fbpx
Odpowiedzialność – puste słowa czy rzeczywistość

Odpowiedzialność – puste słowa czy rzeczywistość

Odpowiedzialność – puste słowa czy rzeczywistość

Od wieków biznes nierozerwalnie łączy się z odpowiedzialnością. Jednak jej wymiar zmieniał się przez ostatnie 2 stulecia.

Oto treść artykułu, który został opublikowany na łamach miesięcznika „Personel Plus” w 2013 roku. 

Początkowo właściciele firm ponosili pełną odpowiedzialność za swoje działania, odpowiadając całym swoim majątkiem. Tak było do połowy XIX wieku. Dopiero wielka rewolucja przemysłowa zmieniła podstawową zasadę – oddzieliła właściciela od zarządzającego firmą. By to było możliwe w XIX wieku, najpierw w Anglii, potem w Stanach Zjednoczonych oraz w innych krajach wprowadzono zasadę tzw. ograniczonej odpowiedzialności, zgodnie z którą właściciele czyli akcjonariusze odpowiadali jedynie do wysokości swoich udziałów.

Szybko rozwijający się przemysł stał się polem badań, inżynierowie – pionierzy zarządzania zwracali uwagę na proces produkcji, zakres obowiązków pracowników, wykonywane czynności. Swoimi obserwacjami dzielili się z innymi. Jednym z pierwszych był Henri Fayol, który sformułował jeszcze w XIX wieku 14 zasad zarządzania. Aż 4 z nich dotyczyły kwestii bezpośredniego zarządzania personelem, mianowicie nawoływał do ludzkiego traktowania pracowników, stabilizacji zatrudnienia, harmonijnego zgrania zespołu oraz akceptacji inicjatyw pochodzących od podwładnych. Przełożeni mieli obowiązek tak zorganizować pracę, by służyła ona coraz większej i lepszej produkcji.

Przełomem okazał się eksperyment w zakładach elektrycznych w Hawthorne w latach 20. ubiegłego stulecia. Udowodnił, że wzrost zainteresowania pracownikami skutkuje wzrostem wydajności pracy. Praktycy i naukowcy zaczęli szerzej badać kontekst podmiotowy, skupiając się na pracownikach, tym samym wkraczając w obszar motywacji.

Boom nastąpił po II wojnie światowej kiedy to twórcy różnych teorii motywacji analizowali związek między motywatorami a podnoszeniem jakości pracy. Wiedza ta do dziś stanowi bogate źródło informacji na temat różnego podejścia do motywacji i motywowania pracowników. [1]

Prawdziwą rewolucję w myśleniu zafundowali autorzy „W poszukiwaniu doskonałości w biznesie” wskazując na 8 zasad, którymi ich zdaniem kierują się najlepiej zarządzane firmy w USA. Ich śladem podążył Jim Collins, autor lub współautor 4 ważnych książek analizujących nie tylko zasady, ale także receptę na sukces.

Udowodniono jak ważną rolę odgrywa kultura organizacji, a w niej wartości oraz postawa przywódców. Wielokrotnie podkreślano, że o ile odpowiedzialność za wytyczanie kierunków i obszarów biznesowych ponoszą bezpośrednio menedżerowie najwyższego szczebla, to pozycja firmy zależy w znacznej mierze od postawy i zachowań pracowników, którzy angażują się w wykonywanie swoich codziennych obowiązków, robiąc to nie tylko sumiennie i z zaangażowaniem, ale również zgłaszając uwagi i sugestie co można poprawić, jednym słowem odpowiedzialnie.

