fbpx
Ciekawe kampanie employer brandingowe

Ciekawe kampanie employer brandingowe

Tu prezentuję linki do informacji opisujących ciekawe kampanie employer brandingowe, filmy wideo oraz artykuły. Ciekawe, nie zawsze oznacza, że najnowsze albo sztampowe. Są to kampanie z Polski, jak z odległych krańców świata. Z pewnością można sporo nauczyć się przeglądając te kampanie. Mają się podobać przede wszystkim kandydatom i pracownikom i opowiadać ciekawą, ale i prawdziwą historię o pracodawcy.

Początkowo ta lista była opublikowana na blogu ForumEmployerBranding, ale teraz w wersji zweryfikowanej jest tutaj. Wraz z upływem czasu będzie uzupełniana. Zainteresowanych dodaniem nowych kampanii zapraszam do komentowania.

1. IKEA Australia – kampania rekrutacyjna 2011 – link

2. Old Spice – kampania rekrutacyjna 2011 – link

3. Play Polska – kampania rekrutacyjna – link (13.01.201 3)

4. Heineken – kampania rekrutacyjna The Candidate – link (20.02.2013)

5. PKO BP – Jeden bank, wiele pasji – link (21.02.2013)

6. Barclay Bank – link (15.04.2013)

7. Kontagent – link (15.04.2013)

8. UBS Polska – link (04.07.2013).

9. Google Ireland – 10th year anniversary – link (16.09.2013)

10. Millward Brown USA – link (08.12.2013) 

11. BNP Paris – link (08.12.2013).

12. Pekao SA – piosenka firmowa link (29.01.2014)

13. Opcom Polska – link (29.01.2014).

14. EY Poland – link (29.01.2014)  oraz link (16.03.2016).

15. Zappos – link (29.01.2014) 

16. Shopify – link (29.01.2014).

17. Onet.tv – link (01.02.2014.) 

18. Starbucks – link (01.02.2014.) 

19. Credit Suisse – link (06.02.2014) oraz Credit Suisse Polska – link (06.02.2014).

20. Grupa Żywiec – opis (06.02.2014)

21. Nutricia (DANONE) Polska – link (06.02.2014).

22. Agora SA – opis (26.01.2015.)

23. Colliers Polska – wideo (06.07.2015)

25. McKinsey – wideo (28.01.2016)

26. Lidl Polska – artykuł i wideo (23.09.2016)

27. Heineken – nowa kampania Go Places (23.09.2016.)

28. Media Com – agencja mediowa, która chwali się swoim nowym biurem (28.12.2016) 

29. Indeks Szczęśliwości – opracowanie KPMG (28.12.2016) 

30. Volvo – Made by People (01.03.2017).

31. Harley-Davidson (01.03.2017) 

32. PZU – (01.03.2017).

33. Kixeye – (01.03.2017.)

34. Future Processing – (01.03.2017). oraz (01.03.2017). 

36. Swedish army – absolute hit! (01.03.2017).  and (01.03.2017)

37. Satchi & Satchi – kampania rekrutacyjna na dyrektora kreatywnego (02.03.2017)

39. Twitter – the future is Your! (02.03.2017).

40. Dropbox – Why I do like Dropbox? (02.03.2017). 

41. P&G – nowy film korporacyjny i nowa kampania (01.4.2017). 

43. Mercedes-Benz Carpoolong Recruiting (20.12.2017film)

44. Tooploox (20.12.2017)

45. Essers – firma TLS – film wizerunkowy (27.12.2017)

46. Disney (27.12.2017.)

47. ING (11.10.2018) 

48. Leroy Merlin (11.10.2018). 

49. ABB Polska (11.10.2018) 

(niestety niektóre filmy zostały usunięte z youtube’a) 

51. Kampania pracodawców z Poznania – link (06.11.2018).

52. DHL Parcel – link (07.11.2018) 

53. Jysk Polska – link do materiału i filmu (02.03.2019)

54. CD Projekt Red – link (05.03.2019).

55. brytyjski humor – LA Scaffolding – link (07.03.2019) 

