Zaznacz stronę
Ekonomia Wdzięczności

Ekonomia Wdzięczności

Czy wyobrażasz sobie, że wizerunek Twojej firmy będzie kreowany przede wszystkim przez Twoich pracowników, a Ty tym samym stracisz kontrolę nad tym procesem. Będziesz mógł jedynie oceniać efekty tych działań i docenić ekonomię wdzięczności. 

Nie to nie jest utopia, to przemyślana strategia budowania wizerunku Twojej firmy jako pracodawcy, o której w swojej książce pisze Gary Vaynerchuk. Proces ten nazywa ekonomią wdzięczności i na łamach blisko 300 stron wyjaśnia przyczyny i skutki. 

Gary Vaynerchuk nie jest futurologiem, jest chodzącym po ziemi biznesmenem, który szuka efektywnych sposobów na prowadzenie biznesu. Na co dzień mieszka w Stanach Zjednoczonych, prowadzi sklep online z winami oraz ma własną agencję marketingową. Ma też pewien dar – dar obserwacji rzeczywistości i dar dostosowania się do zmieniających się warunków. 

Przyznaję, że długo zwlekałam zanim sięgnęłam po książkę Gary’ego. A to nie jest jego pierwsza książka. 

Gary zachęca do zmiany podejścia marketingowego, by nie sprzedawać, by nie bombardować klientów reklamami, ale by budować relacje, rozmawiać w klientami, wsłuchiwać się w ich opinie i kiedy zajdzie taka potrzeba reagować na błędy. 

Pokazuje, że właśnie dlatego powstały tzw. media społecznościowe – Facebook, Linkedin, Twitter, WhatApp, Instagram itp. 

ich pojawienie się na początku XXI wieku spowodowało rewolucję w komunikacji. Teraz każdy z nas jest klientem i każdy z nas ma takie same możliwości inicjowania kontaktów jako nadawca i jako odbiorca. Wystarczy jedynie wybrać profil danej firmy i wysłać wiadomość, skomentować, poprosić o więcej informacji czy jeszcze szybciej i jeszcze łatwiej – po prostu zalajkować, udostępnić albo zablokować daną osobę. 

Robimy to codziennie. 

My to znaczy osoby, które pracują w marketingu, PR-ze, odpowiadają za komunikację biznesową, komunikację wewnętrzną. 

Dlaczego mówi o ekonomii wdzięczności? 

Ponieważ Gary Vaynerchuk dostrzega możliwości mediów społecznościowych,  wyjaśnia regułę wzajemności w biznesie i gorąco zachęca pracodawców do zatrudniania menedżerów ds. kultury organizacji. Dostrzega wagę i rolę jaką odgrywa kultura organizacji, jej wartości i normy oraz preferowane postawy i zachowania. 

Uważa, że obecnie pracodawcy powinni zatrudniać jedynie odpowiedzialnych pracowników, którym powierza się firmę, a nie jedynie zleca wykonanie jakiś zadań. Powierzając firmę pracownikom, dając im możliwość podejmowania decyzji biznesowych, co jest oczywiste (w ramach umowy zatrudnienia) i co pociąga za sobą wydatki i wpływy finansowe, zachęca pracodawców by również pozwalali swoim pracownikom komentować w imieniu firmy i w imieniu własnym.

Komentować na tematy związane z oferowanymi produktami i usługami oraz komentować na tematy związane z tym jak pracuje się w danej firmie. 

Zgadzam się z Garym w pełni. Od lat postuluję, by relacje biznesowe kreować jako relacje dorosłego z dorosłym (odsyłam do teorii E. Berne, jak ktoś chciałby uzyskać więcej informacji). 

Znam kilka przykładów firm, które w swojej strukturze organizacyjnej mają osoby na stanowiskach Culture & People Manager (napisz w komentarzu jeśli znasz takie firmy). Tak więc postulat Gary’ego jest już realizowany w praktyce. 

Czy warto sięgnąć po tę książkę? Tak, jak najbardziej. To cenna pozycja. Można ją czytać fragmentami. Miejscami jest przegadana, ponieważ Gary pisze tak jakby z nami rozmawiał i chciał nas do czegoś przekonać. 