Właśnie w latach 90. ubiegłego stulecia słowo odpowiedzialność biznesu nabrało nowego znaczenia. W firmach zatrudniających nawet kilku, kilkudziesięciu, nie mówiąc o  kilkuset czy kilku tysiącach pracowników, kadra zarządzająca nie jest w stanie kontrolować każdego procesu. Powierzając swój los i los firmy pracownikom, jednocześnie zarządzanie opiera na zaufaniu, nierozerwalnie związanym z ponoszeniem odpowiedzialności za swoją pracę oraz produkty i usługi świadczone przez firmę. Pracodawcy zatem starają się raczej stworzyć warunki do działania niż wytyczać konkretne ścieżki działań i rozwoju. Dotyczy to także kwestii zarządzania pracownikami.

W praktyce funkcjonuje kilka typów zarządzania i to one właśnie determinują zakres odpowiedzialności jaki leży w rękach pracodawców jak i pracowników. Badania HAY group[2] pokazują, że spośród 6 typów, w Polsce dominują dwa: autokratyczny oraz demokratyczny.

Ten pierwszy oznacza, że zarządzający firmą chcą w jak największym stopniu kontrolować zachowania pracowników, a ich podstawowym narzędziem jest system nakazów, zakazów, kar i nagród. Rozwój firmy w dużej mierze zależy od umiejętności kadry zarządzającej, gdyż z założenia nie dopuszcza ona inicjatyw oddolnych do realizacji.

Drugi typ, demokratyczny opiera się na wspólnie podejmowanych decyzjach. Co prawda są sytuacje gdy opinia większości jest słuszna, jednak jedną ze słabości człowieka jest niechęć do zmian, a zwłaszcza takich zmian, które obniżają pozycję i uzyskane przywileje.

Decydując się na powierzanie coraz większej odpowiedzialności coraz szerszemu gronu osób, w tym także pracownikom, należy zapewnić odpowiednie warunki. Pracownicy muszą mieć określoną swobodę działania, w organizacji musi być jasny system wartości i wreszcie musi panować powszechne uznanie dla postawy zaangażowania pracowników. [3]

Odpowiedzialność może mieć wymiar wewnętrzny oraz zewnętrzny. Wbrew pozorom trudniej zbudować kulturę organizacji opartą na rosnącej odpowiedzialności pracowników. Łączy się to z partycypacją pracowników, która może przybrać wymiar bezpośredni, gdy to pracownicy angażują się, inicjują i biorą na siebie odpowiedzialność za swoją pracę oraz prace swoich kolegów oraz o czym się czasami zapomina, za siebie i swój rozwój. Ale z drugiej strony, by pracownicy chcieli się angażować muszą wiedzieć po co to robić.

Koniecznym jest udostępnienie informacji finansowych, a te wbrew pozorom szefowie nie lubią udostępniać. Jak zatem pracownicy mają ponosić coraz większą odpowiedzialność, nie znając podstawowych zasad przedsiębiorczości? Niektórym firmom to się udało, to brazylijska SEMCO, amerykańskie linie Southline Airlines i kultowy producent motocykli Harley Davidson. Wymienione firmy bazują na tzw. bezpośredniej partycypacji pracowniczej. Jednym z ważnych elementów są silne więzi społeczne łączące pracowników, którzy ściśle przestrzegają pisanych i niepisanych reguł działania.

Partycypacja pośrednia jest już znacznie bardziej rozpowszechniona. W imieniu pracowników występują związki zawodowe lub rady pracownicze. Tworzone są też koła jakości w tych przedsiębiorstwach, które zachęcają do zgłaszania wszelkich innowacji.

Zatrudniając kilka tysięcy pracowników pracodawca zdaje sobie sprawę, że ma wpływ na losy osiedli, a nawet całych miast. Od jego decyzji biznesowych zależy jakość życia mieszkańców. Dlatego już w latach 90. XX wieku w Polsce korporacje międzynarodowe inicjowały akcje PR-owskie pod hasłem „give something back to the community”. Początkowo skupiano się na programach , gdzie beneficjentami były dzieci: wspierano szkoły i domy dziecka, szpitale dziecięce, odnawiano ogródki i place zabaw, z czasem zakres prac stał się dużo szerszy.

