fbpx
Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

 

Kilka faktów na temat kultury organizacji:

  • każda organizacja ma własną, unikalną kulturę organizacji,
  • na początkowym etapie działania firmy kultura organizacji jest kształtowana przez jej założycieli, którzy często z czasem stają się jej właścicielami, członkami zarządu,
  • kultura firmy zmienia się z czasem pod wpływem zmian zewnętrznych (kryzysy, zmiany prawne, zmiany społeczne) i wewnętrznych (kryzysy, konflikty, zmiany modelu działania firmy, odejście kluczowych osób z firmy).

 

Kultura organizacyjna odpowiada za następujące procesy w firmie:

  • kształtowanie tożsamości (definiujemy kim jesteśmy i kim chcemy być)
  • socjalizację nowych osób (poprzez proces wdrażania nowych osób do firmy tzw. onboarding i dzielenie się informacjami jak działamy)
  • integrację ludzi w firmie (mam wspólne wartości, zasady, rytuały, łączy nas ta sama historia i mamy te same dążenia)
  • regulację zachowań (każdy pracownik może zwrócić uwagę innym, sam decyduje czy działa zgodnie z firmowymi wartościami i normami)

Oto polecane wpisy na powyższe tematy:

  • Po co badać kulturę organizacjilink

 

Jak badamy kulturę organizacji:

  • jeśli chcemy dowiedzieć się kim jesteśmy, jakie są nasze wartości, czym się wyróżniamy to możemy skorzystać z metod jakościowych, które obejmuje takie działania jak:
    • desk research
    • wywiady z wybranymi osobami w firmie (właściciele, członkowie zarządu, przedstawiciele różnych działów)
    • wywiady z wybranymi klientami firmy
    • obserwacje (poznajemy artefakty, normy, rytuały, kodeksy działania, listę wartości)
    • eksperymenty (jak postąpią ludzie w firmie w danej sytuacji)
  • jeśli chcemy dowiedzie się jak firmę postrzegają pracownicy firmy, czy znają misję, wartości firmowe, jakie są ich postawy i zachowania to wówczas możemy wykorzystać metody ilościowe czy ankiety badawcze
    • badania ankietowe przeprowadza się w firmach liczących co najmniej 70 osób, by można było przeprowadzi analizy statystyczne

Oto lista polecanych wpisów, które omawiają powyższe tematy:

  • Czemu służą artefakty? – link 
  • Wartości – czy rzeczywiście budują markę pracodawcy?link 
  • Rzecz o odpowiedzialności link 
  • Odpowiedzialność – puste słowa czy rzeczywistość link 

 

Jakie decyzje podejmują pracodawcy na podstawie badania kultury organizacji:

  • jak zmienić postawy i zachowania pracownikow.
  • jak wykorzystać mocne i słabe strony firmy w opracowaniu propozycji EVP (Employer Value Proposition),
  • jak wyróżnić firmę na rynku pracy, jak pisać o pracodawcy wykorzystując mocne strony firmy,
  • jak przyciągnąć nowe, właściwe osoby do firmy,
  • czy pracownicy znają listę firmowych wartości i w codziennej pracy działają zgodnie z nimi,
  • czy menedżerowie dają dobry przykład i w codziennej pracy podejmują decyzje zgodnie z firmowymi wartościami i misją firmy,

Oto lista polecanych wpisów na powyższe tematy:

  • Kultura organizacji a EVPlink 
  • Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?link
  • Kultura organizacji jako element marki pracodawcylink 
  • Czy kultura organizacji ma znaczenie?link 
  • Proces employer brandingowy link
  • Odpowiedzialność a wizerunek pracodawcy link

 

W jaki sposób badam kulturę organizacji i w czym mogę Ci pomóc:

Badania opinii pracowników przeprowadzam od 2 dekad. Są to zarówno badania satysfakcji, zaangażowania, jak i kultury organizacji.

W 2019 roku przeprowadziłam badania jakościowe kultury organizacji wśród 7 polskich firm IT. Możesz przeczytac raport na ten temat – LINK.

Przeprowadzam też badania ilościowe, zgodnie z ankietą badawczą opracowaną wspólnie z Marcinem Łączyńskim. Ankieta składa się z 24 pytań, które badają 4 obszary takie jak:

  • znajomość i rozumienie sensu i celu istnienia firmy (wizji, misji),
  • znajomość i identyfikację wartości firmowych wśród pracowników,
  • styl przywództwa stosowany przez menedżerów w firmie,
  • komunikację wewnętrzną i jej wpływ na współpracę.

Dzięki temu klient-pracodawca otrzymuje odpowiedzi nie tylko na pytania: jaka jest nasza kultura organizacji, ale również czy i jak kultura organizacji wpływa na wizerunek i markę pracodawcy.

