Esej Julity Dąbrowskiej na temat „Zarządzanie dynamiczne” z 2017 roku

(c) wszelkie prawa należą do Julity Dąbrowskiej. Cytowanie fragmentów lub całości TYLKo za podaniem pełnej nazwy źródła, autora i tytułu. 

Esej na temat
„Zarządzanie dynamiczne; czas reakcji jako źródło przewagi konkurencyjnej”

Celem niniejszego eseju jest wprowadzenie do tematyki zarządzania dynamicznego,
w szczególności omówienie uwarunkowań, wyjaśnienie pojęcia oraz wskazanie kiedy organizacje stosują zarządzanie dynamiczne, dlaczego i z jakim skutkiem.

Dynamiczne zmiany ostatnich 3 dekad 

Od początku lat 80. XX wieku zarówno naukowcy, jak i praktycy biznesu próbują ustalić co jest swoistym gralem sukcesu, dlaczego jedne organizacje pomimo różnych coraz to nowszych wyzwań, ryzyk i niepewności są w stanie sprostać im, a nawet osiągać sukces, najczęściej pojmowany w kategorii pozyskania i utrzymania przewagi konkurencyjnej. Można przypuszczać, że taki cel miała książka T.Petersa i R.Watermanna „W poszukiwaniu doskonałości w biznesie”, jak również dwie publikacje J.Collinsa „Wizjonerskie organizacje” oraz „Od dobrego do wielkiego”. Pytanie jest aktualne do dziś.

Obserwacja wydarzeń ostatnich 30 lat daje wiele do myślenia. Doszło do zmian i wydarzeń, które trudno było wcześniej przewidzieć. I z pewnością nie były to drobne zmiany, ale zmiany o charakterze Schumpeterowskim, wielkie innowacje, takie, których nikt wcześniej nie przewidywał. To właśnie takie zmiany, określane mianem czasów niepewności burzą światowy spokój olimpu firm, które rządzą światem. Sprawiają, że jedne tracą swoje znaczenie, a nawet są doprowadzane do upadku, inne wyrastają na nowe potęgi.

W 2017 roku wśród pierwszej dziesiątki najcenniejszych marek świata, aż trzy – Google, Amazon i Facebook, to firmy, które mają mniej niż 20 lat, zaś siedem na dziesięć to firmy tzw. sektora zaawansowanych technologii.  Na początku lat 90. XX wieku upadł komunizm w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, rozwiązano Układ Warszawski, doszło do zjednoczenia Niemiec. W 1990 powstała pierwsza strona internetowa, a w 4 lata później powstało Web Wide Consortium czyli organizacja ustanawiająca standardy tworzenia stron internetowych. Internet stał się miejscem projektów komercyjnych. W 1992 roku przekroczono liczbę jednego miliona komputerów w sieci. Wkrótce powstał portal Yahoo oraz pierwsza przeglądarka Opera, a po niej Internet Explorer, zaś w 1997 roku wyszukiwarka Google. Firmy dostrzegły siłę internetu i już w 1995 roku powstał pierwszy globalny serwis Ebay, zaś w 1996 pierwszy komunikat ICQ, który umożliwił prowadzenie rozmów z osobami w różnych zakątkach globu. Niedługo później, w 1999 roku powstał pierwszy start-up, którego celem był internet rzeczy, a więc gromadzenie, wymienianie i przetwarzanie informacji i danych przesyłanych za pośrednictwem sieci komputerowej. Kolejne lata sprawiają, że pojawiają się nowe rodzaje usług – w ramach tzw. internetu 2.0, pozwalające nie tylko na publikowanie treści w sieci, wymianę korespondencji, ale również na interakcje w celu pozyskania informacji, jak i dokonywania transakcji. Wynalazek ten z pewnością zmienił jakość życia ludzkości, ale też spowodował kolejne wyzwania, takie jak ochrona wolności i troska o bezpieczeństwo użytkowników.