Kiedy organizacje pozarządowe zaczęły korzystać z odpisów od podatków dochodowych czyli tzw. 1 procenta na OPP, wzrosła też aktywność fundacji i stowarzyszeń występujących w imieniu potencjalnych beneficjentów. Co za tym idzie pojawiła się potrzeba uporządkowania relacji biznes-społeczeństwo. Dziś realizowanych jest mnóstwo programów z obszaru dialogu społecznego, a firmy chętnie wspierają akcje wolontariatu pracowniczego, które z definicji są możliwe dzięki społecznemu zaangażowaniu pracowników. By z jednej strony uporządkować proces, z drugiej zmierzyć siłę oddziaływania choćby na wizerunek firmy i jej markę, firmy korzystają ze sprawdzonych wzorców, jak choćby z norm jak AA1000, SA8000 czy zalecanej, choć jeszcze nie obowiązującej normy ISO26000.

Jest jeszcze jeden wymiar odpowiedzialności zewnętrznej – w stosunku do konsumenta, użytkownika produktów i usług. Powszechnie wiadomo, że firmy ponoszą pełną odpowiedzialność za działania komunikacji oraz jakość produktów i nie mogą wprowadzać odbiorców w błąd.

Odkąd Polska stała się częścią systemu unijnego przestały obowiązywać tzw. normy jakości w stosunku do produktów, a obecnie standard jakości ustalają sami producenci w formie tzw. deklaracji producenta i powinni go dotrzymywać. W obronie konsumentów występują służby kontrolne, najczęściej są to urzędy centralne (np. rzecznik konsumentów) oraz instytuty badawcze (laboratoria, które dysponują wiedzą i sprzętem do pomiaru i weryfikacji czy produkty są zgodne z deklaracja producenta). Jednak najskuteczniej o prawa konsumentów walczą media, wytykając i nagłaśniając nieprawidłowości. Coraz częściej coraz głośniej słychać też głos konsumentów, którzy wykorzystują siłę tzw. mediów społecznościowych. Konsumenci niezadowoleni z jakości produktów i usług sami też są pracownikami, a może i pracodawcami.

By osiągać korzyści z odpowiedzialności należy rozumieć na czym polega związek spójności działań adresowanych do konsumentów, pracowników i innych interesariuszy. [4] Biznes to wszak gra zespołowa.

 

[1] Zainteresowanych odsyłam do książki: Król, H., Ludwiczyński, A, 2006, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa: wydawnictwo PWN, str. 317-353

[2] Więcej w Latak, P, Kosiorek, W, 2011, Klimat organizacyjny (de)motywuje do działania, Personel Plus, nr 10, str. 56-62

[3] Więcej w Dąbrowska, J, 2013, Odpowiedzialność a budowanie wizerunku pracodawcy, Vademecum pracodawcy 2014, str. 180-182

[4] Więcej w Dąbrowska, J, 2013, Triada: strategiczna wizja – kultura organizacji – wizerunek, Personel Plus, nr 12, str. 68-73

3. Forum Employer Branding już 24.10.2013 w Warszawie

3. Forum Employer Branding już 24.10.2013 w Warszawie

Odbędzie się 24 października 2013 roku w Warszawie. Dyskusja skupi się na temat odpowiedzialności – zarówno pracodawcy jak i pracownika w kontekście działań employer brandingowych.

Odpowiedzialność to słowo klucz, które przewija się w każdej dyskusji biznesowej. Jest jedną z kluczowych wartości wielu firm. Odpowiedzialność ponoszą zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, choć prezentują odmienne opinie na ten temat. Odpowiedzialność dotyka różnorodnych aspektów życia organizacji, formalnych i nieformalnych, a nierzadko decyduje o przewadze konkurencyjnej firm.  (więcej…)

Rzecz o odpowiedzialności

Rzecz o odpowiedzialności

Przeglądając materiały na temat odpowiedzialności od razu przypomniałam sobie fragment książki „Korporacja” Joela Bakana.

