Zaznacz stronę

Kobiety w nowych technologiach (relacja)

26 lutego 2016 roku w ramach Digital University debatowano na temat kobiet w nowych technologiach. Swoimi opiniami dzieliły się kobiety-prelegentki zaproszone przez organizatora FSCD. Poruszono kilka ważnych aspektów m.in. zachęcanie kobiet (najpierw dziewczynek) do studiowania matematyki, postrzeganie społeczne kobiet inżynierów, wsparcie społeczne dla kobiet na najwyższych stanowiskach oraz dress code.

Wykład „10 pytań, które należy sobie zadać budując markę pracodawcy”

Już 22.10.2014 w trakcie VII Konferencji „Rozwiązania HR” będziecie mogli Państwo podyskutować na temat budowania marki pracodawcy. Marka pracodawcy to dla wielu firm sposób na zbudowanie trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku, poprzez pozyskanie i utrzymanie właściwych pracowników w firmie. Aby był skuteczny musi nierozerwalnie łączyć się z codzienną działalnością biznesową organizacji, a punktem wyjścia powinny być jasno określone cele biznesowe, misja oraz wartości firmowe. Za proces employer brandingowy w firmie odpowiada szerokie grono osób: nie tylko kadra zarządzająca, ale również menedżerowie i pracownicy.

W trakcie wykładu wskażemy na jakie praktyczne aspekty należy zwrócić szczególną uwagę:
– co trzeba wiedzieć o organizacji, by opracować strategię employer brandingową,
– co może być wąskim gardłem,
– czy wiedza o interesariuszach (pracownikach) jest rzetelna i czy pozwala uniknąć pułapek komunikacyjnych w kontaktach z przedstawicielami różnych pokoleń,
– jak zweryfikować, czy podejmowane działania  rzeczywiście budują markę pracodawcy,
– oraz jak oceniać efekty i rezultaty działań, które cele są realne.
A wszystkie informacje zostaną uporządkowane w formie kluczowych 10 pytań, a odpowiedzi na nie rzeczywiście pomogą w budowaniu marki pracodawcy.

Więcej link 

Jak budować markę osobistą?

W piątek 21 marca 2014 roku gościłam na comiesięcznym spotkaniu Stowarzyszenia Interim Menedżerów i przygotowałam krótki warsztat na temat “Personal Brandingu”. W trakcie prezentacji i jeszcze długo po dyskutowaliśmy na temat czy i kto powinien budować markę osobistą, jakie korzyści daje marka osobista i gdzie czyhają pułapki.

Na początku proponuję uporządkować pojęcia, są ważne i określają inny rodzaj działań. Czym innym jest marka, a czym innym jej wizerunek i reputacja oraz tożsamość. Większość osób, gdy słyszy pojęcie “marka osobista” łączy je z aktywnością danej osoby. To tylko część prawdy. Sama aktywność w mediach świadczy jedynie o tym, że chcemy się dzielić informacjami, że mamy coś do powiedzenia. Przy obecnym stanie techniki, każdy ma możliwość bycia wydawcą, redaktorem i dziennikarzem, czyli może samodzielnie tekst napisać, zredagować i go opublikować – na własnej stronie internetowej, na blogu, na profilu w serwisie społecznościowym. Można również przygotować dłuższą wypowiedź dla pisma branżowego albo nagrać film i zamieścić go w serwisie you tube czy vimeo. Możliwości jest wiele.

Zainteresowanym temat marki osobistej polecam moje dwa artykuły: artykuł 1, artykuł 2.

Debata o godzeniu ról pracownika i matki/ojca

Debata o godzeniu ról pracownika i matki/ojca

W środę 19 marca 2014 roku z inicjatywy Klubu Dyrektorów Personalnych działającym przy Think Tanku zorganizowano bardzo ciekawą debatę na temat „Godzenie ról rodzica i pracownika”. Wzięli w niej udział: Henryk Orfinger (Prezes firmy dr Irena Eris), Andrzej Borczyk (Dyrektor HR firmy Microsoft Polska), Katarzyna Grajda-Biedrzycka (Senior Client Partner w Korn/Ferry International.), Henrietta Varju (Dyrektor Sprzedaży i Marketingu w firmie Edenred), Andrzej Jabłonowski (Prezes Fundacji Ojcostwo Mistrzostwo) i Karolina Schiffter (kancelaria Raczkowski i Wspólnicy). Gospodarzami spotkania byli: Anna Karolewska (Dentsu Aegis) oraz Kazimierz Żurek (Think Tank). Na sali grono słuchaczy praktyków czyli creme de la creme branży HR w Polsce.

Na początku przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych wśród polskich menedżerów. Wynika z nich, że prawie 1/4 menedżerów nie jest zadowolona z pracy. Kiedy zapytano ich dlaczego, wskazano na kilka czynników, m.in. na trudności związane z godzeniem roli pracownika oraz matki czy ojca. W trakcie debaty padły ważne słowa. Firmy z reguły stwarzają warunki, by pogodzić obowiązki rodzicielskie i pracownicze, ale decydujący głos ma zawsze menedżer. Jeśli sam jest ojcem lub matką, lub ma kogoś kim się opiekuje (np. rodziców, a może zwierzęta), to łatwiej jest mu zrozumieć wagę tego postulatu. Kilka słów podsumowania:

  • “Sama jestem lepszym konsultantem będąc mamą” – powiedziała Katarzyna Grajda-Biedrzycka, mama dwóch synów.
  • Andrzej Borczyk, szef HR w Microsoft Polska stawia na dialog, by pogodzić to, co chce robić, by być dobrym ojcem i by być dobrym profesjonalistą w swoim zawodzie. Wszystko opiera się na zaufaniu, głównie między przełożonym i podwładnym. Narzędzia wspomagające, oparte z reguły na rozwiązaniach IT już są, pozwalają na pracę zdalną, reszta zależy od ludzi.
  • Henrietta Varju wspomniała, że to co trzyma pracownika w firmie to dobra atmosfera. Elastyczne podejście się po prostu opłaca.
  • Henryk Orfinger mówił o pasji do pracy i do życia. O dziwo w firmie dr Irena Eris nie ma systemów ani narzędzi, ale dba się o dobrą atmosferę w firmie. Stawia się na pracę zespołową. Od 4 lat przeprowadza się też badania satysfakcji pracowników, a następnie dużo dyskutuje.
  • Menedżer, który staje się rodzicem uczy się nowych umiejętności. Ważne jest przywództwo, rozwój inteligencji emocjonalnej, delegowanie zadań i organizowanie zaplecza – podkreślała Katarzyna Grajda-Biedrzycka
  • Andrzej Jabłonowski stawia na dobrą kulturę pracy, konieczność wzrostu świadomości  praw pracownika, gdy staje się rodzicem oraz na to, by jak najwcześniej rozmawiać o planach pracowników z bezpośrednimi przełożonymi, by planować pracę.
  • Karolina Schiffter z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy wyjaśniła podstawowe prawa pracownika zawarte w Kodeksie pracy, obowiązującym już od 40 lat, ostatnio nowelizowanym w zakresie tzw. elastyczności czasu pracy.

 

WDR czyli polowanie na kandydatów

WDR czyli polowanie na kandydatów

W ubiegłym tygodniu brałam udział w Warszawskich Dniach Kariery na zaproszenie firmy Goldenline.pl oraz serwisu employer-branding.pl. Wydarzenie ciekawe, odwiedziło go wielu gości, zarówno pracodawców jak i poszukujących pracy studentów. Formuła spotkania zakładała prezentacje podzielone na 3 bloki tematyczne. I tu pojawił się pierwszy kłopot – co wybrać, gdy w tym samym czasie odbywają się równie, sądząc z tytułu – interesujące wystąpienia. W sumie wysłuchałam 5 prezentacji, podzielę się opinią o tych najlepszych, tę słabszą –pomijam milczeniem.

Prezentacje 3 firm tj. Luxoftu, mbanku i PZU nie pozostawiają cienia wątpliwości. Na rynku trwa walka o najlepszych kandydatów, to już jest istne polowanie na najlepszych z najlepszych. W przypadku jednej z firm w wyniku przeprowadzonych działań reklamowych otrzymano 3002 zgłoszenia, podczas gdy praktyki oferowano jedynie 15 osobom (czyli o jedno miejsce walczyło 200 kandydatów). Z drugiej strony potwierdza się, że działania budowania marek pracodawców zintensyfikowały się. Rosną budżety na działania employer brandingowe. Widać też znaczące różnice jakościowe. Teraz to nie tylko dobra marka konsumencka wspiera markę pracodawcy, ale – jak to udowodnił PZU – marka pracodawcy wspiera markę korporacyjną firmy.

Luxoft i PZU należy docenić za kreatywność w podejściu do employer brandingu. Niezależnie od tego, że obie firmy działają w innej branży i swojej działania adresują do innych odbiorców, jak na razie są wśród nielicznych polskich firm, które wychodzą poza schemat. Przykład niezaprzeczalnie najlepszego filmu employer brandingowego ubiegłego roku to „Kura vel Kogut” przygotowanego przez PZU. Ceniony za humor, dyskretny branding był spójny z innymi działaniami podejmowanymi przez firmę w mediach internetowych oraz w trakcie bezpośrednich kontaktów z kandydatami. Luxoft króluje w niestandardowych działaniach (kiedyś nazwałabym je ambientowe). Generuje buzz wokół siebie i zdobywa zasłużoną popularność.

Wszystkie wspomniane przeze mnie firmy należy docenić za podejście długofalowe. Rebranding firmowy potraktowano jako początek zmian, nie tylko wizualnych, ale przede wszystkim jakościowy. Ponieważ employer branding, to według mnie, element marki korporacyjnej – spójność i strategiczna wizja to klucz do sukcesu.

Tu warto napisać o pewnej polskiej słabości. Są nią filmy wykorzystywane w polskich kampaniach employer brandingowych – produkowane według podobnego schematu – testimoniale pracowników, praktykantów, w tle przestrzeń biurowa i budynek siedziby firmy. Owszem zawierające ważne informacje, ale podane w dość nudny sposób.

Jest jeszcze prezentacja firmy Provident Polska, która zrobiła na mnie ogromne wrażenie. Prelegentka omawiała różne działania CSR-owe prowadzone w firmie, ze szczególnym uwzględnieniem wolontariatu pracowniczego, realizowanego od 2006 roku w firmie, w którym aktywnie uczestniczyło ponad 500 osób, zrealizowano 330 projektów, na które przeznaczono ponad 1 mln złotych.

To była również okazja do spotkania dobrych znajomych oraz poznania nowych. Szczególnie ciepłe słowa kieruję do zespołu Goldenline.pl, który jak przystało na portal społecznościowy wdrażał ideę networkingu w praktyce.