Byłam gościem Marzeny Mazur w audycji „Strefa Szefa”
W niedzielę 5.11.2017 byłam gościem Marzeny Mazur, gospodyni audycji „Strefa Szefa” i rozmawiałyśmy o praktyce employer brandingu. Temat employer brandingu już wielokrotnie był podejmowany na antenie Tok.FM. Tym razem omawiałyśmy przykłady firm działających w Polsce, które budują markę pracodawcy i są opisane na łamach mojej drugiej książki.
Każda z opisanych firm jest inspiracją do podejmowania wysiłków budowania marki pracodawcy. każda z nich czyni to od lat, zdając sobie sprawę, że wysiłki te muszą być ciągłe. Ale jeszcze bardziej cieszy mnie fakt, że choć od publikacji książki minął już rok, to nadal wszystkie opisane przykłady są nadal godne polecenia. To jest bardzo budujące.
Bardzo wiele czasu poświęciłam na rozmyślania – a jaka ta książka ma być.
Czy ma to być skrypt dla studentów i uczestników moich kursów i szkoleń, a może zeszyt ćwiczeń. Szybko zrezygnowałam z tych pomysłów, ponieważ zdałam sobie sprawę, że employer branding czyli proces budowania marki pracodawcy to stosunkowo nowa dziedzina i trzeba skupić się na uporządkowaniu podstaw. Trzeba opowiedzieć czym jest employer branding, jakie czynniki wpłynęły na powstanie tej idei, zarówno w Polsce, jak i na świecie, a dopiero w kolejnym kroku przedstawić praktyczne wskazówki – jak tworzyć strategię employer brandingową.
W ten sposób, troszkę metodą eliminacji, troszkę za sprawą licznych rozmów z uczestnikami moich kursów, a także po przejrzeniu książek dostępnych w języku polskim na temat employer brandingu, doszłam do wniosku, że moja książka powinna być vademecum dla zabieganego i zapracowanego menedżera.
Dlaczego? Ponieważ employer brandingiem zajmują się przede wszystkim menedżerowie z działów HR, PR i marketingu. Chcą dostać wiedzę w pigułce, ale też sami wyrobić sobie opinię na podstawie dostarczonych informacji.
Ta decyzja to był kolejny krok milowy. Już wiedziałam, że muszę pisać zwięźle, skupiać się na sednie, a nie rozwlekać i dodawać dygresje. O ile to możliwe wskazywać dobre przykłady. Ponieważ sama jestem marketerem, cenię podsumowania wizualne, które porządkują wiedzę – a w takich sytuacjach najlepiej sprawdzają się tabelki i rysunki. Dlatego w mojej książce jest ich mnóstwo.
Kiedy już książka została wydana, dowiedziałam się, że jest to pozycja ceniona przez studentów, którzy sami poszukują informacji na temat employer brandingu, piszą prace magisterskie lub eseje. To niesamowite uczucie czytać wiadomości w serwisie academia.edu z podziękowaniem na napisanie książki.
Dlatego zachęcam innych do pisania. Książkę można napisać w 6 tygodni!
Część 2.
Dobre przygotowanie jest najważniejsze. Wiedza jaką dysponuje autor, który planuje napisać książkę ekspercką jest ogromna. Ale trzeba zadbać również o to, by przekazać ją we właściwy sposób.
Obowiązkiem każdego autora jest weryfikacja merytoryczna każdego źródła informacji podanego w książce, jak również weryfikacja wiedzy ogólnej – takiej jak cytaty, nazwy modeli, autorzy reguł / praw, rysunków itp. Jeśli zrobimy to sami – oszczędzamy później swój czas, pieniądze i mamy pewność, że wszystko jest sprawdzone. Możemy to również zlecić redaktorowi naukowego, ale nie każdy wydawca ma taką osobę w swoim zespole.
Podstawowymi narzędziami są: Wikipedia oraz przeglądarka Google Scholar. Jeśli chcemy znaleźć autora jakiejś reguły jak np. 4P z marketing mix – najpierw korzystajmy z Wikipedii (lepiej w języku angielskim, niż w polskim – jest bogatsza). Ta nam wskaże, że jest to E.J. McCarthy. Następnie w przeglądarce Google Scholar uzupełniamy potrzebne nam informacje – kiedy ta reguła została opublikowana po raz pierwszy. Umożliwia ona przeszukiwanie po hasłach, nazwiskach autorów, datach publikacji.
