Jak opracować EVP, by wyróżnić pracodawcę?

Czym jest Employer Value Proposition oraz Employee Value Proposition? 

Wciąż dostaję pytania – jak opracować EVP, czyli Employer Value Proposition lub Employee Value Proposition.

Dlatego postanowiłam zebrać wszystkie rady w jednym poście. Obok znajdziesz linki do artykuły na moim blogu. 

Potraktuj go jako mini-kurs, dzięki niemu zrozumiesz istotę employer brandingu i samodzielnie opracujesz EVP.

Poznaj cechy dobrze zdefiniowanej propozycji wartości pracodawcy: 

1. EVP może być skrótem od angielskiego wyrażenia – zarówno Employer, jak Employee, a nawet Employment Value Proposition. Wszystko zależy od podejścia. A może to być:

    

   • podejście outside-in, czego efektem jest marka pracodawcy lub
   • podejście inside-out, a efektem marka pracodawcy z wyboru
     chcesz wiedzieć więcej przeczytaj mój artykuł Przegląd wybranych koncepcji employer brandingowych
2. Powinno być efektem procesu opracowania strategii employer brandingowej, który uwzględnia diagnozę organizacji, ocenę kultury organizacyjnej firmy, oczekiwania i przekonania pracowników i kandydatów oraz cele biznesowe, jak i cele employer brandingowe. Więcej informacji na temat jak zrozumieć proces employer brandingowy znajdziesz tutaj – LINK.
3. To słowa i symbole, które powinny być równoważnikiem nazwy pracodawcy. Czyli kiedy wspomnisz nazwę pracodawcy, Twoi słuchacze od razu wymienią hasła, slogany, które kojarzą się z dana firmą / danym pracodawcą.
4. Opisuje autentyczne, a nie deklaratywne atrybuty pracodawcy, pokazuje co takiego wnosi praca u danego pracodawcy w życie pracownika.
5. Jest przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Prezentuje atrybuty opisujące pracodawcę., by przyciągnąć właściwych kandydatów do organizacji.
6. Ma być atrakcyjną propozycją pracy w oczach pracowników i kandydatów, a nie w opinii HR-owców. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawcy, a za takich uważa się przedstawicieli działu HR. Trzeba uwzględnić potrzeby pracowników, w tym indywidualne możliwości rozwoju pracownikow jak i kandydatów. Chcesz dowiedzieć się więcej jakie atrybuty są ważne dla kandydata i pracownika – przeczytaj artykuł na temat atrakcyjności pracodawcy – LINK. oraz zapoznaj się z raportem „Atrybuty Atrakcyjnego pracodawcy”, to efekt moich corocznych badan online.
7. Celem jest wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Podobny cel stawiany jest przed kulturą organizacji. Zapoznaj się z osobnym postem na temat związku kultury organizacji a EVP.
8. Powinno opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w firmie. Tu znajdziesz więcej informacji na temat wartości – LINK.
9. Wiele informacji na temat firmy dostarcza pierwszy kontakt kandydata z firmą. Sprawdź co o Twoim pracodawcy mówią artefakty – LINK.
10. Nie ma czegoś takiego jak uniwersalne EVP, czyli uniwersalna lista atrybutów, ponieważ każdy pracodawca jest inny, tworzy go inna grupa ludzi.
11. Lista atrybutów obejmuje atrybuty racjonalne i emocjonalne. Większość ludzi na świecie ceni sobie fakty i na tej podstawie buduje własne opinie. Ale też połowa ludzkości to osoby z literką F (według typologii MBTI), które podejmują decyzje w oparciu o efekty jakie generuje na innych ludzi.
12. Przy opracowywaniu EVP należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań takich jak:
    • co angażuje ludzi w organizacji oraz
    • po co (dlaczego) dana organizacja istnieje, jaki ma wpływ na ludzi, społeczność lokalną, planetę,
    • co sprawia, że praca w danej firmie daje satysfakcję,
    • jakie są wspólne wartości pracowników i firmy, oraz
    • jak organizacja wypełnia kontrakt psychologiczny (niespisane oczekiwania i przekonania pracowników).
13. Listę atrybutów EVP można pogrupować na:
    • powszechne (większość pracodawców je oferuje),
    • pożądane (oczekiwane przez pracowników) i
    • unikalne (tylko dany pracodawca to oferuje).