Na pewno warto zarekomendować ją wszystkim prezesom i dyrektorom HR i PR, którzy nadal są sceptyczni i wahają się czy dać więcej wolności pracownikom, by mogli komentować w mediach społecznościowych jak pracuje się w danej firmie.  

Jedynym minusem jest brak korekty redakcyjnej i językowej – miejscami przeszkadza to bardzo. 

Kim jest dla Ciebie Gary Vaynerchuk? 
Amerykańskim showmanem? Guru? Ewangelistą? Gdy czytam jego książkę ‚Ekonomia wdzięczności’ pochłaniam ją z zafascynowaniem. Facet pisze o prowadzeniu biznesu w erze social mediów oczywiste oczywistości, ale w taki sposób, że chce się być aktywną częścią tego trendu. 
Oto moja dawka cytatów: 
– Dobre maniery to sposób dania do zrozumienia, że dbamy o uczucia innych ludzi i o to, czego doświadczają, kiedy przebywają w naszym towarzystwie ‚
– Media społecznościowe są narzędziem zachęcającym klientów do zabrania głosu
– Dzięki mediom społecznościowym ujawnia się osobowość, serce i dusza ludzi pracujących na każdym szczeblu firmy’
– Dziś klienci oczekują, że będziemy o nich dbali. Oczekują także, że to udowodnimy. Jedynym sposobem, aby to udowodnić jest słuchać, angażować się, dawać im to czego chcą, kiedy tylko możemy, a kiedy nie możemy, szczerze mówić im dlaczego
.

Grzegorz Turniak

CEO, Akademia Grzegorza Turniaka

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Zaprzyjaźnij się z Linkedinem!

Linkedin przestał był biurem ogłoszeń rekrutacyjnych, obecnie pełni ważną rolę w networkingu. Stanowi też ciekawą ofertę dla pracodawców zainteresowanych programami poleceń pracowniczych (employee advocacy). Przeczytaj post! 

Polecane raporty – 11/2018

Polecane raporty – 11/2018

Oto 4 raporty, które polecam osobom inicjującym działania employer brandingowe. 

Staram się śledzić informacje o nowo publikowanych raportów, które pokazują nowe oblicza zmieniającego się świata. Nie ograniczam się jedynie do raportów związanych z rynkiem pracy, polecam Waszej uwadze także raporty analizujące zachowania i oczekiwania różnych grup konsumentów. Wszak konsumenci to także pracownicy lub kandydaci. 

Jeśli chcesz polecić inny raport, napisz w komentarzu. 

 

Podziel się z innymi:

Move over Millennials

Oto nowy raport opracowany przez Kantar, na podstawie badań globalnych przeprowadzonych w 8 krajach świata na temat 21-latków, czyli osób, które urodziły się w 1997 roku. 

Raport bada zachowania i oczekiwania 21-latków, którzy stanowią nie lada wyzwanie dla marketerów szczególnie dobrze już znanych marek. Osoby te nie wyznają wartości XX wieku, mają odmienne wierzenia i opinie. Są uzależnione od urządzeń i komunikacji cyfrowej, a ich decyzje wpływają na decyzje gospodarstw domowych. Częściej korzystają z Messengera niż z Facebooka, częściej też polegają na opinii swoich rówieśników niż na opinii tzw. starych mediów. 

Więcej o raporcie tutaj. 

Raport Manpower Solutions na temat customer & candidate experience

Z przeprowadzonego badania na skalę międzynarodową wynika, że pozytywne doświadczenie kandydatów wyniesione z procesu rekrutacji zwiększa prawdopodobieństwo zakupu produktów lub usług firmy, do której aplikowali. Z drugiej strony usatysfakcjonowani klienci chętniej podejmą pracę w przedsiębiorstwie, z którego produktów i usług korzystają. Niby nic nowego, ale teraz bardziej konkretnie.

Więcej na temat raportu – tutaj 

AON Global Engagement Report

Jak co roku AON Hewitt zaprezentował wyniki globalnego badania na temat poziomu zaangażowania pracowników. Raport uwzględnia wybrane kraje na wszystkich kontynentach i pokazuje jakie czynniki wpływają na wzrost zaangażowania w firmach. 

Zaangażowanie pracowników spadło z 65 procent w 2015 r. do 63 procent w 2016 r. W 2017 r. ponownie zaobserwowano powrót do poziomu 65 procent. Czytaj w raporcie co wyjaśnia te zmiany. 