W przypadku powoływania się na książki, artykuły, serwisy internetowe, konferencje należy podać: imię i nazwisko autora (lub przynajmniej inicjały imienia i nazwisko), datę publikacji, nazwę medium (czasopismo, serwis, wydawca + miasto wydania), stronę, a w przypadku publikacji internetowych także datę dostępu. Dodatkowo warto wiedzieć czy autor jest kobietą czy meżczyzną – co przydaje się kiedy opisujemy jaką teorię. Zamiast wciąż używać nazwiska – można skorzystać z frazy „autorka” lub „autor”. Ponadto inaczej odmienia się w języku polskim nazwiska kobiet i mężczyzn.
Kolejny obowiązek autora to dbanie o poprawność językową, ortografię, interpunkcję i gramatykę. Język polski zmienia się, więc jeśli nie jesteśmy filologami to lepiej korzystać ze słowników – najlepiej: Słownika Języka Polskiego, Słownika Ortograficznego oraz książki Polszczyzna na co dzień.
Na co warto zwracać uwagę:
pisownia liczebników: głównych i porządkowych
pisownia dat
odmiana nazwisk i nazw własnych
odmiana wyrazów obcych, pochodzących np. z angielskiego, francuskiego
pisownia nie z czasownikami, rzeczownikami i przymiotnikami
skróty
pisownia nazw świąt, wydarzeń historycznych
kiedy używać ilość (dla niepoliczalnych jak czas, woda), a kiedy liczba (dla policzalnych jak książka, ludzie)
Pamiętajmy też o tym, że we współczesnym języku polskim nie ma już liter „v” i „x”, zostały zastąpione przez „w” i „ks”. Ta reguła nie obowiązuje w przypadku imion, nazwisk i nazw własnych – szanujemy oryginalną pisownię. Mówimy jedynie o pisowni rzeczowników z literkami v/w i x/ks.
Kilka przykładów:
Poprawnie
Niepoprawnie
faks
wideo
e-mail lub mejl
zastępca
wiceprezes, wiceprzewodniczący
maksilokata
miniratka
16.10.2017 – jako data
16 października 2017
15. rocznica ślubu
8. konferencja / VIII konferencja
HR-owiec
PSPR-owiec (członek organizacji PSPR) ww.
fax
video
email, mail
z-ca
vice prezes, vice-przewodniczący
maxi lokata
mini ratka
16. październik 2017
16.X.2017
15-ta rocznica ślubu
8-ma konferencja
HRowiec
PSPRowiec
w/w
Polecam też dyskusje w poradniach językowych. Im poprawniej będziemy pisać, tym mniej pracy zostawimy korektorom.
część 1.
Wiele osób pyta mnie o to, jak napisałam książkę, jak się do tego zabrałam oraz czy faktycznie zajęło mi to 6 tygodni. Jak zorganizowałam sobie pracę? Jak porządkowałam materiały?
Pomysł na napisanie książki zrodził się samoistnie. Ale najpierw odrobina historii. W 2000 roku, kiedy rozpoczynałam zajęcia w ramach kursu „Wstęp do zagadnień Public Relations” napisałam skrypt, który był uzupełnieniem informacji przekazywanych na warsztatach. To był bardzo dobry pomysł, a sama publikacja była bardzo dobrze przyjęta, jako zawierająca najważniejsze informacje, logicznie skonstruowana, praktyczna. Wciąż jest na półkach wielu PR-owców, mam nadzieję.
Zainteresowanie dziedziną employer brandingu rosło stopniowo od 2005 roku, a wiosną 2014 roku w księgarniach były dostępne tylko dwie książki napisane przez polskich autorów, jedna przez praktyka, druga przez wykładowcę akademickiego. Byłam już wówczas doktorantką na jednej z warszawskich uczelni wyższych i zbierałam materiały na temat employer brandingu. Jednocześnie byłam zapraszana na spotkania i konferencje branżowe i dzieliłam się moją wiedzą na temat employer brandingu. Pewnego dnia moje koleżanki wpadły na pomysł, bym napisała własną książkę. Ta idea bardzo przypadła mi do gustu. Nurtowało mnie jednak pytanie – jak pisze się profesjonalną książkę, której celem jest dzielenie się wiedzą.