57. IKEA Polska – kampania 2018/2019 Ty jesteś zmianą – link

59. PwC Polska – link (30.5.2019) 

60. TJX (właściciel TK Maxx) – link (20.09.2019.) 

61. Early Stage – link (31.10.2019)

62. Booking – link (31.10.2019).

63. JET – link (02.08.2020). 

64. Canva – the one thing you cannot miss – the lunch time  link (02.08.2020) oraz link 

65. HubSpot culture – link (02.08.2020) oraz link

66. Atlassian Company – wywiad z Co_CEO-s firmy link (24.08.2020) oraz film the value of values (link (24.08.2020)

67. H&M Values – link (24.08.2020)

68. NIKE – link (11.09.2020) 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Liczy się przede wszystkim wynagrodzenie

Liczy się przede wszystkim wynagrodzenie

Ten rok jest szczególny trudny w rekrutacji. A to przecież jeden z podstawowych obszarów employer brandingowych. Kandydaci coraz śmielej dopominają się godnego wynagrodzenia. A to oznacza, że trzeba omówić temat wynagrodzeń w employer brandingu. Potwierdzają to zresztą ostatnie badania serwisu praca.pl. 

Czy te dane zaskakują? Chyba nie. Wcześniejsze raporty – jak ADP Workforce View 2018 – podają, że Polacy na tle innych krajów Europy stosunkowo chętnie chcą zmieniać pracę.

Postawy pracowników wobec piastowania stanowiska pozostają spójne z 2017 rokiem, a względna stabilność gospodarki i rynku pracy w całej Europie korzystnie wpływa na pewność siebie osób poszukujących pracy. Więcej niż jeden z dziesięciu badanych (13%) twierdzi, że chce odejść z obecnego miejsca pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, podczas gdy ponad jedna czwarta (26%) zamierza pozostać w obecnym miejscu pracy przez resztę ich życia zawodowego. Przeciętnie pracownicy spodziewają się spędzić nieco ponad cztery lata z jednym pracodawcą.

Zmianie pracy sprzyjają inne czynniki – choćby technologiczne i ekonomiczne. Zwracają na to uwagę menedżerowie 19 wiodących firm w Polsce, którzy niedawno podzielili się swoją opinią na łamach raportu. (patrz raport „Co czeka firmy w Polsce w 2020 roku?„). Jasno mówią o tym , że Polska przestała być krajem taniej siły roboczej.

Również eksperci HAYS Polska w raporcie „Wyzwania na rynku pracy. Oczekiwania i Rozwój” dzielą się ciekawymi danymi:

Z badania wynika, że w 2017 roku niemal 80% pracodawców zwiększyło wynagrodzenia swoich pracowników. Konkurencja o najlepszych specjalistów wciąż jest bardzo duża, więc również w 2018 roku podobny odsetek pracodawców planuje dalsze podwyżki płac.

Idąc dalej, szukając odpowiedzi na pytanie – co sprawia, że pracownicy są zainteresowani zmiana pracy – niestety trzeba stwierdzić, że kwestie finansowe są wciąż w centrum uwagi. Spójrzmy na wspomniany raport ADP, w którym czytamy:

I mimo, że istnieją różne czynniki wpływające na motywację pracowniczą, płace i wynagrodzenie nadal dominują, gdyż niemal połowa (47%) osób, które wzięły udział w badaniu nazwała je głównym czynnikiem motywującym. Ta liczba pozostała niezmieniona od 2016 roku, co dowodzi o tym, że wynagrodzenie ciągle niesie za sobą znaczenie emocjonalne i kontekst do pracy.

Jakie to rodzi konsekwencje dla działań employer brandingowych. Co najmniej dwie. Pierwsza to konieczność odniesienie się do kwestii wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jak dotąd tylko nieliczni pracodawcy otwarcie podają widełki wynagrodzeń. Są to głównie pracodawcy sektora nowych technologii.

