Narracja w reklamie i biznesie”  Klausa Foga , Christiana Budtza, Philipa Muncha, Stephena Blanchette’a
  • „Everyday Business Storytelling” Janine Kurnoff i Lee Lazarus

Znajdziesz w nich gotowe szablony konstruowania postów, prezentacji oraz wskazówki na temat doboru słów, tworzenia zdań. By lepiej pisać warto zaglądać do nich jak najcześciej.

 

Jeśli chcesz przekonać zarząd, że storytelling działa to koniecznie przeczytaj:

  • „Mistrzowie sprzedaży – jak oni to robią” Michaela Boswortha, Bena Zoldana,
  • „Sekrety storytellerów” Carmine’a Gallo,
  • „Bohater o tysiącu twarzy” Josepha Campbella,
  • Model storybrand” Donalda Millera,
  • „Narratologię” Pawła Tkaczyka.

 

A jeśli już piszesz (posty, raporty, artykuły) i chcesz to robić jeszcze lepiej to sięgnij po:

 

Zanim zaczniesz pisać posty o pracodawcy w social mediach

 

odpowiedz sobie na kilka pytań i upewnij się, że wiesz o czym i do kogo kierujesz swoje komunikaty:

  1. Po co piszesz posty? By zwiększyć świadomość marki pracodawcy i chcesz dotrzeć do jak najszerszego kręgu odbiorców czy chcesz skupić się na przyciągnięciu uwagi potencjalnych kandydatów.
  2. Do kogo kierujesz swoje posty? Tu przydadzą się opracowane wcześniej persony. Przecież w nich zawarłaś informacje co interesuje kandydatów i pracowników, z jakich mediów korzystają, jak podejmują decyzje, kogo słuchają itd.
  3. O czym chcą czytać kandydaci i pracownicy?
  4. W jakim medium społecznościowym chcesz publikować?
  5. Czy rozumiesz jak działają social media i jak walczysz o uwagę internautów?

 

Oto 10 wskazówek jak lepiej pisać posty o pracodawcy do social mediów:

 

  1. Pisz jak do przyjaciela, życzliwie, bezpośrednio (na Ty), prostym językiem.
  2. Popracuj nad pierwszym zdaniem, pierwszą linijką tekstu. Możesz wykorzystać pytanie, cytat lub nawiązać do tytułu książki, filmu i piosenki – wszystko po to, by przyciągnąć uwagę czytelnika.
  3. Pamiętaj, że sensacje, liczby, plotki i nawiązania do sławnych osób i firm to magnesy, warto zawrzeć je w tytule.
  4. Opisując historię firmową, najpierw napisz co było efektem działań, a później uzupełnij o takie informacje jak: kto, co, gdzie, kiedy i dlaczego coś zrobił.
  5. Każda historia odnosi się do ludzi – najlepiej podobnych do Twoich czytelników, czyli kandydatów i pracowników.
  6. Pisz o emocjach jakie targają bohaterem posta.
  7. W każdej historii bohater rozwiązuje problem, stawia czoła wyzwaniu. Wiarygodnym problemem w opowieści firmowej mogą być: inni konkurencyjni pracodawcy, ale także; brak czasu, brak pięniędzy, brak wiedzy, brak decyzji szefa, niechęć szefa.
  8. Starannie dobieraj słowa, najlepiej 1- i 2-sylabowe. Krótsze słowa nadają rytm, podobnie jak czasowniki i przysłówki.
  9. Stosuj stronę czynną w swoich komunikatach, unikaj słów z przedrostkiem „nie” – ponieważ mogą mieć negatywne skojarzenia.
  10. Stosuj metafory i dawaj przykłady.

 

I na koniec najważniejsza informacja: czytaj i pisz, pisz i poprawiaj!

Posłuchaj  opowieści Howarda Schultza – twórcy sukcesu Starbucka

 

oraz Andrew Stantona, twórcy m.in. Toy Story

 

oraz Simona Sineka:

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,