Wykład „10 pytań, które należy sobie zadać budując markę pracodawcy”

10 pytań, które warto sobie zadać przed rozpoczęciem działań employer brandingowych 

Już 22.10.2014 w trakcie VII Konferencji „Rozwiązania HR” będziecie mogli Państwo podyskutować na temat budowania marki pracodawcy. Marka pracodawcy to dla wielu firm sposób na zbudowanie trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku, poprzez pozyskanie i utrzymanie właściwych pracowników w firmie. Aby był skuteczny musi nierozerwalnie łączyć się z codzienną działalnością biznesową organizacji, a punktem wyjścia powinny być jasno określone cele biznesowe, misja oraz wartości firmowe. Za proces employer brandingowy w firmie odpowiada szerokie grono osób: nie tylko kadra zarządzająca, ale również menedżerowie i pracownicy.

W trakcie wykładu wskażemy na jakie praktyczne aspekty należy zwrócić szczególną uwagę:
– co trzeba wiedzieć o organizacji, by opracować strategię employer brandingową,
– co może być wąskim gardłem,
– czy wiedza o interesariuszach (pracownikach) jest rzetelna i czy pozwala uniknąć pułapek komunikacyjnych w kontaktach z przedstawicielami różnych pokoleń,
– jak zweryfikować, czy podejmowane działania  rzeczywiście budują markę pracodawcy,
– oraz jak oceniać efekty i rezultaty działań, które cele są realne.
A wszystkie informacje zostaną uporządkowane w formie kluczowych 10 pytań, a odpowiedzi na nie rzeczywiście pomogą w budowaniu marki pracodawcy.

 

Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”

Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.

Dowiedz się więcej! 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Debata o godzeniu ról pracownika i matki/ojca

Debata o godzeniu ról pracownika i matki/ojca

 

Debata o godzeniu ról rodzica i pracownika

 

W środę 19 marca 2014 roku z inicjatywy Klubu Dyrektorów Personalnych działającym przy Think Tanku zorganizowano bardzo ciekawą debatę na temat „Godzenie ról rodzica i pracownika”. Wzięli w niej udział: Henryk Orfinger (Prezes firmy dr Irena Eris), Andrzej Borczyk (Dyrektor HR firmy Microsoft Polska), Katarzyna Grajda-Biedrzycka (Senior Client Partner w Korn/Ferry International.), Henrietta Varju (Dyrektor Sprzedaży i Marketingu w firmie Edenred), Andrzej Jabłonowski (Prezes Fundacji Ojcostwo Mistrzostwo) i Karolina Schiffter (kancelaria Raczkowski i Wspólnicy). Gospodarzami spotkania byli: Anna Karolewska (Dentsu Aegis) oraz Kazimierz Żurek (Think Tank). Na sali grono słuchaczy praktyków czyli creme de la creme branży HR w Polsce.

Na początku przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych wśród polskich menedżerów. Wynika z nich, że prawie 1/4 menedżerów nie jest zadowolona z pracy. Kiedy zapytano ich dlaczego, wskazano na kilka czynników, m.in. na trudności związane z godzeniem roli pracownika oraz matki czy ojca. W trakcie debaty padły ważne słowa. Firmy z reguły stwarzają warunki, by pogodzić obowiązki rodzicielskie i pracownicze, ale decydujący głos ma zawsze menedżer. Jeśli sam jest ojcem lub matką, lub ma kogoś kim się opiekuje (np. rodziców, a może zwierzęta), to łatwiej jest mu zrozumieć wagę tego postulatu.

Kilka słów podsumowania:

  • „Sama jestem lepszym konsultantem będąc mamą” – powiedziała Katarzyna Grajda-Biedrzycka, mama dwóch synów.
  • Andrzej Borczyk, szef HR w Microsoft Polska stawia na dialog, by pogodzić to, co chce robić, by być dobrym ojcem i by być dobrym profesjonalistą w swoim zawodzie. Wszystko opiera się na zaufaniu, głównie między przełożonym i podwładnym. Narzędzia wspomagające, oparte z reguły na rozwiązaniach IT już są, pozwalają na pracę zdalną, reszta zależy od ludzi.
  • Henrietta Varju wspomniała, że to co trzyma pracownika w firmie to dobra atmosfera. Elastyczne podejście się po prostu opłaca.
  • Henryk Orfinger mówił o pasji do pracy i do życia. O dziwo w firmie dr Irena Eris nie ma systemów ani narzędzi, ale dba się o dobrą atmosferę w firmie. Stawia się na pracę zespołową. Od 4 lat przeprowadza się też badania satysfakcji pracowników, a następnie dużo dyskutuje.
  • Menedżer, który staje się rodzicem uczy się nowych umiejętności. Ważne jest przywództwo, rozwój inteligencji emocjonalnej, delegowanie zadań i organizowanie zaplecza – podkreślała Katarzyna Grajda-Biedrzycka
  • Andrzej Jabłonowski stawia na dobrą kulturę pracy, konieczność wzrostu świadomości  praw pracownika, gdy staje się rodzicem oraz na to, by jak najwcześniej rozmawiać o planach pracowników z bezpośrednimi przełożonymi, by planować pracę.
  • Karolina Schiffter z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy wyjaśniła podstawowe prawa pracownika zawarte w Kodeksie pracy, obowiązującym już od 40 lat, ostatnio nowelizowanym w zakresie tzw. elastyczności czasu pracy.