Co ważne wykorzystując jedną ankietę badawczą można dodać pytania badające poziom satysfakcji i poziom zaangażowania pracowników. To sprawdzony sposób badania opinii pracowników.

W ten sposób przebadaliśmy wraz z Marcinem Łączyńskim już kilka firm produkcyjnych w Polsce. Masz pytania? Pisz śmiało!

 

Polecam Twojej uwadze inne wpisy dotyczące kultury organizacji na moim blogu:

  • Bogowie zarządzania czyli inne spojrzenie na kulturę organizacji (omawiam w tym artykule typologię C. Handy’ego & R. Harrisona, którzy przeprowadzili badania ankietowe) link 
  • Czy pracodawcy okazują zaufanie swoim pracownikom?link
  • Raport z 1. badania jakościowego kultury organizacji polskich firm IT – link

 

Polecane książki na temat badania kultury organizacji:

  • Geert Hofstete „Kultury i organizacje”,
  • Gareth Morgan „Obrazy organizacji”,
  • Lidia Zbiegień-Maciąg „Kultura w organizacji”

 

 

Podziel się swoją opinią

Leave this field blank
Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

4 sposoby budowania marki pracodawcy

4 sposoby budowania marki pracodawcy

Omówię 4 sposoby budowania marki pracodawcy.

Jestem marketerem od początku mojej kariery zawodowej, od lat też studiuję informacje jak zmienia się podejście marketingu z upływem lat. Jestem świadoma tego, jak świat online zmienił reguły marketingowe, w tym reguły dotyczące brandingu. 

Od ogłoszenia reguły 4P minęło już ponad 50 lat, i branding nie skupia się już tylko na utrzymaniu pozycji rynkowej marek. Obecnie branding z powodzeniem czerpie wiedzę z wielu dyscyplin: zarządzania, ekonomii, antropologii, socjologii i psychologii społecznej. A to w praktyce oznacza, że osoby odpowiadające za budowanie marki pracodawcy muszą podjąć decyzję odnośnie do podejścia, które wybierają. Tu nie chodzi o wybór lepszego czy gorszego podejścia, ale o wybór podejścia właściwego dla danej organizacji. Oczywiście trzeba brać pod uwagę umiejętności brand menedżera, w tym przypadku menedżera marki pracodawcy. 

W moim raporcie podsumowującym badania jakościowe wśród siedmiu polskich software house’ów napisałam, że obecnie firmy sektora IT (głównie software house’y) mają co najmniej 4 sposoby budowania marki pracodawcy. 

  1. marka jako pakiet korzyści
  2. marka korporacyjna
  3. marka jako społeczność
  4. marka jako ikona kultury 

A co z firmami z innych sektorów? Każda inna firma ma wybór co najmniej między opcją 1 i 2. 

Każdy wybór jest dobry. Każdy wybór prowadzi o stworzenia marki pracodawcy – trzeba być jednak konsekwentnym i cierpliwym. 

Wybór 1, czyli kształtowanie marki pracodawcy jako pakiet korzyści, oznacza skorzystanie ze sprawdzonej już ścieżki opracowania propozycji wartości EVP (Employer Value Proposition). To, co rzeczywiście sprawia trudność pracodawcom, to opracowanie takiego pakietu EVP, który wyróżnia pracodawcę na rynku pracy. 

Jeśli potrzebujesz pomocy w tym względzie, proponuję mój kurs „EVP w 5 krokach”. 

Oto fragment mojego raportu (tabelka).

Oto opis 4 sposobów budowania marki pracodawcy (opracowanie autorskie):

Marka jako pakiet korzyści:

Kształtowanie marki pracodawcy, w myśl podejścia marketingowego, oznacza poznanie czym wyróżnia się dana marka od innych konkurencyjnych na rynku pracy. W tym celu opracowuje się tzw. zestaw atrybutów jako propozycję wartości EVP (ang. Employer Value Proposition). Kolejnym krokiem są działania nastawione na wzrost świadomości marki, zweryfikowanie wymiarów atrakcyjności marki, troska o wizerunek i reputację marki, skojarzenia z marką, kapitał marki, by wymienić najpopularniejsze. Komunikacja inicjowana jest od pracodawcy, czyli właściciela marki do  odbiorców marki – przede wszystkim pracowników i kandydatów. 

Podejście takie jest dobrze zweryfikowane w praktyce, jednak, co trzeba zaznaczyć, niezwykle popularne wśród pracodawców – szczególnie z branży tradycyjnych jak producenci dóbr szybko zbywalnych, handel, bankowość i usługi finansowe. I trzeba mieć też świadomość, że coraz trudniej jest faktycznie wyróżnić pracodawcę od swoich konkurentów. 

