fbpx
Jak napisałam książkę w 6 tygodni?

Jak napisałam książkę w 6 tygodni?

Jak napisałam książkę w 6 tygodni? 
część 3. 

Bardzo wiele czasu poświęciłam na rozmyślania – a jaka ta książka ma być. Czy ma to być skrypt dla studentów i uczestników moich kursów i szkoleń, a może zeszyt ćwiczeń. Szybko zrezygnowałam z tych pomysłów, ponieważ zdałam sobie sprawę, że employer branding czyli proces budowania marki pracodawcy to stosunkowo nowa dziedzina i trzeba skupić się na uporządkowaniu podstaw. Trzeba opowiedzieć czym jest employer branding, jakie czynniki wpłynęły na powstanie tej idei, zarówno w Polsce, jak i na świecie, a dopiero w kolejnym kroku przedstawić praktyczne wskazówki – jak tworzyć strategię employer brandingową. 

W ten sposób, troszkę metodą eliminacji, troszkę za sprawą licznych rozmów z uczestnikami moich kursów, a także po przejrzeniu książek dostępnych w języku polskim na temat employer brandingu, doszłam do wniosku, że moja książka powinna być vademecum dla zabieganego i zapracowanego menedżera. Dlaczego? Ponieważ employer brandingiem zajmują się przede wszystkim menedżerowie z działów HR, PR i marketingu. Chcą dostać wiedzę w pigułce, ale też sami wyrobić sobie opinię na podstawie dostarczonych informacji. 

Ta decyzja to był kolejny krok milowy. Już wiedziałam, że muszę pisać zwięźle, skupiać się na sednie, a nie rozwlekać i dodawać dygresje. O ile to możliwe wskazywać dobre przykłady. Ponieważ sama jestem marketerem, cenię podsumowania wizualne, które porządkują wiedzę – a w takich sytuacjach najlepiej sprawdzają się tabelki i rysunki. Dlatego w mojej książce jest ich mnóstwo. 

Kiedy już książka została wydana, dowiedziałam się, że jest to pozycja ceniona przez studentów, którzy sami poszukują informacji na temat emloyer brandingu, piszą prace magisterskie lub eseje. To niesamowite uczucie czytać wiadomości w serwisie academia.edu z podziękowaniem na napisanie książki. 

Dlatego zachęcam innych do pisania. Książkę można napisać w 6 tygodni! 

Przygotowałam szkolenie-wideo. Jest ono dostępne tylko do 31.10.2017 do północy!. Kliknij na zdjęcie poniżej, a zostaniesz przekierowana / y na stronę szkolenia. 

Część 2.

Dobre przygotowanie jest najważniejsze. Wiedza jaką dysponuje autor, który planuje napisać książkę ekspercką jest ogromna. Ale trzeba zadbać również o to, by przekazać ją we właściwy sposób. 

Obowiązkiem każdego autora jest weryfikacja merytoryczna każdego źródła informacji podanego w książce, jak również weryfikacja wiedzy ogólnej – takiej jak cytaty, nazwy modeli, autorzy reguł / praw, rysunków itp. Jeśli zrobimy to sami – oszczędzamy później swój czas, pieniądze i mamy pewność, że wszystko jest sprawdzone. Możemy to również zlecić redaktorowi naukowego, ale nie każdy wydawca ma taką osobę w swoim zespole. 

Podstawowymi narzędziami są: Wikipedia oraz przeglądarka Google Scholar. Jeśli chcemy znaleźć autora jakiejś reguły jak np. 4P z marketing mix – najpierw korzystajmy z Wikipedii (lepiej w języku angielskim, niż w polskim – jest bogatsza). Ta nam wskaże, że jest to E.J. McCarthy. Następnie w przeglądarce Google Scholar uzupełniamy potrzebne nam informacje – kiedy ta reguła została opublikowana po raz pierwszy. Umożliwia ona przeszukiwanie po hasłach, nazwiskach autorów, datach publikacji. 

W przypadku powoływania się na książki, artykuły, serwisy internetowe, konferencje należy podać: imię i nazwisko autora (lub przynajmniej inicjały imienia i nazwisko), datę publikacji, nazwę medium (czasopismo, serwis, wydawca + miasto wydania), stronę, a w przypadku publikacji internetowych także datę dostępu. Dodatkowo warto wiedzieć czy autor jest kobietą czy meżczyzną – co przydaje się kiedy opisujemy jaką teorię. Zamiast wciąż używać nazwiska – można skorzystać z frazy „autorka” lub „autor”. Ponadto inaczej odmienia się w języku polskim nazwiska kobiet i mężczyzn. 

