Czy to już nowa rzeczywistość, do której zdążyliśmy się przywyczaić? Pandemia zmieniła naszą listę wartości, wzmocniła potrzebę kontaktów z innymi ludźmi, ale też znacząco zmieniła nasze zachowania.
Kiedy 11 marca 2020 dowiedzieliśmy się, że z powodu pandemii zamykane są szkoły, uczelnie, urzędy, biurowce nasz świat zmienił się radykalnie z dnia na dzień. Co gorsze, to fakt, że na tak niespodziewane wydarzenia w ogóle nie byliśmy przygotowani. Nasze reakcje zmieniały się, od niedowierzania, po stres, a dziś po 7 miesiącach możemy już mówić o pewnym dostosowaniu się do tej sytuacji, czyli do tego „new normal”.
We wrześniu zastanawiałam się nad tematem październikowego szkolenia online, jedna z czytelniczek mojego newslettera zaproponowała temat, by zastanowić się nad wpływem pandemii na naszą pracę. Ja zaś stwierdziłam, że czas postawić sobie pytanie – czy i jak pandemia wpłynęła na sposób budowania marki pracodawcy.
Najpierw zrozum człowieka
Uważam, ze trudno prowadzić działania employer brandingowe, a tym bardziej je modyfikować, nie wiedząc co dzieje się z ludźmi w organizacji. Dla jednych stres wywołany przez pandemię był paraliżujący, a dla innych motywujący – odkryli w sobie moc pomagania.
Posłuchaj mojej rozmowy z Anną Pfejfer-Buczek o stresie – LINK
Dwóch psychiatrów: Thomas Holmes i Richard Rahe odpracowało listę 44 najbardziej stresujących sytuacji, na której znajdują się takie, które doświadczamy w ostatnich miesiącach takiej jak: śmierć współmałżonka i bliskiego członka rodziny, separacja, ciężka choroba, zwolnienie z pracy, choroba w rodzinie, zmiana w pracy.
W efekcie pandemii wiele zamieniło się w naszym życiu. Musieliśmy na nowo zorganizować sobie życie prywatne i zawodowe, pogodzić się z tym, że nie możemy swobodnie się poruszać, spotykać z innymi i uprawiać sport.
Zmieniliśmy listę wartości. Okazało się, że pogoń za dobrami materialnymi, awansem w pracy jest teraz mało ważny. Liczy się zdrowie, rodzina i szacunek czyli wartości, które Polacy cenią od 2 dekad niezmiennie (CBOS).
Za to częściej niż wcześniej, zadajemy sobie pytanie o sens życia i sens pracy. Chcemy, by praca miała sens i byśmy byli z niej dumni.
Stopniowo zmieniamy nasze nawyki, te związane z pracą i życiem w rodzinie, a w konsekwencji zmieniają się nasze zachowania. Nie wszystkie na dobre. Brakuje nam kontaktów z innymi. Trudniej nam rozpoznać emocje, kiedy na twarzy drugiej osoby jest maseczka. Zastanawiamy się jak możemy zadbać o bezpieczeństwo fizyczne nas samych i naszej rodziny, jak również jak możemy zadbać o stabilność finansową.
Równie trudne pytania pojawiają się w pracy. Jak utrzymać relacje z kolegami, z przełożonym i jak nie dopuścić do sformalizowania relacji. Czy wspólna kawa, pizza online dadzą radę?
Mamy nowych influencerów – już nie celebrytów (znanych z tego, że są znani), ale lekarzy, ratowników, pielęgniarki, strażaków.
Jak zmieniły się organizacje podczas pandemii?
Badania pokazują, że pozytywnie oceniliśmy liderów (Grant Thornton, 2020). Zaś sami menedżerowie mówią, że skupili się na trzech aspektach: zagwarantowaniu bezpieczeństwa pracowników, zadbaniu o ciągłość działalności i zadbaniu o relacje z interesariuszami (ALK, 2020).
Wszystkie firmy bez wyjątku są sprawdzane pod względem odpowiedzialności i wiarygodności. Czy deklarowane wartości są żywe? Czy menedżerowie przestrzegają wartości?
Powszechne jest również oczekiwanie, że firmy będą wspierać społeczność lokalną w czasie pandemii.
