Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Tu prezentuję linki do informacji opisujących ciekawe kampanie employer brandingowe, filmy wideo oraz artykuły. Ciekawe, nie zawsze oznacza, że najnowsze albo sztampowe. Są to kampanie z Polski, jak z odległych krańców świata. Z pewnością można sporo nauczyć się przeglądając te kampanie. Mają się podobać przede wszystkim kandydatom i pracownikom i opowiadać ciekawą, ale i prawdziwą historię o pracodawcy.

Początkowo ta lista była opublikowana na blogu ForumEmployerBranding, ale teraz w wersji zweryfikowanej jest tutaj. Wraz z upływem czasu będzie uzupełniana. Zainteresowanych dodaniem nowych kampanii zapraszam do komentowania.

(niestety niektóre filmy zostały usunięte z youtube’a)

 

Poznaj najlepszych pracodawców na świecie:

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Jak oceniamy swoich przełożonych / swoje przełożone?

Odpowiedź na to pytanie dostarcza raport z badania ankietowego przeprowadzonego w lipcu 2022 roku.

W badaniu tym pracownicy ocenili zachowania swoich szefów i szefowych. Respondenci odpowiedzieli na 12 pytań zamkniętych.

 

Dlaczego oceniamy zachowania menedżerów?

Właściciele i zarządzajacy firmami – komercyjnymi i społecznymi – wciąż zadają sobie pytania kim są najlepsi menedżerowie.

W badaniach nad tym zagadnieniem można wyróżnić 3 podejścia:

  1. skupienie się na cechach idealnego menedżera – to podejście choć szeroko analizowane i opisane w książkach naukowych, jak i biografiach nie przyniosło jednoznacznych wniosków. Do dziś nie opracowano listy cech, które musi mieć idealny menedżer.
  2. analizie kluczowych zachowań menedżerów – to podejście po raz pierwszy zaproponowano w latach 40. XX wieku, kiedy to przeprowadzono badania jednocześnie na uniwersytetach Ohio i Michigan.
  3. opisie rekomendowanych zachowań w konkretnych sytuacjach – najbardziej rozpoznawalnym zwolennikiem jest Ken Blanchard i Paul Hersey tzw. podejście sytuacyjne

Badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową” wpisują się w podejście 2, czyli tzw. teorie zachowań. Ocenie poddawano zachowania menedżerów.

Dla pracodawców zachowania menedżerów to obszar, który może i powinien być modyfikowany – choćby poprzez wartości i inne elementy kultury organizacji. Więcej o autorskich badaniach kultury organizacji przeczytasz TUTAJ.

 

Kilka wniosków – jak oceniamy menedżerów w Polsce

🟢 Pracownicy najwyżej ocenili takie zachowania jak: okazywanie szacunku na co dzień.
🟢 Wysoko oceniono zachowania takie jak: działanie zgodnie z wizją firmy.
🟠 Najniżej ocenionym zachowaniem był fakt, że przełożony nie wie co dzieje się w jego zespole. To wspólne stanowisko wszystkich analizowanych grup respondentów.
🟠 Na równi oceniono zachowania w wymiarze – nastawienie na cel jak i nastawienie na ludzi.

Czego brakuje pracownikom, czego oczekują od swoich przełożonych?

🟠 Tu odpowiedź została udzielona w formie spontanicznych odpowiedzi na pytanie otwarte. Okazało się, że zdecydowanie najczęściej wymienianą cecha jest otwartość i szczerość – tego właśnie oczekują pracownicy i tego najcześciej brakuje menedżerom.

Do czego powinny dążyć organizacje?

🟡 Wniosek z podobnych badań jest jednoznaczny: W dłuższym czasie menedżerowie, których zachowanie można opisać, że są bardziej nastawieni na ludzi – są bardziej skuteczni!. Lepiej pasują do świata VUCA, dbają o tzw. psychologiczny kontrakt relacyjny.

Brak szczerej rozmowy często prowadzić może do wielu niedopowiedzeń, a te z kolei bywają zarzewiem konfliktów. Cieszy więc, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni wskazują szczerość jako jedną z kluczowych cech szefa/szefowej. Szczerość to fundament wartościowego feedbacku, a z tym przecież nadal w obecnych czasach bywają problemy, choć jest on oczekiwany nie tylko przez kandydatów do pracy, ale również pracowników.

Można stwierdzić, że postrzeganie szefa przez kobiety i mężczyzn jest dość podobne. Obie grupy potrzebują liderów/liderek otwartych na ich potrzeby, co jest szczególnie ważne w dzisiejszych czasach gdy ludzie zmagają się z wieloma wyzwaniami. Różnica tkwi w tym, że kobiety bardziej preferują umiejętności miękkie (power skills) jako te kluczowe, a u mężczyzn wśród oczekiwań pojawiają się twarde umiejętności oparte o merytoryczną wiedzę. Jest to cenna wskazówka co do tego, jakie aspekty funkcjonowania w roli liderskiej pozwalają budować autorytet w oczach poszczególnych osób z zespołu.

Wyniki te pokazują jasno, że ludzie nie chcą takich stereotypowych „bossów”, którzy tylko delegują zadania i wydają polecenia, oczekują liderów, za którymi będą gotowi podążać i którzy będą przy nich, wspierając ich w stawianiu czoła wszelkim wyzwaniom.

Łukasz Kołodziejczyk

HRlityczny.pl

Jérémy Lamri w książce „Kompetencje XXI wieku” napisał: „Nie wszyscy mamy takie samo pragnienie uznania ani nawet taką samą wrażliwość w tym temacie. Niektórym będzie zależało na pieniądzach, innym na uwadze, jeszcze innym na ich wpływie na środowisko. Postrzeganie uznania wiąże się bezpośrednio z zewnętrznymi i wewnętrznymi siłami motywacyjnymi. Mówiąc najprościej, nie jest na przykład wskazane nagradzanie komplementami osoby, której głównym motywatorem są pieniądze. I odwrotnie. Podążając za myślą Hegla, można stwierdzić, iż różnorodność motywatorów prowadzących do uznania w sposób istotny wyjaśnia, co leży u źródła złożoności naszych modeli społecznych”.