Kolejny obowiązek autora to dbanie o poprawność językową, ortografię, interpunkcję i gramatykę. Język polski zmienia się, więc jeśli nie jesteśmy filologami to lepiej korzystać ze słowników – najlepiej: Słownika Języka Polskiego, Słownika Ortograficznego oraz książki Polszczyzna na co dzień. 

Na co warto zwracać uwagę:

  1. pisownia liczebników: głównych i porządkowych
  2. pisownia dat
  3. odmiana nazwisk i nazw własnych 
  4. odmiana wyrazów obcych, pochodzących np. z angielskiego, francuskiego
  5. pisownia nie z czasownikami, rzeczownikami i przymiotnikami
  6. skróty 
  7. pisownia nazw świąt, wydarzeń historycznych 
  8. kiedy używać ilość (dla niepoliczalnych jak czas, woda), a kiedy liczba (dla policzalnych jak książka, ludzie) 

Pamiętajmy też o tym, że we współczesnym języku polskim nie ma już liter „v” i „x”, zostały zastąpione przez „w” i „ks”. Ta reguła nie obowiązuje w przypadku imion, nazwisk i nazw własnych – szanujemy oryginalną pisownię. Mówimy jedynie o pisowni rzeczowników z literkami v/w i x/ks. 

Kilka przykładów: 

Poprawnie

Niepoprawnie

faks

wideo

e-mail lub mejl

zastępca

wiceprezes, wiceprzewodniczący

maksilokata

miniratka

16.10.2017 – jako data

16 października 2017

15. rocznica ślubu

8. konferencja / VIII konferencja

HR-owiec

PSPR-owiec (członek organizacji PSPR)
ww.

fax

video

email, mail

z-ca

vice prezes, vice-przewodniczący

maxi lokata

mini ratka

16. październik 2017

16.X.2017

15-ta rocznica ślubu

8-ma konferencja

HRowiec

PSPRowiec

w/w 

Polecam też dyskusje w poradniach językowych. Im poprawniej będziemy pisać, tym mniej pracy zostawimy korektorom. 

część 1. 

Wiele osób pyta mnie o to, jak napisałam książkę, jak się do tego zabrałam oraz czy faktycznie zajęło mi to 6 tygodni. Jak zorganizowałam sobie pracę? Jak porządkowałam materiały? 

Pomysł na napisanie książki zrodził się samoistnie. Ale najpierw odrobina historii. W 2000 roku, kiedy rozpoczynałam zajęcia w ramach kursu „Wstęp do zagadnień Public Relations” napisałam skrypt, który był uzupełnieniem informacji przekazywanych na warsztatach. To był bardzo dobry pomysł, a sama publikacja była bardzo dobrze przyjęta, jako zawierająca najważniejsze informacje, logicznie skonstruowana, praktyczna. Wciąż jest na półkach wielu PR-owców, mam nadzieję.

Zainteresowanie dziedziną employer brandingu rosło stopniowo od 2005 roku, a wiosną 2014 roku w księgarniach były dostępne tylko dwie książki napisane przez polskich autorów, jedna przez praktyka, druga przez wykładowcę akademickiego. Byłam już wówczas doktorantką na jednej z warszawskich uczelni wyższych i zbierałam materiały na temat employer brandingu. Jednocześnie byłam zapraszana na spotkania i konferencje branżowe i dzieliłam się moją wiedzą na temat employer brandingu. Pewnego dnia moje koleżanki wpadły na pomysł, bym napisała własną książkę. Ta idea bardzo przypadła mi do gustu. Nurtowało mnie jednak pytanie – jak pisze się profesjonalną książkę, której celem jest dzielenie się wiedzą. 

Przyznaję, że jestem typem chomika książkowego. Sporo czytam, a książki, które uważam za wartościowe chciałabym mieć zawsze obok siebie. Jeśli zainteresuje mnie jakiś artykuł w prasie, wyrywam kartki z nadzieją, że kiedyś pewnie się przydadzą. Przechowuję też materiały z konferencji – kopie prezentacji, broszury, foldery, już nie raz materiały te okazywały się być bezcenne. 

Kiedy już postanowiłam napisać książkę, zaczęły się pojawiać watpliwości, ale jak to zrobić rzetelnie, odpowiedzialnie i z pożytkiem dla czytelnika. Stos z materiałami rósł w dynamicznym tempie, a ja nadal nie wiedziałam, jak to wszystko ogarnąć. Postanowiłam skorzystać ze starej metody, którą stosuję od lat przygotowując się do szkoleń czy prelekcji. Wszystkie materiały gromadzę na dywanie i każdą rzecz przeglądam, jednocześnie segregując – nadaje się lub się nie nadaje. Jednak w przypadku książki tych materiałów było naprawdę sporo. Oprócz książek, notatek z przeczytanych książek, artykułów z polskich czasopism, wydruków artykułów z serwisów internetowych, były też artykuły w języku angielskim, do których dotarłam na temat employer brandingu. 

W ten sposób powstała „metoda pudełkowa”.

Książka miała być poświęcona dwóm zagadnieniom – czym jest employer branding oraz jak opracować strategię employer brandingową. Dlatego też wszystkie materiały: dane i informacje przeglądałam pod tym kątem. Dziś z perspektywy czasu uważam to za bardzo przydatną metodę. Zastosowałam ją ponownie przy pisaniu kolejnej książki w dwa lata później. Tak by pisać na temat, a nie pisać wszystko co wiem na dany temat. 

Dodatkową trudnością był czas przeznaczony na pisanie. Okazało się, że na napisanie książki mam tylko 6 tygodni, od połowy czerwca do końca lipca 2014 roku. Dla początkującego pisarza to jak bieg  na 100 metrów z przeszkodami.

Dlatego wszystkie materiały do książki podzieliłam na 6 grup, co w rezultacie dało 6 rozdziałów książki. 

Etap porządkowania materiałów uważam za bardzo ważny. W praktyce oznaczało to również sprawdzanie źródeł – zarówno w serwisie Google Scholar, który szczerze polecam, jak i bazie publikacji naukowej. Zajęło to sporo czasu. Ale wiedziałam, że jeśli tego nie zrobię zawczasu, i tak będę musiała to zrobić w trakcie pisania książki. To jednak spowoduje wytrącenie z reżimu pisania, a efektem będzie panika. 

Jak zaplanowałam, tak i zrobiłam. Napisałam książkę w 6 tygodni. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Mija rok od premiery mojej drugiej książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”

Mija rok od premiery mojej drugiej książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”

Mija rok od premiery mojej drugiej książki „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami”. To niesamowite uczucie. 

Wiele się przez ten rok wydarzyło. Trójka moich rozmówców zmieniła pracę. Ale nadal wszystkie opisane firmy są godne polecenia jako organizacje odpowiedzialnie budujące swoje relacje z pracownikami i świadomie kształtujące swoje marki pracodawców. I to jest w tym wszystkim najważniejsze i budujące. 

Ta książka jest dla mnie szczególna. Przede wszystkim z uwagi na formułę książki – rozmowy z niezwykle ciekawymi menedżerami. Przyznaję, że każda rozmowa była inna, nie tylko z uwagi na fakt, jak różne są firmy i jak różni są ludzie. Ale każdy z moich rozmówców patrzy na swoją organizację z wyjątkowej perspektywy i tym samym odkrywa przede mną zupełnie inną rzeczywistość. 

Bardzo cenię sobie rozmowy z innymi osobami. Wsłuchanie się w inną osobę uczy mnie pokory i cierpliwości, ale i utwierdza mnie co jest naprawdę ważne w praktykowaniu employer brandingu. Coraz więcej dobrych przykładów employer brandingu znajduję w firmach, które w ogóle nie używają tego określenia, nie reklamują się, ba są znane tylko w swoim regionie. Ale i coraz więcej krytycznych uwag słyszę na temat firm, które zbyt intensywnie nagłaśniają swoje akcje i kampanie. 

Wiem też, że jest coraz liczniejsze grono kandydatów, którzy najpierw chcą poznać menedżera, a potem dopiero firmę. Chcą widzieć w drugim człowieku człowieka, a nie poprawnego dyplomatę. 

