Okładka tej książki nie zachęca, blednie wśród wielu innych książek w księgarniach, a szkoda, ponieważ to jedna z moim zdaniem lepszych książek na temat samorozwoju człowieka.
Dlaczego warto siegnąć po tę książkę?
Pewnie już nie raz byłaś/byleś w sytuacji, kiedy wybuchasz, coś dzieje się bardzo szybko, a Ty potem zastanawiasz się jak to w ogóle było możliwe. Każdy z nas ma listę takich wyzwalaczy emocji czyli trigerów, które wyzwalają w nas pewne zachowania.
Autorzy książki „Program zmiany sposobu życia” doszli do wniosku na podstawie lat pracy terapeutycznej, że na każdego z nas czyhają pułapki psychologiczne, czyli rany które wymagają przepracowania. Zazwyczaj sa to rany z dzieciństwa, które determinują nasze dorosłe zachowania. Dobra wiadomość jest taka, że można lepiej się im przyjrzeć, zrozumieć dlaczego się pojawiły oraz je przepracować.
O jakich pułapkach mowa?
porzucenie i brak stabilności więzi,
podejrzewanie nadużycia i skrzywdzenia,
podatność na zagrożenie i zranienie,
zależność i niekompetencja,
deprywacja emocjonalna,
izolacja społeczna,
niepełnowartościowość i wstyd,
skazanie na niepowodzenie,
podporządkowanie się
bezwzględne standardy osobiste i hiperkrytycyzm,
roszczenia i przekonanie o szczególnych uprawnieniach.
Lektura pozwoli Ci więcej dowiedzieć się na ten temat. Autorzy w sposób prosty wyjaśniają mechanizmy poszczególnych pułapek, korzystają przy tym z wielu historyjek potencjalnych pacjentów. Opisują zarówno ich zachowania, jak i ich opinie, wyjaśnienia dlaczego tak postąpili jak postąpili.
Krótki test pomaga odkryć które pułapki dotyczą Ciebie czytelniku.
Dają też wskazówki jak sobie poradzić z pułapkami, jak przestać być niewolnikiem trigerów. Wiele osób albo sie podporządkowuje tych pułapkom, albo odchodzi od ludzi, unika sytuacji i wycofuje się, ale to i tak nie zmienia życia na długo. To tylko kwestia czasu, by triger znów dał o sobie znać.
Stosunkowo niewiele osób chce coś zmienić w swoim życiu. Jeśli należysz do tego grona, to ta książka da Ci wiele wskazówek na początek. A jesli uznasz, że warto sięgnąć po poradę lekarza specjalisty i dołączyć do grupy wsparcia, to będziesz już dysponować bogatą wiedzą na swój temat.
To nie jest książka do przekartkowania w autobusie, ale do samodzielnego przestudiowania siebie. Polecam!
Tę książkę możesz kupić online (link afiliacyjny) – TUTAJ
tym, których interesuje psychologia, samorozwój oraz kreowanie zdrowych relacji z innymi.
W życiu każdego z nas jest taki moment, w którym zastanawiamy się jak pokierować swoim życiem, znaleźć odpowiedź na pytanie dlaczego coś się wydarzyło, zrozumieć skąd takie a nie inne relacje z innymi ludźmi. Wówczas korzystamy z testów, warsztatów, by dowiedzieć się więcej na swój temat.
Jeśli ten temat Cię interesuje to polecam Twojej uwadze książkę „Twój psychologiczny autoportret” Johna Oldhama i Loisa Morrisa.
To książka na temat różnych typów osobowości. Możesz samodzielnie odkryć swój własny wzór osobowości i zrozumieć jego przejawy w 6 sferach życia:
związki i miłość,
praca,
sfera JA,
emocje,
samokontrola, impulsy i popędy,
poczucie rzeczywistości i duchowości.
Co znajdziesz w książce?
Książka zawiera 3 bloki informacji.
W pierwszym jest test osobowości. Zawiera on 107 pytań, na które należy udzielić odpowiedzi na ile dana sytuacja zdarza się często, czasami lub wcale.