Więcej na temat raportu – tutaj. 

Mapping the New

Firma Willis Towers Watson opublikowała raport związany z określaniem propozycji wartości. W nowym świecie pracy projektowanie programów związanych z benefitami i uznaniem staje się ciągłą podróżą wymagającą regularnych korekt kursu, aby sprostać zmieniającym się potrzebom zarówno pracowników, jak i organizacji.

Więcej informacji – tutaj. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

3 elementy, które wyróżniają firmę

3 elementy, które wyróżniają firmę

Jak myślisz co wyróżnia każdą firmę? Moim zdaniem są to trzy odpowiedzi na trzy pytania – dlaczego firma istnieje, w czym firma jest doskonała oraz co sprawia, że pracownicy są dumni ze swojej firmy. 

Dlaczego tak sądzę?

Pierwszy punkt – odpowiedź na pytanie CO i DLACZEGO – jako najważniejszy wyróżnik firmy opisałam już dokładniej w mojej książce “Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce” z 2014 roku, a wcześniej na łamach miesięcznika “Personel i Zarządzanie” omawiając tzw. matrycę MASTER. 

Przeprowadzając diagnozę firmy mojego klienta chcę dotrzeć do sedna, mianowicie do odpowiedzi na pytania – CO i DLACZEGO wyróżnia firmę, CO i DLACZEGO firma robi, a czego nie robi. Trudność polega na tym, że z pozoru to proste pytanie sprawia firmom wiele kłopotów. A jest to przecież pytanie o sens działania firmy.

Zanim dojdę do odpowiedzi – CO i DLACZEGO – rzeczywiście wyróżnia firmę, zadaję mnóstwo pytań i studiuję mnóstwo danych i informacji o firmie i o jej interesariuszach. Robię tak dlatego, by nie popełnić szkolnego błędu, czyli na etapie zbierania informacji nie interpretuję tego, co właśnie się dowiedziałam, ani nie szukam tylko argumentów na potwierdzenie mojej wstępnej tezy. 

Przez kilka dekad, odpowiedź na pytanie co i dlaczego firma robi skupiało się wokół odpowiedzi na pytanie – jak zyskać i obronić pozycję rynkową. Stanowisko takie zostało dokładnie opisane przez M. Portera, który ogłosił swoją strategię konkurencji jeszcze w latach 80. XX wieku. Ogłosił, że celem firmy jest obrona pozycji na rynku, stąd i nazwa tej teorii – “strategia pozycyjna”. Brał pod uwagę 5 sił. Ponieważ w jego opinii firmy, które odnoszą sukces są także liderami rynku. 

Do dziś jakże wielu szefów marketingu i prezesów firm głęboko wierzy w słuszność tej teorii i za wszelką cenę dążą do bycia najlepszym, bycia pierwszym (liderem), do utrzymania pozycji lidera lub co najmniej wiodącego gracza i do wygenerowania określonego poziomu przychodu i zysków. 

Postępują tak, jakby ignorując fakt, że teraz klient nie chce kupować pod wpływem jednokierunkowej reklamy, ale chce poznać jaką wartość niesie mu zakup danego produktu i usługi. Zainteresowanych tym wątkiem odsyłam do książek Ph.Kotlera – “Marketing 3.0”, “Marketing 4.0”, P. Doyle’a “Marketing wartości” i innych. 

Postępując zgodnie z zaleceniami M. Portera firmy chcą sprzedawać, korzystają z formuły 4P (product, price, place, promotion). Podkreślają informacje o relacji ceny do jakości i skupiają się na promocji PUSH, by dotrzeć do szerokiego grona odbiorców najlepiej za pośrednictwem masowej reklamy. 

Oczywiście można dalej tak postępować, ale jest to tylko jedna ze strategii marketingowych. Są też inne. 

Inne nie odnoszą się do relacji ceny i jakości, ale mówią o wartości. Spytacie mnie o różnicę w rozumieniu tych pojęć? Słusznie.

O to jaką wartość niesie za sobą produkt czy usługa pytamy klienta, a on nam odpowiada jaką to ma wartość dla niego, a więc jaki problem rozwiązuje dany produkt czy usługa. 