W trakcie rozmów moi rozmówcy wielokrotnie przywoływali sytuacje, z którymi się mierzyli i pokazywali jak wpłynęła ona na ich zachowanie i postawę. Dla mnie każdy z tych top menedżerów jest inspiracją. Można wiele nauczyć się poznając więcej szczegółów, a nie jedynie suchy opis jakiejś sytuacji. 

Przypomnę z kim rozmawiałam:

Więcej na temat książki znajdziesz tutaj.  

Archiwum wpisów od 2011 r.

3 pytania do Andrzeja Borczyka

3 pytania do Andrzeja Borczyka

Oto fragment wywiadu udzielonego w sierpniu 2015 roku (całość w książce „Praktyka employer brandingu. Rozmowy z menedżerami). Wówczas p. Andrzej Borczyk pracował w firmie Microsoft, obecnie jest Dyrektorem Personalnym w Grupie Żywiec.

Spróbujmy porównać Microsoft z innymi firmami na rynku IT, który powszechnie jest uznawany za rynek pracownika, a nie pracodawcy. Rotacja jest mniejsza, czy większa?

Rotacja u nas jest bardzo niska, mówię o rotacji naturalnej na poziomie 3,8 proc. To świadczy bezpośrednio o tym, że ludzie chcą pracować w Microsoft. Ale są też osoby, które odchodzą  i chcą tu wrócić. Są osoby, które nas  opuszczają mówiąc, że szukają wyzwań, a potem kontaktują się z nami na bieżąco, że jednak rozważają powrót. To pokazuje, że jesteśmy dobrym miejscem pracy.

Pracował Pan w liku firmach, branży FMCG, teraz w IT. Czy budowanie dobrych relacji wewnątrz firmy jest inne, gdyż determinuje to branża? Czy też te różnice w podejściu są nieznaczące?

Skupmy się może na samym budowaniu zaangażowania. To jest ważne w każdym środowisku. Natomiast każde środowisko ma swoją specyfikę. Na pewno na inne rzeczy zwraca się uwagę w branży FMCG, a na inne w branży nowych technologii. Myślę, że po pierwsze wynika to z tego, że jest inna strategia biznesowa. Ale jest też trochę inny profil pracowników. I to wpływa na to w jaki sposób buduje się organizację. Choć z punktu widzenia procesu, wszystko jest podobne. W organizacjach buduje się zaangażowanie, planuje się sukcesję, ale często to co oferują te organizacje jest różne, kultura pracy jest różna i oczekiwane kompetencje. Niewątpliwie to, co odróżnia bardzo firmy nowych technologii od firm FMCG to stanowiska, które wymagają bardzo specjalistycznej wiedzy. Tą wiedzę się certyfikuje, zdaje się egzaminy. Osoby pracujące w firmie IT posiadają bardzo wysokie, specjalistyczne kompetencje. Sztuką jest jednak to, jak z grupy utalentowanych indywidualistów zbudować zespół. I to jest najważniejsze, z pewnymi profilami osób jest to łatwiejsze, a z innymi trudniejsze. Bez względu na to czy wchodzimy do organizacji sektora finansowego, FMCG, farmaceutycznego czy nowych technologii, to każda z tych firm ma ten sam cel, chce być jak najbardziej efektywna biznesowo i chce mieć jak najlepszych ludzi. Bo tak się robi biznes, przez ludzi. Ale na pewno każda firma ma swoją specyfikę.

Niedawno wypowiadał się pan o zaangażowaniu trzech pokoleń. W 2020 roku na ryku pracy ma być 5 pokoleń. To ile pokoleń Polaków pracuje w Microsofcie?

Obecnie 4 pokolenia. I to jest to co uważamy, że powinno być naturalne. Wymiana pokoleniowa, jak choćby przekazywanie sobie wiedzy, budowanie zróżnicowanych organizacji, to zdecydowanie tak powinno się działać. Staramy się właśnie taką organizację budować, zatrudniać osoby, które są doświadczone i rekrutować osoby bezpośrednio po studiach. Mamy specjalne programy rozwojowe dla młodych osób. Chcemy mieć w organizacji różnorodność. Mówiąc zróżnicowanie, to nie tylko wiekiem, ale i doświadczeniem, pochodzącym z różnych branż. Myślę, że również bardzo ważna jest różnorodność osobowościowa.

Archiwum wpisów od 2011 r.