Na tej podstawie, za pomocą dobrze szczegółowo opisanego klucza odpowiedzi uzyskujemy informacje jakie cechy/zachowania sa dla nas wiodące, a jakie drugorzędne i małoważne.
Część druga to opis 14 typów osobowości w odniesieniu do 6 sfer życia.
Część trzecia to wskazówki jak sobie pomóc i gdzie szukać pomocy.
Autorzy od razu zakładają, że żadna osoba nie jest jednym „czystym” typem osobowości. Zazwyczaj nasza osobowość to mix 2-3 typów dominujących. Właśnie to podejście różni ten poradnik od innych testów i poradników, w których autorzy szczegółowo opisują skrajne cechy osobowości.
Jak opracowano test?
To efekt pracy kilkunastu psychologów, psychiatrów amerykańskich. Testy DSM-IV oraz PDE z 1994 roku uwzględniają opisy zaburzeń osobowościowych, które są odbiciem ludzkiej rzeczywistości. To czerpiąc z wiedzy pozyskanej dzięki tym testom powstała książka „Twój psychologiczny autoportret”. Opublikowany w książce test autoportretu osobowości ma pomóc naszkicować rysy osobowości, zrozumieć kim jesteś oraz wskazać sposoby jak zmieniać ten wzorzec.
Pewnie zadajesz sobie pytanie co sprawia, że marka Twojego pracodawcy nie wyróżnia się na rynku pracy. Czy chodzi o wybór atrybutów w propozycji EVP opisujących atrakcyjne miejsce pracy?
To co jest powszechne, podkreślane przez wielu pracodawców – to cechy, które z pewnością nie wyróżniają pracodawcę.
Oto kilka przykładów:
benefity: karta MultiSport, dofinansowanie ubezpieczenia grupowego, dofinansowanie studiów, dofinansowanie posiłków w pracy;
biblioteczka firmowa;
akcje prozdrowotne jak badania mammograficzne, porady dietetyczne, zajęcia jogi na terenie miejsca pracy;
nauka języka obcego w czasie godzin pracy;
udogodnienia jak prysznic w pracy, parking strzeżony dla rowerów i samochodów prywatnych.
Wielu trenerów i coachów podpowiada, że to co wyróżnia nas spośród innych to indywidualny styl. Fakt oryginalne kolory i gadżety zwracają uwagę, ale czy na pewno wyróżniają i stanowią o tym czymś niepowtarzalnym, unikalnym?
Podam przykłady:
ubrania: czerwona marynarka dla kobiet (pomysł jak z serialu Dynastia), czerwone buty dla mężczyzn – zwracają uwagę,
gadżety: pstrokate torebki, krawaty, fulary, zegarki, notesy i długopisy – też zwracają uwagę
samochody: super nowoczesne lub stylowe i zadbane vintage modele – też zwracają uwagę.
Zewnętrzne wyróżniki zwracają uwagę, ale jeszcze nie świadczą o tym, że dana osoba, dana firma jest niepowtarzalna.
Autentyczność marki pracodawcy to taka cecha, której nie da się podrobić, jest prawdziwa tylko dla jednego pracodawcy.
Co zatem sprawia, że dany pracodawca ma tę autentyczną cechę?
Trzeba ją odkryć. To cecha wewnetrzna (inside-out). Służą temu różne metody badawcze, przede wszystkim badania eksploracyjne – najczęściej jakościowe.
Proces odkrywania i podkreślania autentyczności marki pracodawcy
Ten proces składa się z 3 etapów:
odkrycie kim jest pracodawca, na czym polega BYCIE autentycznym,
przygotowanie strategii komunikacji marki pracodawcy, podkreślającej autentyczność firmy,
dotrzymywanie obietnicy, dostarczanie dowodów, że firma jest autentyczna
Najwięcej trudności sprawia odkrycie na czym polega autentyczność firmy. To cecha inside-out.
Warto przyjrzeć się misji, wizji firmy temu co definiuje sens i cel istnienia firmy, jej wartości,
Pamiętaj, że autentyczność marki pracodawcy odnosi się do relacji pracodawca-pracownik.