Z informacji wynika, że firmy rzeczywiście zadbały o dobrostan pracowników (wellbeing). Oto kilka przykładów programów:
– zakup abonamentów dla pracowników, by mogli korzystać z Netfliksa, audiobooków Empika
– zatrudnienie psychologa w firmie – dr Irena Eris, PwC, SITECH
– stworzenie infolinii psychologicznej – SAP
– oferta treningów mindfulness – NCAB Group
– dodatkowy urlop – Goldman Sachs, Bolt
Niepokojące sygnały
Niestety docierają też sygnały, że pracodawcy nie zachowywali się fair. Oto lista niepokojących praktyk:
– wykorzystanie pandemii do zwolnienia niewygodnych, trudnych pracowników,
– wysyłanie pracowników na przymusowe urlopy,
– niewypłacanie wynagrodzeń (tzw. wage thief)
– wstrzymanie programów szkoleniowych i rozwojowych,
– sformalizowanie komunikacji, organizowanie korponasiadówek,
– zakup oprogramowania do monitorowania czasu pracy zdalnej
– wprowadzenie tzw. gorących krzeseł w biurowcach
Jednocześnie mam wskazówki dla HR-owców zainteresowanych budowaniem marki pracodawcy. W centrum uwagi powinny być 4 elementy:
- komunikowanie sensu i celu istnienia firmy
- trzymanie się firmowych wartości
- rozwijanie umiejętności liderów
- zadbanie o pracę zespołową i sprawną komunikację wewnętrzną
Dlaczego akurat te elementy – przeczytaj mój artykuł
Na czym powinni skupić się menedżerowie w firmach?
Przede wszystkim poznać lepiej swoich kolegów i koleżanki, by zrozumieć jak sobie radzą w czasach pandemii, z jakimi borykają się problemami i jak firma może im pomóc. Jednym z takich wyzwań jest z pewnością wypalenie zawodowe, którego według raportu Gallupa doświadcza już 76 proc. pracowników.
Jak wynika z badania Grant Thornton, menedżerowie powinni poprawić swoje umiejętności takie jak: inspirowanie zespołu, budowanie zaufania, lepszej komunikacji z innymi, bycia bardziej elastycznym i okazywać więcej optymizmu i pewności siebie.
Drugą podpowiedź znajdujemy z Raporcie Edelmana. CEO firmy powinien przede wszystkim komunikować o codziennej pracy, etycznym wykorzystaniu techniki, wyrównywaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn czy różnorodności.
Co z tego wynika?
Przed nami nowe wyzwania.
Oto moja lista 5 wyzwań w employer brandingu.
- W centrum uwagi niezmiennie powinni być ludzie. Dlatego warto śledzić raporty, które dostarczają wiedzy na temat tego jak sobie radzimy w czasie pandemii.
- Bądźmy otwarci na nowe formy i kanały komunikacji marki pracodawcy. Warto docenić: podcast, wideo i chatboty. Media społecznościowe będą nadal odgrywać wiodącą rolę. To co będzie najtrudniejszym zadaniem w tym zakresie to stworzenie interesującego kontentu ukazującego ludzi firmy. Tu jest wiele do poprawy.
- Czas dostrzec nowe trendy. Doceniajmy minimalizm, równowagę i prywatność. Nie chcemy by pracodawcy organizowali nam całe życie – i zawodowe i prywatne.
- Zadbajmy o komunikację wewnętrzną. Niepokoją informacje o powrocie silosów. Nie twórzmy barier między pracownikami biurowymi i nie-biurowymi, nie dzielmy firm na „nas” i „ich”.
- Zadbajmy o komfort pracy w każdych warunkach, także home office. W tym zakresie mają pojawić się nowe przepisy prawne.
Polecana literatura:
Raport Gallupa – Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures
Raport Grant Thornton – Liderzy – skuteczni w dobie pandemii!
Raport PIE – Nowoczesne technologie w przedsiębiorstwach przed, w trakcie i po pandemii COVID-19
Raporty Akademii Leona Kożmińskiego – Polski biznes w sytuacji pandemii (2)
Raport Edelmana Trust Barometr 2020