Kluczowym jest pytanie, jak to się stało, że niektóre firmy w obliczu tak wielkich zmian, ryzyk i niepewności osiągnęły sukces, dostosowały się do zmian, inne zaś przegrały i praktycznie zniknęły z rynku. Swoją szansę wykorzystały koncerny IBM, HP, Xerox – choć zmieniły profil działalności z produkcyjnej na usługową. Inne jak Motorola czy Nokia zostały pokonane przez Apple i Samsunga w walce o klienta korzystającego z telefonów komórkowych.

Taki właśnie nowy typ zarządzania, w zmieniających się szybko warunkach prowadzenia biznesu nazwano zarządzaniem dynamicznym. Pojęcie dynamiczne odnosi się do tego, jak odnawiają i zmieniają się kompetencje organizacji, by dostosować się do nowego otoczenia biznesowego (Teece, 1997, str. 515). Jest ono efektem reakcji związanych z szybkością wprowadzanych zmian technologicznych, pędem ku innowacyjności, jak również zmianami układu sił i władzy na rynkach lokalnych i globalnych, oraz skalą tego działania. Naturalną konsekwencją tego są zjawiska towarzyszące takie jak: wzrost ryzyka prowadzenia biznesu oraz wzrost niepewności.

Zarządzanie dynamiczne jako sposób zarządzania w warunkach niepewności 

Praktycy, jak i teoretycy biznesu rozróżniają dwa pojęcia – ryzyko i niepewność. Inne kroki są  podejmowane w przypadku prowadzenia biznesu w warunkach wysokiego ryzyka, które można oszacować z większym lub mniejszym prawdopodobieństwem, inne zaś w czasach zupełnej niepewności, kiedy nie wiadomo co może nastąpić, z jaką siłą, ani kiedy (Teece i Leih, 2016, str. 5). Z pierwszym doskonale radzą sobie instytucje finansowe – banki, towarzystwa ubezpieczeniowe, oraz firmy handlujące surowcami naturalnymi czy artykułami rolno-spożywczymi. Zarządzanie dynamiczne, czyli w warunkach niepewności dotyka przede wszystkim firm, które walczą na hiperkonkurencyjnych rynkach, w branżach zaawansowanych technologicznie, takich jak producenci oprogramowania i sprzętu komputerowego (Teece, 1997, str. 515).

Pytanie co sprawia, że firma jest w stanie zmierzyć się z niepewnością i jeszcze  odnieść sukces, od lat nurtuje amerykańskiego badacza Davida J. Teece’a, który swój pierwszy artykuł opublikował w 1990 roku. To on jest autorem pojęcia zdolności dynamiczne, szczegółowo opisanego w 1997 na łamach Strategic Management Journal, które wyróżnia firmy dynamiczne od pozostałych.

Z perspektywy lat należy stwierdzić, że liczba publikacji naukowych na temat zarządzania dynamicznego jest stosunkowo niewielka w porównaniu do liczby publikacji na temat zdolności dynamicznych (ang. dynamic capabilities). Punkt ciężkości zatem dotyczy tego czym są zdolności dynamiczne, jakie działania obejmują, w jakich sytuacjach zostały zaobserwowane oraz jakie rezultaty generują. A wiedzę na ten temat gromadzi się poprzez analizę przypadków, a nie poprzez ilościowe metody badawcze typowe dla dziedziny zarządzania i paradygmatu pozytywistystycznego (Di Stefano et al, 2014).

Omawiając zarządzanie dynamiczne kluczowe jest zrozumienie czym są zdolności dynamiczne. Pod tym względem nie ma jednomyślności, a grupa naukowców jest podzielona na dwa obozy. W opinii Davida J. Teece’a zdolności dynamiczne to podejście i możliwości organizacji, które pozwalają integrować, budować, zmieniać wewnętrzne i zewnętrzne kompetencje, tak by sprostać szybko zmieniającemu się otoczeniu (Teece, 1997, str. 516). Odmiennego zdania jest Kathleen Eisenhardt, która pojmuje zdolności dynamiczne jako proces, sposób postępowania, działania rutynowe, które integrują, zmieniają, zdobywają i uwalniają zasoby firmy, by dopasować się, a nawet zmieniać rynek (Eisenhardt, 2000, str. 1107).