To, że firma jest postrzegana jako wyróżniający się producent cenionych wyrobów i/lub dostawca unikalnych usług, czyli ma pewną przewagę konkurencyjną, nie świadczy wcale o tym, że jako miejsce pracy jest także unikalne, wyjątkowe, autentyczne. To jest prawdziwe dla wielu firm FMCG.
Kilka wskazówek:
Mówiłam o misji, bo to jest odpowiedź na pytanie – po co / dlaczego firma istnieje. To sens i cel jej istnienia. Od razu zadaj sobie pytanie – czy chodzi jedynie o pieniądze, by generować jak najwyższe przychody, zyski albo dywidendy?
Budowanie silnej marki pracodawcy oznacza bycie kimś wyjątkowym.
Od tego też zaczyna się cały proces employer brandingowy, zgodnie z macierzą MASTER. Misja to motor działania firmy. Misja pozwala przyciągać i zatrzymywać talenty w firmie. Jak się okazuje jest coraz ważniejsza dla młodszego pokolenia kandydatów, którzy zwracają uwagę, by firma działała w zgodzie z regułami CSR / ESG, czyli dbała o środowisko, ludzi i planetę i miała pozytywny wpływ na wszystkich interesariuszy. Może mieć decydujące znaczenie przy wyborze pracodawcy.
Warto poruszyć kwestie misji / wizji w kampaniach wizerunkowych, marketingowych i rekrutacyjnych. To dobry komunikat pozwalający uwypuklić wizerunek firmy odpowiedzialnej. A wówczas każdy pracownik będzie ambasadorem firmy.
czyli vademecum dla liderów i menedżerów jak zadbać o siebie, swój zespół i osiągąć wspólne cele w organizacjach.
Przez wiele lat ścieżka kariery w korporacjach na całym świecie wyglądała podobnie. Osoba, która dobrze sobie radziła z wykonywaniem obowiązków, na czas, zgodnie z oczekiwaniami, w pewnym momencie mogła liczyć na awans. Stawała wówczas na czele kilkuosobowego zespołu i od tej pory miała wykonywać swoje obowiązki oraz dbać o swój zespół.
I wtedy pojawiał się problem. Ponieważ nowy menedżer / menedżerka zazwyczaj powielała rytuały i działania swoich poprzednich szefów, i tych dobrych i tych niedobrych. Działo się tak dlatego, że nikt w organizacjach nie uczył potencjalnych menedżerów jak powinni działać jako liderzy zespołów.
Bycie menedżerem rozumiane jako bycie specjalistą w danej dziedzinie a bycie liderem czyli stanie na czele zespołu osób to dwie różne funkcje.
Styl przywództwa określany jako „po mojemu albo wcale” odchodzi do lamusa. Jednym z powodów są oczekiwania pokolenia Y oraz Z, które stawia wyższe wymagania swoim przełożonym i liderom.
Oto moja krótka recenzja wideo:
Potrzebna jest zmiana stylu liderów
Jednym z wyzwań jest sprostanie coraz większym wymaganiom konsumenckim. Konsumenci i użytkownicy szybko przyzwyczajają się do nowinek i stale oczekują coraz bardziej innowacyjnych produktów i usług.
Przewagę konkurencyjną mogą osiągnąć firmy, które faktycznie pielęgnują kreatywność wśród swoich ludzi w organizacjach. Dziś jest mało prawdopodobne, by jedna osoba stała za pomysłem na tyle innowacyjnym, by dać firmie znacząca przewagę rynkową.
Cześciej za nowym pomysłem, usprawnieniem stoi zespół ludzi. I tu jest miejsce dla lidera, by umiał stworzyć taki zespół ludzi, by umiał motywować i inspirować profesjonalistów, by wspólnie chcieli pracować dla danej firmy, uczyć się oraz dzielić się swoimi pomysłami.
Dobry lider potrafi inspirować innych, ale też musi spełniać wiele oczekiwań swoich interesariuszy, choćby podwładnych oraz jak i przełożonych.
Autorka książki Carla Harris dzieli się swoją wiedzą, bogatym ponad 30-letnim doświadczeniem z branży finansowej z czytelnikiem i daje gotową receptę jak krok po kroku stać się liderem na miarę XXI wieku.
Jej lista obejmuje 10 pereł przywództwa. Dotyczą one zarówno przemiany wewnętrznej samego lidera, jak i działań podejmowanych przez niego kiedy już będzie zarządzać grupą osób.
Oto ta lista:
#1 Przywództwo to podróż od wykonawstwa do inspirowania sprawstwa.
#2 Sposób, w jaki ludzie odbierają cię jako lidera bądź liderkę, wpłynie na to, jak będą pracowali i jakie rezultaty uzyskają.
#3 Wybór właściwego zespołu zdefiniuje twój dorobek.
#4 W twojej formule sukcesu nie ma miejsca na lęk. Lider/Liderka podejmuje ryzyko, aby się rozwijać.
#5 Nikt nie poradzi sobie samotnie. Korzystanie z intelektu, relacji i doświadczenia innych osób oraz nawiązywanie własnych relacji przyspieszy twój sukces jako lidera/liderki.
#6 Nie jesteś liderem/liderką z tego powodu, że masz stanowisko; musisz mieć cel.
#7 Współczesne przywództwo wymaga umiejętności transformacji… ludzi, sytuacji oraz samych siebie.
#8 Widoczność, otwartość, zdecydowanie oraz empatia pomogą ci skutecznie przewodzić w kryzysie.
#9 Każdy ma jakiś martwy punkt w polu widzenia. Określ własny, a jego usunięcie uczyń swoim priorytetem.
#10 Dzięki dogłębnej przenikliwości skupisz się na przeprowadzaniu do tego, co będzie, zamiast zajmować się tym, co jest.
Punkt krytyczny przywództwa: polityka DEI
Wiele miejsca w swojej książce autorka poświęca zagadnieniom różnorodności, inkluzywności i współpracy. Ja swoim przykładzie – Afroamerykanki pokazuje z jakimi przeciwnościami i stereotypami musiała się zmierzyć, by osiagnać pozycję cenionej liderki w świecie bankowości i funduszy inwestycyjnych. Daje wiele przykładów, a każdą wątpliwość omawia szczegółowo.
Ta wiedza jest bezcenna również dla polskich liderów i HR-owców, którzy dopiero od niedawna poznają zalecenia DEI.
Praktyczne przykłady i wskazówki
Książka ta może być cennym źródłem wiedzy dla każdej liderki, która przecież jest zaangażowana w proces rekrutacji i selekcji członków swojego zespołu. Lista pytań rekrutacyjnych jest uniwersalna i moim zdaniem jest pomocna dla każdego lidera.
Podobnie polecam wnikliwie przeczytać rozdział poświęcony byciu autentycznym liderem, który nie tylko wydaje polecenia i rozdaje zadania, ale także umie słuchać, jest ciekaw/ciekawa tego co jest ważne dla wszystkich członków zespołu.
To co wstrzymuje nas przed zmiana to watpliwości i lęki. Z nimi także krok po kroku rozprawia się Carla Harris. Daje przy tym dobre wskazówki znów poparte przykładami z życia.
Jednak nie ze wszystkimi poradami autorki zgadzam się, do kilku z nich mam watpliwości, pewnie postąpiłabym inaczej.
Pewnie znasz książkę Stephena Coveya „7 nawyków skutecznego działania”. Natomiast książka „Ufaj i inspiruj” została napisana przez Stephena M.R. Coveya syna, Davida Kaspersona, McKinlee Covey i Gary’ego T. judda. Została niedawno wydana po polsku przez Studio Emka.
Jeśli lubisz książki ojca, to sięgnij po książkę syna – Stephena M.R. Coveya. Naprawdę warto.
Obie książki dzieli 30 lat, pierwsza została opublikowana w USA w 1989 roku, najnowsza wydana w 2022 roku.
Dla Stephena M.R. Coveya syna obszarem zainteresowań jest zaufanie. Interesuje go zarówno kwestia zdobywania zaufania, okazywania zaufania jak i korzyści płynące z tego dla menedżerów i dla organizacji.
