fbpx
Szkolimy już od 18 lat!

Szkolimy już od 18 lat!

Szkolimy już od 18 lat!

Szkolenia od zawsze były i są ważną częścią działalności mojej firmy. Jesteśmy dumni z tego jak wiele osób skorzystało z naszej oferty, z wieloma z nich nadal utrzymujemy kontakt. Pierwszą ofertą był 12-tygodniowy kurs „Wstęp do zagadnień Public Relations”, którego celem było zapoznanie uczestników z dziedziną Public Relations i jednocześnie przekazanie wszystkich niezbędnych wskazówek jak odnaleźć się jako specjalista ds. PR na co dzień. Swoją wiedzą dzielili się nie tylko praktycy PR, ale również socjologowie, psycholodzy, dziennikarze. Kurs ten był prowadzony kilka razy w roku, w formule 12-tygodniowej (zajęcia w środy popołudniu), jak i 6-tygodniowej (zajęcia w soboty) i obejmował 40 godzin zajęć. W sumie odbyło się 27 edycji kursu, ostatni w 2015 roku. Przeszkolonych zostało ponad 300 osób. Kurs był objęty patronatem: PSPR, SMG/KRC, Mediarun.pl, Jobpliot.pl. 

W 2004 roku uruchomiliśmy kurs dla zaawansowanych specjalistów ds. PR „Wybrane zagadnienia Public Relations”, który obejmował 40 godzin. Zajęcia prowadzili eksperci Public Relations, dziennikarze, socjologowie oraz psycholodzy. Integralną częścią zajęć były warsztaty wystąpień przed kamerą oraz warsztaty komunikacji z trudnymi osobami. 

W latach 2007-2011 opracowaliśmy specjalną ofertę szkoleń dedykowanych pracownikom administracji publicznej, w szczególności warsztaty na temat pisania i redagowania tekstów informacyjnych, warsztaty wystąpień publicznych przed kamerą, oraz warsztaty przygotowujące rzeczników prasowych do radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych. W sumie w szkoleniach tych uczestniczyło ponad 1000 osób reprezentujących urzędy centralne, urzędy marszałkowskie i wojewódzkie oraz urzędy miast. 

Od 2011 roku jestem również wykładowcą akademickim, prowadzę zajęcia fakultatywne dla studentów studiów II stopnia z takich przedmiotów jak „Ewaluacja Public Relations”, „Employer Branding” oraz „Branding”. 

Również od 2011 roku organizuję corocznie Forum Employer Brandingu, którego celem jest dzielenie się wiedzą na temat praktyk budowania marki pracodawcy. 

Przez wiele lat współpracowałam z wybranymi firmami szkoleniowymi, takimi jak ECU Marketing, KDK Info, Institute for International Research, AG Adesso i prowadziłam szkolenia i warsztaty z marketingu, Public Relations, strategii marketingowej oraz employer brandingu i komunikacji wewnętrznej. 

Jestem też gościem konferencji branżowych. Prowadzę też szkolenia zamknięte dla firm i instytucji. Moimi klientami były takie organizacje jak: Colgate-Palmolive, Coty Polska, Dobroplast, Fundacja Wspólna Droga, IJHARS, Narodowy Bank Polski, MediaPromotion, OPZZ, Polski Czerwony Krzyż, Sapa Aluminium, Velvet CARE, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie, Warszawski Uniwersytet Medyczny. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

5 cech dobrze opracowanego EVP, czyli jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy

5 cech dobrze opracowanego EVP, czyli jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy

Oferta pracodawcy, powszechnie znana jako EVP (ang. Employer Value Proposition) to kwintesencja dobrej strategii employer brandingowej. Kluczem jest dogłębna diagnoza uwzględniająca dane i informacji z otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego. O tym co warto wziąć pod uwagę pisałam wcześniej na blogu, oraz w moich książkach i artykułach.

Przygotowanie i przeprowadzenie diagnozy organizacji to połowa sukcesu i dlatego ten etap powinien zajmować  50 proc. czasu przeznaczonego na  cały proces opracowywania strategii employer brandingowej. Właśnie na tym się skupiam doradzając moim klientom i wiem z doświadczenia, że to absolutnie najważniejszy etap. Kolejnym jest wybór celów biznesowych / employer brandingowych oraz doprecyzowanie grup odbiorców działań. Dzięki temu wiemy co i dlaczego będziemy robić by budować markę pracodawcy.

