fbpx
Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Jak zostać guru Employer Brandingu?

Do końca roku został miesiąc, więc czas zakupu kalendarzy i robienia noworocznych planów w pełni. Bardzo lubię ten czasu, ponieważ negocjuję sama ze sobą co jeszcze powinnam zrobić do końca roku i jak najlepiej przygotować się na nowy. Jedno postanowienie nie zmienia się od lat, chcę pracować z pasją, ciągle poznawać coś nowego, dzielić się swoją wiedzą i pomagać innym realizować ich cele. Ponieważ od lat fascynuje mnie marketing i komunikacja, tak więc na co dzień pomagam firmom budować marki, co ładnie nazywa się brandingiem.

Budowanie marek to przede wszystkim budowanie relacji, opartych na pewnych zasadach, obietnicach a następnie dotrzymywanie raz danego słowa. W przypadku employer brandingu te relacje są jeszcze ważniejsze, ponieważ dotyczą co najmniej dwóch grup osób – pracodawców i pracowników. I przy kształtowaniu tych relacji wszystko ma znaczenie.

Tak się stało, że w swoim życiu najpierw byłam pracownikiem, podwładną, potem menedżerem, członkiem kadry zarządzającej firmy, wreszcie właścicielem firmy i pracodawcą. Takie doświadczenie daje mi szeroką wiedzę jak różnie potrafimy oceniać sytuacje, intencje, programy, benefity i komunikację.

Zatem osoby, które odpowiadają za działania employer brandingowe muszą posiadać wiedzę, kompetencje społeczne, ale także dar refleksji, by krytycznie weryfikować pomysły, działania i ich realizację. Specjalista employer brandingu przecież działa jak system wczesnego ostrzegania, widzi więcej, słyszy więcej, mówi wcześniej.

Rzetelna wiedza to podstawa. Wiedza z dziedziny psychologii, socjologii, praw komunikacji i marketingu, zarządzania ludźmi jest kluczowa, by inicjować i wdrażać projekty employer brandingowe. Ta wiedza pozwala zrozumieć co wpływa na co, co prawdopodobnie się uda, a co z góry jest skazane na porażkę. To nie jest wiedza magiczna, można ją zdobyć w trakcie szkoleń i kursów oraz obserwacji innych w pracy.

Nie bez przyczyny piszę o wielkiej odpowiedzialności, jaka ciąży na specjalistach employer brandingu. Ci, którzy rozumieją to, chcą stale uczyć się i pogłębiać swoją wiedzę to prawdziwi guru employer brandingu. Dobra wiadomość jest taka, że można się tego nauczyć.

Jeśli Twoim planem na kolejny rok jest zostać guru employer brandingu, mogę dać Ci coś niezbędnego – podzielę się moją wiedzą, nauczę rozumieć pewne procesy społeczne i ekonomiczne, które nierozerwalnie związane są z funkcjonowaniem firmy i relacjami między ludźmi. Na moich blogach – tym i na stronie www.wizerunek-pracodawcy.com.pl dzielę się moimi spostrzeżeniami na bieżąco. Warto tutaj zaglądać.

Jeśli jednak samodzielne, ale i stopniowe i długotrwałe zdobywanie wiedzy o budowaniu marki i wizerunku pracodawcy nie jest dla Ciebie wystarczające, to wówczas skorzystaj z innej propozycji – oferty szkoleń i kursów, które organizuję. Od 2001 roku szkolę, prowadzę warsztaty i przekazuję moją wiedzę. Z mojej oferty skorzystało już wiele firm, organizacji oraz osób prywatnych.

Zatem jeśli Twoim celem jest zostać guru employer brandingu w 2018 roku, to propozycja kursu online jest właśnie dla Ciebie. Formuła online pozwala pracować w indywidualnym tempie, a materiały są uporządkowane tak, byś w efekcie to Ty stworzył / ła skuteczny plan działań employer brandingowych.

 

 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Jak napisałam książkę w 6 tygodni?

Jak napisałam książkę w 6 tygodni?

Jak napisałam książkę w 6 tygodni? 
część 3. 

Bardzo wiele czasu poświęciłam na rozmyślania – a jaka ta książka ma być. Czy ma to być skrypt dla studentów i uczestników moich kursów i szkoleń, a może zeszyt ćwiczeń. Szybko zrezygnowałam z tych pomysłów, ponieważ zdałam sobie sprawę, że employer branding czyli proces budowania marki pracodawcy to stosunkowo nowa dziedzina i trzeba skupić się na uporządkowaniu podstaw. Trzeba opowiedzieć czym jest employer branding, jakie czynniki wpłynęły na powstanie tej idei, zarówno w Polsce, jak i na świecie, a dopiero w kolejnym kroku przedstawić praktyczne wskazówki – jak tworzyć strategię employer brandingową. 

W ten sposób, troszkę metodą eliminacji, troszkę za sprawą licznych rozmów z uczestnikami moich kursów, a także po przejrzeniu książek dostępnych w języku polskim na temat employer brandingu, doszłam do wniosku, że moja książka powinna być vademecum dla zabieganego i zapracowanego menedżera. Dlaczego? Ponieważ employer brandingiem zajmują się przede wszystkim menedżerowie z działów HR, PR i marketingu. Chcą dostać wiedzę w pigułce, ale też sami wyrobić sobie opinię na podstawie dostarczonych informacji. 

Ta decyzja to był kolejny krok milowy. Już wiedziałam, że muszę pisać zwięźle, skupiać się na sednie, a nie rozwlekać i dodawać dygresje. O ile to możliwe wskazywać dobre przykłady. Ponieważ sama jestem marketerem, cenię podsumowania wizualne, które porządkują wiedzę – a w takich sytuacjach najlepiej sprawdzają się tabelki i rysunki. Dlatego w mojej książce jest ich mnóstwo. 

Kiedy już książka została wydana, dowiedziałam się, że jest to pozycja ceniona przez studentów, którzy sami poszukują informacji na temat emloyer brandingu, piszą prace magisterskie lub eseje. To niesamowite uczucie czytać wiadomości w serwisie academia.edu z podziękowaniem na napisanie książki. 

Dlatego zachęcam innych do pisania. Książkę można napisać w 6 tygodni! 

Przygotowałam szkolenie-wideo. Jest ono dostępne tylko do 31.10.2017 do północy!. Kliknij na zdjęcie poniżej, a zostaniesz przekierowana / y na stronę szkolenia. 

Część 2.

Dobre przygotowanie jest najważniejsze. Wiedza jaką dysponuje autor, który planuje napisać książkę ekspercką jest ogromna. Ale trzeba zadbać również o to, by przekazać ją we właściwy sposób. 

Obowiązkiem każdego autora jest weryfikacja merytoryczna każdego źródła informacji podanego w książce, jak również weryfikacja wiedzy ogólnej – takiej jak cytaty, nazwy modeli, autorzy reguł / praw, rysunków itp. Jeśli zrobimy to sami – oszczędzamy później swój czas, pieniądze i mamy pewność, że wszystko jest sprawdzone. Możemy to również zlecić redaktorowi naukowego, ale nie każdy wydawca ma taką osobę w swoim zespole. 

Podstawowymi narzędziami są: Wikipedia oraz przeglądarka Google Scholar. Jeśli chcemy znaleźć autora jakiejś reguły jak np. 4P z marketing mix – najpierw korzystajmy z Wikipedii (lepiej w języku angielskim, niż w polskim – jest bogatsza). Ta nam wskaże, że jest to E.J. McCarthy. Następnie w przeglądarce Google Scholar uzupełniamy potrzebne nam informacje – kiedy ta reguła została opublikowana po raz pierwszy. Umożliwia ona przeszukiwanie po hasłach, nazwiskach autorów, datach publikacji. 

W przypadku powoływania się na książki, artykuły, serwisy internetowe, konferencje należy podać: imię i nazwisko autora (lub przynajmniej inicjały imienia i nazwisko), datę publikacji, nazwę medium (czasopismo, serwis, wydawca + miasto wydania), stronę, a w przypadku publikacji internetowych także datę dostępu. Dodatkowo warto wiedzieć czy autor jest kobietą czy meżczyzną – co przydaje się kiedy opisujemy jaką teorię. Zamiast wciąż używać nazwiska – można skorzystać z frazy „autorka” lub „autor”. Ponadto inaczej odmienia się w języku polskim nazwiska kobiet i mężczyzn. 

Kolejny obowiązek autora to dbanie o poprawność językową, ortografię, interpunkcję i gramatykę. Język polski zmienia się, więc jeśli nie jesteśmy filologami to lepiej korzystać ze słowników – najlepiej: Słownika Języka Polskiego, Słownika Ortograficznego oraz książki Polszczyzna na co dzień. 

Na co warto zwracać uwagę:

  1. pisownia liczebników: głównych i porządkowych
  2. pisownia dat
  3. odmiana nazwisk i nazw własnych 
  4. odmiana wyrazów obcych, pochodzących np. z angielskiego, francuskiego
  5. pisownia nie z czasownikami, rzeczownikami i przymiotnikami
  6. skróty 
  7. pisownia nazw świąt, wydarzeń historycznych 
  8. kiedy używać ilość (dla niepoliczalnych jak czas, woda), a kiedy liczba (dla policzalnych jak książka, ludzie) 

Pamiętajmy też o tym, że we współczesnym języku polskim nie ma już liter „v” i „x”, zostały zastąpione przez „w” i „ks”. Ta reguła nie obowiązuje w przypadku imion, nazwisk i nazw własnych – szanujemy oryginalną pisownię. Mówimy jedynie o pisowni rzeczowników z literkami v/w i x/ks. 

Kilka przykładów: 

Poprawnie

Niepoprawnie

faks

wideo

e-mail lub mejl

zastępca

wiceprezes, wiceprzewodniczący

maksilokata

miniratka

16.10.2017 – jako data

16 października 2017

15. rocznica ślubu

8. konferencja / VIII konferencja

HR-owiec

PSPR-owiec (członek organizacji PSPR)
ww.

fax

video

email, mail

z-ca

vice prezes, vice-przewodniczący

maxi lokata

mini ratka

16. październik 2017

16.X.2017

15-ta rocznica ślubu

8-ma konferencja

HRowiec

PSPRowiec

w/w 

Polecam też dyskusje w poradniach językowych. Im poprawniej będziemy pisać, tym mniej pracy zostawimy korektorom. 

część 1. 

Wiele osób pyta mnie o to, jak napisałam książkę, jak się do tego zabrałam oraz czy faktycznie zajęło mi to 6 tygodni. Jak zorganizowałam sobie pracę? Jak porządkowałam materiały? 

Pomysł na napisanie książki zrodził się samoistnie. Ale najpierw odrobina historii. W 2000 roku, kiedy rozpoczynałam zajęcia w ramach kursu „Wstęp do zagadnień Public Relations” napisałam skrypt, który był uzupełnieniem informacji przekazywanych na warsztatach. To był bardzo dobry pomysł, a sama publikacja była bardzo dobrze przyjęta, jako zawierająca najważniejsze informacje, logicznie skonstruowana, praktyczna. Wciąż jest na półkach wielu PR-owców, mam nadzieję.

Zainteresowanie dziedziną employer brandingu rosło stopniowo od 2005 roku, a wiosną 2014 roku w księgarniach były dostępne tylko dwie książki napisane przez polskich autorów, jedna przez praktyka, druga przez wykładowcę akademickiego. Byłam już wówczas doktorantką na jednej z warszawskich uczelni wyższych i zbierałam materiały na temat employer brandingu. Jednocześnie byłam zapraszana na spotkania i konferencje branżowe i dzieliłam się moją wiedzą na temat employer brandingu. Pewnego dnia moje koleżanki wpadły na pomysł, bym napisała własną książkę. Ta idea bardzo przypadła mi do gustu. Nurtowało mnie jednak pytanie – jak pisze się profesjonalną książkę, której celem jest dzielenie się wiedzą. 

Przyznaję, że jestem typem chomika książkowego. Sporo czytam, a książki, które uważam za wartościowe chciałabym mieć zawsze obok siebie. Jeśli zainteresuje mnie jakiś artykuł w prasie, wyrywam kartki z nadzieją, że kiedyś pewnie się przydadzą. Przechowuję też materiały z konferencji – kopie prezentacji, broszury, foldery, już nie raz materiały te okazywały się być bezcenne. 

Kiedy już postanowiłam napisać książkę, zaczęły się pojawiać watpliwości, ale jak to zrobić rzetelnie, odpowiedzialnie i z pożytkiem dla czytelnika. Stos z materiałami rósł w dynamicznym tempie, a ja nadal nie wiedziałam, jak to wszystko ogarnąć. Postanowiłam skorzystać ze starej metody, którą stosuję od lat przygotowując się do szkoleń czy prelekcji. Wszystkie materiały gromadzę na dywanie i każdą rzecz przeglądam, jednocześnie segregując – nadaje się lub się nie nadaje. Jednak w przypadku książki tych materiałów było naprawdę sporo. Oprócz książek, notatek z przeczytanych książek, artykułów z polskich czasopism, wydruków artykułów z serwisów internetowych, były też artykuły w języku angielskim, do których dotarłam na temat employer brandingu. 

W ten sposób powstała „metoda pudełkowa”.

Książka miała być poświęcona dwóm zagadnieniom – czym jest employer branding oraz jak opracować strategię employer brandingową. Dlatego też wszystkie materiały: dane i informacje przeglądałam pod tym kątem. Dziś z perspektywy czasu uważam to za bardzo przydatną metodę. Zastosowałam ją ponownie przy pisaniu kolejnej książki w dwa lata później. Tak by pisać na temat, a nie pisać wszystko co wiem na dany temat. 

Dodatkową trudnością był czas przeznaczony na pisanie. Okazało się, że na napisanie książki mam tylko 6 tygodni, od połowy czerwca do końca lipca 2014 roku. Dla początkującego pisarza to jak bieg  na 100 metrów z przeszkodami.

Dlatego wszystkie materiały do książki podzieliłam na 6 grup, co w rezultacie dało 6 rozdziałów książki. 

Etap porządkowania materiałów uważam za bardzo ważny. W praktyce oznaczało to również sprawdzanie źródeł – zarówno w serwisie Google Scholar, który szczerze polecam, jak i bazie publikacji naukowej. Zajęło to sporo czasu. Ale wiedziałam, że jeśli tego nie zrobię zawczasu, i tak będę musiała to zrobić w trakcie pisania książki. To jednak spowoduje wytrącenie z reżimu pisania, a efektem będzie panika. 

Jak zaplanowałam, tak i zrobiłam. Napisałam książkę w 6 tygodni. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

3 pytania do Andrzeja Borczyka

3 pytania do Andrzeja Borczyka

Oto fragment wywiadu udzielonego w sierpniu 2015 roku (całość w książce „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami). Wówczas p. Andrzej Borczyk pracował w firmie Microsoft, obecnie jest Dyrektorem Personalnym w Grupie Żywiec.

Spróbujmy porównać Microsoft z innymi firmami na rynku IT, który powszechnie jest uznawany za rynek pracownika, a nie pracodawcy. Rotacja jest mniejsza, czy większa?

Rotacja u nas jest bardzo niska, mówię o rotacji naturalnej na poziomie 3,8 proc. To świadczy bezpośrednio o tym, że ludzie chcą pracować w Microsoft. Ale są też osoby, które odchodzą  i chcą tu wrócić. Są osoby, które nas  opuszczają mówiąc, że szukają wyzwań, a potem kontaktują się z nami na bieżąco, że jednak rozważają powrót. To pokazuje, że jesteśmy dobrym miejscem pracy.

Pracował Pan w liku firmach, branży FMCG, teraz w IT. Czy budowanie dobrych relacji wewnątrz firmy jest inne, gdyż determinuje to branża? Czy też te różnice w podejściu są nieznaczące?

Skupmy się może na samym budowaniu zaangażowania. To jest ważne w każdym środowisku. Natomiast każde środowisko ma swoją specyfikę. Na pewno na inne rzeczy zwraca się uwagę w branży FMCG, a na inne w branży nowych technologii. Myślę, że po pierwsze wynika to z tego, że jest inna strategia biznesowa. Ale jest też trochę inny profil pracowników. I to wpływa na to w jaki sposób buduje się organizację. Choć z punktu widzenia procesu, wszystko jest podobne. W organizacjach buduje się zaangażowanie, planuje się sukcesję, ale często to co oferują te organizacje jest różne, kultura pracy jest różna i oczekiwane kompetencje. Niewątpliwie to, co odróżnia bardzo firmy nowych technologii od firm FMCG to stanowiska, które wymagają bardzo specjalistycznej wiedzy. Tą wiedzę się certyfikuje, zdaje się egzaminy. Osoby pracujące w firmie IT posiadają bardzo wysokie, specjalistyczne kompetencje. Sztuką jest jednak to, jak z grupy utalentowanych indywidualistów zbudować zespół. I to jest najważniejsze, z pewnymi profilami osób jest to łatwiejsze, a z innymi trudniejsze. Bez względu na to czy wchodzimy do organizacji sektora finansowego, FMCG, farmaceutycznego czy nowych technologii, to każda z tych firm ma ten sam cel, chce być jak najbardziej efektywna biznesowo i chce mieć jak najlepszych ludzi. Bo tak się robi biznes, przez ludzi. Ale na pewno każda firma ma swoją specyfikę.

Niedawno wypowiadał się pan o zaangażowaniu trzech pokoleń. W 2020 roku na ryku pracy ma być 5 pokoleń. To ile pokoleń Polaków pracuje w Microsofcie?

Obecnie 4 pokolenia. I to jest to co uważamy, że powinno być naturalne. Wymiana pokoleniowa, jak choćby przekazywanie sobie wiedzy, budowanie zróżnicowanych organizacji, to zdecydowanie tak powinno się działać. Staramy się właśnie taką organizację budować, zatrudniać osoby, które są doświadczone i rekrutować osoby bezpośrednio po studiach. Mamy specjalne programy rozwojowe dla młodych osób. Chcemy mieć w organizacji różnorodność. Mówiąc zróżnicowanie, to nie tylko wiekiem, ale i doświadczeniem, pochodzącym z różnych branż. Myślę, że również bardzo ważna jest różnorodność osobowościowa.

Archiwum wpisów od 2011 r.