Przyznaję, że jestem typem chomika książkowego. Sporo czytam, a książki, które uważam za wartościowe chciałabym mieć zawsze obok siebie. Jeśli zainteresuje mnie jakiś artykuł w prasie, wyrywam kartki z nadzieją, że kiedyś pewnie się przydadzą. Przechowuję też materiały z konferencji – kopie prezentacji, broszury, foldery, już nie raz materiały te okazywały się być bezcenne.
Kiedy już postanowiłam napisać książkę, zaczęły się pojawiać watpliwości, ale jak to zrobić rzetelnie, odpowiedzialnie i z pożytkiem dla czytelnika. Stos z materiałami rósł w dynamicznym tempie, a ja nadal nie wiedziałam, jak to wszystko ogarnąć. Postanowiłam skorzystać ze starej metody, którą stosuję od lat przygotowując się do szkoleń czy prelekcji. Wszystkie materiały gromadzę na dywanie i każdą rzecz przeglądam, jednocześnie segregując – nadaje się lub się nie nadaje. Jednak w przypadku książki tych materiałów było naprawdę sporo. Oprócz książek, notatek z przeczytanych książek, artykułów z polskich czasopism, wydruków artykułów z serwisów internetowych, były też artykuły w języku angielskim, do których dotarłam na temat employer brandingu.
W ten sposób powstała „metoda pudełkowa”.
Książka miała być poświęcona dwóm zagadnieniom – czym jest employer branding oraz jak opracować strategię employer brandingową. Dlatego też wszystkie materiały: dane i informacje przeglądałam pod tym kątem. Dziś z perspektywy czasu uważam to za bardzo przydatną metodę. Zastosowałam ją ponownie przy pisaniu kolejnej książki w dwa lata później. Tak by pisać na temat, a nie pisać wszystko co wiem na dany temat.
Dodatkową trudnością był czas przeznaczony na pisanie. Okazało się, że na napisanie książki mam tylko 6 tygodni, od połowy czerwca do końca lipca 2014 roku. Dla początkującego pisarza to jak bieg na 100 metrów z przeszkodami.
Dlatego wszystkie materiały do książki podzieliłam na 6 grup, co w rezultacie dało 6 rozdziałów książki.
Etap porządkowania materiałów uważam za bardzo ważny. W praktyce oznaczało to również sprawdzanie źródeł – zarówno w serwisie Google Scholar, który szczerze polecam, jak i bazie publikacji naukowej. Zajęło to sporo czasu. Ale wiedziałam, że jeśli tego nie zrobię zawczasu, i tak będę musiała to zrobić w trakcie pisania książki. To jednak spowoduje wytrącenie z reżimu pisania, a efektem będzie panika.
Jak zaplanowałam, tak i zrobiłam. Napisałam książkę w 6 tygodni.
Mija rok od premiery mojej drugiej książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”. To niesamowite uczucie.
Wiele się przez ten rok wydarzyło. Trójka moich rozmówców zmieniła pracę. Ale nadal wszystkie opisane firmy są godne polecenia jako organizacje odpowiedzialnie budujące swoje relacje z pracownikami i świadomie kształtujące swoje marki pracodawców. I to jest w tym wszystkim najważniejsze i budujące.
Ta książka jest dla mnie szczególna. Przede wszystkim z uwagi na formułę książki – rozmowy z niezwykle ciekawymi menedżerami. Przyznaję, że każda rozmowa była inna, nie tylko z uwagi na fakt, jak różne są firmy i jak różni są ludzie. Ale każdy z moich rozmówców patrzy na swoją organizację z wyjątkowej perspektywy i tym samym odkrywa przede mną zupełnie inną rzeczywistość.