Nie ulega jednak wątpliwości, że każdy z nas, by wzrastać, mieć wysokie poczucie własnej wartości i sprawstwa, potrzebuje pozytywnej informacji zwrotnej. Inaczej mówiąc – by chciało nam się więcej z siebie dać, potrzebujemy czuć, że to, co robimy, jest doceniane przez nasze otoczenie. Nie dziwią więc wyniki badania „Oceń swojego szefa, oceń swoją szefową”, w którym pracownicy wskazują, że u swego przełożonego cenią przede wszystkim otwartość, komunikatywność, empatię, szacunek, szczerość i wsparcie.

Małgorzata Rzewuska

Personel Plus

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić pracę HR-owców w organizacji?

Jak ocenić prace HR-owców w organizacji?

to tytuł artykułu, który został opublikowany na łamach miesięcznika „Personel Plus” – 08/2022.

Oto wybrane fragmenty tego artykułu.

By odpowiedzieć na tak postawione pytanie warto przyjrzeć się bliżej samej organizacji, jej celom oraz jej kulturze organizacji. To co w jednej organizacji będzie sukcesem, w innej może być postrzegane jako sygnał alarmowy, by wdrożyć działania naprawcze.

Najpierw warto zastanowić się kto stawia pytanie – jak ocenić pracę HR-owców? Czy jest to właściciel firmy, przedstawiciel zarządu, pracownicy tej firmy a może inni menedżerowie.

 

Kto pyta?

Z punktu widzenia właścicieli i członków zarządu największym oczekiwaniem wobec HR-owców jest zbudowanie zespołu właściwych ludzi, którzy będą realizować cele firmowe określone przez zarząd i właścicieli. Kiedy firma stale się rozwija, klienci zewnętrzni są zadowoleni i cenią sobie pracę pracowników, to dla zarządu sygnał, że wszystko jest w porządku.

Kiedy natomiast pojawią się pewne kłopoty jak rosnąca absencja, rosnąca fluktuacja, niepokojące komentarze na forach dyskusyjnych oceniających pracodawców czy komentarze negatywne na temat pracodawcy w mediach społecznościowych, wówczas pojawia się też pytanie – co się stało. Odpowiedzi powinni udzielić HR-owcy a najlepiej, by mieli też w zanadrzu plan naprawczy.

HR-owców oceniają też inni menedżerowie i pracownicy. Kilka lat temu ankietę oceny działu HR opracował D. Ulrich, jest ona również dostępna w języku polskim. (patrz wpis na blogu)

Można z niej skorzystać, ale sami zainteresowani bronią się przed nią jak diabeł przed święconą wodą. Zazwyczaj wynika z niej, że pracownicy i inni menedżerowie nie wiedzą i nie rozumieją co właściwie robią HR-owcy. Patrzą głównie z indywidualnej perspektywy czy HR-owcy pomogli im rozwiązać ważne dla nich kwestie. Gdyby podobną ankietę opracować, by ocenić dział marketingu czy finansów, prawdopodobnie wnioski byłyby podobne – inni nie wiedzą i nie rozumieją na czym polega ta praca.

 

Jaką rolę pełnią HR-owcy?

To drugie ważne pytanie, które determinuje odpowiedz, jak ocenić pracę HR-owców. Wiele zależy od tego jaki jest sposób zarządzania w firmie – czy przez cele (management by objectives), przez kompetencje a może poprzez wartości (management by values). Choć zakres prac HR-owców w dwóch firmach może być podobny, to ich praca zostanie inaczej oceniona właśnie z uwagi na sposób zarządzania w firmie. Dodajmy, że w Polsce zdecydowana większość organizacji stosuje zarządzanie przez cele (lub przez metodę OKR).

 

Jak ocenić skuteczność działań HR-owców?

Patrząc z punktu widzenia konsultantki employer brandingu i badaczki kultury organizacji ten ogólny cel stawiany przed HR-owcami można rozbić na kilka bardziej szczegółowych, takich jak:

  • troska o budowanie pozytywnego wizerunku wśród kandydatów i pracowników,
  • troska o wysoki poziom satysfakcji z pracy wśród pracowników,
  • troska o coraz wyższy poziom zaangażowania pracowników w pracę i w organizację,
  • troska o bezpieczeństwo psychiczne w organizacji,
  • troska o odpowiedni poziom zaufania w organizacji,
  • troska o wspieranie silnej kultury organizacji kształtującej postawy i zachowania pracowników i menedżerów.

Badania opinii pracowników (satysfakcji, zaangażowania, zaufania, kultury organizacji) dostarczają wielu cennych wskazówek. Jednak wyniki badania należy zawsze skonfrontować z innymi danymi, które można pozyskać w organizacji (tzw. triangulacja).

Z mojego doświadczenia wynika, że w każdej organizacji jest sporo danych. Trudnością jest z jednej strony wybór danych do analizy, a z drugiej ich interpretacja. Pomocne jest stosowanie różnych metod badawczych, nie tylko ilościowe (jak ankiety), ale także desk research i badania jakościowe, takie jak obserwacje, wywiady indywidualne i grupowe, eksperymenty, gry i symulacje biznesowe. Ustalenie jakie decyzje mają być podjęte po przeprowadzeniu badania należy doprecyzować na etapie planowania badania.

 

Co wybrać?

Mnogość wskaźników i sposobów oceny HR-owców sprawia, że czasami nie widać tego najważniejszego. W każdej organizacji warto wybrać 3 główne mierniki, które będą pomagać badać zmiany w kluczowych obszarach HR.

W organizacji zarządzanej poprzez wartości te wskaźniki powinny uwzględniać pomiar internalizacji wartości (tj. zgodność wartości firmowych i osobistych pracowników) oraz liczbę przypadków, kiedy to pracownicy i menedżerowie nie stosowali wartości firmowych w swojej codziennej pracy.

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Kampania wizerunkowa czy rekrutacyjna?

Co wybrać i jak ją przeprowadzić, by przyniosła spodziewane rezultaty.

 

Kampania wizerunkowa

 

Kampania wizerunkowa ma na celu wzrost świadomości (spontanicznej i wspomaganej) marki pracodawcy.

Świadomość czyli rozpoznawalność marki jest kluczowa.

Dlaczego?

