Cztery etapy z życia pracownika
Nie każdy dzień pracownika wygląda tak samo. Analizując cykl życia pracownika, od zainteresowania potencjalnym pracodawcą, jego ofertą, po decyzję o rozstaniu warto zastanowić się jakie są kluczowe pytania z punktu widzenia budowania strategii employer brandingowej.
Można wyróżnić cztery etapy życia pracownika, czyli 4R: recruitment (rekrutacja), responsibility (odpowiedzialność), relationship (relacje) oraz jedna z dwóch opcji: rewarding (nagradzanie i kontynuowanie współpracy) lub resigning (rezygnacja i rozstanie z firmą).
| etap | recruitment | responsibility | relationship | rewarding / resigning | |||
| opis | etap ten obejmuje proces gromadzenia informacji o rynku, o pracodawcach, wysyłki aplikacji, przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych, czas trwania staży, praktyk i terminowych umów o pracę, umów zleceń, aż po czas wprowadzania pracownika do firmy. | etap ten obejmuje czas samodzielnej pracy / powierzonych zadań, ponoszenia pełnej odpowiedzialności, a także czas bacznej obserwacji co tak naprawdę oferuje pracodawca (weryfikacja kultury organizacyjnej firmy, jej wartości oraz wszystkich osób w niej zatrudnionych). | etap budowania relacji między pracownikiem, współpracownikami oraz przełożonymi, a także innymi interesariuszami. | etap trudnych decyzji – albo plany dalszej współpracy pracownika i pracodawcy są spójne i umowa o pracę jest kontynuowana (nawet gdy jest to tylko dlatego, że stała praca daje poczucie bezpieczeństwa), albo strony decydują o rozstaniu (także ze względów rynkowych – likwidacja stanowiska, pogarszająca się pozycja firmy, fuzje / przejęcia lub nawet bankructwo). | |||
| Co myśli i czuje?Co jest naprawdę ważne? | Chce zdobyć pracę w wybranej firmie, zgodnie z wykształceniem, wiedzą, zainteresowaniami | Według AON Hewitt [1] w 2012/2013 roku polskim pracownikom zależy na (motywuje): | |||||
| Wiek: 25-29
Adekwatność płacy |
Wiek: 30-34
Orientacja na ludzi |
Wiek:35-44
kariera |
Wiek:45-54
uznanie |
||||
| Co słyszy? Jakie są informacje w mediach płatnych, własnych i pozyskanych | Weryfikuje zasłyszane informacje pochodzące z różnych źródeł oraz konfrontuje się z własnymi doświadczeniami | ||||||
| Co widzi?Jak wygląda oferta rynkowa? | Analizuje dane rynkowe oraz ocenia swoje szanse | Analizuje dane rynkowe, dba o rozwój własny, śledzi trendy rynkowe i weryfikuje je ze swoimi kwalifikacjami i kompetencjami (wartości, postawa, zachowania) | |||||
| Jakie są jego obawy? | Jak przebić się wśród innych kandydatów | Czy firma jest stabilna i daje gwarancję bezpieczeństwa? Czy coroczna ocena pracownika będzie pomyślna? Jak wygląda rozwój pracownika, czy jest zgodny z wymaganiami pracodawcy i trendami rynkowymi? Jak kształtowana jest kultura organizacyjna? Czy wartości firmy są szanowane? Kim są współpracownicy i czy uda się zbudować zdrowe relacje? | |||||
| Jakie są jego pragnienia? Korzyści? | Zdobyć pracę zgodnie z oczekiwaniami (branża, dział, stanowisko). Być spełnionym zawodowo | Według AON Hewitt [2] w 2012/2013 roku polskim pracownikom zależy na (motywuje): | |||||
| Wiek: 25-29
Adekwatność płacy |
Wiek: 30-34
Orientacja na ludzi |
Wiek:35-44
kariera |
Wiek:45-54
uznanie |
||||
[1] Prezentacja firmy AON Hewitt wygłoszona w trakcie konferencji „Wyzwania biznesu – odpowiedzi HR” – zorganizowanej przez Akademię Leona Koźmińskiego, 19.06.2013.
[2] Prezentacja firmy AON Hewitt wygłoszona w trakcie konferencji „Wyzwania biznesu – odpowiedzi HR” – zorganizowanej przez Akademię Leona Koźmińskiego, 19.06.2013.