Bardzo cenię sobie rozmowy z innymi osobami. Wsłuchanie się w inną osobę uczy mnie pokory i cierpliwości, ale i utwierdza mnie co jest naprawdę ważne w praktykowaniu employer brandingu. Coraz więcej dobrych przykładów employer brandingu znajduję w firmach, które w ogóle nie używają tego określenia, nie reklamują się, ba są znane tylko w swoim regionie. Ale i coraz więcej krytycznych uwag słyszę na temat firm, które zbyt intensywnie nagłaśniają swoje akcje i kampanie.
Wiem też, że jest coraz liczniejsze grono kandydatów, którzy najpierw chcą poznać menedżera, a potem dopiero firmę. Chcą widzieć w drugim człowieku człowieka, a nie poprawnego dyplomatę.
W trakcie rozmów moi rozmówcy wielokrotnie przywoływali sytuacje, z którymi się mierzyli i pokazywali jak wpłynęła ona na ich zachowanie i postawę. Dla mnie każdy z tych top menedżerów jest inspiracją. Można wiele nauczyć się poznając więcej szczegółów, a nie jedynie suchy opis jakiejś sytuacji.
Kluczem jest dogłębna diagnoza uwzględniająca dane i informacji z otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego. O tym co warto wziąć pod uwagę pisałam wcześniej na blogu, oraz w moich książkach i artykułach.
Przygotowanie i przeprowadzenie diagnozy organizacji to połowa sukcesu i dlatego ten etap powinien zajmować 50 proc. czasu przeznaczonego na cały proces opracowywania strategii employer brandingowej.
Właśnie na tym się skupiam doradzając moim klientom i wiem z doświadczenia, że to absolutnie najważniejszy etap. Kolejnym jest wybór celów biznesowych / employer brandingowych oraz doprecyzowanie grup odbiorców działań. Dzięki temu wiemy co i dlaczego będziemy robić by budować markę pracodawcy.
Kolejne kroki to realizacja ustalonych działań, które można powierzyć specjalistom i już na samym początku współpracy postawić jasne oczekiwania, jak ma wyglądać efekt prowadzonych działań. Warto być otwartym, ale przede wszystkim trzeba trzymać wyznaczony kurs strategiczny, by nie skupiać się na działaniach fajnych, ale nie strategicznych.
W Polsce, jak również i na świecie, działania employer brandingowe są nadzorowane przez działy HR. Jest tak z kilku powodów, po pierwsze wielu pracodawców przede wszystkim stawia na korzyści rekrutacji jakie ma nadzieję osiągnąć z employer brandingu. Po drugie, firmy decydujące się na przeprowadzanie badań wśród pracowników, powierzają to specjalistom HR. Co jest naturalne, ponieważ dział HR powinien mieć najszerszą wiedzę na temat nastrojów pracowników, ich oczekiwań jak i dostępnych rozwiązań związanych z organizacją pracy w danej organizacji.
Pomimo apelu Dave’a Ulricha, by zmienić zakres obowiązków powierzanych HR-owcom, by stali się pełnoprawnymi partnerami biznesowymi dla wszystkich menedżerów w organizacji, inicjatorami zmian, orędownikami praw pracodawców i pracowników, w jakże wielu organizacjach to wciąż jeszcze kwestia przyszłości. Zmiana z pozycji pasywnej (czyli administratora danych, kadrowca) na pozycję aktywną (pełnoprawny partner biznesowy, strateg, agent zmian) jest długa i wymaga przede wszystkim wielu zmian z postawie i podejściu do nowego myślenia.
Rośnie ogólna świadomość społeczna, mamy lepsze rozeznanie prawne i wiemy jakie prawa nam przysługują oraz jakich obowiązków podejmujemy się. Zwracamy baczniejszą uwagę na kwestie etyczne, głośno krytykujemy naruszanie praw (mobbing, dyskryminację). Co za tym idzie mamy rosnące oczekiwania. Podobnie jak fakt, o którym zapominamy, że inni interesariusze mają również rosnące oczekiwania względem nas.
To wszystko sprawia, że również oferta pracodawcy nie może być przygotowywana w biegu, na tzw. kolanie, jako zlepek modnych haseł z internetu.
Czas zdać sobie sprawę, że EVP, czyli oferta pracodawcy słowa i symbole które mają być równoważnikiem nazwy pracodawcy.