Jeszcze w XVI wieku każdy właściciel odpowiadał całym swoim majątkiem za siebie, swoją firmę i swoje gospodarstwo. Jeśli tworzono spółki, miały one charakter spółek cywilnych, w których nadal właściciele odpowiadali całym swoim majątkiem.

Spójrzmy na historię. 

 W owym czasie dominowała forma spółki osobowej (cywilnej), w które względnie małe grupy osób, związane więzami osobistej lojalności i wzajemnego zaufania, łączyły swe środki w jedną wspólną pulę i zakładały przedsiębiorstwo, którego były właścicielami a zarazem zarządcami [1]

 Niedługo później powstały korporacje, w których oddzielono funkcję właściciela od funkcji zarządzania.

Do połowy dziewiętnastego stulecia większość czołowych biznesmenów i polityków opowiedziała się za taką zmianą prawa, które ograniczałoby odpowiedzialność akcjonariuszy do wysokości ich wkładu w daną spółkę. Jeśli ktoś kupił akcje za sto dolarów, rozumowali, to powinien  być wolny od odpowiedzialności za cokolwiek ponadto, bez względu na to, co stanie się z firmą.

Zwolennicy „ograniczonej odpowiedzialności”, jak zaczęto określać tę koncepcję, twierdzili, że rozwiązanie takie jest niezbędne, aby przyciągnąć na rynek akcji inwestorów z klas średnich. „Ograniczona odpowiedzialność umożliwiałaby osobom o umiarkowanych środkach nabywanie udziałów w inwestycjach ramię w ramię ze swymi zamożniejszymi sąsiadami – stwierdziła w swym raporcie z 1851 roku specjalna komisja angielskiego parlamentu do spraw spółek – a to z kolei oznaczałoby dla nich „podniesienie szacunku do samych siebie, zachętę dla ich inteligencji oraz jeszcze jeden powód do zachowania porządku i poszanowania praw własności.

Politycznym uzasadnieniem idei ograniczonej odpowiedzialności było położenie kresu konfliktowi klasowemu poprzez wciągnięcie pracowników w orbitę systemu kapitalistycznego. Subtelną aluzją do tego było cytowane stwierdzenie komisji. Równolegle do politycznego funkcjonowało także ekonomiczne uzasadnienie wprowadzenia ograniczonej odpowiedzialności – było to mianowicie dążenie do rozszerzenia puli potencjalnych inwestorów. Edinburgh Journal w artykule z roku 1853 argumentował:

Człowiek pracy nie rozumie położenia kapitalisty. Można temu zaradzić, stawiając jego samego w tej sytuacji […] Kiedy robotnicy będą mogli działać wspólnie jako współwłaściciele kapitału, cały ich pogląd na stosunki między kapitałem a pracą ulegnie radykalnej przemianie. Uświadomią sobie, ile zmartwień i trudu kosztuje utrzymanie w znośnym porządku choćby małego przedsiębiorstwa […] klasy średnie i wykonawcze odniosłyby wielkie korzyści materialne i społeczne poprzez praktyczne doświadczenie funkcjonowania kapitału akcyjnego.

Ograniczona odpowiedzialność miała też jednak swoje minusy. Krytycy tej koncepcji po obu stronach Atlantyku sprzeciwiali się jej głównie ze względów etycznych, ponieważ pozwalała ona inwestorom na wychodzenie bez szwanku z upadłości swoich spółek. Krytycy ci przewidywali, że spowoduje ona załamanie osobistej odpowiedzialności moralnej, czyli wartości, która od wieków rządziła światem handlu. […] Pomimo takich obiekcji, zasada ograniczonej odpowiedzialności została wpisana w prawo dotyczące korporacji – w Anglii w roku 1856, a w Stanach Zjednoczonych w drugiej połowie XIX wieku (aczkolwiek w różnych stanach w różnych latach).” [2]

Ważną rolę w rozwoju różnych form kapitalizmu odegrała również kultura protestancka. To ona przecież stawiała za cel ponoszenie odpowiedzialności za własny los. Dobrze znane przysłowie „jesteś kowalem własnego losu” świetnie oddaje tę ideę.