Marka rozpoznawalna jest marką firmy / pracodawcy, o której kandydat już coś wie. Ma swoją wyrobioną opinię – najlepiej pozytywną, a nazwa firmy, jej logo, hasło reklamowe czy nazwy produktów i usług są znajome.

Dlatego tak ważne jest, by kampania wizerunkowa była łatwa do zauważenia i do zapamiętania. Stąd w kampanii wizerunkowej najważniejsze elementy, które powinny zostać zapamiętane to:

 

  • logo firmy (w postacie znaku firmowego)
  • hasło firmy (najczęściej jest to slogan, ale musi się wyróżniać)
  • historia, która opowiada kampania (w zależności od medium może to być obraz, film, tekst, grafika, ale też dźwięk, gest, kolor)
  • otoczenie / warunki pracy
  • produkty i usługi oferowane przez danego pracodawcę (czy już z nich mógł skorzystać kandydat)

 

Te elementy to sygnały, które kandydat powinien zapamiętać, a potem kiedy zobaczy je ponownie szybko skojarzyć z zapamiętanym przekazem.

Największą trudność stanowi wyróżniający się komunikat.

Chcemy, by kandydaci uznali go za ciekawy, intrygujący, zachęcający do zapamiętania.

Od czego zacząć?

Zaczynamy od przygotowania głównego komunikatu.

Dlatego potrzebujesz znać mocne i słabe strony pracodawcy, tego co wyróżnia go na rynku pracy. Najczęściej informacje takie są zawarte w EVP czyli propozycji wartości.

Propozycja EVP jest:

  • przygotowana specjalnie dla specyficznej grupy odbiorców czyli potencjalnych kandydatów (znamy ją i jest opisana w tzw. personach),
  • autentyczna i podkreśla mocne i słabe strony pracodawcy,
  • jest wyróżniająca od konkurencji.

 

Kiedy mamy już przygotowany konspekt komunikatu to następnie zaczynamy współpracę z osobą kreatywną, która przygotuje nam ciekawy film, a może grafikę, a może reklamę do katalogu pracodawców.

I zaraz pojawia się kolejne pytanie – gdzie opublikujemy przygotowane komunikaty. Wybór miejsca publikacji jest niezwykle ważny, gdyż dzięki temu chcemy dotrzeć do jak najszerszego grona kandydatów i znajomych kandydatów (lub ich członków rodzin).

Do dyspozycji mamy kilka opcji:

 

  • media, którymi sami zarządzamy – jest to własna strona internetowa, profile pracodawców w mediach społecznościowych oraz eventy, które sami zorganizujemy jak np. dzień otwarty,
  • media, które należą do innych firm, ale które docierają do naszych kandydatów, a my możemy zamieścić tam naszą reklamę – będą to wortale branżowe, portale lokalne, czasopisma ogólnopolskie branżowe i lokalne, audycje radiowe i telewizyjne (jeśli oglądają i słuchają ich nasi odbiorcy lub członkowie ich rodzin) oraz konferencje branżowe, targi pracy, katalogi pracodawców, wydarzenia organizowane na uczelniach

 

O czym trzeba pamiętać?

By publikacje pojawiały się kilkakrotnie. Kluczowe jest tutaj pojęcie tzw. częstotliwości przekazu czyli taki dobór liczby, czasu i miejsca publikacji by nasz potencjalny kandydat mógł go zobaczyć / usłyszeć co najmniej 3 razy.

Dlatego kampanie wizerunkowe to kosztowne, trwają dłużej ale mogą być powtarzane.

Pamiętaj celem kampanii wizerunkowych jest stać się znanym, cenionym i lubianym pracodawcą. Kupujemy produkty i usługi od firm znanych. Podobnie jest z przyjęciem oferty pracy – pracodawca musi być wiarygodny, rozpoznawalny i dopasowany do oczekiwań kandydatów.

 

Kampania rekrutacyjna

 

Jej celem jest pozyskanie aplikacji na konkretne stanowisko w firmie, o którym mowa w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Kampania rekrutacyjna będzie bardziej skuteczna o ile firma jest już znana. Dlatego warto najpierw zadbać o odpowiednia rozpoznawalność (świadomość spontaniczną i wspomaganą) firmy pracodawcy.

Kampania rekrutacyjna trwa krócej. Bywa, że jest skupiona na 2-3 kanałach komunikacji:

  • działaniach organicznych w mediach społecznościowych (jak posty na Linkedinie i na Facebooku, wspomagane przez działania innych pracowników w ramach tzw. employee advocacy)
  • działaniach reklamowych w mediach lokalnych i branżowych
  • działaniach w ramach akcji poleceń pracowników.

 

Jeśli chodzi o sedno kampanii rekrutacyjnej to:

  • w centrum uwagi jest opis jakie obowiązki i jakie wymagania stawia pracodawca kandydatom,
  • stosuje się ogólny schemat komunikacji wokół marki pracodawcy – logo firmy, hasło przewodnie, atrybuty wymieniane w EVP.

 

Czas trwania kampanii rekrutacyjnej jest elastyczny – trwa ona tyle ile czasu potrzeba na zebranie odpowiedniej jakości aplikacji na dane stanowisko.

 

Polecam Twojej uwadze:

Ciekawe kampanie employer brandingowe

As one – recenzja

As one – recenzja

As one

to tytuł książki wydanej przez Studio Emka w 2011 roku. Wydawca zostawił oryginalny tytuł w języku angielskim, ja go przetłumaczyłam jako – W jedności siła.

Tytuł nie zadziałał na mnie w 2011 roku, kiedy ją kupiłam. Wtedy książkę przekartkowałam, przeleżała na półce kilka lat, aż w końcu latem 2022 roku przeczytałam ją jednym tchem.

Znalazłam w niej potwierdzenie wielu moich opinii, przykłady ciekawych firm, które warto poznać.

 

Kluczowe pytanie autorów: jak zbudować właściwy zespół do realizacji celów firmowych?

Autorzy książki: Mehrdad Baghai, James Quigley oraz Magdalena Jończak i Dariusz Kraszewski (Deloitte) uważają, ze to książka o przywództwie,

Ja uważam, że o zespołach. Przywódca musi mieć zespół, by wspólnie mogli realizować ambitne cele.