Kolejne kroki to realizacja ustalonych działań, które można powierzyć specjalistom i już na samym początku współpracy postawić jasne oczekiwania, jak ma wyglądać efekt prowadzonych działań. Warto być otwartym, ale przede wszystkim trzeba trzymać wyznaczony kurs strategiczny, by nie skupiać się na działaniach fajnych, ale nie strategicznych.

W Polsce, jak również i na świecie, działania employer brandingowe są nadzorowane przez działy HR. Jest tak z kilku powodów, po pierwsze wielu pracodawców przede wszystkim stawia na korzyści rekrutacji jakie ma nadzieję osiągnąć z employer brandingu. Po drugie, firmy decydujące się na przeprowadzanie badań wśród pracowników, powierzają to specjalistom HR. Co jest naturalne, ponieważ dział HR powinien mieć najszerszą wiedzę na temat nastrojów pracowników, ich oczekiwań jak i dostępnych rozwiązań związanych z organizacją pracy w danej organizacji.

Pomimo apelu Dave’a Ulricha, by zmienić zakres obowiązków powierzanych HR-owcom, by stali się pełnoprawnymi partnerami biznesowymi dla wszystkich menedżerów w organizacji, inicjatorami zmian, orędownikami praw pracodawców i pracowników, w jakże wielu organizacjach to wciąż jeszcze kwestia przyszłości. Zmiana z pozycji pasywnej (czyli administratora danych, kadrowca) na pozycję aktywną (pełnoprawny partner biznesowy, strateg, agent zmian) jest długa i wymaga przede wszystkim wielu zmian z postawie i podejściu do nowego myślenia.

Rośnie ogólna świadomość społeczna, mamy lepsze rozeznanie prawne i wiemy jakie prawa nam przysługują oraz jakich obowiązków podejmujemy się. Zwracamy baczniejszą uwagę na kwestie etyczne, głośno krytykujemy naruszanie praw (mobbing, dyskryminację). Co za tym idzie mamy rosnące oczekiwania. Podobnie jak fakt, o którym zapominamy, że inni interesariusze mają również rosnące oczekiwania względem nas.

To wszystko sprawia, że również oferta pracodawcy nie może być przygotowywana w biegu, na tzw. kolanie, jako zlepek modnych haseł z internetu. Czas zdać sobie sprawę, że EVP, czyli oferta pracodawcy słowa i symbole które mają być równoważnikiem nazwy pracodawcy. 

Niedawno miałam długą dyskusję z potencjalnym klientem, który chciał opracować atrybuty EVP szybko. Pokazał mi już opracowane materiały promocyjne, offline (plakaty) i online (banery), które prezentowały firmę jako nowoczesne centrum technologiczne, z przyjaznym dla pracowników zapleczem (parking, stołówka, szatnie). Rzeczywistość była zupełnie inna. Hałaśliwa hala produkcyjna (co wynika z procesu produkcji), zadbany parking praktycznie tylko na samochody służbowe firmy, dla pracowników miejsca przed bramą, na klepisku, a stołówka to smutna hala, nieizolująca hałas produkcyjny. Zaproszona do współpracy agencja przygotowała projekty tak oderwane od rzeczywistości, że zaiste kandydaci na swojej pierwszej rozmowie rekrutacyjnej musieli przecierać oczy ze zdziwienia. To nie jest employer branding, to propaganda sukcesu.

Dlatego warto poznać 5 cech dobrze opracowanego EVP:

  1. EVP, oferta pracodawcy prezentuje autentyczne atrybuty, opisuje co takiego dla pracownika wnosi praca u danego pracodawcy. Kłania się uczciwość, solidność.
  2. EVP, jest też przyrzeczeniem publicznym, jednostronnym. Pracodawca przedstawia jego zdaniem atrybuty, które należy uwypuklić prezentując oferty pracy. Jeśli opis nie będzie zgodny z rzeczywistością może pociągnąć za sobą falę krytyki, która szybko zrujnuje wizerunek firmy. W skrajnych przypadkach, rozbieżność może nawet pociągnąć kroki prawne za niedotrzymanie oferty pracy.
  3. EVP ma być atrakcyjną propozycją w oczach obecnych pracowników i kandydatów, a nie pracowników działu HR. Liczy się perspektywa odbiorców, a nie nadawców.
  4. EVP ma rzeczywiście wyróżniać firmę na rynku pracy. Przecież cała istota brandingu wynika z tego, że na tak zróżnicowanym rynku pracy, sukces odnosi się tylko wtedy, kiedy oczekiwania i możliwości obu stron: pracowników i pracodawców są zbieżne.
  5. EVP ma opierać się na kluczowych wartościach i normach obowiązujących w organizacji. To one sprawiają, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy wiedzą, czego mogą oczekiwać, jakie będą ich doświadczenia związane z pracą u danego pracodawcy.