Zobacz, że obecnie klienci interesują się nie tylko tym, że coś kupią taniej, ale zadają producentom i usługodawcom pytanie – dlaczego chcesz mi to coś zaoferować. 

Być może znasz model biznesowy opracowany przez A. Osterwaldera, a może książki S. Sinka. Oni także stawiają pytanie – DLACZEGO – firma / osoba / fundacja coś robi. 

Dla mnie to pytanie fundamentalne. 

Chcę wiedzieć dlaczego firma, z którą mam współpracować, od której mam coś kupić, w której mam zarekomendować pracę robi, to co robi i nie robi czegoś innego. Czyż nie jest to pytanie o sens istnienia? Czyż nie jest to pytanie o misję? o wizję firmy? 

Jeśli interesuje Cię odpowiedź na pytanie DLACZEGO firma coś robi, a czegoś nie robi przestudiuj książki:

  • S. Sinek, D. Mead, P. Docker “Znajdź swoje dlaczego”
  • S. Sinek “Zaczynaj od DLACZEGO”
  • J. Heidtman, P. Piasecki “Sensotwórczość” 

Możesz też posłuchać S. Sinka:

Chcemy widzieć sens własnej pracy, wiedzieć jaką część współtworzymy w firmie i jaki to ma wpływ na sukces firmy i sens jej istnienia. 

Drugie ważne pytanie brzmi – w czym firma jest doskonała? 

To nie jest pytanie łatwe. Robić coś doskonale – czyli robić coś najlepiej jak to jest to tylko możliwe w danej chwili. Poziom doskonałości określa odbiorca, klient, nabywca, użytkownik. 

Doskonal swoją doskonałość.

Czyż nie o tym pisze J. Collins w swoich książkach “Od dobrego do wielkiego” i “Wizjonerskie organizacje”. Czyż nie o tym wspomina zasada KAIZEN? Czyż nie to opisuje T. Peters w książce “Małe wielkie sprawy”? Jeśli nie znasz tych książek – koniecznie je przeczytaj, nieważne czy jesteś marketerem, PR-owcem czy HR-owce! 

Doskonałość może mieć wymiar racjonalny i emocjonalny. 

Racjonalny wymiar znamy i doceniamy. Czyż nie podziwiamy firmy, które mają obsesję na pewnym punkcie, jak:

  • VOLVO na punkcie bezpieczeństwa
  • APLLE na punkcie jakości i wygody korzystania z telefonów komórkowych, laptopów
  • BANG OLUFSEN z jakości dźwięku

Na świecie najlepszych kucharzy nagradza się nagrodą CORDON BLEU, taką samą nazwę nosi bardzo dobry koniak Martell. To nie jest przypadek. 

Coraz ważniejszy jest wymiar emocjonalny. Doskonałość w wymiarze emocjonalnym to m.in. doskonałość obsługi klienta zewnętrznego – poznaj historię ZAPPOS, czy doskonałość w obsłudze klienta wewnętrznego – poznaj historię SEMCO.  Te dwa wymiary – zewnętrzny i wewnętrzny przenikają się, za jednym i za drugim stoją ludzie. 

Obsesja na punkcie doskonałości uwiarygadnia odpowiedź na pytanie dlaczego. Ale też prowadzi do odpowiedzi na moje trzecie pytanie.

Jakie jest poczucie dumy z wykonywanej pracy? 

Jeśli praca daje poczucie dumy ludziom tworzącym daną firmę, możemy mieć też pewność, że widzą sens tej pracy. Widzą, że są częścią zespołu, a nie zbieraniną ludzi, którzy chcą … wpisać do CV informację o danym pracodawcy, bo to się im po prostu opłaca. 

Poczucie dumy prowadzi do realizacji potrzeb wyższego rzędu, do samorealizacji, motywacji wewnętrznej. Czyż nie o to chodzi tym, którzy szukają sposobu motywowania załogi? Czyż nie o tym pisali A. Maslow, C. P. Alderfer, D.C. McClelland? To oni szukali odpowiedzi na pytanie co wyzwala dane zachowanie w ludziach (więcej na str. 72-74 mojej książki z 2014 roku). 

Dziś można powiedzieć, że istnieje związek między poczuciem dumy a kreowaniem własnej marki i własnego wizerunku, czyli związek z personal brandingiem. 

