fbpx
Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Jak zastosować 6 myślowych kapeluszy przy planowaniu działań employer brandingowych?

Chcesz poznać skuteczny sposób, by lepiej planować działania employer brandingowego? Poznaj zasady Edwarda de Bono, który opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. 

Słyszałaś/łeś o myśleniu lateralnym, o Edwardzie de Bono? To on właśnie opracował metodę 6 myślowych kapeluszy. Dzięki niej porządkujesz sposób zbierania informacji i opinii. 

Po raz pierwszy z tą metodą spotkałam się pod koniec lat 90. XX wieku, kiedy pracowałam w jednym z międzynarodowych koncernów jako szef marketingu. Potrzebowaliśmy szybkiej i skutecznej metody, która pozwoliła nam prowadzić dyskusje na temat planowanych działań marketingowych w gronie zarządu i zespołu sprzedawców. 

Teraz również chętnie do niej wracam, mogę pracować samodzielnie lub w gronie współpracowników. Pomaga zorganizować proces opracowywania planów. W ten sposób można sprawdzić:

  • na ile dobra jest propozycja wartości EVP (Employer/Employee Value Proposition) – nie wiesz co to, poczytaj tutaj 
  • na ile dobra jest propozycja akcji / kampanii rekrutacyjnej w mediach społecznosciowych,
  • na ile dobry jest plan akcji kampanii wewnętrznej .

Ten sposób jest odpowiedni do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy akcję, kampanię, ale już nie rekomenduję go do sprawdzenia czy dobrze opracowaliśmy kompleksową strategię marki pracodawcy. To zbyt obszerny program, zbyt wielowątkowy. 

Od czego musisz zacząć – od zaprezentowania swojego pomysłu. Nie musi być gotowy na 100 procent, nawet lepiej dla Ciebie i zaproszonych przez Ciebie uczestników, by projekt był zaawansowany, ale jeszcze nie ukończony. 

Moje doświadczenie podpowiada mi, że najlepiej spisać propozycję na 1-2 kartkach, krótko i zwięźle, ujmując cele i najważniejsze aktywności – bez wchodzenia w szczegóły. 

Na czym polega myślenie zgodne z 6 myślowymi kapeluszami? 

Myślowy kapelusz to pewien ukierunkowany sposób myślenia, podobny do zakładania kapelusza. Nie musimy się sami zmieniać, zmieniamy jedynie sposób myślenia w danej chwili. Dzięki temu możemy poznać więcej aspektów projektu nad którym właśnie pracujemy. 

Przypomnij sobie ile razy jednocześnie zdobywałaś/łeś informacje i je interpretowałaś/łeś jako pozytywne, negatywne, zaskakujące, korzystne? To nie jest dobry sposób, ponieważ częściej poszukujemy potwierdzenia naszych tez. Umykają nam nowe wątki. Dlatego de Bono opracował 6 kroków, które nazwał metodą 6 myślowych kapeluszy.

Kapelusz 1. BIAŁY 

Wynotuj tylko fakty, które są ważne w danej kwestii. Skup się na liczbach i miernikach, ale ich nie oceniaj, nie interpretuj. Dzięki temu poznajesz twarde dane i jesteś otwarta/ty na poznanie nowych wątków. Przejrzyj jeszcze raz raporty i publikacje. To dobre źródła danych. Na tym etapie nie wypowiadaj swoich opinii, przyjdzie na to czas później. 

Kapelusz 2. CZERWONY

Teraz podziel się swoją opinią, co Ci się podoba, a co nie. Co sądzisz o pomyśle, jakie masz wątpliwości, co oceniasz pozytywnie, a co negatywnie. Czy uważasz, że zaproponowane działania są spójne z wyznawanymi przez firmę wartościami, a może jest jakiś zgrzyt? Czego się obawiasz? Jakie są twoje odczucia. 

W tym kroku chodzi o to, by poznać jakie emocje wzbudza Twoja propozycja. Pamiętaj również, że ludzie podejmują decyzje i działania przede wszystkim ze względu na emocje, na to co im się podoba, lub czego się obawiają, co im sprawia przyjemność, a co ból, zazdrość. 

Kapelusz 3. CZARNY 

Nadszedł czas by odegrać rolę adwokata diabła. Z tym nie ma żadnego problemu. Jakże często szukamy dziury w całym i tym samym torpedujemy pomysł. W tym kroku chodzi o to, by podzielić się swoją wiedzą na temat przeszłych zdarzeń o podobnych celach i działaniach. W ten sposób właśnie można odkryć tzw. wąskie gardła projektu, co jest bezcenne na etapie planowania. 

Jednak na tym etapie nie wolno już dzielić się osobistymi negatywnymi opiniami, tu dzielimy się informacjami o zdarzeniach, wykazując co poszło nie tak i co było powodem niepowodzeń. 