Tabela 1. Dwa kluczowe podejścia do zdolności dynamicznych

	podejście D.J. Teece’a – artykuł z 1997 roku	podejście K. Eisenhardt – artykuł z 2000 roku
rozumienie czym są zdolności dynamiczne	podejście i możliwości organizacji	proces, sposób postępowania decydentów
zakres	zdolności organizacji	zdolności i działania decydentów / menedżerów
perspektywa	zmiany stanu obecnego	kreowanie czegoś nowego
korzenie teoretyczne	teoria zasobowa zarządzanie wiedzą	teoria zasobowa teoria behawioralna
liczba cytowań według Google Scholar (07.2017)	27637	12225

opracowanie własne

To co łączy oba poglądy, to fakt, że zdolności dynamiczne prowadzą do zmian w firmie, w której są podejmowane, by sprostać otoczeniu zewnętrznemu. Zdolności dynamiczne mają charakter wewnętrzny i są związane z posiadanymi zasobami w firmie. Różnica zdań polega na tym, czy zdolności dynamiczne dotyczą organizacji, czy też menedżerów oraz tego, czy chodzi jedynie o zmiany stanu obecnego, czy też o stworzenie czegoś nowego.

Zdecydowana większość badaczy jest zdania, że to, co sprawia, że firma odnosi sukces, rozumiany jako osiąganie przewagi konkurencyjnej to jej zasoby. Ta opinia jest spójna z teorią zasobową i opinią, że zasoby muszą być jednocześnie unikalne i trudne do imitacji (Prahalad, Hamel, 1990). Charakter taki mają przede wszystkim zasoby niematerialne, oparte na umiejętnościach i kompetencjach, stale rozwijane w firmie, w praktyce są związane z pracownikami, którzy tworzą firmę (zasób ludzki, wiedza) jak i rozwiązaniami w niej zastosowanymi (kapitał intelektualny).

Zarządzanie dynamiczne to jedna z wielu koncepcji opartych na teorii zasobowej (Di Stefano et al, 2014). Już w latach 90. XX wieku wiele uwagi poświęcono modelowi pięciu sił M. Portera i przez wiele lat był to dominujący pogląd. Firma stawia na obronę swojej pozycji rynkowej, mając przewagę nad innymi, jednocześnie monitoruje zachowania konkurentów oraz dostawców i odbiorców. W obliczu wyzwań przełomu XX i XXI wieku, okazało się, że model ten nie uwzględnia warunków niepewności, tak więc i rady sformułowane dla menedżerów nie mają zastosowania w nowych sytuacjach. Inną równie znaną koncepcją jest zarządzanie wiedzą, którego centralnym elementem jest stała nauka i doskonalenie. Jednak również i ta koncepcja nie uwzględnia warunków niepewności, a zakłada w miarę przewidywalne zmiany na rynku.

Zdaniem S. Vivasa Lopeza (2005), podejście zdolności dynamicznych uwzględnia zarówno posiadane zasoby, jak i wiedzę organizacji, tak by sprostać wielkim zmianom jakie niesie ze sobą przyszłość. Wyznacza też nowe możliwości formułowania strategii organizacji. Jest też naturalnym rozwinięciem teorii zasobowej. Podobnego zdania jest V. Ambrosini i C. Bowman (2009) oraz A. Simon et al (2015).

Zdecydowana większość naukowców zgadza się co do tego, że zdolności dynamiczne są powtarzalne w firmie (Ambrosini, 2009), są specyficzne dla danej firmy, zakorzenione w firmie (A. Simon et al, 2015), zatem trudne do imitacji (Eisenhardt, Martin, 2000, str. 1107), ale z czasem powodują, że wyrównują się oczekiwania w ramach jednej branży (Ambrosini, 2009), nie są tożsame z działaniami ad hoc (Winter, 2003).

Typy zdolności dynamicznych 

Na czym polegają zdolności dynamiczne i jakie obszary obejmują? Są one zawsze związane z perspektywą przyszłości, a kluczową kwestią jest skupienie się na trzech obszarach: innowacji, adaptacji do zmian oraz sterowania i kreowania zmianą (Teece, Leih, 2016, str. 18). W ten sposób firma może jako pierwsza zaoferować nowe usługi i produkty i czerpać korzyści z racji pierwszeństwa. Co ma szczególne znaczenie, jeśli rozważamy kwestię szybkości reakcji i skalę (jakościową) zmian.