Czyż pracodawcom nie zależy na tym, by wszyscy pracownicy nie byli ambasadorami marki pracodawcy. By się nimi stali, pracownicy muszą być dumni ze swojej pracy i swojego pracodawcy, tylko wówczas polecą swojego pracodawcę jako dobre miejsce pracy, a swojego pracodawcę będą postrzegali jako pracodawcę z wyboru.

Pikanterii dodaje fakt, że jakże wiele firm z sektora B2B i B2C stosuje marketingowe reguły 4P, nadal stosuje push marketing i reklamuje pracę w danej firmie, tak jak reklamuje swoje produkty i usługi. Wystarczy, że przestudiujesz ogłoszenia o pracę, a tam w nagłówku znajdziesz informacje, że firma jest liderem rynku. 

A przecież można i trzeba inaczej patrzeć na firmę. O tym wkrótce. 

Podziel się ze mną swoją opinią. 

 

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Pewnie właśnie planujesz działania employer brandingowe na 2019 rok i zastanawiasz się jak optymalnie wykorzystać czas i budżet. Ale czy zadajesz sobie pytanie jaki ma być cel podejmowanych działań?

Zajmuję się marketingiem od ponad 25 lat i wiem jak ważne jest przygotowanie dobrego planu działań employer brandingowych.  Zachęcałabym Cię również do opracowania strategii employer brandingowej, ale wiem też, że jak ktoś słyszy słowo strategia to od razu wydaje mu się, że to coś strasznie skomplikowanego.

Prowadzę szkolenia stacjonarne i często rozmawiam z klientami – HR-owcami. Kiedy pytam o cele działań employer brandingowych, częściej dostaję odpowiedź – tak, jak u wszystkich, chcemy szybciej rekrutować – oraz dopowiedź, ile to będzie kosztować i czy znam agencję interaktywną, która pomoże taki plan wdrożyć.

Nie tędy droga.

Mam na swoim koncie wiele planów i szczycę się tym, że pracując jeszcze w korporacji FMCG przygotowałam taki plan działań, że cel został osiągnięty nie w 100 procentach, ale w 160 procentach – nikt nigdy nie powtórzył tego sukcesu na całym świecie!

Pracując w marketingu na własnej skórze poznałam wagę określenia “garbage in, garbage out”. 

Ustalenie dobrego celu planu działań to już połowa sukcesu!

Co brać pod uwagę, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Weź pod uwagę 4 elementy:

  • cele zarządu, czyli jakie cele biznesowe dla Twojej firmy wybrał zarząd?
  • bieżące problemy organizacji
  • wyniki analizy badań opinii pracowników, badania organizacji
  • Twoje spostrzeżenia i przemyślenia

Jeśli to Ty jesteś odpowiedzialna / ny za działania employer brandingowe, uwierz w siebie i bierz pod uwagę nie tylko to, czego oczekuje zarząd, ale też to, czego i Ty oczekujesz jako obserwator organizacji.

Zarząd chce osiągnąć cele biznesowe wyrażane najczęściej jako np.:

  • określona wielkość przychodów, zysków brutto, zysków netto
  • określona pozycja rynkowa (jak utrzymanie pozycji lidera)
  • określone grono klientów, gwarantujące prestiż firmie

Jak widzisz, nie ma tu mowy o tym, by rekrutować nowe osoby. Najpewniej w trakcie dyskusji wśród top menedżerów cel ten został zamieniony na cel operacyjny dla działu HR, by zapewnić odpowiednią liczebność pracowników. Mówimy o kaskadowaniu celów.

Jeśli jednak okaże się, że faktycznie najlepszym wyjściem jest wzrost zatrudnienia, to znów masz kilka opcji:

  • wzrost liczby pracowników (pracodawcą jest Twoja firma, najpierw zatrudnia na czas próbny potem na czas nieograniczony)
  • wzrost liczby pracowników tymczasowych (współpracujesz z agencją pracy)
  • Twoja firma decyduje się na outsourcing pewnych zadań / usług

Pokazuję Ci ten schemat, by utwierdzić Cię, że zdawałoby się jasny cel “chcemy zwiększyć zatrudnienie” ma swoje drugie dno i trzeba je poznać. Od tej interpretacji zależy bardzo wiele, w tym zakres planowanych przez Ciebie działań employer brandingowych.