 

Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”

Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.

Dowiedz się więcej! 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

WDR czyli polowanie na kandydatów

WDR czyli polowanie na kandydatów

WDR czyli Warszawskie Dni Rekrutacji 

W ubiegłym tygodniu brałam udział w Warszawskich Dniach Kariery na zaproszenie firmy Goldenline.pl oraz serwisu employer-branding.pl. Wydarzenie ciekawe, odwiedziło go wielu gości, zarówno pracodawców jak i poszukujących pracy studentów. Formuła spotkania zakładała prezentacje podzielone na 3 bloki tematyczne. I tu pojawił się pierwszy kłopot – co wybrać, gdy w tym samym czasie odbywają się równie, sądząc z tytułu – interesujące wystąpienia. W sumie wysłuchałam 5 prezentacji, podzielę się opinią o tych najlepszych, tę słabszą –pomijam milczeniem.

Prezentacje 3 firm tj. Luxoftu, mbanku i PZU nie pozostawiają cienia wątpliwości. Na rynku trwa walka o najlepszych kandydatów, to już jest istne polowanie na najlepszych z najlepszych. W przypadku jednej z firm w wyniku przeprowadzonych działań reklamowych otrzymano 3002 zgłoszenia, podczas gdy praktyki oferowano jedynie 15 osobom (czyli o jedno miejsce walczyło 200 kandydatów). Z drugiej strony potwierdza się, że działania budowania marek pracodawców zintensyfikowały się. Rosną budżety na działania employer brandingowe. Widać też znaczące różnice jakościowe. Teraz to nie tylko dobra marka konsumencka wspiera markę pracodawcy, ale – jak to udowodnił PZU – marka pracodawcy wspiera markę korporacyjną firmy.

Luxoft i PZU należy docenić za kreatywność w podejściu do employer brandingu. Niezależnie od tego, że obie firmy działają w innej branży i swojej działania adresują do innych odbiorców, jak na razie są wśród nielicznych polskich firm, które wychodzą poza schemat. Przykład niezaprzeczalnie najlepszego filmu employer brandingowego ubiegłego roku to „Kura vel Kogut” przygotowanego przez PZU. Ceniony za humor, dyskretny branding był spójny z innymi działaniami podejmowanymi przez firmę w mediach internetowych oraz w trakcie bezpośrednich kontaktów z kandydatami. Luxoft króluje w niestandardowych działaniach (kiedyś nazwałabym je ambientowe). Generuje buzz wokół siebie i zdobywa zasłużoną popularność.

Wszystkie wspomniane przeze mnie firmy należy docenić za podejście długofalowe. Rebranding firmowy potraktowano jako początek zmian, nie tylko wizualnych, ale przede wszystkim jakościowy. Ponieważ employer branding, to według mnie, element marki korporacyjnej – spójność i strategiczna wizja to klucz do sukcesu.

Tu warto napisać o pewnej polskiej słabości. Są nią filmy wykorzystywane w polskich kampaniach employer brandingowych – produkowane według podobnego schematu – testimoniale pracowników, praktykantów, w tle przestrzeń biurowa i budynek siedziby firmy. Owszem zawierające ważne informacje, ale podane w dość nudny sposób.

Jest jeszcze prezentacja firmy Provident Polska, która zrobiła na mnie ogromne wrażenie. Prelegentka omawiała różne działania CSR-owe prowadzone w firmie, ze szczególnym uwzględnieniem wolontariatu pracowniczego, realizowanego od 2006 roku w firmie, w którym aktywnie uczestniczyło ponad 500 osób, zrealizowano 330 projektów, na które przeznaczono ponad 1 mln złotych.

To była również okazja do spotkania dobrych znajomych oraz poznania nowych. Szczególnie ciepłe słowa kieruję do zespołu Goldenline.pl, który jak przystało na portal społecznościowy wdrażał ideę networkingu w praktyce. 

Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”

Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.

Dowiedz się więcej! 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

PUSH czy PULL Learning?

PUSH czy PULL Learning?

Push czy pull learning?