Kwestia druga to komunikowanie wynagrodzeń wewnątrz firmy. Jak dotąd można spotkać się z dwoma skrajnymi opiniami. Pierwsza to postawa zachowawcza, która uważa, że wynagrodzenia to kwestia indywidualnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Tak też jest postrzegana przez prawników, interpretujących wprost przepisy prawne.

Tego samego zdania jest Agnieszka Janowska, ekspertka prawa pracy, która na 3. Forum Employer Brandingu wygłosiła wspaniały wykład. Uważa, że do sfery dóbr osobistych pracownika, podlegających ochronie na mocy art. 23 i 24 Kodeksu CYwilnego, należy informacja o wysokości wynagrodzenia, dlatego ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego.

Coraz powszechniejsze są dyskusje na temat ewentualnego nierównego traktowania pracowników z uwagi na wynagrodzenie. I nie chodzi tu jedynie o różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Poza Islandią, żaden inny kraj nie zdecydował się na odgórne uregulowanie kwestii wynagrodzeń. W praktyce oznacza to przede wszystkim różnice w wynagradzaniu pracowników nowych i już zatrudnionych w danej firmie. 

Od lat też wiadomo, że najlepsi pracodawcy, czyli i najbardziej cenieni przez kandydatów i pracowników, nigdy nie oferują najwyższych wynagrodzeń. Przyciągają do siebie atrybutami niematerialnymi, spośród których najważniejszy to przyjazna atmosfera pracy oraz atrakcyjne (więc dostosowane do wysokich oczekiwań pod względem wystroju) miejsca pracy.

Kwestia wynagrodzeń może stać się papierkiem lakmusowym dla działań employer brandingowych. To jak faktycznie podchodzi do kwestii wynagrodzeń pracodawca – podmiotowo czy przedmiotowo – może zaważyć na rozwiązaniu kryzysu employer brandingowego. Warto się na takie sytuacje przygotować. Jedną z możliwości jest udział w szkoleniach KALITERO.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Praktycy EB – budujcie relacje a nie sprzedawajcie oferty pracy!

Praktycy EB – budujcie relacje a nie sprzedawajcie oferty pracy!

Fraza, że świat się zmienia, a ci, którzy nie zmieniają się i oczekują nowych lepszych wyników – są w błędzie, spowszechniało. Tak przynajmniej wydawało mi się. Praktyka okazała się nader brutalna.

Od kilku już lat obserwuję, że rekruterzy i specjaliści employer brandingu skupiają się na promowaniu swojej firmy, promowaniu ofert pracy, kopiowaniu kampanii rekrutacyjnych i wizerunkowych konkurencji. Działania te nie przynoszą żadnych rezultatów od dłuższego czasu. I nawet jeśli zwiększony zostanie budżet, intensywność prowadzonych działań to rezultat nadal będzie niezadowalający.

W czym tkwi problem – w niewłaściwym podejściu. Pracodawcy, którzy dziwią się, że pomimo intensywnych reklam, ogłoszeń w prasie lokalnej, w portalach z ogłoszeniami o pracy – wciąż nie dostają wystarczającej liczby aplikacji od kandydatów, powinni sobie zadać pytanie: dlaczego tak jest?

Wy po prostu sprzedajecie oferty pracy. Robicie tak, jak robiliście to kilka lat temu. Znam szefów, którzy od 25 lat niczego w swoich działaniach nie zmienili. Narzekają na rozkapryszonych kandydatów i wciąż wierzą, że ich firma jest wyjątkowa. Tylko trzeba zwiększyć budżet na promocję, by przebić się w gąszczu ogłoszeń. Mam dla takich szefów złą wiadomość – nadal będą problemy z rekrutacją.

Moja rada postawcie się w roli osoby szukającej pracy. Albo prościej – postawcie się w roli konsumenta, któremu ktoś coś próbuje sprzedać. Ile razy w ciągu dnia dzwoni do was konsultant jakiejś infolinii i wciska wam kolejny kredyt, garnki, telefon komórkowy (choć dopiero co zmieniliście ofertę u tego samego operatora), ubezpieczenie itp. Ile razy dziennie na waszą skrzynkę mejlową przychodzą wiadomości i newslettery, choć nigdy nie zapisywaliście się na żadną listę. Jak często dostajecie SMS-y i wiadomości w sieciach społecznościowych by coś kupić? To wszystko to spamy. Usuwamy je, tak szybko jak tylko się da.