Opisuje jak współpracować, by osiągać nadzwyczajne rezultaty.

Na podstawie badań naukowych, opisanych w artykułach naukowych oraz na podstawie rozmów z menedżerami i po przestudiowaniu kilku przypadków autorzy wyróżnili 8 typów archetypów organizacji.

Każdy archetyp to inny model przywództwa i inny model budowania zespołów.

Każdy archetyp jest ilustrowany 4-5 opisami firm, wszystkie to firmy zagraniczne – nie ma ani jednej polskiej.

Kilka z nich znamy już z wcześniejszych opisów na łamach artykułów w prasie biznesowej lub w książkach.

 

Czy ta książka jest przydatna dla polskiego menedżera?

Tak, choć sama metodyka AS ONE jest opisana mgliście, tak by jedynie zachęcić czytelnika do skorzystania z usług konsultingowych Deloitte.

Więcej wskazówek praktycznych czytelnik znajdzie w opisach poszczególnych archetypów i firm.

Czasami trudno od razu zrozumieć różnice między niektórymi archetypami – jak producent i kapitan.

 

8 archetypów organizacji

 

  • Gospodarz i lokatorzy:

Przykłady firm: centra handlowe Westfield Franka Lowy’ego z Australii, firma Apple, związek zawodowy pracowników firm motoryzacyjnych w USA (United Auto Workers), Microsoft, Nowojorska Giełda Papierów Wartościowych, firma Amazon, koncern medialny R. Murdocha.

Gospodarze uzyskują przewagę poprzez kontrolę nad ofertą rynkową, to oni opracowują strategię i kierunek działania. Gospodarze ustalają reguły gry. Im więcej lokatorów tym większa władza gospodarzy.

 

  • Organizator społeczny i wolontariusze 

Przykłady organizacji: polityka Indii za czasów Mohandasa Ganghiego, system Linux, MobileMonday, Love146.org, StarAlliance,

Wolontariusze cenią sobie własną niezależność i chcą samodzielnie podejmować decyzje. Wolontariusze decydują się na udział w konkretnych projektach. Każdy wolontariusz ma jednakowe prawa. Wpływ organizatora społecznego rośnie wraz z liczbą wolontariuszy.

 

  • Dyrygent i orkiestra 

Przykłady: Orkiestra Filharmoników Berlińskich pod batutą Herberta von Karajana, MedCo, Toyota, Fundacja Fesnojiv, linie Ryanair.

Zadania i role są wyraźnie zdefiniowane. Wszyscy znają procedury, które musza przestrzegać. Ludzie wstępują do orkiestry, by zrealizować własne cele, działać we własnym interesie.

 

  • Producent i zespół muzyczny 

Przykłady: firma producencka Jerry’ego Bruckheimera, Cirque du Soleil, studio Pixar, klinika Williamam Mayo, studio George’a Lucasa, Bridgewater Associates,

Ogólny pomysł producenta realizuje zespół artystyczny. ludzie są rekrutowani nie tylko ze względu na swojej talenty, ale przede wszystkim dlatego, ze pasują doz zespołu i do kultury. krytyka służy poszerzaniu granic kreatywności i realizacji pierwotnego zamysłu. Artyści blisko ze sobą współpracują, dyskutują i spierają się.

 

  • Generał i żołnierze

Przykłady: armia amerykańska dowodzona przez gen. Omara Bradleya, hotele Marriott, Hutchinson Whampoa, Starbucks, Amway, Cemex, Mormoni.

Generałowie kierują misją, realizują strategię udzielając swoim żołnierzom jasnych instrukcji. Obowiązuje hierarchia, sciśle procedury, zadania do wykonania. Drogi kariery są jasno wytyczone. Szkolenia są specjalistyczne. Mundury i rytuały wzmacniają poczucie więzi, tożsamości i wspólnego celu.

 

  • Architekt i budowniczowie 

Przykłady: Tata Nano, Better Place (baterie elektryczne), Capital One bank, fabryka GE Aviation, Tesco.

Architekci to wizjonerzy, stawiający marzycielskie cele. Współpracują z budowniczymi, którzy mają rozmaite umiejętności oraz chęć urzeczywistnienia rewolucyjnych rozwiązań architektów. Budowniczowie są niezależni ale ich działania musza być zsynchronizowane z architektami.

 

  • Kapitan i drużyna

Przykłady: indyjscy kurierzy Dabbawala, Delta Force, CHEP, londyńscy taksówkarze.

Drużyna to poczucie silnej wspólnej tożsamości. Kandydaci wstępują do drużyny, by zrealizować cele osobiste. Zdania i procesy sa jasno sformułowane i wyuczone przez powtarzanie. Wymiana informacji jest na bieżąco.

 

  • Senator i obywatele

Przykłady: W.L. Gore & Associates, SEMCO, Harley & Davidson, spółdzielnia Mondragon, Kyocera.

Najważniejsze są wartości i zasady spisane w konstytucji. Obywatele decydują z własnej woli o dołączeniu do społeczności. Najważniejszym obowiązkiem jest aktywne uczestnictwo. Szanuje się niezależność jednostki. Struktura zmienia się w zależności od okoliczności.

 

Z mojej perspektywy tę książkę warto przeczytać dla opisu ciekawych firm. To czy zgadzamy się z opisem archetypu ma drugorzędne znaczenie.

Polecam inne książki, recenzje znajdziesz w tym wpisie. 

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

Inteligencja społeczna

to tytuł książki Karla Albrechta wydanej w 2006 roku, w Polsce w 2007 roku przez wydawnictwo Sensus.

W tym wpisie dowiesz się:

  • dlaczego warto po nią sięgnąć,
  • jak z niej korzystać,
  • co jeszcze warto przeczytać.

 

Dlaczego warto siegnąć po książkę „Inteligencja społeczna”?

Karlowi Albrechtowi udała się trudna sztuka, by zaznajomić czytelnika z macterialami naukowymi podanymi w praktyczny i spójny sposób. Tłumaczy czym jest inteligencja społeczna i jak bardzo jej potrzebujemy – my wszyscy prowadzący życie społeczne, zawodowe i rodzinne.

