Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy?

Po co badać satysfakcję z pracy  wśród pracowników?

 

Pracodawcy chcą wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Ma to kolosalne znaczenie przy podejmowaniu decyzji (tj. inwestycji) dotyczących warunków pracy, benefitów oferowanych w pracy, sposobów komunikacji i programów szkoleniowych.

 

Poziom satysfakcji z pracy to nie jedyny obszar badany przez pracodawców. Ponadto pracodawcy mogą badać:

– poziom zaangażowania pracowników,

– poziom zaufania w firmie,

– elementy kultury organizacji.

 

Satysfakcja z pracy ma silny związek z motywacją w pracy – wewnętrzną i zewnętrzną.

 

Czym jest satysfakcja?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy.

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

 

Podejście F. Hertzberga do badania satysfakcji z pracy

 

W 1959 roku F. Hertzberg opublikował pracę „The motivation to work”, w której przedstawił swoje stanowisko na temat zadowolenia i niezadowolenia z pracy. W tym celu przebadał 12 organizacji i przeprowadził wywiady z ponad 200 inzynierami.

Doszedł do wniosku, że motywatorami, które pozytywnie wpływają na satysfakcję z pracy są:

  • osiągnięcia,
  • uznanie,
  • praca sama w sobie (interesująca, pożądana),
  • odpowiedzialność,
  • awans,
  • rozwój zawodowy.

 

Sporządził też listę czynników wpływających na niezadowolenie z pracy. Nazwał je czynnikami higieny.

Są to:

  • polityka firmowa, administracja firmowa,
  • sposób sprawowania nadzoru w pracy,
  • relacje z przełożonym,
  • warunki pracy,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w dziale,
  • życie osobiste,
  • relacje z podwładnymi,
  • status społeczny,
  • bezpieczeństwo w pracy.

 

Zauważył, że motywatory mają charakter wewnętrzny, zaś czynniki higieny zewnętrzny.

By uzyskać wzrost poziomu satysfakcji z pracy trzeba zadbać o motywatory.

Pogorszenie w obszarze czynników higieny spowoduje wzrost poziomu niezadowolenia z pracy.

Dziś możemy mieć wiele zastrzeżeń czy możemy badać obszar „życia osobistego” pracowników wprost, dlatego też pracodawcy badają:

  • poziom równowagi między życiem zawodowym i osobistym,
  • poziom zadowolenia pracowników związany z zapewnieniem udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, osób które sprawują opiekę nad osobami chorymi i starszymi.

 

Podejście Herzberga zwane jest jako teoria dwuczynnikowa, jest krytykowane jak każda teoria. Krytycy zarzucają jej, że:

  • relacje z przełożonym i relacje w dziale (zespole) mogą być zarówno motywatorami, jak i czynnikami higieny,
  • na poziom satysfakcji wpływa również poziom strachu oraz poziom stresu w pracy,
  • należy brać również pod uwagę poziom dyskryminacji w pracy,
  • ważnym elementem jest poznanie misji firmy, powodów istnienia firmy,
  • obecnie wiele uwagi przywiązuje się do benefitów firmowych oraz do faktu, czy w relacjach codziennych przełożeni i pracownicy kierują się listą firmowych wartości.

 

Badania Herzberga dostarczyły ciekawych informacji związanych z satysfakcją w pracy, takich jak:

  • poziom satysfakcji w pracy będzie zróżnicowany:
    • wśród pracowników z różnym stażem (przeważnie osoby z dłuższym stażem są bardziej zadowolone z pracy),
    • wśród pracowników z różnych działów (obsługa klienta, sprzedaż, księgowość, produkcja, logistyka, HR etc),
    • również płeć ma znaczenie, sporo badań przeprowadzonych w USA wskazuje, że kobiety są ogólnie bardziej zadowolone ze swojej pracy, za wyjątkiem poziomu wynagrodzenia i możliwości rozwoju zawodowego oferowanego przez pracodawcę.

 

Podejście Minnesota czyli MSQ

 

Kwestionariusz MSQ został opracowany w 1968 roku, jest  nadal często używany.

Również dostarcza informacji na temat wewnętrznych, zewnętrznych i ogólnych czynników wpływających na poziom satysfakcji z pracy.