Niedawno miałam długą dyskusję z potencjalnym klientem, który chciał opracować atrybuty EVP szybko. Pokazał mi już opracowane materiały promocyjne, offline (plakaty) i online (banery), które prezentowały firmę jako nowoczesne centrum technologiczne, z przyjaznym dla pracowników zapleczem (parking, stołówka, szatnie). Rzeczywistość była zupełnie inna. Hałaśliwa hala produkcyjna (co wynika z procesu produkcji), zadbany parking praktycznie tylko na samochody służbowe firmy, dla pracowników miejsca przed bramą, na klepisku, a stołówka to smutna hala, nieizolująca hałas produkcyjny. Zaproszona do współpracy agencja przygotowała projekty tak oderwane od rzeczywistości, że zaiste kandydaci na swojej pierwszej rozmowie rekrutacyjnej musieli przecierać oczy ze zdziwienia. To nie jest employer branding, to propaganda sukcesu.
Dlatego warto poznać 5 cech dobrze opracowanego EVP:
EVP, oferta pracodawcy prezentuje autentyczne atrybuty, opisuje co takiego dla pracownika wnosi praca u danego pracodawcy. Kłania się uczciwość, solidność.
EVP, jest też przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Pracodawca przedstawia jego zdaniem atrybuty, które należy uwypuklić prezentując oferty pracy. Jeśli opis nie będzie zgodny z rzeczywistością może pociągnąć za sobą falę krytyki, która szybko zrujnuje wizerunek firmy. W skrajnych przypadkach, rozbieżność może nawet pociągnąć kroki prawne za niedotrzymanie oferty pracy.
EVP ma być atrakcyjną propozycją w oczach obecnych pracowników i kandydatów, a nie pracowników działu HR. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawców.
EVP ma rzeczywiście wyróżniać firmę na rynku pracy. Przecież cała istota brandingu wynika z tego, że na tak zróżnicowanym rynku pracy, sukces odnosi się tylko wtedy, kiedy oczekiwania i możliwości obu stron: pracowników i pracodawców są zbieżne.
EVP ma opierać się także na elementach kultury organizacji, przede wszystkim na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w organizacji. To one sprawiają, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy wiedzą, czego mogą oczekiwać, jakie będą ich doświadczenia związane z pracą u danego pracodawcy.
Nie ma najlepszych pracodawców. Ale są pracodawcy, którzy po partnersku traktują swoich pracowników, gdyż wiedzą, że tylko zespół jest w stanie sprostać wyzwaniom biznesowym i zrealizować cele biznesowe organizacji. Sztuka jest znalezienie właściwego pracodawcy, jak i sztuką jest znalezienie właściwych pracowników.
Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,
Nie ma dwóch takich samych osób na świecie, nie ma dwóch takich samych pracodawców.
A to dlatego, że nie dwóch takich samcy zespołów.
Dzięki temu świat, w którym żyjemy jest kolorowy i możemy korzystać z dobroci jakże wielu produktów i usług.
Zatem dlaczego nagminnie oferty wartości pracodawców (czyli tzw. EVP) są identyczne?Czy prawdą jest, że specjaliści od HR / EB najpierw przeszukują strony kariery różnych organizacji, a następnie opracowują coś na wzór patchworka? Jak temu zaradzić? Do każdego pracodawcy należy podejść z otwartą głową i otwartym sercem.
Od czego zacząć? Od audytu organizacji. Każda organizacja to skarbnica danych i informacji. Poświęć tyle czasu ile trzeba, kieruj się regułą MASTER.
Podstawowy błąd jaki popełniają konsultanci zewnętrzni to droga na skróty – interpretacja danych w trakcie pracy, zanim wszystkie dane zostaną uporządkowane. Jest wiele sposób organizacji pracy w trakcie diagnozowania pracodawcy. Ja korzystam z dwóch, sprawdzonych w polskich warunkach.
