fbpx
Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Skąd specjalista employer brandingu powinien czerpać wiedzę?

Każdy specjalista employer brandingu powinien stale uczyć się, by pogłębiać swoją wiedzę, a dzięki temu lepiej i pewniej kształtować niepowtarzalną markę pracodawcy. Tylko skąd czerpać wiedzę?

Oto kilka wskazówek, które podpowiedzą w jaki sposób można skutecznie szukać inspiracji.

1.Śledź trendy rynkowe.

Nie ma takiej firmy, która przeprowadzałaby samodzielnie wszystkie potrzebne badania rynkowe. Jest to nie tylko kosztowne, ale i czasochłonne. Dlatego warto studiować ogólnie dostępne bezpłatne raporty opracowywane przez firmy konsultingowe, instytuty badawcze i uczelnie wyższe. W ten sposób można zdobyć informacje na temat ogólnych trendów. 

Polecam Twojej uwadze RAPORTY – które dotyczą rynku pracy. Staram się tę listę aktualizowac na bieżąco.

Ale sam raport to początek. Trudniej samodzielnie wyciągać wnioski, czy opisywane zmiany są adekwatne w stosunku do branży, w której działa dana firma oraz w jakim tempie te zmiany następują.
Zmiany są stałym elementem otoczenia firmy i najczęściej mają charakter: technologiczny, prawny, ekonomiczny i społeczny. Co ważne wszystkie te zmiany zachodzą jednocześnie i powodują  wyzwania, przed którymi stoją firmy. To co firma uzna za wyzwanie, a co za szansę rozwojową zależy od menedżerów firmy.

Moje doświadczenie podpowiada mi, że właściwe rozpoznanie zmian i wyzwań stanowi trudność w firmach. Przeważają dwie opinie:

  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim i dotyczą kwestii operacyjnych czyli spraw bieżących. W praktyce to oznacza, że menedżerowie są zaskoczeni zmianami na rynku pracy i podejmują działania, by raczej gasić pożary niż im zapobiegać.
  • decyzje zapadają na szczeblu menedżerskim, ale po konsultacjach w ramach grupy roboczej, której celem jest zbadanie trendów. Propozycje zmian są zazwyczaj lepiej dopasowane do rynku pracy i nie powodują aż tak wielu problemów z implementacją zmian w firmach.

Kolejnym ważnym dla mnie źrodłem wiedzy są książki i artykuły naukowe. Publikuję listę ciekawych książek – nie tylko z dziedziny HR, marketingu, ale również zarządzania.

Artykuły naukowe znajdziesz w Google Scholar.

2. Zapoznaj się z najlepszymi praktykami rynkowymi

Warto czerpać wiedzę od najlepszych. Wysoko sobie cenię przykłady dobrych praktyk, jakkolwiek rzadko działania takie można zastosować w danej firmie od razu. Ale to dobre źródło inspiracji.

Od kilku lat tworzę listę ciekawych kampanii employer brandingowych – polecam!

Media opisują nowe inicjatywy wielkich korporacji, które choć mają ogromną siłę medialną, to stanowią ok. 3000 pracodawców w Polsce. To zasługa ich działów PR. 

Znacznie więcej jest firm sektora MSP, ale dobre przykłady tych firm są stosunkowo rzadko promowane w mediach. Specjalistom employer brandingu pozostaje samodzielnie szukać informacji na temat case studies, które można znaleźć na łamach prasy HR-owej, blogach i wortalach HR.

Rekomendowane przeze mnie czasopisma to:

  • Personel Plus
  • Personel & Zarządzanie
  • HR Business Partner

Rekomendowane portale:

Rekomendowane przeze mnie blogi:

3. Poznaj własną organizację

Im więcej informacji zdobędziesz na temat własnej organizacji, tym lepiej możesz ją zrozumieć. O wyjątkowości organizacji stanowią zatrudnieni w niej ludzie. Tak jak każdy z nas jest inny, niepowtarzalny, tak i niepowtarzalne są organizacje, które tworzymy.

Podstawowy błąd jaki popełniają specjaliści employer brandingu to wyciąganie wniosków na bazie własnych opinii i doświadczeń. Tyle, że budując markę pracodawcy, grupą odbiorców są menedżerowie, pracownicy, kandydaci i inni interesariusze. Nie liczy się to co lubi specjalista EB, ale jaką opinię mają odbiorcy marki.

W tym celu firmy od lat badają opinie pracowników, poprzez badania ankietowe satysfakcji lub zaangażowania oraz badania jakościowe konceptów akcji i kampanii employer brandingowych. Ważna jest opinia większości, ponieważ marka pracodawcy powinna być adekwatna dla odbiorców i przez nich uznawana za ważną i wyjątkową.

W ostatnich latach ciekawym rozwiązaniem są tzw. culture booki – opisujące organizację, jej ludzi, zwyczaje, wartości i normy. Moją uwagę zwróciły culture booki nastepujących firm:

4. Słuchaj innych

Specjaliści employer brandingu powinni lubić innych ludzi i wsłuchiwać się w ich opinie. Mówiąc wprost lub między wierszami inni ludzie przekazują nam informacje o tym, co jest dla nich ważne. Podobnie w firmach, ludzie dzielą się opinią czym dla nich jest praca w ogóle, czy ma ona sens, czy jest satysfakcjonująca, i jak postrzegają danego pracodawcę. Dlatego obowiązkową praktyką specjalistów EB powinna być praca na różnych stanowiskach i w różnych działach firmy – jeden dzień w miesiącu – by poznać inną perspektywę. Jak wiele o własnej firmie dowiadują się szefowie, niech świadczy o tym program typu Kryptonim Szef.