Inteligencja społeczna to jedna z kluczowych kompetencji życiowych. To umiejętność dogadywania się z innymi i skłaniania ich do współpracy. (str. 12)

Być może znasz książki Daniela Golemana i Elliota Aronsona na temat inteligencji emocjonalnej i sztuki bycia częścią społeczności. Ukazały się pod koniec lat 90. XX wieku i od razu zdobyły popularność.

Obaliły tezę, że człowiek postępuje racjonalnie i ekonomicznie. Pierwsze dowody to opis słynnego eksperymentu w zakładzie w Hawthorne, który udowodnił, że na poczucie zadowolenia w pracy ogromny wpływ ma drugi człowiek – jego zainteresowanie, troska i uznanie.

Albrecht zgadza się z opinia, że możemy mówić aż o 6 różnych typach inteligencji:

  • inteligencja abstrakcyjna – to logiczne myślenie i rozwiązywanie problemów,
  • inteligencja praktyczna – to realizacja zadań i zamierzeń,
  • inteligencja estetyczna – to wyczucie formy, wrażliwość na formy graficzne, literaturę, muzykę, sztukę i doznania artystyczne,
  • inteligencja kinestetyczna – to zdolność ciała do uprawiania sportów, tańca, wykonywania trudnych akrobacji, pilotowania myśliwca, uprawiania sportów,
  • inteligencja emocjonalna – to samoświadomość i rozumienie własnych wewnętrznych doświadczeń, tworzenie własnych zasad,
  • inteligencja społeczna – to sztuka dogadywania się z innymi.

Mogą pojawić się watpliwości czy warto wyróżnić inteligencję społeczna, czy jest ona może częścią inteligencji emocjonalnej. Tę dyskusję zostawmy naukowcom.

Dla praktyków cenna informacją jest ta, że ponieważ inteligencja społeczna jest umiejętnością – można ją stale doskonalić.

Wiemy też, że niektóre osoby mają to coś, co sprawia, że chcemy z nimi pracować i dla nich pracować. Tego oczekuje się od menedżera, który ma kierować swoim zespołem i realizować cele firmowe.

I tu Karl Albrecht przychodzi z pomocą. Opracował model SPACE, który podpowiada jak zadbać o lepszą komunikację z innymi.

 

Jak korzystać z książki?

 

To praktyczny przewodnik opisujący wiele sytuacji i wyjaśniający na czym polegają konflikty i nieporozumienia związane z komunikacją. Możesz czytać każdy rozdział osobno tyle razy, ile potrzebujesz, by uzyskać wskazówkę co zmienić w danej sytuacji.

Czym jest model SPACE? To zestaw 5 elementów, które warto brać pod uwagę w codziennych relacjach z innymi.

  • S jak sytuacja
  • P jak prezencja
  • A ja autentyczność
  • C jak czytelność
  • E jak emocje

 

Omówmy je po kolei.

Inaczej zachowamy się w różnych sytuacjach. W jednych akcja toczy się szybko, więc i nasza reakcja musi być natychmiastowa. W innej jak negocjacje czy wyjaśnianie co się właściwie stało wymaga czasu, by dowiedzieć się jakie były prawdziwe intencje. Nasze poprzednie doświadczenia (te dobre i te złe) mogą odegrać kluczową rolę, a my staniemy się automatem reagującym na bodźce. Na tym etapie chodzi o to, by odczytać i zinterpretować zachowania ludzi w różnych sytuacjach. Ta interpretacja zależy od stanów emocjonalnych oraz naszych chęci do interakcji.

Co ma wspólnego prezencja? Mówimy o dopasowaniu do sytuacji mając na myśli nasz strój, uczesanie, gesty, postawę oraz tembr głosu i szybkość ruchów. Nasze ciało zdradza czy jesteśmy spokojni, czy też wzburzeni / poruszeni. To sygnał dla drugiej osoby czy rozumie w jakiej sytuacji znaleźliśmy się. W pracy ma to szczególne znaczenie. Poprzez aparycję możemy zniwelować dystans w rozmowie lub możemy go pogłębić. Przykład z życia: czy rozmawiasz ze swoim szefem jak równy z równym – jesteście na Ty, siedzicie naprzeciw siebie czy może on siedzi a ty stoisz?

W komunikacji trzeba być autentycznym. Słowa muszą współgrać z aparycją i mową ciała. Trzeba być szczerym, otwartym na innych.

Czytelność to nic innego jak sztuka doboru słownictwa, tak by jak najprościej i w jednoznaczny sposób przekazać swój komunikat. Wymaga to pewnej odwagi, by wypowiadać się szczerze, umieć wytłumaczyć innym skomplikowane zagadnienia i stosować metafory, które zilustrują komunikat.

Wreszcie emocje, bez których komunikacja byłaby niepełna. W kontaktach z innymi warto być empatycznym – wspólnie cieszyć się, okazywać innym uznanie i podziw jak i troskę czy niezadowolenie. Najpopularniejsze emocje są uniwersalne dla wszystkich ludzi i łatwo rozpoznawalne, mam na myśli: radość, smutek, gniew, złość, strach, zaskoczenie i pogardę.

 

Co jeszcze warto przeczytać?

Polecam „Inteligencję emocjonalną” Daniela Golemana oraz „Wywieranie wpływu na innych” Roberta Cialdiniego.

Kim jest atrakcyjny pracodawca w Polsce?

Kim jest atrakcyjny pracodawca w Polsce?

Kim jest atrakcyjny pracodawca w Polsce?

 

Czyli jakimi sześcioma cechami można opisać firmę, którą postrzegamy jako atrakcyjne miejsce pracy.  Skąd o tym wiem? Z ogólnopolskiego badania „Atrakcyjni Pracodawcy 2022”, którego jestem współautorką.

 

W badaniu tym kandydaci i pracownicy (N=615) ocenili jakie atrybuty są najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Mogli wybrać spośród 25 atrybutów, które weryfikowaliśmy. Sześć jest najważniejszych.

 

Cechy atrakcyjnego pracodawcy:

 

Czynniki racjonalne:

 

  • oferuje ponadprzeciętną pensję
  • ma atrakcyjny pakiet benefitów
  • oferuje innowacyjne produkty i usługi tworzone przez firmę

 

Czynniki afektywne (emocjonalne):

 

  • w firmie przełożony okazuje uznanie i szacunek podwładnym
  • jest okazja do dzielenia się wiedzą
  • to miejsce to przyjemne środowisko pracy

 

A teraz rozwińmy tę myśl po kolei.