Czy lubisz chodzić na spotkania networkingowe? Zdecydowana większość moich znajomych podziela moje zdanie i mówi: NIE. To polowania na wizytówki. Liczy się ilość pozyskanych kontaktów, a nie budowanie relacji, autentyczne wzbudzenie zainteresowania i wymianę opinii. Kiedy wracam do domu po takim spotkaniu, odbieram kilkadziesiąt mejli, od razu ktoś mnie wpisuje na listy mejlingowe i co potem? I znów dostaję spamy, być coś kupić – skorzystać z usług kancelarii prawnej, biura księgowego, usług coacha, kupić torebkę czy sukienkę itp.

A gdyby tak nie sprzedawać, a zacząć rozmawiać z drugim człowiekiem. Czy rekruter, specjalista od employer brandingu nie może rozmawiać z kandydatami i pracownikami, czyli potencjalnymi i obecnymi kolegami i koleżankami.

A gdyby tak zamiast sprzedawać oferty pracy, doradzić  i posłuchać – jak ciekawej pracy poszukuje druga osoba. A może sama jeszcze nie wie co chciałaby robić. Doradzajcie i podpowiadajcie. Pokazujcie przykłady, opowiadajcie historie kto u was pracuje i dlaczego. Kiedy piszę KTO to mam na myśli osobę, z jej celami, ambicjami, predyspozycjami i kwalifikacjami. Wasza organizacja to album z historiami poszczególnych pracowników, którzy coś wnieśli do waszej organizacji, coś wykonali, w czymś są niezastąpieni.

Jednym słowem budujcie relacje, okazujcie autentyczne zainteresowanie, a ofertę pracy w waszej organizacji potraktujcie jako ciekawe rozwiązanie dla ciekawej osoby, które stanie się zaspokojeniem jej ambicji, celów życiowych. Tu nie ma drogi na skróty. Każdy z nas ma osobisty radar wykrywania nieautentyczności. 

Mam nadzieję, że już dostrzegasz różnicę.

Jeśli zastanawiasz się jak takie podejście zmieni twój plan działań employer brandingowych na najbliższy rok, to już wiesz, że dramatycznie. Z pewnością wszystkie działania pochłoną więcej czasu, by po pierwsze dowiedzieć się jak chcesz budować relacje, a po drugie jakie narzędzia komunikacyjne są rekomendowane i sprawdzone.

Dlatego ja poświęcam bardzo dużo czasu i uwagi na temat diagnozowania sytuacji. Świat naprawdę zmienia się bardzo szybko, trzeba się uczyć, modyfikować działania i wyciągać wnioski z lekcji życiowych. Nie wyobrażam sobie dobrej strategii employer brandingowej, bez rzetelnej diagnozy – jaką potrzebę zaspokaja praca u danego pracodawcy, dlaczego chcę odpowiedzialnie doradzić innym, że warto być częścią zespołu u danego pracodawcy.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak ustrzec się przed nieetycznym działaniem rekruterów?

Jak ustrzec się przed nieetycznym działaniem rekruterów?

Firmy promują siebie na rynku pracy prowadząc coraz bardziej intensywne działania employer brandingowe. Coraz częściej też deklarują, że działają zgodnie z kodeksami postępowania oraz kodeksami etycznymi.

Jednak czy o tych zasadach pamiętają rekruterzy, którzy przecież są pierwszym kontaktem kandydata z nową firmą? Mam wątpliwości. Rynek reklamy już wiele lat temu uregulował tę kwestię. Konsumenci, którzy uważają, że reklama wprowadza go w błąd może zwrócić się do Rady Etyki Reklamy, do UOKiK lub w inny sposób na mocy dyrektywy unijnej bronić swoich praw. W uzasadnionych przypadkach kary liczone są w milionach złotych.

Na początku trzeba zadać sobie, może już retoryczne pytanie, czy rekruterzy zdają sobie sprawę jak ważną rolę odgrywają w reprezentowaniu firmy? Czy, aby zwrócić uwagę kandydata są gotowi zniekształcać, podkolorować przekazywane informacje, a nawet stosować komunikaty podprogowe. Czy gotowi są obiecać wiele, byle tylko zainteresować dobrego kandydata ofertą pracy, nawet wiedząc, że dotrzymanie obietnicy nie jest możliwe?

Cała prawda o ogłoszeniach rekrutacyjnych

Gdyby zakryć logo i nazwę firmy na ogłoszeniu rekrutacyjnym, to okazałoby się, że publikowana treść jest nudna i wręcz standardowa, powtarzana w 90 proc. przypadków. Pracodawca pisze o sobie, że jest liderem lub wiodącym graczem w danej kategorii rynkowej, laureatem wielu nagród za jakość usług i produktów i poszukuje kandydatów. Dalej następuje wyliczanka jakie umiejętności są poszukiwane u kandydata oraz kolejna wyliczanka co firma obiecuje. I tu pojawia się pytanie – co takiego unikalnego o pracodawcy przekazano w danym ogłoszeniu. Nic. Za to jest wiele ogólnych stwierdzeń, co do których można mieć pytanie – proszę podać więcej informacji, bo mam wątpliwości.

To są tylko słowa, ale słowa mają moc i zmieniają sens naszego istnienia. Z szacunku do słowa i do drugiego człowieka musimy ponosić odpowiedzialność za niedotrzymane obietnice lub obietnice na wyrost.

Co oznacza stwierdzenie „atrakcyjne wynagrodzenie”? Użycie słowa „atrakcyjne” ma sens wtedy, kiedy wynagrodzenie jest znacznie wyższe (np. dwukrotność) niż oferowane w branży, połączone z dobrze płatnym trzymiesięcznym urlopem. Nie powinno być używane jeśli dotyczy to stanowisk np. w dziale sprzedaży, w których wynagrodzenie uzależnione jest od prowizji od sprzedaży a tzw. podstawa wynagrodzenia jest minimalna. Słowo „atrakcyjne” stało się wytrychem reklamowym i nic nie wnosi do treści ogłoszenia.

Podobnie jest z benefitami. Budzą wiele emocji, szczególnie kiedy biuro zarządu znajduje się w jednej z aglomeracji a zakład produkcyjny w mniejszej miejscowości. Korzystanie z kart wstępu na obiekty sportowe jest utrudnione, albo ich po prostu nie ma, albo są czynne w godzinach 08.00-14.00 kiedy większość pracowników jest w pracy. Tak jest z boiskami szkolnymi, pływalniami otwartymi w godzinach pracy szkoły. Dlatego warto szerzej opisać jakie faktycznie benefity oferuje pracodawca. Jeśli podrążyć temat dalej okaże się, ze są różnice w zakresie benefitów dla pracowników biurowych i produkcyjnych. A przecież firmom zależy by wszystkich pracowników traktować równo.

Najwięcej jednak obiekcji budzi zapis – „możliwość rozwoju zawodowego, praca w firmie prężnie się rozwijającej”. Czy to jedynie slogan, czy też prawda? Przecież coraz więcej firm ma tzw. spłaszczoną strukturę organizacyjną, a awans jest możliwy dopiero wtedy, kiedy menedżer sam zostanie przesunięty na wyższą pozycję. Czy rozwój zawodowy to jedynie nabycie nowych umiejętności związanych z wykonywaniem codziennych obowiązków?

Rozmowy z rekruterami

Często porównuję pracę rekruterów do pracy konsulów i ambasadorów. Mają godnie reprezentować interesy swojego pracodawcy, być dobrze zorientowani w temacie i dobrze przygotowani do rozmowy z kandydatami. Z tym jednak bywa różnie.

Przedstawiając swojego pracodawcę mówią ogólnikami, jakby byli znużeni, że po raz kolejny muszą o tym opowiadać. A prawda jest taka, że rozmowy rekrutacyjne to rozmowy o sprzedaży – czasami jedyna szansa, by opowiedzieć o tym jakie ciekawe rzeczy tworzy się w danej firmie, po co firma istnieje i jakie dobra oferuje społeczeństwu. Każda praca ma sens, ale trzeba umieć go przedstawić. Jeżeli rekrutera nudzi powtarzanie tych informacji, lepiej by tego nie robił, bo szkodzi firmie na rzecz, której pracuje. Emocji nie oszuka się – łatwo wyczuć brak autentycznego zainteresowania – a jeżeli rekruter nie zachęci kandydata do swojej firmy, to dlaczego oczekuje się że to kandydat ma być gejzerem dobrej energii?

Co naprawdę mówią rekruterzy o swoim pracodawcy? Gdyby posłuchać z boku, to same superlatywy, firma rozwija się, szuka pracowników. Często mówi się tylko o plusach, minusy pomija milczeniem. A przecież każda praca to efekt dopasowania organizacji i kandydata. Jeśli rekruter specjalnie pomija pewne aspekty związane z pracą w danej firmie, to działa nie fair. Prawda i tak wyjdzie na jaw. Często oczekuje się, że kandydat czyta między wierszami.

Na pytanie na czym polegają „możliwości rozwoju zawodowego” rekruterzy opowiadają o programach dla wybranych (czyli o talentach) lub o szkoleniach w ogóle (pomijając fakt, że firmy najpierw inwestują w szkolenia certyfikacyjne czyli obowiązkowe, a dopiero później w szkolenia dodatkowe, miękkie – a i te są nierealizowane jeśli brakuje funduszy w kasie firmy).

W wielu firmach prowadzone są oceny okresowe, a niektóre z nich (te międzynarodowe) zwalniają 5-10 proc. swoich najgorzej ocenianych pracowników (co wynika z oceny zgodnie z tzw. rozkładem normalnym).

Dlaczego tak rzadko rekruterzy mówią o pracy pod presją czasu, o braku swobody w planowaniu urlopów. Dlaczego rekruterzy nie potrafią podjąć rozmowy na trudniejsze tematy – jakim człowiekiem jest potencjalny przełożony? Jaki jest jego styl zarządzania? Ile prawdy jest w anonimowych postach publikowanych w serwisach internetowych oceniających pracodawców? Czy i na jakich zasadach można liczyć na podwyżkę wynagrodzenia? Co to znaczy przyjazna atmosfera pracy? Co to znaczy praca w młodym zespole i czy to już nie element dyskryminacji?

By zachęcić kandydatów do aplikowania, niektórzy rekruterzy gotowi są mijać się z prawdą, lub troszkę podkolorować rzeczywistość. Takie zachowanie jest naganne. A kłamstwo ma krótkie nogi.

Dlatego dobrze jest raz jeszcze przypomnieć wszystkim rekruterom, że jeśli faktycznie chcą budować markę swojego pracodawcy to muszą działać etycznie, czyli przekazywać informacje w sposób odpowiedzialny, zgodnie z prawdą, zgodnie z prawem, pokazując zarówno plusy jak i minusy oferty pracy. Wprowadzanie w błąd kandydatów jest działaniem niezgodnym z prawem. Może kosztować firmę utratę dobrego imienia, ale i narazić na kary finansowe.

Artykuł ukazał się pierwotnie w serwisie kariera.pl, 14.2.2017. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Jak przygotować kampanię rekrutacyjną? (część 1)

Rekrutacyjne kampanie employer brandingowe[1] w Polsce są prowadzone przede wszystkim w celu zmiany opinii (poglądów), postaw i zachowań potencjalnych pracowników.

By były skuteczne i efektywne należy najpierw prawidłowo określić cel takiej kampanii, najlepiej wykorzystując dobrze znaną regułę SMART. Zgodnie z nią cele powinny być: szczegółowe / specyficzne, mierzalne, osiągalne, realne i określone w czasie.