Procesy dynamiczne związane z innowacjami, adaptacją i kreowaniem zmian są ściśle związane ze specyficznymi, dynamicznymi zdolnościami, takimi jak (Teece, Leih, 2016, str. 21):

• odczuwanie (ang. sensing) – postrzeganie świata oraz proaktywne kreowanie hipotez na temat przyszłych implikacji obserwowanych zjawisk i trendów,
• perswazyjne wyjaśnianie jakie zjawiska mają miejsce, wykorzystując wszystkie znane wzorce oraz dane,
• planowanie scenariuszowe – przygotowanie portfolio możliwych reakcji, na to co może zdarzyć się w przyszłości,
• analiza opcji realnych czyli ocena poszczególnych inicjatyw biznesowych, obejmująca takie działania jak: porzucanie, rozszerzanie, nadawanie kolejności, kontraktowanie także w postaci inwestycji kapitałowych.

Tabela 2 przedstawia typologie zaproponowane przez wybranych autorów, można zauważyć, że zdolności dynamiczne są związane z pozyskiwaniem, rekonfiguracją, uczeniem się oraz uwalnianiem zasobów, jak również elastycznym przywództwem. Zawsze też wiążą się ze zmianą sposobu funkcjonowania firmy.

Tabela 2. Typy procesów uznanych jako zdolności dynamiczne w opinii wybranych autorów

badacz	Typy procesów uznanych jako zdolności dynamiczne	przykłady działań – zdolności dynamicznych
A.Simon et al, 2015	pierwszorzędne (ang. first order) drugorzędne (ang. second order)	opracowywanie nowych produktów utrzymanie klientów elastyczne przywództwo kultura organizacyjna sieci biznesowe i alianse elastyczność technologiczna zarządzanie wiedzą innowacyjne reagowanie poprzez wykorzystanie na nowo posiadanych kompetencji myślenie strategiczne realokacja zasobów
V. Ambrosini, C. Bowman, 2009	rekonfiguracja (ang. reconfiguration) efekt dźwigni (ang. leveraging) uczenie się (ang. learning) kreatywna integracja (ang. creative integration)
M. Easterby-Smith, M. A. Lynes, M. A. Peterof, 2009	odkrywanie i wykorzystywanie możliwości i zagrożeń (ang. to sense and to shape opportunities and threats) chwytanie okazji (to seize opportunities) utrzymywanie konkurencyjności (to maintain competetiveness)	generowanie nowych idei zakłócanie stabilności rynku opracowywanie nowych produktów marketing opracowywanie nowych procesów
K. M. Eisenhardt, J.A. Martin, 2000	integracja zasobów rekonfiguracja zasobów zdobywanie i uwalnianie zasobów	opracowywanie nowych produktów wzorce zarządzania wiedzą alianse i przejęcia zasobów procedury wyjścia z danego projektu, sektora rynku
D. J. Teece, G. Pisano, A. Shuen, 1997	procesy: koordynacja i integracja; uczenie się; rekonfiguracja i transformacja pozycje związane z posiadanymi zasobami: technologicznymi, uzupełniającymi, finansowymi, reputacyjnymi, strukturalnymi, instytucjonalnymi i rynkowymi ścieżki – wybór drogi na przyszłość

opracowanie własne

Celem zdolności dynamicznych jest przede wszystkim oferowanie nowych produktów i usług, wprowadzanie nowych procedur i rozwiązań – najczęściej mających związek z obsługą klienta, wprowadzanie zmian wewnątrz organizacyjnych pozwalających na bardziej zwinne zarządzanie organizacją, a więc wyścig z czasem, kto jako pierwszy i na globalną skalę zawojuje rynek. Jest wiele przykładów z życia na poparcie tych słów. Rewolucja na rynku telefonów komórkowych zapoczątkowana przez firmę Apple, poprzez wprowadzenie smartfona z dostępem do internetu i ekranem dotykowym, spowodowała wyrugowanie telefonów oferujących jedynie podstawowe funkcje jak możliwość konwersacji i wysyłania krótkich wiadomości tekstowych. W ten sposób z rynku wypadła firma Motorola i Nokia. Ale ten ruch spowodował, że pojawiła się też silna konkurencja ze strony koreańskiego giganta – Samsunga.