Marka korporacyjna: 

Są organizacje, które budują jedną marką – korporacyjną. Jest ona jednocześnie marką pracodawcy. Podejście to zostało opisane już w 1997 roku przez M. J. Hatch i M. Schultz, pracodawcy kreują tożsamość firmy w oparciu o triadę: VCI (Vision-Culture-Image) wizji, kultury organizacyjnej, i wizerunku. W ten sposób opisano sposób kształtowania marek takich jak: British Airways, Lego, Carlsberg. W podejściu tym inicjatorem działań również jest właściciel marki, głównie zarząd. W centrum uwagi jest weryfikowanie na bieżąco czy nie ma rozdźwięku między wizją a kulturą organizacyjną, czyli czy firma wywiązuje się z tego co obiecuje swoim interesariuszom. Ponadto sprawdza się czy jest rozdźwięk między wizją z wizerunkiem, oraz między kulturą organizacyjną a wizerunkiem (co oznacza, czy pracownicy rozumieją strategiczną wizję firmy i czy ją popierają). 

Marka jako społeczność:

Inne podejście, z punktu widzenia antropologii, postrzega markę pracodawcy jako społeczność. Prekursorem tego podejścia są A. M. Muniz Jr oraz T. C. O’Guinn. Są trzy warunki, które marki postrzegane w ten sposób muszą spełnić: 

  • poczucie inności,
  • wspólne rytuały i tradycje,
  • poczucie moralnej odpowiedzialności. 

W tym podejściu odpowiedzialność za markę spoczywa na wszystkich członkach społeczności, w skład której wchodzą pracodawcy, pracownicy a nawet w pewnym stopniu kandydaci. Fakt, że pracodawca nie jest stroną kontrolującą cały proces, może być też wąskim gardłem działań employer brandingowych – ponieważ raz zdefiniowane i żywe wartości firmowe trudno będzie zmienić radykalnie. Najpierw trzeba będzie przekonać wszystkich członków społeczności. Przykładami tak postrzeganych pracodawców są firmy Harley-Davidson, browar Samuel Adams, linie lotnicze Southwest Airlines. Do tej grupy można zaliczyć również badane polskie software house’y. 

Marka jako ikona kultury:

Można wyróżnić również czwarte podejście, postrzegania marki pracodawcy jako ikony kultury. Oznacza to, że pracodawca jest przez niektórych utożsamiany jako bardzo prestiżowe miejsce pracy, niemalże spełnienie marzeń. Praca w takiej organizacji określa pracownika, jego suwerenność, wskazuje na powiązania symboliczne, które są niezwykle istotne dla pracowników i kandydatów. W tej grupie są firmy, które wywierają wpływ na życie nie tylko swoich pracowników, ale i na szerokie grono konsumentów. Do tej grupy należy zaliczyć pracodawców branży modowej – domy mody Gucci, Prada, wybrane kluby sportowe – FC Barcelona, oraz firmy sektora zaawansowanych technologii jak Google, Apple, a z polskich firm do tego grona pretenduje CD Projekt RED. 

Polecam Twojej uwadze: 

Nowy model marki pracodawcy

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy

Kultura organizacyjna jako element marki pracodawcy

Kultura organizacji jako element marki pracodawcy 

Oto ważny wpis na temat kultury organizacyjnej i jej związku z budowaniem marki i wizerunku pracodawcy.

W 2013 roku przygotowałam pracę na temat „Zmiana kultury organizacyjnej a budowanie wizerunku pracodawcy” w Akademii Leona Koźmińskiego posłużyłam się dwoma modelami opracowanymi przez naukowców amerykańskich. Potem przez wiele lat prowadziłam badania jakościowe i ilościowe w tym obszarze. Ale wszystko po kolei.

Definicja kultury organizacji 

Na początku jednak warto przytoczyć definicję E.H. Scheina z 1986 roku, według której:

kultura organizacji „to zespół rozsądnych reguł postępowania, odkrytych, ustanowionych i rozwiniętych przez grupę, służących do zmagania się z problemem wewnętrznej integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które dzięki wystarczająco dobremu działaniu wytyczają nowym członkom sposób myślenia i odczuwania w aspekcie wspomnianych problemów.” (Lidia Zbiegień-Maciąg Kultura w organizacji – Identyfikacja kultur znanych firm, PWN 2005, str. 16.) E. S. Schein wyróżnił 3 grupy elementów: symbole i artefakty; normy i wartości oraz założenia podstawowe.