Ja w przypadku analizy celów biznesowych korzystam z dobrze znanych narzędzi jak diagram ryby, mapa skojarzeń (mind mapping).

Wiem jedno, że czas poświęcony na analizę celów to czas dobrze zainwestowany. Naprawdę nie ma tu drogi na skróty. 

A może postawmy inną tezę. Może Twoja firma nie potrzebuje więcej pracowników, ale potrzebuje bardziej efektywnych pracowników lub zmiany sposobu organizacji pracy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i nowocześniejszych rozwiązań.

Do tej pory współpracowałam z firmami produkcyjnymi. Wiele z nich to polski oddział jakiejś międzynarodowej firmy. Zawsze staram się zwiedzić linię produkcyjną i dowiedzieć się jakie rozwiązania są zainstalowane w polskich fabrykach. I wiem, że mogę Cię zaskoczyć, ale w bardzo wielu polskich fabrykach należących do międzynarodowej sieci zainstalowane są maszyny drugiej generacji, wcale nie najnowocześniejsze. Dlaczego? Ponieważ koszt wynagrodzeń zatrudnionych osób jest wciąż stosunkowo niski (atrakcyjny z punktu widzenia korporacji).

I znów wracamy do pytania, czy potrzebujemy więcej pracowników, a może nowego sposobu organizacji pracy (czytaj nowych technologii).

Naucz się samodzielnie opracowywać skuteczną strategię i plan działań employer brandingowych!

Skorzystaj z mojej wiedzy – poznaj szczegóły kursu online. Zawiera on 23 lekcje zawarte w 3 modułach i pokazuje krok po kroku co należy zrobić, by samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Otrzymujesz gotowe szablony. Poznajesz przykłady dobrych praktyk. Są też bonusy – nagrania webinarów.

Drugie ważne pytanie, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok, dotyka kwestii – co zaoferujesz kandydatom i pracownikom?

Pytanie co zaoferujesz nie oznacza wcale odpowiedz – liczne benefity. Uważam, że znacznie ważniejsze dla osoby podejmującej pracę jest kwestia: wynagrodzenia oraz sensu pracy. Benefity są fajne, ale nie na wszystkich nam zależy w tym samym stopniu.

Jakie to wynagrodzenie ma być? GODNE, by utrzymać siebie i swoją rodzinę. Koszty utrzymania są różne w różnych częściach Polski, więc i ta interpretacja będzie inna. Prawdą jest też, że najbardziej pożądani (nie zawsze najbardziej atrakcyjni, ani tzw. najlepsi) pracodawcy płacą najlepiej, ale wynagrodzenie te nie schodzą poniżej pewnego poziomu.

Zależność powinna być następująca – jako pracodawca płacisz atrakcyjne, konkurencyjne wynagrodzenie (nie niższe niż rynkowe) ale w zamian oferujesz to COŚ, dlaczego warto pracować w danej firmie.

Co to jest to COŚ? Powinno to być EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, coś co wyróżnia pracodawcę na rynku pracy i daje jasną odpowiedź dlaczego warto w danej firmie pracować.

Do tej pory poznałam 2 (dwa) dobrze opracowane propozycje EVP w firmach w Polsce, choć tym tematem interesuję się od lat. Czym jest, albo czym nie jest EVP – odsyłam do moich innych wpisów. W czerwcu i we wrześniu 2018 poprowadziłam też dwa webinary na ten temat. Mam nadzieję, że pomogłam rozwiać kluczowe wątpliwości na ten temat.

Wróćmy do pytania – jaki jest sens pracy w danej firmie. 

Jak każdy, chcę w swoim życiu, z reguły w czasie 8 godzin dziennie, wykonywać pracę, która ma sens. Wiem po co ją wykonuję oraz jaki mam wkład w sukces całej firmy. A teraz uczciwie odpowiedź sobie na to pytanie, czy Twoi ludzie widzą sens w swojej pracy?

Polecam artykuł na temat badań wśród Polaków na temat sensu pracy. Zapoznaj się też z moją recenzją książki “Sensotwórczość”

Poruszony wątek o sens pracy jest związany z kwestią zaangażowania pracowników w firmie. To bardzo często spotykany cel działań employer brandingowych, może wynikać z raportów badań opinii pracowniczej.