Co dalej? Mając mnóstwo informacji, trzeba sobie zadać pytanie według jakiego klucza przeprowadzić analizę. Jest co najmniej kilka możliwości. Wybór klucza według, którego zostanie przeprowadzona analiza zależy od trzech czynników:
stopnia dojrzałości organizacji, nie mam tu na myśli dojrzałości technologicznej, ale dojrzałości relacji zewnętrznych i wewnętrznych,
branży, w której organizacja działa,
stopnia konkurencyjności na rynku pracy.
Wnioski z tak przeprowadzonej analizy powinny udzielić nam odpowiedzi na kilka pytań, takich jak:
jakie są unikalne atrybuty pracodawcy, w tym mocne i słabe strony,
jaka jest filozofia działania firmy, według jakich zasad postępuje (co robi, co chce robić, a czego nie robi),
jakich pracobiorców organizacja chce przyciągnąć do siebie i dlaczego.
Propozycja EVP to
propozycja, która wyróżnia pracodawcę na rynku pracy,
pozycja, która odpowiada na oczekiwania kandytatów,
propozycja, która wzmacnia mocne strony pracodawcy.
Kiedy bierzesz pod uwagę oczekiwania kandydatów – popatrz na listę atrybutów cenionych przez kandydatów. Wiemy to z badania Atrakcyjni Pracodawcy 2022.
Znana zasada trzech muszkieterów (A. Dumas) ma także swoje odwzorowanie w relacjach wewnątrz organizacji.
Jako ludzie poszukujemy grup, z którymi chcemy się utożsamiać, z którymi chcemy realizować własne cele, a nierzadko kształtować odpowiednie postawy i zachowania. Taką grupą mogą być pracodawcy (zakład pracy), która składa się z określonej grupy pracowników.
Warto zadać sobie kilka pytań. Czy jako pracodawca lub dyrektor HR wiesz na ile wasi pracownicy identyfikują się z wami? Na ile są dumni z przynależności do waszej organizacji? Czy noszą obrandowane kalendarze, długopisy, torebki i odzież? Czy przedstawiając się nowym osobom chętnie podają nazwę swojego miejsca pracy, czy też ją ukrywają? Czy pracując jako wolontariusze, informują innych gdzie pracują?
Poczucia dumy z organizacji nie da się kupić ani wdrożyć za pomocą jakiegoś okólnika. Choć wiele firm zadaje to pytanie w kwestionariuszach badań satysfakcji z pracy, to pozyskane informacje warto zweryfikować z przykładami z życia. Sprawdzają się tzw. eksperymenty społeczne, w których można obserwować naturalne reakcje i zachowania pracowników (może to być także badanie typu tajemniczy klient).
Czy wasza organizacja jest postrzegana jako prestiżowa? Taka ocena to wynik postrzegania firmy przez osoby, które miały z nią kontakt lub które po zapoznaniu się z informacjami na temat organizacji wyrobiły sobie swoją indywidualną pozytywną opinię. Trudno pracodawcy samodzielnie narzucić taką opinię innym. Stąd często pracodawcy biorą udział w różnych konkursach, rankingach, by pozyskać wsparcie ze strony niezależnych ekspertów. Przyznane dyplomy, nagrody, wyróżnienia znaczącą budują prestiż.
Zdarza się i tak, że to pracodawcy muszą dać dowód swojego wsparcia pracownikom. Przykładem niech będzie wsparcie finansowe i rzeczowe akcji wolontariatu pracowniczego (przede wszystkim wsparcie leczenia pracowników i ich rodzin, fundowanie stypendium dzieciom pracowników), drużyn sportowych czy pracowników, którzy potrzebują sponsora by zrealizować własne marzenia (artyści, sportowcy, podróżnicy). Ale także i wtedy, kiedy należy udowodnić na ile prawdziwa jest deklaracji zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym czy realizacja pracowniczych programów rozwojowych. To próba, na którą są wystawieni wszyscy pracodawcy, kiedy należy dowieść na ile deklarowane zasady i wartości są faktycznie dotrzymywane.
Warto o tym pamiętać, jeśli pracodawcy faktycznie zależy na zbudowaniu unikalnej tożsamości organizacji. Liczą się emocje, jakie wzbudza organizacja oraz spójność i wiarygodność między deklaracjami a praktyką. Jeden za wszystkich, a wszyscy za jednego.