 

Kandydaci i pracownicy oczekują, że pracodawca oferuje ponadprzeciętną pensję.

Nie jest to argument nowy, co najmniej od 2012 roku w badaniach ogólnopolskich w Polsce podkreślano, że wynagrodzenie jest głównym czynnikiem zachęcającym do zmiany pracy.

Z pewnością w 2022 roku dyskusja na temat wynagrodzenia będzie powracała często na spotkaniach zarządów, choćby z powodu inflacji i zmiany podatków.

W porównaniu do pracowników z sąsiednich Niemiec i Czech, nie wspominając o innych krajach europejskich, wynagrodzenia Polaków są po prostu niższe. Ciągle pokutuje opinia, że siła robocza w Polsce jest tania, a na pewno tańsza w porównaniu z innymi państwami.

Z ciekawością i zazdrością patrzymy na zmiany w sektorze IT, gdzie wynagrodzenia są jawne (podawane w ogłoszeniach o pracę) i są znacznie wyższe niż w innych branżach, ale też polscy programiści realizują zlecenia od firm na całym świecie.

 

Atrakcyjny pakiet benefitów

Niektóre benefity stały się standardem, który powinien oferować pracodawca. Mam na myśli:

  • ubezpieczenie grupowe,
  • abonament medyczny,
  • dofinansowanie karty sportowej,
  • oferowanie bezpłatnych napojów w pracy (kawa, herbata, woda) jak i owoców sezonowych,
  • nauka języka obcego,
  • dofinansowanie do szkoleń i studiów podyplomowych.

 

W czasach post-pandemii coraz popularniejsze są takie benefity jak:

  • concierge,
  • dodatkowy urlop dla rodziców i opiekunów dzieci, osób starszych i schorowanych,
  • możliwość zabierania małych zwierząt do biura,
  • finansowanie firmowej biblioteczki,
  • finansowanie usług wellbeingowych.

 

Ważne jest to by pracodawca nie tylko aktualizował listę benefitów, ale także upewniał się czy pracownicy z nich korzystają i czy są zadowoleni. Wiele na ten temat mówiliśmy i pokazywaliśmy pogłębione analizy podczas 10. Forum Employer Brandingu.

 

Innowacyjne produkty i usługi

Zarówno kandydaci, jak i pracownic chcą pracować w firmach, które mają ambitne cele, inwestują w innowacyjne produkty czy usługi – które (ważne!) poprawiają jakość życia ludzi i troszczą się o planetę.

Ludzie chcą pracować w firmach, które mają konkretny sens a ich przedstawiciele potrafią odpowiedzieć na pytanie – dlaczego firma istnieje. Cel taki jak bycie liderem rynku (kategorii) odchodzi do lamusa.

 

Przełożony okazuje uznanie i szacunek podwładnym

To chyba najtrudniejszy warunek do spełnienia. Firmy zastanawiają się jak zmienić styl przywództwa w firmie, tak by każdemu okazać szacunek i by zacząć dzielić się pozytywną informacją zwrotną. Jak się okazuje okazywania uznania można się nauczyć, to proces żmudny, ale przynoszący efekty. Stąd w firmach nowe praktyki jak:

  • stosowanie kudosów i innych form podziękowań,
  • celebrowanie małych i dużych sukcesów,
  • obdarowywanie się drobnymi prezentami firmowymi (jak kubki, parasolki, notesy, koszulki, piłeczki) na znak bycia członkiem zespołu,
  • organizowanie zakładowych uniwersytetów, gdzie trenerami i słuchaczami są pracownicy firmy.

 

Dzielenie się wiedzą

I nie chodzi tu tylko o programy mentoringowe. W wielu firmach dubluje się tę samą pracę researchera, by zdobyć nowe informacje czy umiejętności, ponieważ brakuje firmowej biblioteczki czy wirtualnego zbioru prezentacji, artykułów, opisów case studies.

Dobrym, stosunkowo nowym zwyczajem jest organizowanie wewnętrznych webinarów, w których omawia się poszczególne tematy.

 

Przyjazne środowisko pracy

Trudno je opisać jednym słowem. To miejsce do którego chce się przychodzić i pracować. Ostatnio sporo mówi się o tzw. bezpieczeństwie psychicznym w pracy. W praktyce oznacza to, że każdy ma prawo do popełnienia błędów, a firma nie urządza polowania na kozła ofiarnego. Każdy wykorzystuje swoje talenty, zdobyte umiejętności i kwalifikacje w codziennej pracy, a współpracownicy to doceniają.

Każdy pracodawca, który chce mieć coraz bardziej zaangażowanych pracowników w prace i w firmę powinien najpierw zadbać o bezpieczeństwo psychiczne, a już na pewno je zbadać choćby w badaniach kwestionariuszowych.

 

Co dalej?

Jeśli odpowiadasz za działania promocyjne, upewnij się, że w kontaktach z kandydatami i pracownikami poruszasz właśnie te tematy.

Polecam Ci lekturę mojego artykułu, który został opublikowana w lipcowym wydaniu „Personel Plus” – 7/2022. 

Shareology – recenzja książki

Shareology – recenzja książki

Shareology – książka Bryana Kramera

Choć wydana w 2015, przeczytana przeze mnie w 2022 wciąż zawiera aktualne wnioski na temat tego jak zachowujemy się w mediach społecznościowych.

Przede wszystkim zależy nam na tym, by wykreować markę osobistą eksperta, wzmocnić swoje własne postrzeganie i pośrednio promować swoje produkty i usługi. O ile nawiązywanie i podtrzymywanie kontaktów z innymi ludźmi jest rzeczą naturalną i podstawową potrzebą społeczną, to inaczej podchodzimy do tej kwestii w internecie, a konkretnie w mediach społecznościowych.

W 1991 roku przewidziała to futurolożka Faith Popcorn opracowując raport. Wynika z niego jednoznacznie, że technologia znacząco zmieni nasz ludzki styl życia. Będziemy żyć jak w kokonie, mniej wychodzić z domu, pracować zdalnie, zdalnie uczestniczyć w spotkaniach a wszystko co będzie nam potrzebne do pracy, jedzenia, spania dowiozą nam do domu.