Lista ta obejmuje 20 czynników takich jak:

  • wykorzystanie zdolności pracownika,
  • osiągnięcia,
  • aktywność pracownika,
  • awans,
  • posiadanie władzy przez pracownika,
  • polityka firmowa i jest stosowanie na co dzień,
  • wynagrodzenie,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • kreatywność,
  • niezależność,
  • morale,
  • uznanie,
  • odpowiedzialność,
  • bezpieczeństwo pracy,
  • opieka socjalna,
  • status społeczny,
  • nadzór nad pracownikiem (w ujęciu relacji międzyludzki),
  • postrzeganie kompetencji przełożonego do decydowania,
  • monotonność pracy,
  • warunki pracy.

Kwestionariusz ten zawiera 100 pytań, na które powinni wypowiedzieć się pracownicy.

Podobnie jak w przypadku Herzberga, należy uważnie interpretować wyniki badania, mając na uwadze: płeć, staż, dział w którym zatrudniony jest pracownik.

 

Moje podejście do badania satysfakcji

Badania satysfakcji wsród pracowników projektuję i przeprowadzam od 2008 roku.

Co ważne, dla każdej organizacji przygotowuję inną ankietę do badania (ilościowego), ponieważ w każdej organizacji (administracja publiczna, firma komercyjna, organizacja NGO) zwraca się uwagę na inne aspekty.

Dlatego też na samym początku upewniam się jaki jest cel badania poziomu satysfakcji pracowników.

Oto przykładowe odpowiedzi moich klientów:

  • badania satysfakcji pracowników są wymagane, ponieważ firma posiada certyfikat ISO 9001 (i inne), w ramach których wymaga się od organizacji, by systematycznie badała poziom satysfakcji klientów zewnętrznych i wewnętrznych (pracowników),
  • firma chce upewnić się, że pracownicy są zadowoleni z pracy i oferowanych benefitów, warunków socjalnych, szkoleń i programów rozwojowych,
  • firma chce zmienić wystrój wnętrz, zlikwidować i/lub wprowadzić nowe benefity,
  • firma chce się dowiedzieć czy pracownicy są zadowoleni z systemu komunikacji wewnętrznej

 

Polskich pracodawców interesują oceny następujących czynników, wpływających na poziom satysfakcji z pracy:

  • poziom wynagrodzenia,
  • benefity,
  • bezpieczeństwo w pracy,
  • równowaga między życiem zawodowym i osobistym,
  • szkolenia i programy rozwojowe,
  • relacje z kolegami w zespole,
  • relacje i uznanie ze strony przełożonych,
  • poziom dyskryminacji w pracy,
  • przypadki mobbingu w pracy,
  • ocena warunków socjalnych (jadłodajnie, szatnie, parkingi, pomieszczenia do pracy)
  • ocena sprzętu i narzędzi do pracy,
  • korzystanie ze środków komunikacji wewnętrznej,
  • zadowolenie z procesu onboardingu,
  • ogólna atmosfera w pracy,
  • ocena działań CSR-owych, w tym prozdrowotnych adresowanych do pracowników.

 

O czym trzeba pamiętać?

  • Badania satysfakcji z pracy muszą być przeprowadzane anonimowo tj. pracownik musi mieć pewność, że ma szansę wypowiedzieć się otwarcie i zgodnie z własną opinią i odczuciami.
  • Pracownicy muszą widzieć sens przeprowadzenia takiego badania, muszą widzieć jakie decyzje podejmie pracodawca na podstawie wyników badania.
  • Nie należy porównywać wyników badań z różnych firm, jeśli badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem innych kwestionariuszy, innych skal odpowiedzi.

 

Dowiesz się także jak zbadać zaangażowanie pracowników oraz kulturę organizacji. 

 

Jeśli masz pytania, chcesz przeprowadzić badania w swojej firmie – proszę skontaktuj się ze mną. Chętnie pomogę!

Photo by Celpax on Unsplash

Obejrzyj nagranie webinarium: 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Satysfakcja z pracy i motywacja wewnętrzna

Satysfakcja z pracy a motywacja wewnętrzna

 

Zacznę od ważnych pytań:

  • Czy lubisz swoją pracę?
  • Czy jesteś z niej zadowolona?

Odpowiedz sobie szczerze na te pytania. A potem zastanów się co Ty możesz zrobić, by zwiększyć osobistą satysfakcję z pracy.

Dlaczego zadbać o osobistą satysfakcję z pracy?

Dlaczego satysfakcja jest ważna?

  • satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia,
  • wpływa na poziom szczęścia w pracy,
  • wpływa na naszą samoocenę,
  • nierozerwalnie wiąże się z odpowiedzią na pytanie – co mnie motywuje.

 

Czym jest satysfakcja z pracy?

To postawa, która daje odpowiedzi na dwa pytania:

  • co myślę o pracy – czy jest satysfakcjonująca, interesująca, rozwijająca, oferująca mi godne wynagrodzenie i statut społeczny,
  • jak się czuję w pracy – czy ją lubię, czy mnie ciekawi, czy mi na niej zależy, czy pozytywnie się o niej wypowiadam albo czy unikam poruszania tematu pracy w ogóle.

Jeśli jestem zadowolona to zależy mi na tym, by osiągać dobre wyniki w pracy i stale poprawiać jakość pracy.

 

Co wpływa na jakość mojej pracy?

Znamy odpowiedź i na to pytanie. Lyman Porter w książce „Motivation and work behavior” (1991) wskazał na 3 obszary:

  • Liczy się indywidualne podejście – moje potrzeby i moja postawa
  • Ważne są zasady w pracy – poziom autonomii, stopień zróżnicowania działań, system nagród
  • Moje środowisko pracy – kultura organizacyjna, działania podejmowane przez pracodawcę, wystrój wnętrz, standardy bezpieczeństwa.

Trzeba przyznać, że pracodawcy sporo zainwestowali ostatnio w podniesienie poziomu komfortu pracy. W wielu firmach to pracownicy decydują o wystroju wnętrz, szczególnie pomieszczeń wspólnych jako recepcje, sale konferencyjne, jadłodajnie, pomieszczenia socjalne, parkingi. Bogata jest też oferta benefitów, w tym benefity w miejscu pracy – bezpłatne napoje, posiłki, zajęcia sportowe (relaksacyjne).

 

Satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję z życia

Satysfakcja jako pojęcie subiektywne oznacza długotrwałe odczucie zadowolenia, ma na nią wpływ osobiste doświadczenia, indywidualne preferencje i oczekiwania. Natomiast satysfakcja z życia, jako dobrostan, to świadome docenianie jakości życia, odnosi się do emocji i aspiracji i poziomu ich zaspokojenia.

Na jakość życia składa się:

  • stan posiadania (bogactwo, dom, standard życia)
  • wartości niematerialne (szczęście, zdrowie, edukacja, rodzina, bezpieczeństwo, kontakty społeczne, praca zawodowa)

Praca wpływa na zaspokojenie potrzeb więc jest elementem jakości życia.

 

Co mogę zrobić, by czerpać większą satysfakcję z pracy? Dowiedz się co Cię motywuje. 

Skupię tylko na motywacji wewnętrznej.

Przestudiowałam kilka teorii, na podstawie których doszłam do wniosku, że naszym motywatorem wewnętrznym jest stopień zaspokojenia naszych potrzeb wyższego rzędu. Im wyższy stopień ich zaspokojenia, tym wyższą satysfakcję z pracy możemy osiągnąć.

Na pierwszym miejscu należy wymienić potrzebę przynależności (kontaktu, więzi). Każdy a nas chce być członkiem grupy, na której nam zależy. W pracy jest to zespół, w którym pracujemy. 

Liczy się także możliwość podejmowania decyzji autonomicznych, które wpływają na sposób osiągania celów i spodziewanych rezultatów.

Ważny jest dla nas także fakt, by dzięki pracy rozwijać się i podnosić swoje kompetencji, wykorzystywać własne talenty.

Skąd taki wniosek?

McClleland doszedł do wniosku, że motywują nas 3 potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności.

Jeśli zależy Ci na tym, by dzięki Twojej pracy – pomysłom i działaniom, firma stała się rozpoznawalnym szanowanym, pożądanym pracodawcą – to jest to Twój cel zawodowy, który chcesz osiągnąć.

Jeśli chcesz być doradcą zarządu i mieć wpływ na to jakie działania employer brandingowe zostaną podjęte – to motywuje Cię potrzeba władzy.

Jeśli chcesz mieć silne poczucie więzi z ludźmi, z którymi pracujesz, tworzyć społeczność (klan) – to motywuje Cię potrzeba przynależności.

Alderfer postawił na potrzeby: egzystencji, rozwoju i przynależności.