Już w 3 lata od premiery Iphone’a w czerwcu 2007 roku, w 2010 roku Samsung zaoferował Galaxy S1, podwoił liczbę sprzedawanych smartfonów w stosunku do amerykańskiego konkurenta, osiągając pozycję lidera pod względem wolumenu sprzedaży 32% do 15% (Song, Lee, Khanna, 2016, str. 118). Osiągnął tak wiele dzięki szczególnym zdolnościom dynamicznym, koopetycji, czyli połączeniu elementów kooperacji i wewnętrznej konkurencji. Było to możliwe, ponieważ w projekt opracowania nowego telefonu komórkowego, opartego na systemie Androida, konkurencyjnym w stosunku do systemu Apple’a IOS, było zaangażowanych wiele firm wchodzących w skład koreańskiego holdingu, o podobnej kulturze organizacji i mówiących jednym językiem (Song, Lee, Khanna, 2016).

Innym przykładem zastosowania zdolności dynamicznych jest firma Amazon. Ambicją jej twórcy było stworzenie globalnego sklepu z książkami o skali porównywalnej do wyszukiwarki Google’a, o łatwej nawigacji (za jednym kliknięciem), a efektem stało się opracowanie nowego modelu biznesu. „Tworząc Amazona, zaproponował rzeczywistość alternatywną, w której najważniejszymi wartościami był przejrzysty interfejs, czytelny system poleceń i szybka dostawa. To nie koniec, bo Bezos, idąc za ciosem, z czasem zaczął rezygnować z samych książek, stając się głównym graczem w branży e-booków i czytników (Kindle).”

Zdolności dynamiczne uzupełniają zdolności kluczowe organizacji oraz zdolności strategiczne 

Badacze odróżniają zdolności dynamiczne od zdolności podstawowych / kluczowych oraz strategicznych (Teece et al, 1997, Ambrosini, Bowman, 2009, A. Simon et al, 2015). Fundamentalne są zdolności podstawowe, służą do bieżącego funkcjonowania firmy, definiują istotę biznesu danej firmy. Są niezbędne w każdej firmie, nie gwarantują jednak, że organizacja z samego faktu ich posiadania osiągnie przewagę konkurencyjną.

Drugi rodzaj zdolności – strategiczne, pozwalają na wyróżnienie organizacji spośród innych na rynku. Charakteryzują się tym, że mają one wartość w oczach klientów, dzięki nim firma radzi sobie lepiej niż konkurencja oraz są trudne do skopiowania (A.Simon et al, 2015, str. 909). Lista wysoko cenionych zdolności strategicznych obejmuje:  jakość obsługi klienta, silne przywództwo, wizję, zachęcanie do innowacji, selekcję i utrzymanie najlepszych pracowników, zróżnicowane produktów i rynków (A. Simon et al, 2015, str. 909). A to właśnie troska o zapewnienie firmie lepszej pozycji na konkurencyjnym rynku jest wyzwaniem strategicznym firm. Ważną rolę odgrywają w tej walce zdolności dynamiczne.

Firmy zarządzane dynamicznie kreują specyficzną kulturę organizacji 

Skoro zdolności dynamiczne są tak ważne i mogą sprawić, że firma diametralnie zmieni swoją pozycję rynkową, to nasuwa się kolejne pytanie, w jakich warunkach mogą zaistnieć zdolności dynamiczne. W wyniku przeglądu literatury można przygotować krótką listę warunków, jakie organizacje powinny spełniać. Nie jest ona kompletna, ponieważ ten obszar badawczy jest obecnie głównym przedmiotem badań (Easterby-Smith, 2009).