Dziś po 30 latach tak właśnie żyjemy. Ale jest jedno ale.

Musimy wychodzić z domu, musimy łączyć się z innymi ludźmi. Bycie człowiekiem plemienia jest dla nas ważne, chcemy przynależeć do wybranej grupy i chcemy być doceniani przez innych.

Jak zmieniła nas technologia? Jesteśmy bardziej zajęci, jesteśmy mniej dostępni, bardziej monitorowani, zarządzamy coraz większą liczbą urządzeń – po to, by zaoszczędzić czas. Ale ma to negatywny wpływ na nasze życie społeczne. Czy media społecznościowe nam pomagają kontaktować się, czy nie?

 

Marka osobista a postrzeganie siebie poprzez treść i źródło publikacji

Kramer przeprowadził ponad 100 wywiadów indywidualnych z osobami, które aktywnie publikują w social mediach. Wszyscy jednoznacznie wskazali, że robią to dlatego, że chcą lepiej postrzegać siebie – jako eksperta dzielącego się wiedzą i wpływającego na opinie innych.

To jak oceniają nas inni mówiąc o marce osobistej jest równoznaczne z oceną reputacji danej osoby jako źródła informacji i autora ciekawych treści. 

Publikowanie w social mediach jest często traktowane jako sprzedaż (tzw. social selling). Takie posty mają małe szanse na dalsze udostępnianie. Nawet wtedy, gdy są udostępniane przez zatrudnionych w danej firmie pracowników, maja małe szanse na dotarcie szerzej.

Kramer podaje kilka wskazówek jak budować zaufanie do publikującego, do marki osobistej:

  • bądź człowiekiem, pokaż swojej wartości, podziel się swoim doświadczeniem,
  • okazuj empatię i inne emocje,
  • upewnij się, ze za każdym twoim postem stoisz Ty i marka osobista, którą zarządzasz,
  • twórz ciekawy kontent, który inni będą chcieć udostępniać.

Kramer to twórca określenia #H2H. Uważa, że w social mediach firmy nie prowadzą działań B2B czy B2C, ale H2H – czyli człowiek komunikuje się z innym człowiekiem.

 

Przepis na sukces: ilość + jakość X konsekwencja

Kramer chętnie publikuje na Twitterze, akurat to medium w Polsce jest lubiane przez polityków i dziennikarzy, mniej przez biznesmenów, wolnych strzelców czy szerokie grono pracujących. Pod względem popularności w Polsce wygrywa Facebook i Linkedin.

Kramer zaleca, by regularnie publikować i dalej udostępniać, nawet kilka razy dziennie na Twitterze, czy kilka razy w tygodniu na Linkedinie czy Facebooku. Zachęca, by komentować posty innych i dalej je udostępniać. W ten sposób zwracasz na siebie uwagę i poszerzasz świadomość swojej marki.

Druga rekomendacja to trzymanie jakości. Wypowiedzi muszą trzymać pewien poziom, a Ty musisz wiedzieć DLACZEGO czymś się dzielisz. I w tym zachowaniu trzeba być konsekwentnym.

 

Wskazówki dla tych co dbają o profile firmowe:

  • Przede wszystkim opracuj Książkę Kryzysową, czyli spis zasad jak będziesz reagować na trudne sytuacje. Haterzy i trolle wciąż będą w mediach społecznościowych – a Ty musisz wiedzieć jak chcesz reagować.
  • Opracuj politykę obecności w social mediach – zdecyduj kto co robi i kiedy i ma to związek z publikacjami w social mediach.
  • Jeśli korzystasz z aplikacji, które pomagają Ci zarządzać profilami – upewnij się, ze możesz szybko je wyłączyć. Wyobraź sobie, że masz przygotowane posty na kolejne godziny czy dni, a w międzyczasie dzieje się coś niepokojącego i trzeba je zmienić, a na pewno trzeba zapobiec ich publikacji.
  • Reaguj jak najszybciej odpowiadaj na pytania i komentuj na bieżąco.
  • Używaj takiego języka, jakbyś rozmawiał z drugą osobą twarzą w twarz.

 

A jeśli zastanawiasz się jakie tematy warto poruszać to kolejna wskazówka Kramera jest następująca:

  • 1/3 publikacji to newsy, aktualności
  • 1/3 to idee, pomysły
  • 1/3 to Twój unikalny kontent – Twoje doświadczenia, wartości, przemyślenia i krótkie historie.

 

Polecam

Ekonomia Wdzięczności

Lista ciekawych książek dla specjalisty ds. employer brandingu

Employer branding od podstaw

Employer branding od podstaw

Photo by @ Langston on Unsplash

Employer branding od podstaw

W tym wpisie znajdziesz artykuły, które wprowadzą Cię w temat employer brandingu.

Staram się aktualizować artykuły na blogu, tak by uwzględniały nowe trendy, nowe praktyczne rozwiązania.

Masz pytania – pisz!

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

Jak zbudowałem firmę

 

Autor książki prowadzi podcast, w którym rozmawia z przedsiębiorcami na temat tego jak doszło do założenia firmy. Ciekawsze historie opisał w swojej książce „Jak zbudowałem firmę”.

 

W ten sposób możemy dowiedzieć się więcej na temat takich dobrze znanych firm jak:

  • Away (producent walizek),
  • Airbnb (wynajem mieszkań),
  • FUBU (marka odzieżona dla raperów amerykańskich),
  • TRX (pasy do ćwiczeń fizycznych),
  • Spanx (producent bielizny modelującej),
  • Slack (aplikacja do komunikacji zespołowej),
  • jak również lokalnych, amerykańskich jak sieci barów Boomchickapor, seria kosmetyków Carol’s Daughter, czy ekologiczne środki czyszczące Method.

 

Książka jest logicznie uporządkowana, opisuje każdy etap powstawania firmy – od weryfikacji pomysłu, zdobywania finansowania, przeprowadzania analizy rynkowej po uruchamianie firmy.

Impulsem do powstania firmy zazwyczaj jest pomysł na nową usługę i produkt. I tu pierwsza wskazówka autora:

Najczęstszym błędem popełnianym przez start-upy jest rozwiązywanie problemów, których nikt nie ma.