Zastrzega jednak, że wszystkie te potrzeby muszą być zaspokojone jednocześnie.

Potrzeba egzystencji to zapewnienie sobie i swojej rodzinie bezpieczeństwa fizycznego i finansowego oraz posiadania kontroli (autonomii) w tym zakresie. Potrzeba kontaktu wiąże się z budowaniem i podtrzymywaniem wartościowych relacji z innymi ludźmi. Zaś potrzeba rozwoju oznacza wytyczanie sobie coraz ambitniejszych celów i ich osiąganie.

Jeśli praca zawodowa zaspokaja te potrzeby, to pracownicy są zadowoleni z pracy.

Deci & Ryan uważają, że do działania motywują nas potrzeby: autonomii, kompetencji i przywiązania.

Potrzeba autonomii oznacza swobodę podejmowania decyzji życiowych – wolność decydowania o sobie i swoim życiu.

Potrzeba wykorzystywania naszych umiejętności i kompetencji pozwala nam wpływać na rezultaty naszych działań. Dlatego wykorzystujemy naszą wiedzę, doświadczenie, kunszt w pracy. Natomiast negatywny feedback może sprawić, że zostaniemy na długo zdemotywowani.

Potrzeba przywiązania jest podobnie rozumiana jak u innych badaczy. Jako ludzie lgniemy do innych ludzi, chcemy być częścią społeczności, bo tam jesteśmy obdarzani zaufaniem i troską.

Obejrzyj krótki film na temat teorii SDT Deciego & Ryana:

 

Co z tego wynika:

Po pierwsze. WIemy, że czerpiemy satysfakcję z pracy, w której wykorzystywane są nasze mocne strony i talenty. Praca umożliwia nam podejmowanie autonomicznych decyzji, dzięki temu mamy wpływ na końcowe rezultaty.

Po drugie. Potrzebujemy ludzi. To ich uznanie i wsparcie sprawia, że pozytywnie oceniamy swoją pracę i jesteśmy z niej zadowoleni.

Ale

Warto wspomnieć też o jeszcze jednej teorii – samoocennej teorii motywacji. Wyjaśnia ona dlaczego część osób nie chce podjąć działań, szczególnie kiedy zdają sobie sprawę, że będą oceniani. Najpierw zadają sobie pytanie – czy dam radę, czy podołam zadaniu. Jeśli odpowiedź jest pozytywna to zaczynają wykonywać zadanie, wkładają w nie spory wysiłek, a kiedy je zakończą są z niej dumnie i mówią, że praca faktycznie była tego warta.

Natomiast jeśli stwierdzą, że nie są pewni czy sobie poradzą, to chcą uniknąć porażki, dlatego przeciągają wykonanie pracy (prokastynacja) lub z niej rezygnują albo wyznaczają sobie łatwe do osiągnięcia cele.

Osoby o wyższej samoocenie (dam radę) bardziej doceniają odnoszone sukcesy i mają one większe znaczenie do budowania ich pozytywnego obrazu siebie.

Oto 10 wskazówek co Ty możesz zrobić, by zwiększyć satysfakcję z pracy, szczególnie jeśli odpowiadasz za działania employer brandingowe w firmie:

  1. Systematycznie informuj zarząd, menedżerów, koleżanki i kolegów w firmie co robisz, dlaczego firma potrzebuje zadbać o markę i swój wizerunek pracodawcy, jakie korzyści osiąga  po co firmie działania EB.
  2. Buduj relacje, bądź ciekawa innych ludzi i tego co robią, jak żyją i jak pracują pamiętaj, że EB nie buduje się za biurkiem.
  3. Doceniaj innych, dziękuj innym za czas, pomysły i wsparcie.
  4. Pytaj innych o zdanie, bądź ciekawa ich opinii, nie stawiaj z góry tez, stosuj się do reguł pokornego przywództwa.
  5. Nie jedz sama – celebruj chwile, wspólne posiłki zbliżają ludzi.
  6. Ucz się, czytaj książki, uczestnicz w webinarach, słuchaj podcastów – bądź owarta na nową wiedzę.
  7. Przyjmuj zaproszenia na imprezy sportowe – to pierwszy znak, że ktoś innych chce Cię lepiej poznać.
  8. Miej własną odskocznię – detoks fizyczny jest konieczny, zmniejsza stres, dostarcza endorfin.
  9. Każdego dnia bądź coraz lepszą wersją siebie.
  10. Uśmiechaj się – z uśmiechem żyje się łatwiej i pogodniej.