Podejście 1 – G. Martina

Podejście G. Martina uwzględnia fakt budowania wizerunku pracodawcy na zewnątrz firmy, jako dobrego miejsca pracy.

Pokazuje on pakiet korzyści jaki oferuje pracodawca oraz komunikuje on wartości potencjalnym i aktualnym pracownikom.

Tak budowany wizerunek wpływa na atrakcyjność pracodawcy, która jest pochodną tożsamości organizacyjnej. Pokazuje jak funkcjonuje kultura organizacji poprzez preferowane zachowania w organizacji, wspólny język, rytuały, przekonania.

Wizerunek na zewnątrz budowany jest również przez tożsamość korporacyjną, którą tworzą elementy graficzne, struktura organizacyjna, misja, strategia firmy.

W ten sposób kształtuje się marka pracodawcy, którą współtworzą trzy elementy: markę atrakcyjną dla potencjalnych pracowników, markę która buduje reputację firmy oraz markę wspólną będącą wynikową marek poszczególnych pracowników.

model employer branding Graehme Martin

Podejście 2 – K. Backhaus & S. Tikoo

Nieco inne podejście reprezentują badacze z Uniwersytetu Stanowego w Nowym Jorku: K. Backhaus i S. Tikoo.

W 2004 roku opisali swoją koncepcję w artykule Conceptualizing and researching employer branding.[2]

Uważają, że budowanie marki pracodawcy to wynik dwóch trendów: skojarzeń z marką pracodawcy oraz lojalności wobec marki pracodawcy.

Skojarzenia są ważne wśród potencjalnych pracowników, którzy budują swój wizerunek pracodawcy i decydują jak bardzo jest to atrakcyjne miejsce pracy.

Z kolei aktualni pracownicy mają bezpośredni kontakt z kulturą organizacyjną, podlegają jej wpływom oraz kształtują tożsamość organizacyjną.

Jeśli są lojalni wobec marki pracodawcy, ma to pozytywny wpływ na ich produktywność.

model employer branding Backhaus Tikoo

Co z tego wynika?

Oba modele tworzenia marki pracodawcy odnoszą się do kultury organizacyjnej, tożsamości firmy – choć z różnych punktów widzenia.

Uznają, że kultura organizacji ma wpływ na postrzeganie firmy wewnątrz i na zewnątrz organizacji. W praktyce oznacza to, że tylko spójne komunikaty kierowane do aktualnych i potencjalnych pracowników, czyli wewnątrz i na zewnątrz firmy, są skutecznym narzędziem budowania marki pracodawcy.

W Polsce za działania employer brandingowe są odpowiedzialni zarówno przedstawiciele działów HR, jak i PR. Czasami, w większych firmach tworzy się samodzielne stanowiska lub łączy się je ze strategią działań CSR-owych.

Warto zauważyć, że komunikaty employer brandingowe odnoszą się do wybranych elementów kultury organizacyjnej firmy. Mianowicie do poszczególnych wartości i norm, symboli i artefaktów oraz założeń podstawowych.

Firmy biorą udział w różnego rodzaju konkursach jak „Top Employer”, „Great Place to Work” czy „Inwestor w Kapitał Ludzki”, w których zewnętrzne firmy audytorskie weryfikują deklarowane przez pracodawcę informacje na temat kultury organizacyjnej, w szczególności na temat panującej atmosfery w pracy, wartości (szacunek, godzenie życia prywatnego i zawodowego), pakietu benefitów pozapłacowych czy kwestii przestrzegania prawa (np. w stosunku do kobiet powracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych; terminowość wypłat wynagrodzeń).

Mój wkład?

Bez wątpienia kultura organizacji wpływa na markę i wizerunek pracodawcy. Dziś wiem na ten temat znacznie więcej.

Wizja firmy i wartości firmy to element zarówno kultury organizacji jak i element marki pracodawcy.

W 2019 roku przeprowadziłam badania jakościowe, z których wynika, że badając kulturę organizacji trzeba zwrócić uwagę na 4 elementy:

  • znajomość i rozumienie wizji, czyli sensu i celu istnienia firmy
  • znajomość wartości firmowych i ich zgodność z wartościami indywidualnymi pracowników
  • styl przywództwa
  • komunikację wewnętrzną i jej wpływ na współpracę w zespole

Od 2020 roku prowadzę też badania ilościowe, w których badam kulturę według powyższego modelu i jej wpływ na markę i wizerunek pracodawcy.

Zapraszam do współpracy!


 

Źródło: K. Backhaus i S. Tikoo Conceptualizing and researching employer branding str. 505.

Źródło: Graeme Martin Employer Branding: Time for Some Long and ‘Hard’ Reflections? 

model marki pracodawcy Julity Dabrowskiej
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,