Takie pytanie zadano w trackie Edu-Trendów (26.09.2013, Stadion Narodowy). A zebrane grono zaproszonych gości dyskutowało na ten temat. Więc i ja postanowiłam podzielić się swoją opinią.  Z moich osobistych doświadczeń nie tylko marketingowo-PR_owskich wynika, że najpierw korzysta się ze strategii PUSH. Potem, bazując na ciekawości odbiorców, oraz na ich zaangażowaniu, można dostarczać komunikaty również w ramach strategii PULL.

A jak się to ma to samego procesu uczenia się? Otóż Gerry Griffin namawiał do mobile learning, czyli nauczaniu z wykorzystaniem technologii augmented reality (po polsku znanej jako rozszerzona rzeczywistość), wykorzystywanej np. w turystyce (opisy zwiedzanych obiektów), w grach miejskich (dodatkowe informacje dla uczestników gier). A kluczem tego modelu uczenia się jest fakt, że telefon, a raczej smartfon jest urządzeniem osobistym, z którym nikt nie chce się dzielić. Zaiste jest to prawda.

Jak uczą się różne pokolenia? 

Ale różne pokolenia korzystają z różnych modeli uczenia się. Osoby starsze z pokolenia Baby Boomers czy X uczyły się z książek, studiowały je w domu lub w bibliotece, a nauczyciele w czasie zajęć lekcyjnych przeprowadzali eksperymenty, by zilustrować omawiane zagadnienia. Tak było na lekcjach fizyki, chemii, biologii czy geografii.

Sama jestem typowym X-em, wiem, że nadal wolę książki, niż wersje elektroniczne jak choćby e-booki. Wiem też, że ówczesny model nauczania rekomendował skupienie się na jednej czynności uczenia się – np. na czytaniu, słuchaniu. I wciąż pamiętam słowa jednego z moich nauczycieli, że  każda szkoła ma inne zadanie do wykonania. Szkoła podstawowa ma skupić się na umiejętnościach czytania ze zrozumieniem (również na głos), pisania, liczenia – bez używania kalkulatorów czy komputerów. Szkoła średnia to okres budowania bazy wiedzy, gromadzenia informacji z różnych przedmiotów a egzamin dojrzałości był faktycznie egzaminem wiedzy z czterech lat (a nie tylko obejmował odpowiedzi na 100 pytań). Studia natomiast miały za podstawowe zadanie nauczyć młodego człowieka myśleć, zadawać sobie pytanie – dlaczego coś się dzieje, co z czego wynika, wyciągać wnioski oraz szukać źródeł odpowiedzi na pytania – jednym słowem analizować, diagnozować i logicznie myśleć. Dlatego programy studiów humanistycznych również obejmowały zajęcia z matematyki, a studiów ekonomicznych – z filozofii, historii czy geografii.

Dlatego dziś wiele osób z mojego pokolenia, które ukończyły studia kilka lat temu, rozumieją sens i potrzebę kontynuowania nauki. Świat się zmienia tak szybko, że by nie wypaść z rynku (np.pracy) konieczne jest samodzielne uzupełnianie wiedzy.

Pull learning

I tu faktycznie pomocne może być korzystanie z PULL learningu, co tak naprawdę już się dzieje. Statystyki wyszukiwań  fraz w Google’u pokazują, że w czasie emisji i tuż po nowych filmów, programów telewizyjnych czy radiowych, masowo szukamy dodatkowych informacji. A jeśli podoba nam się jakaś melodia korzystamy z aplikacji Shazam. Tych rozwiązań jest znacznie więcej. Dlatego PULL learning jest ciekawą opcją nauki dla osób, które jedynie potrzebują uzupełnienia wiedzy, szukają łatwo dostępnego źródła, sami zaś dokonają weryfikacji.

A jak to jest z młodszym pokoleniem, czy są to Y-ki czy już Z-etki? Osoby te już w czasie pierwszych lat szkolnych korzystały z komputerów, znały różnorodne programy i samodzielnie tworzyły – choć utwory literackie, muzyczne, pierwsze gry online. Obsługa jakichkolwiek urządzeń (smartfon, tablet, komputer, play station, kamera, aparat cyfrowy i inne) nie stanowi żadnego problemu, jest intuicyjna i naturalna. I PULL learning jest naturalny, oparty na ciekawości i potrzebie udzielenia natychmiastowej odpowiedzi. Nawet tłumaczenie tekstów nie jest przeszkodą, dostępne programy lepiej lub gorzej przekażą sedno informacji. Taki sposób zdobywania wiedzy to ciągłe jedynie powiększanie zasobów baz wiedzy. Informacje, czasami bardzo szczegółowe, są wykorzystywane w wąskim zakresie, dość bezrefleksyjnie i bezkrytycznie.