 

Proszę napisz co Cię interesuje, a czego nie znalazłaś na mojej stronie.
Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online, 

W trosce o klienta wewnętrznego – pracowników

W trosce o klienta wewnętrznego – pracowników

W trosce o klienta wewnętrznego

Czy wiesz, że 15 marca obchodzony jest Dzień Konsumenta? Zdecydowana większość firm komercyjnych wnikliwie bada poziom satysfakcji klientów zewnętrznych. Zebrane w ten sposób informacje są niezwykle ważne i pozwalają poprawić zarówno poziom obsługi klienta, jak i jakość oferowanych produktów i usług oraz warunków współpracy. A czy Twoja firma bada klienta wewnętrznego?

Firmy doskonale zdają sobie sprawę, że obecnie, w dobie mediów online sprawdzenie opinii na temat kontrahenta jest proste. Coraz więcej firm kompleksowo bada tzw. drogę klienta (ang. customer journey management), by dowiedzieć się jakie są tzw. momenty prawdy. Takie postępowanie pozwala na poznanie wąskich gardeł i wyeliminowanie błędów.

W 50 proc. polskich firm bada się poziom satysfakcji lub zaangażowania pracowników. Ale czy kiedykolwiek w Twojej firmie przeprowadzono badania oceny Dział HR? Postrzegając współpracowników jako klientów wewnętrznych można zbadać poziom satysfakcji na temat sposobu wypełniania powierzonych funkcji przez pracowników firmy. Na ten pomysł wpadli D. Ulrich i J. Conner. Od 2013 roku korzystam z ankiety opracowanej przez tych amerykańskich badaczy i rekomenduję moim klientom. Zazwyczaj wyniki są zaskakujące. Zupełnie inaczej oceniają się sami HR-owcy, a zupełnie inaczej i niestety zazwyczaj mniej optymistycznie pozostali pracownicy.

 

Zachęcam i Ciebie byś poznał / ła opinie na temat Działu HR. Analiza uzyskanych wyników jest cennym źródłem informacji w procesie kształtowania marki pracodawcy. Wystarczy, że podasz swoje imię i adres e-mail i możesz pobrać ankietę oceny działu HR.

Ankieta zawiera 40 pytań opracowanych przez D.Ulricha i J. Conner i pozwala odpowiedzieć na pytania jakie funkcje są realizowane przez dział HR, jak również jak są oceniani pracownicy działu HR przez pozostałych pracowników. W ten prosty sposób dowiesz się, czy dział HR w Twojej firmie skupia się na jednym z czterech zadań (zadania strategiczne, administracyjne, rzecznika pracowników i agenta zmian), a może udaje się pogodzić wszechstronne wymagania. 

Dlaczego warto? Przygotowując diagnozę organizacji lubię opierać moje sądy na danych pozyskanych z badań ilościowych i jakościowych. Badania ilościowe dają odpowiedź na pytanie jaka wagę przywiązują pracownicy (lub inni interesariusze) do poruszanych tematów. Dzięki temu uzyskuję rzetelną wiedzę opartą na opiniach samych zainteresowanych.

Zakładam, że specjaliści employer brandingu podejmują swoje decyzje w oparciu m.in. o badania. Są one źródłem nie tylko informacji, jakie są postawy i oczekiwania, ale również jak są oceniane zrealizowane działania / projekty oraz zachowania innych osób w organizacji. Dobra informacja zwrotna jest bezcenna.

Dlatego rekomenduję wszystkim HR-owcom / specjalistom EB sprawdzić co o dziale HR sądzą pracownicy. W Polsce większość  inicjatyw employer brandingowych jest podejmowana przez pracowników HR. Pozwólcie innym ocenić wasze starania.

D. Ulrich od lat promuje ideę tworzenia wartości przez dział HR. Jego pierwsze książki zostały opublikowane w latach 90. XX wieku. Część z nich jest już przetłumaczona na język polski. Uważa on, że współczesne organizacje potrzebuję „megaomnibusa” a nie kadrowca. Zauważalna jest ewolucja obowiązków przydzielanych osobom zarządzającym procesami HR-owymi w organizacjach: od kadrowca / personalnego do specjalisty ZZL / HR i Kapitału Ludzkiego. Cieszy mnie fakt, że coraz więcej firm stosuje nowe nazwy stanowisk: HR Biznes Partner oraz People&Culture Manager. Nazwa stanowiska definiuje przecież obszar działania.

