Sprawdź autentyczność swojej firmy – poznaj model VCI

W trakcie 3. Forum Employer Brandingu, które odbyło się w Warszawie 24.10.2013 zaprezentowałam model VCI opracowany przez M.J. Hatch & M. Schultz.

Model VCI to bardzo przydatne narzędzie analizy autentyczności marki korporacyjnej, także marki pracodawcy.

Trzeba odpowiedzieć sobie uczciwie na 3 pytania:

1. Czy faktycznie jako firma dotrzymujemy obietnic, które składamy?

2. Czy naprawdę wiemy, co myślą o nas interesariusze i na ile te opinie są spójne z tym co zarząd firmy chciałby o sobie usłyszeć?

3. Czy kultura organizacji jest spójna ze strategiczną wizją firmy? Czy pomaga budować pożądany wizerunek na zewnątrz i wewnątrz firmy?

Jeśli udzielone odpowiedzi będą uczciwe, to można zastanowić się nad obszarami do poprawy, albo co najmniej do weryfikacji.

Co jeśli nie dotrzymujemy słowa?

W przypadku obietnicy tzw. propozycji wartości pracodawcy czyli EVP oznacza to na ile kandydaci będą rozczarowani kiedy zostaną pracownikami firmy? Czy jeśli firma nie do końca realizuje swoje zobowiązania (obietnice) względem pracowników, to czy dotrzymuje słowa w innych obszarach i względem innych interesariuszy? Czy zatem jest misja i wizja są autentyczne? Czy to są to jedynie słowa bez pokrycia?

Jedno z trudniejszych zadań, jakie stoją przed zarządem firmy to poznanie odpowiedzi na pytanie: co tak naprawdę myślą o niej interesariusze?

I czy to w ogóle ma jakieś znaczenie? Czy wizerunek lustrzany w oczach mediów, pracowników, byłych pracowników, partnerów społecznych, organizacji branżowych i innych jest taki sam, tożsamy z tym co zarząd myśli o sobie? Czy prowadzone analizy (badania opinii pracowników, analizy treści i wydźwięku publikacji prasowych, analizy postów i dyskusji prowadzonych w mediach społecznościowych i forach dyskusyjnych) są w ogóle brane pod uwagę?

Czy rzeczywista kultura organizacji wspiera organizację otwartą, wrażliwą na dwustronna komunikację z interesariuszami? A może w firmie jest kultura rynkowa, nastawiona na rywalizację między pracownikami lub kultura hierarchii/kontroli, gdzie decyzyjność pozostaje w rękach grupki wybranych menedżerów?

Właśnie od tych pytań należy zacząć analizę, zanim zacznie się wprowadzać jakiekolwiek zmiany w strategii employer brandingowej.