Można jednak zaryzykować twierdzenie, że najważniejsza jest odpowiednia i silna kultura organizacji, która sprzyja szybkiej adaptacji i umożliwia wprowadzanie nowych modeli biznesowych. W takiej organizacji panuje kultura dzielenia się wiedzą oraz uczenia się, a jej członkowie chętnie dzielą się między sobą swoim doświadczeniem (Teece, Leih, 2016; Ambrosini, 2009). Kultura firmy jest oparta na jasnym systemie wartości, który promuje otwartość, partnerstwo oraz zachęca do kreatywności i zgłaszania inicjatyw. Zdecentralizowany obieg informacji umożliwia szybką reakcję na zmiany (Teece, Leih, 2016). Firma taka docenia kapitał ludzki (umiejętności i wiedza menedżerów) i społeczny (relacje i sieć powiązań), który posiada (Kor, Mesko, 2013).

Z powyższego wynika, że zarządzanie dynamiczne wiąże się nierozerwanie z nieautokratycznym, niescentralizowanym stylem przywództwa. Ciekawy jest przypadek firmy Valve, opisanej przez T.Felina i T. Powella (2016). Ta amerykańska korporacja została założona w 1996 roku przez byłych pracowników firmy Microsoft. Oferuje gry wideo i gry komputerowe, dociera więc do specyficznej grupy odbiorców, niezwykle wymagającej. Udowadnia ona, że zdolności dynamiczne mogą zaistnieć tylko w firmie, o kulturze otwartej, w której to pracownicy mają prawo decydowania o tym, co firma robi i w jaki sposób. Każdy nowo przyjęty pracownik otrzymuje przewodnik z opisanymi zasadami. Nie otrzymuje natomiast opisu stanowiska wraz z listą zadań i obowiązków, a jedynie zapewnienie, że to wszyscy pracownicy decydują co danego dnia robią, ponieważ firma udziela im nieograniczonego kredytu zaufania. I osiąga wspaniałe wyniki finansowe.

Firmy takie jak Valve, kiedy decydują się na kształtowanie kultury, która sprzyja rozwinięciu się zdolności dynamicznych muszą przede wszystkim rozpoznać jakimi informacjami, doświadczeniami i wiedzą dysponuje firma, by umożliwić podejmowanie kolektywnych decyzji biznesowych. Najlepsze rezultaty osiągają firmy, które spełnią dwa warunki (Felin, Powell, 2016 str. 82). Po pierwsze są wysoko zintegrowane, czyli wprowadziły procesy, które umożliwiają szybką dystrybucję informację i przemianę jej w kapitał intelektualny. Po drugie są wysoko zróżnicowane w stosunku do otoczenia zewnętrznego, wytworzyły osobne działy, jednostki biznesowe, które mają autonomię  w rozwiązywaniu problemów i wykorzystywaniu możliwości jakie się pojawiają.

Warto wspomnieć także o firmie Zappos, największym internetowym sklepie z butami. Jej prezes Tony Hsieh zrewolucjonizował model swojej organizacji w 2013 roku, wprowadzając ideę holokracji, czyli ustanowił firmę bez szefów, bez stanowisk. Każdy pracownik podejmuje decyzję co danego dnia robi i podejmuje pełną odpowiedzialność za losy firmy. Już wcześniej w 2009 roku firma promowała połączenie pracy i zabawy, a jej prezes nawoływał do tego, że chce by pracownicy jego firmy byli szczęśliwi. Credo firmy mówi, że każdy pracownik ma być w firmie szczęśliwy, wówczas będzie prawdziwie dobrym pracownikiem. W tym celu opracował 10 wartości firmowych. Firma osiągnęła pozycję numer 1 na świecie, jest niekwestionowanym wzorcem doskonałej obsługi klienta i tzw. marketingu doświadczeń. W 2009 firma została kupiona przez Amazona za 1,2 mld USD, a T.Hsieh nadal jest jej prezesem.

Analiza przypadków firm, które są dynamicznie zarządzanie prowadzi do wniosku, że w firmach tych można zaobserwować dwie praktyki (Felin, Powell, 2016). Pierwsza to poliarchia, czyli zatrudnianie właściwych osób z potencjałem, które posiadają określone zdolności i umiejętności, chcą podejmować decyzje, dzielić się wiedzą. Mają pełną swobodę identyfikowania i kreowania nowych możliwości rynkowych, o ile są one związane z zaspokajaniem potrzeb i oczekiwań ostatecznych klientów. Druga to dowody społeczne, czyli rządy większości. Zgłaszane inicjatywy muszą zdobyć odpowiednią liczbę głosów, aby zyskały prawo do ich realizacji. Liczy się zasada trzech, czyli co najmniej trzy osoby muszą wypowiedzieć się pozytywnie, by inicjatywa otrzymała zielone światło do jej realizacji.