Push learning 

Co szwankuje – PUSH learning, za który w większości odpowiada współczesna szkoła. Uczniowie uczą się by zdać testy, a nie po to by nauczyć się analizować, diagnozować i wyciągać wnioski, logicznie łączyć wiedzę i doświadczenie z różnych obszarów.

Współczesnym studentom można zarzucić jedno – mają wiedzę, ale uczą się nie dla siebie, ale by zdać egzaminy, a nie by wykorzystać tę wiedzę w przyszłości. Sceptycznie podchodzą do relacji starszych, wolą samodzielnie doświadczać, choć nie zawsze uczą się na swoich błędach. Są chodzącymi bazami wiedzy. Ale brakuje im myślenia strategicznego (gubią się gdy padają pytania dlaczego cos trzeba zrobić, po co i co wskazuje, że się uda, albo nie), coś co jest dziś obowiązkowe – ale dopiero w programach studiów MBA.

Podsumowując, uważam, że w procesie nauki należy wykorzystywać obie strategie PUSH oraz PULL, nie znajduję argumentów w wyższości jednej nad drugą. Czas pokazał, że ci starsi PULL mogą wykorzystać by wiedze uzupełnić. Ci młodsi zaś powinni mieć szansę na dobry model PUSH learningu, by nauczyć się wykorzystywać logiczne i strategiczne myślenie. Wiemy też, że tego nie oferuje współczesna szkoła (podstawowa, gimnazjum, średnia) ani uczelnie I czy II stopnia. A 3L czyli long life learning to już konieczność, niezależnie z jakiego pokolenia wywodzimy się.

Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”

Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.

Dowiedz się więcej! 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Wykład „My journey from evil to inspiring herosim”

Wykład „My journey from evil to inspiring herosim”

Wykład Philipa Zimbardo  „My journey from evil to inspiring herosim”

Taki wykład wczoraj wygłosił prof. Philip Zimbardo w czasie 1. dnia Edu Trendów.

Sala była wypełniona po brzegi, a część osób stała, bo już nie było miejsc siedzących. Bez wątpienia – ten wykład był ważny i inspirujący. Dlaczego? Oto kilka refleksji po wykładzie:

1. Zło można rozumieć w trzech aspektach. Po pierwsze jako działania pojedynczej osoby. Po drugie jako wynik zbiegu okoliczności – sytuacji, w której znalazł się człowiek. Po trzecie i chyba najważniejsze jako wynik systemu, który sprzyja / zmusza do czynienia zła. I trudno się z taką argumentacją nie zgodzić.

Szczególnie dużo uwagi profesor poświęcił trzeciemu wymiarowi – złu generowanemu przez system, czyli np. przez rządy państw (odpowiedzialni za system prawny), zarządy firm (podejmujące decyzji mające znaczący wpływ na życie na Ziemi), normy społeczne (tworzenie się i umacnianie getta). Oczywiście odniósł się do swojego eksperymentu naukowego przeprowadzonego w latach 70. XX wieku na Uniwersytecie Stanforda, a opisanego w kilku książkach profesora (np. Efekt Lucyfera).

2. Jest i dobra wiadomość. Złu można się oprzeć. Potrzebna jest pozytywna psychologia i choćby naśladowanie pozytywnych bohaterów. Bohaterem może być każdy, kto z poczucia własnej odpowiedzialności / wyznawanych wartości – odważy się w odpowiednim momencie podjąć odważną decyzję np. pomóc drugiej osobie (Irena Sendler), poinformuje innych i poprosi o pomoc (Jan Karski), zrobi to, do czego namawiał innych (Vaclav Havel).

3. Najlepsza wiadomość. Czas promować pozytywne działania. Proste, ale trudne w praktyce do wykonania. Profesor namawiał do komplementowania innych, doceniania działań podejmowanych przez inne osoby i do przekazywania sobie nawzajem pozytywnych informacji o pozytywnych działaniach.

 

Program mentoringowy „Twój cel: Atrakcyjny wizerunek pracodawcy”

Trwają zapisy. Program rusza 01.09.2024 i potrwa do 30.06.2025.

Dowiedz się więcej! 

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Ciekawe wydarzenie: Anty-Konferencja CSR już 29.10.2013 w Warszawie

Ciekawe wydarzenie: Anty-Konferencja CSR już 29.10.2013 w Warszawie

Wybieram się na ciekawe wydarzenie zaplanowane przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu na 29 października br. Z pewnością ma szanse wyróżnić się wśród tradycyjnych konferencji, przydługich wystąpień ekspertów czy statycznych spotkań opartych na formule audytorium – mówca. Śmiały i innowacyjny pomysł Anty-Konferencji CSR ma sprzyjać dzieleniu się wiedzą z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu – na partnerskich zasadach.

(więcej…)