Ważny komentarz: Na grupie na Facebooku pojawiło się pytanie i na nie tutaj odpowiem. Ankieta może być wykorzystywana do celów wewnętrznych. Została opracowana przez D. Ulricha i opisana w jego książce „Tworzenie wartości przez dział HR”. Ja przygotowałam polską wersję ankiety, natomiast rekomenduję, by w każdej organizacji dopasować słownictwo ankiety do realiów firmy (o jakie procesy chodzi, o jaką strategię itp.). Jej podstawowym celem jest poznanie jak jest postrzegany dział HR – czy jako strateg, administrator, rzecznik pracowników czy agent zmiany. 

Chcesz pobrac ankietę – zapraszam TUTAJ.

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie – co badają pracodawcy?

 

Zacznę od początku: zaangażowanie oraz zadowolenie z pracy pracowników to dwa różne wskaźniki HR-owe. Tych dwóch terminów nie należy traktować jako zamienników.

Błędne interpretowanie tych pojęć prowadzi bezpośrednio do niewłaściwych, nieefektywnych działań employer brandingowych.

W swojej pracy doradczej skupiam się na diagnozowaniu organizacji czyli przede wszystkim na poznaniu mocnych, wyjątkowych stron organizacji oraz obszarów do naprawy. Wyciąganie wniosków z wielorakich raportów – ilościowych (badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, audyt komunikacyjny, badania kultury organizacji) i jakościowych (wywiady indywidualne, grupy fokusowe) – sprawia trudność wielu osobom z niewielkim doświadczeniem. To ważna część pracy, wykorzystująca tzw. desk research.

Dlaczego badamy zaangażowanie?

Powód pierwszy, dla korzyści jakie pracodawcy chcą czerpać z employer brandingu.

Powód drugi to wyniki finansowe firmy. Dalsze pomiary postaw i zachowań pracowników wskazują, żę w firmy o wysokim poziomie zaangażowania pracowników:

  • osiągają wyższe przychody oraz zyski a to m.in. dlatego, że pracownicy lepiej obsługują klientów zewnętrznych (klienci są bardziej zadowoleni, zgłaszają mniej reklamacji, jest mniej zwrotów towarów)
  • są cenieni przez klientów zewnętrznych i chętniej rekomendowani,
  • jest mniejsza rotacja i absencja chorobowa,
  • więcej pracowników zgłasza swoje propozycje kreatywne i innowacje,
  • ponosi bezpośrednią odpowiedzialność za pracę swoją i swojego zespołu,
  • pozytywne opinie klientów zewnętrznych wzmacniają dobre imię firmy (jej wizerunek).

 

Przypomnijmy, czym jest zaangażowanie?

Rozumiane jest powszechnie w kategoriach osobistej identyfikacji pracownika z celami i wartościami pracodawcy, gotowością do dołożenia wszelkich wysiłków na rzecz organizacji i chęcią kontynuacji pracy u danego pracodawcy.

Pracownik zaangażowany ma poczucie, że firma go docenia i wspiera.

Są różne metody pomiaru zaangażowania:

  • Instytut Gallupa i słynne 12 pytań
  • Hays (który współpracuje z psychologiem Danielem Golemanem)
  • AOn Hewitt (który prowadzi ranking Najlepsi Pracodawcy)
  • Martin Seligman, opracował model PERMA, łączy zaangażowanie z pojęciem szczęścia w pracy (psychologią pozytywną)
  • oraz ja 🙂 – ja również wraz z Marcinem Łączyńskim badamy poziom zaangażowania pracowników wykorzystując do tego autorski kwestionariusz

Zaangażowany pracownik mówi pozytywnie o swojej firmie,  jest jej ambasadorem, wypowiada się pozytywnie na jej temat do klientów, znajomych oraz współpracowników. Pozostaje czyli wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą i rzadko myśli o odejściu oraz działa na rzecz firmy i czuje się motywowany do dawania z siebie więcej niż definiuje to zakres obowiązków.

Mówiąc o zaangażowaniu, pracodawcy chcą wierzyć, że pracownicy będą dumnie opowiadać o swojej firmie, polecać ją innym kandydatom i brać udział w inicjatywach podejmowanych przez pracodawcę.

 

Jak badać poziom zaangażowania?

Jest wiele modeli badania zaangażowania w firmie. Ja korzystam ze wskazówek Allena & Meyera. Badacze Ci wyróżniają 3 komponenty zaangażowania:

  • poznawczy
  • afektywny
  • behawioralny

Pierwszy, komponent poznawczy sprawdza poziom wiedzy i zrozumienia wśród pracowników. Pytamy o znajomość wizji czyli sensu i celu istnienia firmy, pytamy o wartości firmowe, normy. Nie chodzi jedynie o fakt, że firma ma wizję, ma opracowany kodeks postępowania lub kodeks etyczny, pytamy o to co dokładnie pracownicy wiedzą na ten temat.

Drugi, afektywny to weryfikacja jakie emocje są związane z pracą. Przede wszystkim poczucie dumy oraz poczucie przynależności do firmy, ale także świadomość, że praca każdego pracownika ma sens.

Wreszcie trzeci, behawioralny to weryfikacja postaw i zachowań, czy pracownicy oraz menedżerowie postępują zgodnie z wizją, wartościami, pomagają sobie, współpracują ze sobą.

Przeprowadziłam już wiele badań satysfakcji i zaangażowania i wiem, że wzrost poziomu zaangażowania nierozerwalnie wiąże się ze sferą emocjonalną. To co najbardziej kuleje w firmach to kultura doceniania, wspierania, pozytywnej informacji zwrotnej, ponoszenia odpowiedzialności bez lęku bycia kozłem ofiarnym.

W efekcie badania pracodawca dostaje informację jak liczna jest grupa:

  • pracowników zaangażowanych,
  • aktywnie niezaangażowanych,
  • obojętnych.

Wiele osób pyta mnie, co wpływa na poziom zaangażowania? Wiemy, że 4 aspekty:

  • pracownik i jego kondycja psychofizyczna, sytuacja domowa (choroba w rodzinie, kredyty, trudności finansowe)
  • praca i jej organizacja (praca umysłowa, kreatywna wykorzystująca talenty, kompetencje i umięjętności pracownika czy praca rutynowa, poniżej ambicji), uwarunkowania (pomieszczenia klimatyzowane, przestrzenne, nowoczesne czy przestarzałe linie produkcyjne)
  • organizacja jako twórca listy wartości, normy, preferowanych postaw i zachowań
  • kontrakt psychologiczny, niepisana umowa oparta na wzajemnych oczekiwaniach

Z moich obserwacji wynika, że chcąc poprawić zaangażowanie, najczęściej pracodawcy skupiają się na komunikacji, ta by działała powinna by dwustronna i sprawna. Dobrze jest również brac pod uwagę styl przywództwa, poszanowanie dla norm i wartości.

 

Czym innym jest natomiast zadowolenie z pracy?

To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. Według wielu badań prowadzonych w Polsce, jak i na świecie, na poziom satysfakcji pracy ma przede wszystkim wpływ wynagrodzenie, stabilność / bezpieczeństwo zatrudnienia oraz dobra atmosfera w pracy.

Bardzo często, w praktyce korzysta się z badań F. Herzberga [2], który udowodnił, że pewne czynniki wpływają na wzrost satysfakcji pracy (motywatory) wśród pracowników, a inne na obniżenie satysfakcji (czynniki higieny). Stąd najczęstszym błędem w interpretowaniu wyników badań jest łączenie zaangażowania pracowników z polityką wynagrodzeń. Obie kwestie są ważne, ale są korelacją innych działań.

Dla pracodawców zarówno kwestie zadowolenia z pracy, jak i stopnia zaangażowania są niezmiernie ważne. Ponadto to co się sprawdza u jednego pracodawcy, nie zawsze, a zazwyczaj niestety nie działa w innej firmie, o zupełnie innej kulturze, stylu przywództwa a przede wszystkim innej misji i systemie wartości. Nie ma na świecie dwóch identycznych pracodawców. Każda organizacja chce być wyjątkowa, i to też jest istotą brandingu, nie ma więc sensu bezkrytyczne powielanie rozwiązań employer brandingowych.

Więcej na temat badania satysfakcji znajdziesz w osobnym wpisie. 

 

[2] https://pl.wikipedia.org/wiki/Dwuczynnikowa_teoria_Herzberga