Nie ma najlepszych pracodawców. Ale są pracodawcy, którzy po partnersku traktują swoich pracowników, gdyż wiedzą, że tylko zespół jest w stanie sprostać wyzwaniom biznesowym i zrealizować cele biznesowe organizacji. Sztuka jest znalezienie właściwego pracodawcy, jak i sztuką jest znalezienie właściwych pracowników.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Zaangażowanie czy zadowolenie pracowników – co badają pracodawcy?

Niewłaściwe tłumaczenie z języka angielskiego prowadzi do niewłaściwych wniosków i działań. Dobrym przykładem jest tłumaczenie terminu employer branding jako budowanie wizerunku pracodawcy (!?) i zawężanie działań jedynie do kwestii wizerunkowych. Podobnie jest z określeniami – zaangażowanie oraz zadowolenie z pracy pracowników – których nie należy traktować jako zamienników. Błędne interpretowanie tych pojęć prowadzi bezpośrednio do niewłaściwych, nieefektywnych działań employer brandingowych.

W swojej pracy doradczej skupiam się na diagnozowaniu organizacji czyli przede wszystkim na poznaniu mocnych, wyjątkowych stron organizacji oraz obszarów do naprawy. Wyciąganie wniosków z wielorakich raportów – ilościowych (badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, audyt komunikacyjny) i jakościowych (wywiady indywidualne, grupy fokusowe) – sprawia trudność osobom z niewielkim doświadczeniem lub nieobeznanym z prawami socjologii, psychologii społecznej, marketingu czy zarządzania.

Przypomnijmy, czym jest zaangażowanie. Rozumiane jest powszechnie w kategoriach osobistej identyfikacji pracownika z celami i wartościami pracodawcy, gotowością do dołożenia wszelkich wysiłków na rzecz organizacji i chęcią kontynuacji pracy u danego pracodawcy. Spośród firm certyfikujących pracodawców, jak AON Hewitt, w takim właśnie duchu jest mowa o zaangażowaniu. [1] Zaangażowany pracownik mówi pozytywnie o swojej firmie,  jest jej ambasadorem, wypowiada się pozytywnie na jej temat do klientów, znajomych oraz współpracowników, pozostaje czyli wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą i rzadko myśli o odejściu oraz działa na rzecz firmy i czuje się motywowany do dawania z siebie więcej niż definiuje to zakres obowiązków.

Mówiąc o zaangażowaniu, mamy nadzieję jako pracodawcy, że nasi pracownicy będą dumnie opowiadać o swojej firmie, polecać ją innym kandydatom i brać udział w inicjatywach podejmowanych przez pracodawcę.

Czym innym jest natomiast zadowolenie z pracy. To stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wynikającego z faktu wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. Według wielu badań prowadzonych w Polsce, jak i na świecie, na poziom satysfakcji pracy ma przede wszystkim wpływ wynagrodzenie, stabilność / bezpieczeństwo zatrudnienia oraz dobra atmosfera w pracy. Bardzo często, w praktyce korzysta się z badań F. Herzberga [2], który udowodnił, że pewne czynniki wpływają na wzrost satysfakcji pracy (motywatory), a inne na obniżenie satysfakcji (czynniki higieny). Stąd najczęstszym błędem w interpretowaniu wyników badań jest łączenie zaangażowania pracowników z polityką wynagrodzeń. Obie kwestie są ważne, ale są korelacją innych działań.

Dla pracodawców zarówno kwestie zadowolenia z pracy, jak i stopnia zaangażowania są niezmiernie ważne. Ponadto to co się sprawdza u jednego pracodawcy, nie zawsze, a zazwyczaj niestety nie działa w innej firmie, o zupełnie innej kulturze, stylu przywództwa a przede wszystkim innej misji i systemie wartości. Nie ma na świecie dwóch identycznych pracodawców. Każda organizacja chce być wyjątkowa, i to też jest istotą brandingu, nie ma więc sensu bezkrytyczne powielanie rozwiązań employer brandingowych.

[1] http://bestemployerseurope.aon.com/pl/najlepsi-pracodawcy/

[2] https://pl.wikipedia.org/wiki/Dwuczynnikowa_teoria_Herzberga

Archiwum wpisów od 2011 r.

Co pracownicy sądzą o działaniach CSR-owych?

Co pracownicy sądzą o działaniach CSR-owych?