Jakże chętnie oglądamy filmy, czytamy książki, artykuły czy reportaże o ludziach, którzy wzięli los we własne ręce. Czyli byli odpowiedzialności za własne życie. Czasem ich los splata się z losami dziesiątek, setek a nawet tysięcy innych osób. Mowa o tych przedsiębiorcach, którzy zbudowali dobrze prosperujące firmy, zatrudniające dziś pracowników.

Odpowiedzialność z punktu widzenia pracownika i pracodawcy 

Gdy mowa o odpowiedzialności, można ją rozważać z punktu widzenia pracodawców i pracowników. Wiele przepisów prawnych reguluje wzajemne prawa i obowiązki stron, jak polski Kodeks pracy, i nie będę się do tego tutaj odnosić.

 Słownik Języka Polskiego odpowiedzialność definiuje jako 1. «obowiązek moralny lub prawny odpowiadania za swoje lub czyjeś czyny», 2. «przyjęcie na siebie obowiązku zadbania o kogoś lub o coś» [3]

Zatem najpierw rozważmy jakie wiele firm rozumie odpowiedzialność jako przyjęcie na siebie obowiązku zadbania o kogoś lub o coś. Jak wiele firm uznaje odpowiedzialność jako jedną z wartości? Szybkie wyszukiwanie informacji w Internecie przynosi odpowiedź na to pytanie. Nie wszystkie – ale bardzo wiele. [4]

Oto kilka przykładów:

Akzo Nobel – Odpowiedzialność za nasze czyny

„Biznes musi działać w określonych ramach. Nasi pracownicy muszą zdawać sobie sprawę z istnienia zasad i praw, których należy przestrzegać, bez względu na to w jakiej części świata pracują. Jednak uczciwość i odpowiedzialność wykraczają dalej – oznaczają działanie we właściwy sposób, którego musimy przestrzegać zarówno jako osoby indywidualne, jak i jako firma. Etyczne i odpowiedzialne zachowanie ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli będziemy działać we  właściwy sposób, ludzie będą wiedzieć, że naszej firmie można zaufać. Będą bardziej chętni do współpracy i chętniej będą w nas inwestować – co przekłada się na nasz długoterminowy rozwój.” http://www.akzonobel.com/pl/aboutus/executive_committee/

Infovide-Matrixodpowiedzialność  

„Doprowadzamy do końca zadania, których się podejmujemy, nawet te najtrudniejsze – nie unikając przy tym poszukiwania niekonwencjonalnych rozwiązań. Przyjmujemy odpowiedzialność zarówno za sposób realizacji, jak i efekty naszej pracy mierzone wartością, jaką wnosimy do biznesu naszych Klientów.” http://www.infovidematrix.pl/index.php?page=misja-wizja-wartosci-strategia

IBMZaufanie i osobista odpowiedzialność we wszystkich relacjach. http://www-03.ibm.com/press/pl/pl/background.wss

Microsoft – Odpowiedzialność za zobowiązania, wyniki i jakość wobec klientów, akcjonariuszy, partnerów i pracowników:

1.     Dotrzymywanie słowa
2.     Branie odpowiedzialności za osiągnięcia własne, zespołu i grupy
3.     Tworzenie celów, które są wartością dodaną również dla „sponsorów” (osób finansujących nasze przedsięwzięcia)
4.     Przewyższanie oczekiwań klientów wewnętrznych oraz zewnętrznych
5.     Tworzenie i ulepszanie procedur i praktyk, aby wykonywać zadania w najlepszy i najbardziej efektywny sposób
6.     Odpowiednie planowanie z uwzględnieniem potencjalnych barier
7.     Odróżnianie działań od wyników
8.     Delegowanie zadań, kiedy jest taka potrzeba, i udzielanie innym odpowiedzialności za delegowanie zadania [5]

Troszkę inaczej do tematu odpowiedzialności podeszła polska firma Gemius.

