Odpowiedzialność jako wartość firmowa ma wpływ na budowanie wizerunku pracodawcy.

Na łamach Vademecum Pracodawcy 2014 jest opublikowany artykuł Julity Dąbrowskiej o odpowiedzialności. Temat był szeroko omawiany w trakcie ostatniego 3. Forum Employer Branding.

przeczytaj skrót tego artykułu

Firmy powinny stawiać sobie długofalowe cele employer brandingowe, a w urzeczywistnieniu ich dużą rolę odgrywa odpowiedzialność.

Pracodawcy chcieliby, by ich pracownicy brali większą odpowiedzialność za swoje zadania i obowiązki, a do tego niezbędne jest spełnienie trzech warunków:

• pracownicy muszą mieć określoną swobodę działania,
• w organizacji musi być jasny system wartości,
• musi panować powszechne uznanie dla postawy zaangażowania pracowników.

O tym, jak różnie interpretują słowo „odpowiedzialność” pracodawcy oraz pracownicy, niech świadczą choćby wyniki badań etnograficznych przeprowadzonych przez MTResearch, a przedstawionych podczas 3. Forum Employer Brandingu.

Analizę jakościową przeprowadzono na podstawie spontanicznych wypowiedzi internautów w czasie 300 dyskusji prowadzonych w sierpniu i we wrześniu 2013 roku w serwisie Goldenline. Badacze prowadzili jedynie obserwację, nie ingerowali w dyskusję ani jej nie moderowali.

W efekcie powstała lista najczęstszych skojarzeń związanych z odpowiedzialnością po stronie pracodawcy i pracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy internauci łączą z respektowaniem prawa, świadczeniami socjalnymi, rozwojem firmy oraz rozwojem pracownika.

Natomiast odpowiedzialność pracownika rozumieją w kontekście powierzonego zakresu obowiązków oraz zadań, odpowiedzialności za mienie oraz odpowiedzialności prawnej.

Analizie poddano również informacje umieszczane na firmowych stronach internetowych 50 pierwszych firm z tzw. listy 500 tygodnika Polityka. Okazuje się, że jedynie 12 proc. firm deklaruje, że odpowiedzialność jest jej wartością, a aż 40 proc. w ogóle nie deklaruje wartości ani nie nawiązuje do odpowiedzialności.

• 12 proc. firm deklaruje wartości firmy, w tym traktuje odpowiedzialność za jedną z nich
• 10 proc. firm deklaruje wartości, ale bez nawiązania do odpowiedzialności
• 38 proc. firm nie deklaruje wartości, ale nawiązuje do odpowiedzialności w innym kontekście
• 40 proc. firm w ogóle nie deklaruje wartości i nie nawiązuje do odpowiedzialności w ogóle

Trudno nie zgodzić się z tezą A. Kisila, autora książki „Zarządzanie przez odpowiedzialność”, że kwestie odpowiedzialności pracodawcy oraz pracownika są stosunkowo rzadko poruszane publicznie w trakcie debat oraz omawiane w prasie fachowej.

Czym jest odpowiedzialność?

A przecież definicja, czym jest odpowiedzialność w pracy, nie różni się niczym od słownikowej definicji tego pojęcia.

Dla pewności warto ją przypomnieć:

Odpowiedzialność – konieczność, obowiązek moralny odpowiadania za swoje czyny, obowiązek prawny ponoszenia konsekwencji cywilnych lub karnych za działania lub zaniechania. Odpowiada się przed kimś, wobec kogoś, za kogoś za coś.

Dla wielu z nas odpowiedzialność to przede wszystkim jedna z wartości człowieka i organizacji.

Najchętniej przyjmowanymi wartościami czyli sprawami, które wszyscy zatrudnieni uznają za ważne, są: jakość, praca zespołowa, szacunek, uczciwość, moralność, odpowiedzialność.

(A. Kisil, Zarządzanie przez odpowiedzialność, s.33)

A idea zarządzania przez wartości (MBV – Management by Values) to jedna z opcji zarządzania firmą promowana choćby przez D. Ulricha z Uniwersytetu w Michigan.

Zwolennicy zarządzania przez wartości twierdzą, że gdy od pracownika wymaga się inicjatywy, elastyczności oraz samodzielności, zarządzanie musi oprzeć się na ufnym oddaniu w ręce zatrudnionych części odpowiedzialności za los firmy.

Odpowiedzialność a motywacja

Odpowiedzialność nierozerwalnie łączy się z motywacją. Każdy pracodawca chciałby mieć zmotywowanych wewnętrznie pracowników, gdyż to gwarantuje wysoką identyfikację z firmą, troskę o jej losy poprzez odpowiednie wypełnianie powierzonych zadań i obowiązków, lecz także poprzez informowanie o potencjalnych źródłach kłopotów (tzw. wąskich gardłach).

Żadne regulaminy ani kodeksy postępowania nie są w stanie przewidzieć w jakiej nowej, nietypowej sytuacji znajdzie się pracownik. Jeśli jednak w firmie panują odpowiednie warunki tj. system wartości oraz zgoda na swobodę podejmowania decyzji – to pracownika będzie mógł podjąć taką decyzję, a. co z tym idzie będzie odpowiedzialny za ten czyn jako przedstawiciel firmy.

Polecam Twojej uwadze:

Praktyczna wiedza na temat kultury organizacji

Odpowiedzialność – puste słowa czy rzeczywistość

Polecam twojej uwadze:

EVP a employee advocacy