Kapelusz 4. ŻÓŁTY

A teraz szukamy pozytywnych stron, co jeśli spojrzymy na przedstawione wątpliwości z bardziej optymistycznego punktu widzenia. Tym razem szklanka jest d połowy pełna, a nie pusta. W każdej sytuacji jest jakiś pozytywny watek, trzeba go odkryć. 

Kapelusz 5. ZIELONY

Najtrudniejszy etap przez Tobą. Zaproponuj coś nowego – nowe zastosowanie czegoś o czym od dawna słyszałeś, a może powiedz głośno co abstrakcyjnego chodzi Ci po głowie. To etap kreatywności – wymyślania czegoś od nowa. 

Jeśli czujesz, że potrzebujesz dodatkowych wskazówek skorzystaj choćby z kart inspiracji. To karty z obrazkami (ludzi, przedmiotów, natury, samochodów, architektury). Korzystanie z nich pomaga generować nowe skojarzenia, a oto właśnie chodzi. Nie przejmuj się tym, że pomysły są nierealne, za drogie, to jest etap kreatywny. 

Kapelusz 6. NIEBIESKI 

Do tej pory poznałaś/łeś fakty, opinie pozytywne, negatywne, odczucia i emocje związane z projektem oraz zdobyłaś/łeś listę nowych kreatywnych pomysłów. Czas na uporządkowanie. To właśnie etap podejmowania decyzji:

  • co podoba się
  • co nie podoba się i wymaga dodatkowych przemyśleń 

Na tej podstawie można zdobyć informacje: jakie są wąskie gardła, obawy, wcześniejsze doświadczenia związane z realizacją poprzednich planów. Z drugiej strony znasz już pozytywne strony projektu oraz masz listę nowych pomysłów (zastosowań). To naprawdę bardzo dużo. Z taką wiedza łatwiej pójść na spotkanie z zarządem i przekazać dodatkowe informacje, jak również przygotować się do tego jak przekonać sceptyków. 

Ta metoda daje Ci możliwość poznani różnych punktów widzenia. Dlatego często z niej korzystam i rekomenduję innym. jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji zapoznaj się z książkami Edwarda de Bono. Jedna z nich „6 myślowych kapeluszy” opisuje właśnie tę metodę. 

Często korzystam z metod kreatywnych w mojej pracy i dzielę się nimi w trakcie szkoleń stacjonarnych i kursów online. 

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty! 

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Jak przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Pewnie właśnie planujesz działania employer brandingowe na 2019 rok i zastanawiasz się jak optymalnie wykorzystać czas i budżet. Ale czy zadajesz sobie pytanie jaki ma być cel podejmowanych działań?

Zajmuję się marketingiem od ponad 25 lat i wiem jak ważne jest przygotowanie dobrego planu działań employer brandingowych.  Zachęcałabym Cię również do opracowania strategii employer brandingowej, ale wiem też, że jak ktoś słyszy słowo strategia to od razu wydaje mu się, że to coś strasznie skomplikowanego.

Prowadzę szkolenia stacjonarne i często rozmawiam z klientami – HR-owcami. Kiedy pytam o cele działań employer brandingowych, częściej dostaję odpowiedź – tak, jak u wszystkich, chcemy szybciej rekrutować – oraz dopowiedź, ile to będzie kosztować i czy znam agencję interaktywną, która pomoże taki plan wdrożyć.

Nie tędy droga.

Mam na swoim koncie wiele planów i szczycę się tym, że pracując jeszcze w korporacji FMCG przygotowałam taki plan działań, że cel został osiągnięty nie w 100 procentach, ale w 160 procentach – nikt nigdy nie powtórzył tego sukcesu na całym świecie!

Pracując w marketingu na własnej skórze poznałam wagę określenia „garbage in, garbage out”. 

Ustalenie dobrego celu planu działań to już połowa sukcesu!

Co brać pod uwagę, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok?

Weź pod uwagę 4 elementy:

  • cele zarządu, czyli jakie cele biznesowe dla Twojej firmy wybrał zarząd?
  • bieżące problemy organizacji
  • wyniki analizy badań opinii pracowników, badania organizacji
  • Twoje spostrzeżenia i przemyślenia

Jeśli to Ty jesteś odpowiedzialna / ny za działania employer brandingowe, uwierz w siebie i bierz pod uwagę nie tylko to, czego oczekuje zarząd, ale też to, czego i Ty oczekujesz jako obserwator organizacji.

Zarząd chce osiągnąć cele biznesowe wyrażane najczęściej jako np.:

  • określona wielkość przychodów, zysków brutto, zysków netto
  • określona pozycja rynkowa (jak utrzymanie pozycji lidera)
  • określone grono klientów, gwarantujące prestiż firmie

Jak widzisz, nie ma tu mowy o tym, by rekrutować nowe osoby. Najpewniej w trakcie dyskusji wśród top menedżerów cel ten został zamieniony na cel operacyjny dla działu HR, by zapewnić odpowiednią liczebność pracowników. Mówimy o kaskadowaniu celów.

Jeśli jednak okaże się, że faktycznie najlepszym wyjściem jest wzrost zatrudnienia, to znów masz kilka opcji:

  • wzrost liczby pracowników (pracodawcą jest Twoja firma, najpierw zatrudnia na czas próbny potem na czas nieograniczony)
  • wzrost liczby pracowników tymczasowych (współpracujesz z agencją pracy)
  • Twoja firma decyduje się na outsourcing pewnych zadań / usług

Pokazuję Ci ten schemat, by utwierdzić Cię, że zdawałoby się jasny cel „chcemy zwiększyć zatrudnienie” ma swoje drugie dno i trzeba je poznać. Od tej interpretacji zależy bardzo wiele, w tym zakres planowanych przez Ciebie działań employer brandingowych.

Ja w przypadku analizy celów biznesowych korzystam z dobrze znanych narzędzi jak diagram ryby, mapa skojarzeń (mind mapping).

Wiem jedno, że czas poświęcony na analizę celów to czas dobrze zainwestowany. Naprawdę nie ma tu drogi na skróty. 

A może postawmy inną tezę. Może Twoja firma nie potrzebuje więcej pracowników, ale potrzebuje bardziej efektywnych pracowników lub zmiany sposobu organizacji pracy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji i nowocześniejszych rozwiązań.

Do tej pory współpracowałam z firmami produkcyjnymi. Wiele z nich to polski oddział jakiejś międzynarodowej firmy. Zawsze staram się zwiedzić linię produkcyjną i dowiedzieć się jakie rozwiązania są zainstalowane w polskich fabrykach. I wiem, że mogę Cię zaskoczyć, ale w bardzo wielu polskich fabrykach należących do międzynarodowej sieci zainstalowane są maszyny drugiej generacji, wcale nie najnowocześniejsze. Dlaczego? Ponieważ koszt wynagrodzeń zatrudnionych osób jest wciąż stosunkowo niski (atrakcyjny z punktu widzenia korporacji).

I znów wracamy do pytania, czy potrzebujemy więcej pracowników, a może nowego sposobu organizacji pracy (czytaj nowych technologii).

Naucz się samodzielnie opracowywać skuteczną strategię i plan działań employer brandingowych!

Skorzystaj z mojej wiedzy – poznaj szczegóły kursu online. Zawiera on 23 lekcje zawarte w 3 modułach i pokazuje krok po kroku co należy zrobić, by samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych. Otrzymujesz gotowe szablony. Poznajesz przykłady dobrych praktyk. Są też bonusy – nagrania webinarów.

Drugie ważne pytanie, by jak najlepiej przygotować plan działań employer brandingowych na 2019 rok, dotyka kwestii – co zaoferujesz kandydatom i pracownikom?

Pytanie co zaoferujesz nie oznacza wcale odpowiedz – liczne benefity. Uważam, że znacznie ważniejsze dla osoby podejmującej pracę jest kwestia: wynagrodzenia oraz sensu pracy. Benefity są fajne, ale nie na wszystkich nam zależy w tym samym stopniu.

Jakie to wynagrodzenie ma być? GODNE, by utrzymać siebie i swoją rodzinę. Koszty utrzymania są różne w różnych częściach Polski, więc i ta interpretacja będzie inna. Prawdą jest też, że najbardziej pożądani (nie zawsze najbardziej atrakcyjni, ani tzw. najlepsi) pracodawcy płacą najlepiej, ale wynagrodzenie te nie schodzą poniżej pewnego poziomu.

Zależność powinna być następująca – jako pracodawca płacisz atrakcyjne, konkurencyjne wynagrodzenie (nie niższe niż rynkowe) ale w zamian oferujesz to COŚ, dlaczego warto pracować w danej firmie.

Co to jest to COŚ? Powinno to być EVP, czyli Employer / Employee Value Proposition, coś co wyróżnia pracodawcę na rynku pracy i daje jasną odpowiedź dlaczego warto w danej firmie pracować.

Do tej pory poznałam 2 (dwa) dobrze opracowane propozycje EVP w firmach w Polsce, choć tym tematem interesuję się od lat. Czym jest, albo czym nie jest EVP – odsyłam do moich innych wpisów. W czerwcu i we wrześniu 2018 poprowadziłam też dwa webinary na ten temat. Mam nadzieję, że pomogłam rozwiać kluczowe wątpliwości na ten temat.

Wróćmy do pytania – jaki jest sens pracy w danej firmie. 

Jak każdy, chcę w swoim życiu, z reguły w czasie 8 godzin dziennie, wykonywać pracę, która ma sens. Wiem po co ją wykonuję oraz jaki mam wkład w sukces całej firmy. A teraz uczciwie odpowiedź sobie na to pytanie, czy Twoi ludzie widzą sens w swojej pracy?

Polecam artykuł na temat badań wśród Polaków na temat sensu pracy. Zapoznaj się też z moją recenzją książki „Sensotwórczość”

Poruszony wątek o sens pracy jest związany z kwestią zaangażowania pracowników w firmie. To bardzo często spotykany cel działań employer brandingowych, może wynikać z raportów badań opinii pracowniczej.

Ten cel jest niezwykle atrakcyjny dla pracodawcy, ponieważ według badań choćby AON Hewitt – wzrost zaangażowania prowadzi do wzrostu efektywności pracy. Zazwyczaj. Jednak poziom zaangażowania w Europie, a szczególnie w krajach postsocjalistycznych jest niższy i to znacznie z uwagi na fakt, że m.in. w Polsce jest bardzo niski poziom zaufania społecznego.

I tu pojawia się kolejny wątek wymagający uwagi podczas planowania działań. Czy celem powinno być: wzrost sensu pracy, wzrost zaangażowania czy wzrost zaufania. W trakcie moich indywidualnych konsultacji wyjaśniam dlaczego to takie ważne.

Dobry plan employer brandingowy zaczyna się od zadania dobrego pytania.

Teraz widzisz już, że proces planowania działań employer brandingowych skupia się bardziej na zadawaniu pytań i rozważaniu opcji odpowiedzi. W drugiej kolejności podejmowane są decyzje – jak zrealizuję mój plan działań, kogo potrzebuję, jakiej wiedzy, jakich umiejętności, ile mnie to będzie kosztować, ile czasu trwać będzie realizacja planu.

Jak widzisz ja zawsze patrzę na organizację z lotu ptaka, wychodząc z podejścia od ogółu do szczegółu. A moje kluczowe pytanie brzmi: CO i DLACZEGO trzeba zrobić?

Kiedy już doskonale wiesz co i dlaczego masz zrobić, masz akceptację top menedżerów – przystępujesz do drugiego kroku – planujesz JAK zrealizujesz cele organizacji w zakresie employer brandingu. Tu oczywiście stosujemy dobrze znaną regułę SMART, by nasze cele były realne, ambitne, mierzalne i określone w czasie.

Plan bez mierników jest z góry skazany na niepowodzenie. Ale też trzeba uczciwie przyznać, że mierniki (w tym KPI) wcale nie muszą być tylko ilościowe, ale również jakościowe (jeśli dotyczą tzw. miękkich obszarów – czyli atmosfery w firmie, kultury organizacji).

Jeszcze lepiej kiedy można opisać (inni używają słowa – zwizualizować) sytuację za rok, jak będzie funkcjonować firma, jak poprawi się jej sytuacja po realizacji wszystkich nakreślonych celów employer brandingowych. Czy dzięki nim firma szybciej, efektywniej zrealizuje cele biznesowe?

Jeśli chodzi o realizację celów employer brandingowych, tu na szczęście można liczyć na pomoc licznych agencji interaktywnych, grafików, specjalistów reklamy w social mediach, firm eventowych, ekspertów ds. aplikacji i grywalizacji.

Pamiętaj jednak, że niewiele osób pomoże Ci w wyborze celów działań employer brandingowych – będą to top menedżerowie w Twojej organizacji, może niektórzy konsultanci zewnętrzni, którzy poprowadzą Cię przez sesję pytań, by zdiagnozować sytuację. Ale właśnie ten obszar jest kluczowy, strategiczny, gdyż doprowadzi Cię do odkrycia i wzmocnienia tego, co wyróżnia Twojego pracodawcę na rynku pracy!

I jeszcze jedno. Nie wierzę w plan nakreślony w głowie … prezesa. Plan musi mieć formę „materialną” – jako plik w wordzie, excelu czy powerpoincie – by można było na nim kreślić, komentować, a przede wszystkim udostępniać innym osobom. Dobry plan to coś pod czym się podpisujesz, dajesz swoje słowo, na czym Ci zależy, w realizację którego jesteś naprawdę zaangażowana / ny. Dla mnie miernikiem dobrego planu, oprócz klarownych celów jest odpowiedź na pytanie – czy gdybyś miała / miał zainwestować swoje prywatne pieniądze, zrobiłbyś /zrobiłabyś to mając ten plan w ręku?

Czekam na Twoją opinię.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Weź udział w kursie online!

Naucz się jak samodzielnie opracować strategię i plan działań employer brandingowych, by faktycznie wyróżnić pracodawcę na rynku pracy. Kurs obejmuje 23 lekcje pogrupowane w 3 moduły oraz bonusy. Poznaj szczegóły oferty!