Menedżerskie zdolności dynamiczne 

W każdej organizacji kluczową rolę odgrywają menedżerowie. W firmach zarządzanych dynamicznie są dwa warunki konieczne do spełnienia: właściwi menedżerowie oraz silna i otwarta kultura organizacji. Część autorów odróżnia zdolności dynamiczne organizacji od menedżerskich zdolności dynamicznych. Takie postrzeganie tematu jest zgodne opinią K. Eisenhardt. Liczą się umiejętności i zdolności menedżerów do budowania, integrowania, zmieniania zasobów organizacyjnych firmy (Kor, Mesko, str. 234). To jak prezes firmy postrzega otoczenie biznesowe oraz co uważa, że powinien zrobić, jak i sposób artykułowania osobistych przekonań, założeń i intencji jest kluczowy. Prezes firmy jest też odpowiedzialny za wybór modelu biznesowego, który jest dopasowany do modelu zarządzania w danej firmie. Może w tym zakresie podejmować innowacje zarządcze, które obejmują praktyki, procesy, strukturę oraz zestaw narzędzi, które znacząco wpłyną na procedury organizacyjne i zachowania przede wszystkim menedżerów (Basile, Faraci, 2015, str. 44).  Zakres zmian może być różny, od poprawy ogólnego funkcjonowania firmy poprzez wzrost motywacji i wykorzystanie potencjału pracowników, aż po wzrost efektywności procesu podejmowania decyzji w organizacji.

Takim odważnym menedżerem jest niewątpliwie Richard Semler, prezes i właściciel firmy Semco z Brazylii.  To właśnie on był pionierem w opracowaniu nowego modelu biznesowego opartego na pełnej partycypacji pracowników. Dokonał tego jako sukcesor, początkowo z zapałem wprowadzał techniki menedżerskie poznane w czasie studiów na uniwersytecie Harvarda w USA, szybko jednak zmienił zdanie i wprowadził nowe zasady organizacji pracy oparte na zaufaniu i szacunku do drugiego człowieka, co uratowało firmę przed bankructwem. Dziś sam jest wykładowcą i dzieli się swoją wiedzą z innymi prezesami, chętnie zapraszając ich do Brazylii i pokazując im firmę od środka.

Osiągane rezultaty zarządzania dynamicznego

Każda działalność firm jest wnikliwie oceniana. Spośród wielu mierników wciąż najważniejszym jest zwrot z inwestycji, zwrot z zainwestowanych aktywów oraz wzrost poziomu satysfakcji klientów i udziałowców (Simon et al, 2015). W ocenie menedżerów najwyżej ceni się takie zdolności dynamiczne jak: elastyczne przywództwo, strategiczne myślenie, elastyczną kulturę organizacyjną i zarządzanie wiedzą (Simon et all, 2015).

V. Ambrosini i C.Bowman (2009) zwracają uwagę, że zastosowanie zdolności dynamicznych może prowadzić do czterech różnych rezultatów. Po pierwsze firma może faktycznie osiągnąć trwałą przewagę konkurencyjną. Po drugie może osiągnąć tymczasową przewagę konkurencyjną. Może też jedynie wyrównać swoją pozycję i dogonić konkurentów. Lub, co jest czwartą możliwością, w ogóle nie uzyskać przewagi konkurencyjnej. Taka sytuacja prowadzi do poniesienie ogromnych kosztów, które D. Teece (1997) nazywa utopionymi nakładami.

Podsumowanie

Zarządzanie dynamiczne dla wielu firm jest koniecznością, przed którą stoją. Ponieważ jednak firmy nie wiedzą z czym w przyszłości bedą musiały się zmierzyć, podejmują decyzje w niekomfortowych dla siebie sytuacjach. To czy mają szanse zmierzyć się z niepewnością decydują dwa kluczowe elementy – otwarta i silna kultura organizacji promująca partycypację pracowników oraz elastyczni menedżerowie. Ale ponieważ firmy jednocześnie muszą zmierzyć się z konkurencją, która także podejmuje (można tak założyć) wysiłki, by osiągnąć przewagę konkurencyjną, rezultat nie jest z góry przesądzony. Warto jednak podkreślić, że zarządzanie dynamiczne charakteryzuje się pięcioma cechami: trafnym rozpoznaniem migracji wartości, stałym aktualizowaniem modelu biznesu, skupieniu się na badaniach i rozwoju co prowadzi do opracowywania innowacji i nowych produktów, elastycznością działania oraz globalną skalą biznesu (Koźmiński, 2004). Z pewnością jednym z wciąż niezbadanych obszarów zarządzania dynamicznego są praktyki menedżerskie związane z zarządzaniem ludźmi w firmach oraz kwestie zapobiegające poczuciu chaosu w firmie zarządzanej bez szefa lub przez lidera promującego partycypacyjny styl menedżerski. Odpowiedzi należy szukać poprzez studiowanie przypadków. Pojawia się również pytanie, czy firmy takie funkcjonują w Polsce, czy zatem można uznać, że przytoczone w eseju wskazówki są na tyle uniwersalne, że mają zastosowanie również w kraju, w którym wciąż popularny jest autokratyczny styl zarządzania.

Bibliografia:

V. Ambrosini, C. Bowman, (2009), What are dynamic capabilities and are they a useful construct in strategic management?, International Journal of Management Review, Vol. 11, issue 7, March 2009, str. 29-49

A.Basile, R. Faraci, (2015), Aligning managerial model and business model in the management innovation perspective. The role of managerial dynamic capabilities in the organisational change, Journal of Organizational Change Management, vol. 28, no 1, str. 43-58

G.Di Stefano, M. Peteraf, G. Verona, (2014), The organizational drivetrain: a road to integration of dynamic capabilities research, The Academy of Management Perspective, vol. 28, No 4, str. 307-327

M. Easterby-Smith, M.A. Lynes, M.A. Peterof, (2009), Dynamic capabilities: current debates and future directions, British Journal of Management, vol. 20, S1-8,

K. M. Eisenhardt, J.A. Martin, (2000), Dynamic capabilities: what are they?, Strategic Management Journal, vol. 21, str. 1105-1121

T.Felin, T.C.Powell, (2016), Designing Organizations for Dynamic Capabilities, California Management Review, vol. 58, no 4, summer 2016, str. 78-96

Y.Y.Kor, A. Mesko, (2013), Dynamic managerial capabilities: configuration and orchestration of top executives’ capabilities and the firm’s dominant logic, Strategic Management Journal, vol. 34, str. 233-244

A. Koźmiński, (2004), Zarządzanie w warunkach niepewności,

C.K. Prahalad, G. Hamel, Gary, (1990), The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, Vol. 68, Issue 3, str.  79-91

A. Simon, C. Bartle, G. Stockport, B. Smith, J. Klobas, A, Sohal, (2015), Business leaders’ views on the importance of strategic and dynamic capabilities for successful  financial and non-financial business performance, International Journal of Productivity and Performance Management, vol. 64, No 7, str. 908-931

J. Song, K. Lee, T. Khanna, (2016), Dynamic capabilities at Samsung: Optimizing internal co-opetition, California Management Review, vol. 58, No 4, summer 2016, str. 118-140

D. Teece, S. Leih, (2016), Uncertainty, Innovation and dynamic capabilities, California Management Review, vol. 58, No 4, summer 2016, str. 5-12

D.J. Teece, G. Pisano, A. Shuen, (1997), Dynamic capabilities and strategic management, Strategic Management Journal, vol. 18, No 7, str. 509-533

S. Vivas Lopez, (2005), Competitive advantage and strategy formulation. The key role of dynamic capabilities, Management Decision, vol. 43, No 5, str. 661-669

S.G.WInter, (2003), Understanding dynamic capabilities, Strategic Management Journal, vol. 24, No 10, str. 991-995