Ten cel jest niezwykle atrakcyjny dla pracodawcy, ponieważ według badań choćby AON Hewitt – wzrost zaangażowania prowadzi do wzrostu efektywności pracy. Zazwyczaj. Jednak poziom zaangażowania w Europie, a szczególnie w krajach postsocjalistycznych jest niższy i to znacznie z uwagi na fakt, że m.in. w Polsce jest bardzo niski poziom zaufania społecznego.

I tu pojawia się kolejny wątek wymagający uwagi podczas planowania działań. Czy celem powinno być: wzrost sensu pracy, wzrost zaangażowania czy wzrost zaufania. W trakcie moich indywidualnych konsultacji wyjaśniam dlaczego to takie ważne.

Dobry plan employer brandingowy zaczyna się od zadania dobrego pytania.

Teraz widzisz już, że proces planowania działań employer brandingowych skupia się bardziej na zadawaniu pytań i rozważaniu opcji odpowiedzi. W drugiej kolejności podejmowane są decyzje – jak zrealizuję mój plan działań, kogo potrzebuję, jakiej wiedzy, jakich umiejętności, ile mnie to będzie kosztować, ile czasu trwać będzie realizacja planu.

Jak widzisz ja zawsze patrzę na organizację z lotu ptaka, wychodząc z podejścia od ogółu do szczegółu. A moje kluczowe pytanie brzmi: CO i DLACZEGO trzeba zrobić?

Kiedy już doskonale wiesz co i dlaczego masz zrobić, masz akceptację top menedżerów – przystępujesz do drugiego kroku – planujesz JAK zrealizujesz cele organizacji w zakresie employer brandingu. Tu oczywiście stosujemy dobrze znaną regułę SMART, by nasze cele były realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie.

Plan bez mierników jest z góry skazany na niepowodzenie. Ale też trzeba uczciwie przyznać, że mierniki (w tym KPI) wcale nie muszą być tylko ilościowe, ale również jakościowe (jeśli dotyczą tzw. miękkich obszarów – czyli atmosfery w firmie, kultury organizacji).

Jeszcze lepiej kiedy można opisać (inni używają słowa – zwizualizować) sytuację za rok, jak będzie funkcjonować firma, jak poprawi się jej sytuacja po realizacji wszystkich nakreślonych celów employer brandingowych. Czy dzięki nim firma szybciej, efektywniej zrealizuje cele biznesowe?

Jeśli chodzi o realizację celów employer brandingowych, tu na szczęście można liczyć na pomoc licznych agencji interaktywnych, grafików, specjalistów reklamy w social mediach, firm eventowych, ekspertów ds. aplikacji i grywalizacji.

Pamiętaj jednak, że niewiele osób pomoże Ci w wyborze celów działań employer brandingowych – będą to top menedżerowie w Twojej organizacji, może niektórzy konsultanci zewnętrzni, którzy poprowadzą Cię przez sesję pytań, by zdiagnozować sytuację. Ale właśnie ten obszar jest kluczowy, strategiczny, gdyż doprowadzi Cię do odkrycia i wzmocnienia tego, co wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy!

I jeszcze jedno. Nie wierzę w plan nakreślony w głowie … prezesa. Plan musi mieć formę “materialną” – jako plik w wordzie, excelu czy powerpoincie – by można było na nim kreślić, komentować, a przede wszystkim udostępniać innym osobom. Dobry plan to coś pod czym się podpisujesz, dajesz swoje słowo, na czym Ci zależy, w realizację którego jesteś naprawdę zaangażowana / ny. Dla mnie miernikiem dobrego planu, oprócz klarownych celów jest odpowiedź na pytanie – czy gdybyś miała / miał zainwestować swoje prywatne pieniądze, zrobiłbyś /zrobiłabyś to mając ten plan w ręku?

Czekam na Twoją opinię.

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Kup ebooka "Jak opracować propozycję wartości EVP?"

W lipcu 2018 roku ukazał się 64-stronicowy ebook “Jak opracować propozycję wartości EVP, by wyróżnić się na rynku pracy?” Sprawdź ofertę! 