Odpowiedzialność. Walczymy o zadowolenie naszych klientów. Jako pracownicy jesteśmy odpowiedzialni nie tylko za zadania nam powierzone, ale również za ich efekty, użyteczność dla innych pracowników, a przede wszystkim za ich wpływ na zadowolenie klientów.https://www.gemius.pl/pl/wartosci_gemius

Jeśli dodatkową wskazówką będzie myśl Winstona Churchilla, że „ceną wiel­kości jest  odpowiedzialność”, to warto przestudiować Jima Collinsa. Używa on określenia, że za rozwój firm są odpowiedzialni szefowie, którzy stawiają sobie realne i ambitne cele, z żelazną dyscypliną realizują swoje zobowiązania i stale się doskonalą. [6]

Idea ta była znana i wcześniej. „Paul W. Litchfield, który w połowie dwudziestego wieku przez trzydzieści dwa lata stał u steru Goodyear Tire uważał, ze kapitalizm nie przetrwa, o ile równość i współdziałanie nie zajmą miejsca podziału i konfliktu między robotnikami a kapitalistami. Choć część jego kolegów po fachu piętnowała go mianem socjalisty i marksisty, Litchfield śmiało robił swoje, wdrażając programy zdrowotne, socjalne i oświatowe dla pracowników i ich rodzin oraz dopuszczając pracowników w szerszym zakresie do głosu w sprawach firmy. Jego szczególną dumą był pracowniczy Senat i Izba reprezentantów, wzorowane na strukturze amerykańskiego Kongresu, które miały prawo decydowania w sprawach zatrudnienia, włącznie z płacami.” [7]

Z drugiej strony są firmy, które przenoszą ciężar odpowiedzialności z zarządów i właścicieli na pracowników. Mowa o TPM, czyli Total Participation Management, systemie zarządzania opartym na partycypacji. Najbardziej znanym przykładem jest SEMCO – brazylijska firma rodzinna prowadzona przez Ricardo Semlera. Ale ten model zarządzania wprowadziła kilka lat temu firma Harley Davidson oraz Southwest Airlines. W tych firmach każdy pracownik jest odpowiedzialny nie tylko za siebie, za swoją pracę ale i za całą firmę. Więcej o filozofii SEMCO tutaj [8]

Trudno nie zgodzić się z Antoine de Saint-Exupery, że „Być człowiekiem to właśnie być odpowiedzialnym”.

 


[1] Joel Bakan „Korporacja” wydawnictwo Lepszy Świat, Warszawa 2006, str. 14

[2] Opt. cit str. 20-22

[4] Poszukując informacje na temat odpowiedzialności firm, nie szukałam frazy „odpowiedzialność społeczna biznesu”

[5]  Agata Stachowicz-Stanusch „Potęga wartości” One press 2007, str.169

[6] Porównaj Jim Collins „Od wielkiego do dobrego” wydawnictwo SPM Projekt, oraz „Great by choice” wydawnictwo Harper Business

[7] Joel Bakan „Korporacja” opt.cit. str. 27-28

Obejrzyj pełen film na podstawie książki Joe Badana 

Julita Dąbrowska

Julita Dąbrowska

Autorka bloga, na co dzień pomaga firmom budować marki korporacyjne i marki pracodawców (współpraca ad hoc oraz współpraca projektowa). Punktem wyjścia jest odkrycie czym dana organizacja wyróżnia się od innych. W tym celu prowadzi badania jakościowe i ilościowe, przeprowadza diagnozę organizacji na podstawie już pozyskanych informacji i raportów, pomaga w opracowywaniu i weryfikacji strategii marki i strategii komunikacji marki. Szkoli dzieląc się swoją wiedzą na blogu, na łamach książek i e-booków, w trakcie szkoleń stacjonarnych i online,