Dlaczego warto sięgnąć po tę książkę?
Jest odpowiedzią na pytania menedżerów, którzy zastanawiają się jak lepiej i skuteczniej zarządzać ludzi, i tym samym zarządzać firmami. Często sięgają po rekomendowane lektury, często amerykańskich autorów, ale te pozycje zostały napisane w latach 70., 80. i 90. ubiegłego stulecia.
W tym czasie wiele rzeczy zmieniło się, zmienił się sposób komunikacji – dziś jest oparty na wymianie informacji online, zmieniły się oczekiwania klientów, dostrzeżono problemy planety, a w kwestii zarządzania zespołami, zarządzania ludźmi stosowane są reguły sprzed 30-40 lat. Wielu przywódców wciąż jest mechanikami i inżynierami, wierzy, że procesy, procedury i schematy sa najważniejsze.
Covey zachęca, by spojrzeć na budowanie zespołów z pozycji ogrodnika, tak by zadbać i pielęgnować relacje ale i dać poszczególnym osobom z zespołu rozkwitnąć.
„Chodzi o nawiązywanie kontaktu z ludźmi przez opiekę i przynależność, abyśmy – my i oni – mogli skutecznie reagować na nasz dysrupcyjny świat. Chodzi też o to, aby następnie połączyć ludzi z celem, by czuli się zainspirowani nie tylko liderami organizacji, ale także poczuciem celu, znaczenia i wkładu ich pracy.” (str. 19).
Do tego potrzeba zmienić paradygmat. Przestać kontrolować innych, a zacząć inspirować, obdarzać zaufaniem i wyzwalać ich potencjał.
Autorzy przytaczają wiele historii z amerykańskich rodzinnych firm, w których założyciele-seniorzy nie chcieli przekazać młodszemu pokoleniu zarządzania firmą. Dzielą się też osobistymi wspomnieniami jak sami uczyli się obdarzać innych zaufaniem.
Nowy styl przywództwa
Warto przestawić się z przywództwa dowodząco-kontrolującego na ufająco-inspirujące.
Bo przecież zmienił się nie tylko charakter pracy (nie tylko stacjonarna, ale i hybrydowa, zdalna), miejsca pracy ale i oczekiwania i potrzeby oraz talenty pracowników. Lider nie może być, ani nie powinien być jedyną osobą, która wytycza strategie i pilnuje realizacji celów firmy.
Konkurencyjny świat wymaga tego, by oferować coraz bardziej zaawansowane produkty i rozwiązania. Jest to możliwe wtedy kiedy ludzie w organizacjach ze sobą współpracują, wymieniają pomysłami i sa bardziej kreatywni , a w efekcie ich firmy bardziej innowacyjne.
Na kartach książki każdy znajdzie dla siebie gotowy przepis jak się zmienić, jak zmienić relacje z innymi osobami. Pomocne są przykłady z firm jak Salesforce, Microsoft, YPO, PepsiCo, Blockbuster Video, Netfix, Zoom, i wskazówki.
Na początek jako wprowadzenie poznajemy 5 wschodzących sił zmian:
nowy zmieniony charakter świata (tempo i liczba zmian jest bezprecedensowa),
charakter pracy (oparty na wiedzy i usługach),
charakter miejsca pracy (nie tylko u pracodawcy, ale także zdalnie, w domu),
charakter siły roboczej (różne pokolenia pracowników, różne ambicje, potrzeby i oczekiwania),
charakter wyboru (mnogość sposobów zaspokajania potrzeb klientów).
W dalszej części otrzymujemy już szczegółowo opisane wskazówki czym charakteryzuje się styl:
dowodzaco-kontrolujący
ufająco-inspirujący
oraz w jakich firmach sprawdzą się poszczególne typy przywództwa. Polecam!
Dziękuję Studio Emka za egzemplarz recenzyjny. Świetna książka dla każdego, kto chce samemu być inspiracją dla innych!
Możesz ją kupić online – sprawdź gdzie najtaniej TUTAJ.
Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”