5. Miej odwagę próbować coś nowego

Nikt nie znajdzie gotowej recepty jak budować markę pracodawcy w internecie lub na kartach książek. To zajęcia praktyczne, ale obarczone ryzykiem większego lub mniejszego popełnienia błędu, niedopasowania czy nieskuteczności. Dlatego warto pierwsze kroki stawiać u boku mentora, wewnętrznego lub zewnętrznego, konsultować propozycję i podchodzić do swojego zadania refleksyjnie. Skoro każda marka ma być unikalna, to i sposób jej budowania musi być unikalny.

Znajdź własnego mentora i konsultuj z nim swoje propozycje. Zadaniem mentora jest ostrzec Cię przed wpadką, ale i rozwijać Twoje skrzydła.

Photo by Randy Tarampi on Unsplash

Polecam Twojej uwadze:

Kim jest specjalista employer brandingu?

Kim jest specjalista employer brandingu?

Kim jest specjalista employer brandingu?

Od kilku lat piszę na temat brandingu, ale stosunkowo rzadko poruszam temat specjalisty employer brandingu. Nadszedł czas, by szerzej go omówić.

Od czego zależy rola i zakres działań specjalisty employer brandingu?

Przede wszystkim od tego jakie są oczekiwania zarządu w zakresie budowania marki i wizerunku pracodawcy. Jeśli szefom firmy zależy na silnej i rozpoznawalnej marce to zakres obowiązków i oczekiwań w stosunku do tej osoby będzie bardzo szeroki. Może zdarzyć się i tak, że wówczas zadania te trzeba będzie powierzyć grupie osób, a nie jednemu specjaliście. W takim przypadku punktem wyjścia powinno być opracowanie strategii marki pracodawcy a następnie określenie które zadania, w jakiej kolejności będą realizowane.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy zarząd firmy zdaje sobie sprawę, że firma od lat cieszy się dobrą reputacją, działa na konkurencyjnych rynkach, czy to B2C czy B2B i czerpie korzyści z wyrazistej marki korporacyjnej. Czyż nie tak jest w przypadku najbardziej rozpoznawalnych firm z rankingu BrandZ? Czy w takim przypadku chodzi o kreowanie nowej marki? Absolutnie nie. W tym przypadku chodzi o pielęgnowanie już rozpoznawalnej marki korporacyjnej, która de facto jest też marką pracodawcy.

Jeszcze inaczej jest w sytuacji, w której szefowie firmy chcą osiągać tylko krótkotrwałe efekty, jak choćby szybko zrekrutować nowych pracowników. Im wcale nie chodzi o budowanie marki pracodawcy, trwałych relacji między pracodawcą a pracownikami, a jedynie o pozyskanie pracowników do wykonania jakiejś roboty. Trudno nawet mówić o budowaniu jakiegokolwiek wizerunku, ponieważ w takiej sytuacji chodzi tylko o szybką rekrutację. Z mojej praktyki wynika, że niestety bardzo wielu pracodawców tak właśnie postrzega employer branding.

Drugie ważne pytanie brzmi: czego oczekuje się od specjalisty employer brandingu?

Czy ma być partnerem dla zarządu, inicjować strategie i projekty, zastanawiać się jaka powinna być rola pracowników w budowaniu przyszłości firmy i reaiizacji celów biznesowych, czy ma być rzecznikiem pracowników i agentem zmian w relacjach między pracodawcą i pracownikiem. Jeśli tak, to czy te oczekiwania nie pokrywają się z postulatami D. Ulricha i jego wizją działu HR w XXI wieku? Czyż to nie pracownicy HR-u od lat badają opinie pracowników, weryfikują jak wartości i normy firmowe działają w praktyce i czy pracownicy starają się angażować w projekty firmowe.

A może zarząd jedynie oczekuje, by specjalista employer brandingu był tubą propagandową, sternikiem komunikacji wewnętrznej, organizatorem konkursów i akcji wewnętrznych, być może i akcji CSR-owych? By opracowywał gazetki wewnętrzne, aktualizował posty w intranecie, przygotowywał relacje (i robił zdjęcia) i dzielił się informacjami z innymi pracownikami.

Trzecie pytanie nasuwa się już samo: jaką wartość wnosi specjalista employer brandingu do firmy?

Wiele zależy od osobowości, wiedzy i doświadczenia, umiejętności współpracy i chęci działania. Ja to nazywam energią. Taka osoba wcale nie musi być głośnym ekstrawertykiem, który szybko się nudzi i szybko zapomina co i komu coś obiecał. Może być energetycznym introwertykiem z pasją odkrywania i tworzenia czegoś nowego. Ważne, by swoje inicjatywy doprowadzał do realizacji, ponieważ liczy się tylko taka zmiana, która faktycznie się dokonała. Z doświadczenia wiem, że wdrożenie każdego planu wymaga cierpliwości i mnóstwa przygotowań. Będąc dyrektorem marketingu w jednej z firm, nad wprowadzeniem nowej marki produktu pracowałam 2,5 roku! Tyle czasu zajęło całemu mojemu zespołowi przygotowanie konceptu, dostosowanie produktu do przepisów prawnych, testowanie opakowań i opracowanie planu wsparcia sprzedaży. Potem jeszcze kilka miesięcy zajęło nam wdrażanie planów w życie. Ale było warto!

 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,