Sensotwórczość

Sensotwórczość

Ta książka jest dla mnie zapisem potencjalnej rozmowy z Joanną Heidtman i Piotrem Piaseckim o tym co powinni brać pod uwagę pracodawcy, jeśli chcą faktycznie zatrzymać w swoim zespole właściwych pracowników, pracowników wiedzy. Choć najsłabszym ogniwem tej książki jest jej tytuł „Sensotwórczość”, który w ogóle mnie nie zainteresował i z pewnością nie sięgnęłabym po nią gdyby nie rekomendacja. A to byłby błąd.

Nieustannie szukam informacji i inspiracji jak budować więź między pracodawcą i pracownikami, czy employer branding w Polsce ma sens i na co zwracać uwagę. Sięgam po różne książki, bardzo chętnie po te pisane przez polskich autorów, ponieważ odnoszą się do polskich realiów.

Ta dotyka wielu wątków – pracowników wiedzy, menedżerów, kultury organizacji, innowacyjności, różnorodności i przywództwa. Stawia też ważne dla mnie pytanie o sens wszystkiego co robimy w życiu zawodowym.

Jaki sens ma człowiek w organizacji oraz sama organizacja. Pytania po co istniejemy, co oferujemy i jaką wartość tworzymy – powtarzane są od lat, zarówno w ujęciu marketingowym, HR-owym i ostatnio employer brandingowym.

I właśnie takie pytania postawili sobie Joanna Heidtman i Piotr Piasecki i przez prawie 300 stron prowadzą nas przez meandry wnikliwego obserwowania świata. Ale nie zostawiają czytelnika bez odpowiedzi, wręcz odwrotnie dzielą się swoim autorskim podejściem do organizacji szukającej sensu, prezentują własne metody.

Książkę przeczytałam w dwa wieczory. Choć można ją zaliczyć do książek popularno-naukowych, to przekaz jest prosty i niezwykle logiczny. Autorzy widać, że interesują się zmianami zachodzącymi we współczesnym świecie i odsyłają nas do ważnych książek z dziedziny psychologii społecznej, zarządzania, kultury organizacji ostatnich lat, to jeszcze potrafią wyłuskać kwintesencję tego, co w tych publikacjach jest najważniejsze. Brakuje mi bibliografii na końcu książki, która ułatwiłaby mi sporządzenie listy nowych książek wartych przeczytania.

Książkę tę powinien przeczytać każdy menedżer. Być może tak jak ja znajdzie w niej potwierdzenie, że pytanie o sens pracy staje się najważniejszym wyzwaniem naszych czasów, a może znajdzie tutaj wskazówki jak postępować jeśli chce się faktycznie zarządzać pracownikami wiedzy. Cenne są przykłady wypowiedzi jak menedżerowie motywują i demotywują innych do wdrażania różnorodności i innowacyjności w firmach. Ważny jest też wątek kultury organizacyjnej i jej siły w inicjowaniu i torpedowaniu nowych reguł. A logicznym uzupełnieniem jest opis autorskich metod zawarty w ostatnim 7. rozdziale książki.

Skupiając się na samym pojęciu wartości w pracy, autorzy prowadzą rozważania w trzech perspektywach: ekonomicznej, etycznej i oferowania korzyści. Do tego opisują twarde i miękkie wskaźniki, które pozwalają wzmocnić wytwarzanie wartości w firmach.

Moim zdaniem to książka, którą powinien przeczytać każdy specjalista employer brandingu. Zdecydowanie warto! Słowo klucz to pracownik wiedzy i kultura organizacji. Ten wątek zainteresował mnie najbardziej.

Niech podsumowaniem będą słowa: „Dla pracowników wiedzy – którzy swoim działaniem przyczyniają się do wytwarzania wartości przez organizację – uświadomienie sobie sensu własnej pracy i podejmowanych wysiłków jest warunkiem koniecznym zaangażowania, a co za tym idzie utrzymania dobrej jakości wkładu w wytwarzanie wartości.”

Książkę można kupić online: w księgarni MT Biznes.

#Sensotwórczość #MTBiznes

Podziel się z innymi:

Archiwum wpisów od 2011 r.

Polecam ciekawe książki!

Oto stale aktualizowana lista książek dla specjalistów employer brandingu.