 

Co wyniosłam z lektury „Jak zbudowałem firmę”

Mnie najbardziej zainteresowały rozdziały w trzeciej części książki, kiedy mowa jest o tworzeniu misji firmy, kształtowaniu relacji między wspólnikami, reagowaniu na sytuacje kryzysowe w firmie, kształtowaniu modelu przywództwa i kultury organizacji, trosce o siebie i o innych.

 

Ponieważ wiele uwagi poświęcam kwestiom corporate i employer brandingu, w książce tej znalazłam bardzo dobre opracowanie – czym jest misja firmy. Dla czytelników reprezentujących działy PR czy EB to gotowy przepis jakie informacje przekazywać innym – pracownikom i mediom – by opowiedzieć o swojej firmie.

 

Wiele znanych firm ma problemy z dostrzeżeniem własnej innowacyjności i tradycji; podobnie jest w przypadku nowych marek – nie zdają sobie sprawy, że tak jak każdy biznes, mają własną historię. Jest ona czymś, co łączy mnie, ciebie i każdego z tym, co jest tworzone. Każdy element takiej budowy pozwala na opowiadanie historii. Dotyczy to zarówno nazwy, logo, fundamentów, na których tworzysz produkty, stylu usług, współzałożycieli, jak i sympatyzujących klientów. Cel takiej historii zmienia się w czasie. str. 92

 

Jest też ukłon w stronę PR-owców, których zadanie jest coraz trudniejsze, to rozdział opowiadający o tym jak dotrzeć do właściwych mediów i influencerów z informacją o firmie czy nowym produkcie.

 

Polecam tę książkę wszystkim zaangażowanym w projekty start-upowe, ale także menedżerom, którzy powinni poznać różne twarze biznesu.

 

#MTBiznes dziękuję za egzemplarz do recenzji.

Storytelling nie tylko w biznesie

Storytelling nie tylko w biznesie

Storytelling nie tylko w biznesie

 

Jakiś czas temu, jesienią 2021 roku poprowadziłam webinar na temat storytellingu i wówczas opublikowałam listę 10 rekomendowanych przeze mnie książek.

Miesiąc później na polskim rynku ukazało się polskie tłumaczenie książki „Storytelling nie tylko w biznesie”.

 

Jeśli jesteś specjalistą EB, marketerem lub menedżerem marki odpowiedzialnym za media społecznościowe i jedno z Twoich zadań to opracowywanie postów, to czy skorzystasz z tej książki?

Raczej tak. Raczej ponieważ książka ma dwie części. Pierwsza część poświęcona strukturze opowieści jest nie tylko dobrze opracowana, ale i praktyczna. Druga część skupiona na przygotowaniu do wystąpień publicznych jest słabsza i zbyt ogólna.

Autorka, Dana Norris jest założycielką klubu storytellingu non-fiction w USA. Sporządziła listę 10 zasad, ja wybrałam tylko pięć pierwszych, ponieważ odnoszą się do komponowania opowieści.

 

Niektóre zasady Dany Norris:

 

  1. O co właściwie chodzi?

     

    Czyli dlaczego w ogóle opowiadasz historię? By rozśmieszyć, zilustrować zasadę, pokazać swoje umiejętności podczas rozmowy o pracę, a może … by opowiedzieć kandydatom o swojej pracy i swoim pracodawcy?


Kim jest Twój odbiorca? Co w ogóle wie o Tobie? Czy są to ludzie, którzy Cię znają, z którymi pracujesz, studiujesz?

Jaki efekt chcesz osiągnąć? Czyli co ma o Tobie myśleć Twój odbiorca, kiedy skończysz opowiadać swoją historię? Czy ma być pewny, że jesteś właściwym człowiekiem, który wykona konkretne zadanie.

O czym musisz powiedzieć, by ten efekt osiągnąć? Może o swoim doświadczeniu zawodowym, o wykształceniu, o wartościach, zdobytych umiejętnościach lub o tym na czym Ci zależy.

Zastanów się też jakie nastawie ma odbiorca do ciebie? Czy Cię zna, lubi, docenia, ale może chce jedynie skrytykować Cię i zdyskredytować?

I wreszcie co możesz zrobić, by to nastawienie zmienić? Może warto wspomnieć, że masz świadomość, że krytycy są wokół Ciebie.

 

  1. Każda opowieść ma swój plan

    Każda opowieść ma swój początek, to zarys otoczenia akcji i wprowadzenie bohatera. Może to być kandydat i rozmowa rekrutacyjna. Warto dodać kilka szczegółów na sam początek.

Potem opisujemy problem, zadanie, wyzwanie, które czeka na bohatera. Może to być zadanie jakim jest przekonanie rekrutera, że kandydat spełnia wszystkie wymagania. A problemem może być spóźnienie na spotkanie.

Wreszcie kolejny element opowieści to nieudana próba rozwiązania problemu – czy możesz sobie wyobrazić, że kandydat spotka się nie z tą osobą, która go zaprosiła, albo wyleje wodę na kartki i notatki rekrutera. 

Opowieść zawsze prezentuje rozwiązanie i zakończenie, czyli podsumowanie opowieści. Czy wszystko zakończyło się pomyślnie, a może pomimo wszystko kandydat nie przyjął oferty pracy i dlaczego.

 

  1. Zastanów się od czego zaczniesz, zmierzaj do sedna.

Pierwsze zdanie jest ważne. Wprowadza nastrój opowieści i intryguje. 

  1. Historia powinna ograniczać się do kwestii najistotniejszych, które są istotne dla odbiorcy.

Watki poboczne, dygresje warto usunąć. Piszesz nie powieść, ale post do social mediów. 

  1. Zakończenie mówi o tym, co z tej historii wynika.

 I to jest ciekawe podejście. Nie tylko chcesz wiedzieć, czy kandydat przyjął ofertę pracy, ale czy był zadowolony z pracy, czy osiągnął swojej cele, czy żył zgodnie ze swoimi wartościami. 

Wymienione zasady opisane w książce są praktyczne. Dzięki nim nawet osoby bez doświadczenie mogą skomponować opowieść zamiast nudnej chronologicznej relacji. Wystarczy jedynie troszkę ćwiczeń.