Przyjmiemy, że większość kampanii rekrutacyjnych, to kampanie perswazyjne wykorzystujące elementy reklamy. Zatem warto pamiętać, że w takich przypadkach kampanie te będą miały za cel wzmocnić (lub osłabić) lub ukształtować nową lub zmienić postawę potencjalnych pracowników.

Jak zdefiniować postawę? „To trwała ocena – pozytywna lub negatywna ludzi, obiektów i pojęć, reakcja na coś” [2]. „Na postawę składają się: komponent emocjonalny (to, co czujemy; reakcje emocjonalne); komponent poznawczy (to, co myślimy; myśli i przekonania); komponent behawioralny (to, co robimy; działania, zachowania)” [3]

To zaś determinuje, że w przypadku kampanii rekrutacyjnych należy bazować na komunikacji racjonalnej (opartej na faktach), jak i na emocjonalnej (odwołującej się do emocji i uczuć). W ramach elementów racjonalnych firma jako pracodawca powinna zaprezentować informacje takie jak: historia, obszar działania, pozycja rynkowa, osiągane wyniki finansowe, liczba zatrudnionych, liczba oddziałów, liczba marek handlowych, liczba klientów / skala działania. Oczywiście nie wszystkie informacje, może być zbyt dużo  – ale te, które są kluczowe z punktu widzenia odbiorcy. W przypadku elementów oddziałujących na uczucia i emocje najczęściej wykorzystuje się znaki graficzne (logo, hasło firmowe), specyficzną kolorystykę, obrazy, kontekst sytuacyjny, gesty (np. uścisk dłoni) – charakterystyczne dla danej marki / firmy. [4]

Laureat Nagrody Nobla – Daniel Kahneman – udowodnił, że w procesie podejmowania decyzji nieobce są nam zarówno emocje, intuicja jak i wolne myślenie analityczne. [5] Zatem wszystkie elementy powinny być brane pod uwagę przy konstruowaniu komunikatów rekrutacyjnych opartych na reklamie.

Kampanie rekrutacyjne powinny być spójne z ofertą EVP [6] i uwzględniać model VOICE, ale także brać pod uwagę potrzeby informacyjne oraz preferencje komunikacyjne odbiorców. Nie chodzi jedynie o różnice związane z komunikacją online czy offline, doborem słownictwa. Jako odbiorcy różnimy się, gdyż reprezentujemy różne pokolenia (X czy Y, albo może już Z), ale także jesteśmy różnymi osobami z różnymi temperamentami i różnymi typami osobowości (typologia: Myers-Briggs Type Indicator, Insights, Talents i inni). Introwertycy w przeciwieństwie do ekstrawertyków będą wszystko skrupulatnie studiować. Analitycy będą szukać faktów i konkretów, zaś wizjonerzy – obrazów przyszłej wizji.

Warto się zastanowić jak będzie przebiegał proces kampanii – zgodnie z regułą AIDA (attention, interest, desire, action)  lub FRED (familiarity, relevance, esteem, differentiation)[7] – m.in. jak sprawimy by marka stała się bliska, ważna, prestiżowa i wyróżniająca się w oczach odbiorcy.

 

Cdn.

 


[1] W mojej opinii employer branding, to proces budowania marki pracodawcy, zdecydowanie nie zgadzam się z zawężaniem tego pojęcia jedynie do działań zmierzających do budowania wizerunku pracodawcy.

[2] E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, 1997, Psychologia społeczna, serce i umysł, Poznań: Zysk i S-ka, str. 313 za A. Kozłowska, 2012, „Techniki perswazyjne oddziałujące na postawy konsumenckie” w  Strategie komunikacji reklamowej z konsumentem, (Red.) A. Kozłowska, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012

[3] Opt.cit.

[4] Często określane jako tzw. key visuals.

[5] D. Kahneman, 2012, Pułapki myślenia, Warszawa: Media Rodzina

[7] FRED – reguła opracowana przez międzynarodową agencję Young&Rubicam,