14. Może być częściowo modyfikowane w stosunku do poszczególnych grup odbiorców: stażystów versus pracowników stałych, osoby zatrudnione w różnych oddziałach firmy – jeśli atrybuty te są związane z infrastrukturą miejsca pracy. Więcej o tym znaj wisku, które nazywa się Team Value Proposition znajdziesz LINK.
15. EVP może być zaprezentowane na różne sposoby. W Polsce dominuje wyliczanka w formie listy. EVP można zaprezentować też jako opis, historię, prezentację założyciela czy prezesa zarzadu.
16. EVP jest podobne do CVP (Customer Value Proposition) w co najmniej dwóch obszarach: jednolitym pojmowaniu wizji i listy wartości i norm firmowych. Przeczytaj od czego warto zacząć budować wyróżnialności firmy LINK. 
17. Konstruując EVP warto skorzystać z 5 pytań takich jak:
    • dlaczego nowy pracownik ma dołączyć do firmy,
    • dlaczego ma w niej zostać,
    • dlaczego ma dla niej ciężko pracować (starać się wykonywać pracę jak najlepiej),
    • dlaczego ma rekomendować firmę innym oraz
    • dlaczego miałby chcieć do niej wrócić.
18. Ma wpływać na postawy i zachowania pracowników.
19. Pracodawca opracowując EVP liczy na to, że pracownicy w firmie będą zaangażowani, że rekrutacja nowych osób będzie szybka i efektywna, pracownicy będą zmotywowani wewnętrznie, a firma będzie osiągać coraz lepsze wyniki biznesowe. Co to znaczy mieć zaangażowanych pracowników – LINK.
20. EVP tworzy się biorąc pod uwagę: konkurencję i rynek pracy, wymagania etyczne i prawne, trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy. Poznaj 5 cech dobrego EVP.
21. Przy opracowywaniu EVP można korzystać z różnych technik jak:
    • 4P (praca jako produkt),
    • strategia błękitnego oceanu (wyróżnij firmę, stwórz własny rynek) oraz
    • canvas propozycji wartości (według A. Osterwaldera). Dowiedz się jak opracować rzetelną propozycję wartości z wykorzystaniem wspomnianych narzędzi.
22. Dobrze opracowana propozycja wartości uwzględnia interesy pracodawców i pracowników i odnosi się do tzw. kontraktu psychologicznego – LINK.
23. Zanim umówisz się na spotkanie z zarządem upewnij się, że propozycja EVP faktycznie wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy. Zakryj nazwę firmy i spójrz na listę atrybutów – czy na pewno jest unikalna, prawdziwa i łatwo kojarzy się z nazwą Twojego pracodawcy. Jeśli nie – to zacznij pracę nad EVP od nowa.
24. Nawet najlepsza propozycja wartości EVP jest bezwartościowa, jeśli nie została pokazana i omówiona wśród pracowników i potencjalnych pracowników. Komunikacja wokół propozycji wartości jest równie ważna jak sama treść EVP.
25. Propozycja odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy na tle konkurencji, oprócz wartości, również odnosi się do artefaktów (słownych, behawioralnych, symboli), które pomagają wyróżnić firmę na rynku pracy. Dowiedz się więcej tutaj.
26. To kluczowy element marki pracodawcy. Twórcy tego pojęcia Tim Ambler i Simon Barrow w 1996 roku określili, że marka pracodawcy powinna odnosić się do korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych, które identyfikują danego pracodawcę. Przeczytaj ich artykuł.
27. Propozycja wartości to nie jest jedyny sposób wyróżnienia pracodawcy, można wyróżniać się przez pakiet korzyści, listę wartości albo kulturę organizacji w ogóle. Można wyróżnić 4 sposoby budowania marki pracodawcy – LINK.
28. Najlepsze rezultaty osiągną te zespoły, które połaczą pracę, by poprzez zdefiniowanie propozycji wartości realizować cele rekrutacyjne i marketingowe (wizerunkowe). Należy wziąć pod uwagę wiedzę i narzędzia jakimi dysponują dwa działy w firmie: HR oraz Komunikacji.
29. Autentyczna, unikalna propozycja wartości  czyli korzyści z pracy oferowane przez pracodawcę to podstawa strategii komunikacji. W kolejnym kroku jest nagłaśniana w komunikacji zewnętrznej np. w mediach społecznościowych oraz komunikacji wewnętrznej, kierowanej do swoich pracowników. W dłuższym czasie poprawia poziom satysfakcji z pracy oraz zaangażowania, ponieważ firma oferuje swoim pracownikom to, czego oni sami oczekują. Chcesz krok po kroku przygotować EVP, a potem skupić się na kreowaniu wizerunku – skorzystaj z kursu online „Jak zadbać o wizerunek pracodawcy, by przyciągać właściwych kandydatów?”