Wiosną 2012 roku Akademia Kalitero przeprowadziła pilotażowe badania wśród członków związków zawodowych na temat komunikacji wewnętrznej i działań społecznej odpowiedzialności biznesu. Wynika z nich, że aż 89 proc. ankietowanych uważa za potrzebne działania CSR-owe podejmowane przez pracodawców na rzecz pracowników. Ponadto 2/3 pracowników ocenia pozytywnie atmosferę w miejscu pracy.

Badania pilotażowe przeprowadzono w lutym i marcu 2012 roku na grupie 108 członków związków zawodowych z województw: śląskiego, dolnośląskiego, warmińsko-mazurskiego, świętokrzyskiego i kujawsko-pomorskiego. Badania te będą kontynuowane w 2012 i obejmą przedstawicieli związków zawodowych z całej Polski, reprezentujących zarówno firmy małe, średnie jak i duże.

Atmosfera w miejscu pracy *

Zdecydowana większość związkowców pozytywnie oceniła atmosferę w miejscu pracy. 28 proc. respondentów wspomina o wzajemnym szacunku i ogólnym zadowoleniu z miejsca pracy, a 31 proc. ankietowanych deklaruje dobrą komunikację i wzajemne przyjazne nastawienie współpracowników i przełożonych. Blisko 1 określa wzajemne relacje jako neutralne, choć pracownicy nie utrzymują relacji towarzyskich. Ale aż 27 proc. pracowników uważa, ze atmosfera w pracy jest nieprzyjemna, a kolejnych 6 proc. uznaje ją wręcz jako wrogą i konfliktową.

Działania CSR-owe na rzecz pracowników **

Podejmowane przez firmy działania CSR-owe można podzielić na dwie kategorie – edukacyjne, podnoszące kwalifikacje pracowników, a nierzadko i współpracowników oraz działania integracyjno-kulturalne dla pracowników, ich rodzin i przedstawicieli społeczności lokalnej. Idea wolontariatu pracowniczego jest znana tylko wśród 3 proc. respondentów.

Działania edukacyjne na rzecz pracowników najczęściej mają formę szkoleń zewnętrznych (56 proc. respondentów) lub finansowania stypendiów dla dzieci i pracowników (6 proc.). 1 badanych wymieniała również szkolenia organizowane zarówno dla pracowników jak i partnerów zewnętrznych (np. kursy eco-driving).

Najpopularniejszym działaniem integracyjno-kulturalnym są corocznie organizowane pikniki dla pracowników i ich rodzin (49 proc. wskazań) oraz sponsorowanie koncertów, imprez kulturalno-oświatowych (27 proc. respondentów).

Co dziesiąty badany wskazywał, że pracodawcy umożliwiają przeprowadzenie badań profilaktycznych wśród pracowników. W tym celu organizują wizyty medibusów – mobilnych laboratoriów umożliwiających przeprowadzenie badań cytologicznych, mammograficznych, testów alergicznych i testów dla cukrzyków.

Istotną kwestią było poznanie kto wychodzi z inicjatywą działań CSR-owych. W równej mierze było to zasługą przedstawicieli zarządów i kadry kierowniczej, jak i przedstawicieli związków zawodowych i rad pracowniczych.

Wart podkreślenia jest fakt, że aż 89 proc. związkowców uważa za potrzebne działania CSR-owe prowadzone przez pracodawców na rzecz pracowników. Jedynie 2 proc. respondentów uznała takie działania za nieistotne, a kolejne 2 proc. za zbędne w czasie kryzysu. 6 proc. nie miała zdania na ten temat.

Pełen raport będzie dostępny w październiku 2012.

*respondenci mieli możliwość wyboru kilku odpowiedzi

** respondenci mieli możliwość wyboru kilku odpowiedzi

Badania Kalitero i Millward Brown na temat działań Employer Branding w Polsce

Już są wyniki kompleksowego badania przeprowadzonego w marcu 2012 roku na temat działań Employer Branding prowadzonych w polskich firmach. Znajomość działań mających na celu ksztłtowanie pozytywnego wizerunku firmy jako odpowiedniego pracodawcy, określanych mianem Employer Branding, nie jest powszechna w firmach działających w Polsce. generalnie, pojęcie to znane jest 44 proc. firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Pojęcie to istotnie rzadziej znane jest w firmach z kapitałem polskim (35,5 proc.), a istotnie częściej niz przeciętnie – aż w 69,5 proc. – firmom z udziałem kapitału zagranicznego.

Wybrane aspekty raporu zostaną przedstawione w czasie Kongresu Sprzedaży oraz na łamach publikacji w pismach specjalistycznych. Będą też wykorzystywane w projektach doradczych realizowanych przez firmę Kalitero PR, a dotyczących komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej.