fbpx
Wielkie koncerny stawiają na komunikację wideo w employer brandingu

Wielkie koncerny stawiają na komunikację wideo w employer brandingu

Do tej pory budżety na działania promocyjne pracodawców były raczej skromne. Przeważały inwestycje w reklamę na portalach ogłoszeniowych i w wybranych sieciach społecznościowych – Linkedin, Goldenline i oczywiście Facebook. W 2018 roku reklama employer brandingowa będzie stanowić znaczący i rosnący trend. O budżety promocyjne EB bedą bić się: Youtube, Facebook i telewizja.

Skąd taki wniosek? Polska od lat jest krajem reklamy telewizyjnej. „Po czterech kwartałach 2017 r. udział reklamy telewizyjnej w torcie reklamowym  spadł z 47,6 proc.  do 47,2 proc., zaś reklamy online wzrósł z 30,2 proc. do 31,9 proc.” (raport Starcom). Polacy kochają telewizję i internet, w odróżnieniu od Niemców i Czechów, którzy wysoko cenią prasę.

Rozproszony rynek reklamy telewizyjnej i internetowej nie ułatwia zadania pracodawcom i nie odpowiada na pytanie – gdzie są moi odbiorcy (kandydaci). Dotarcie do ściśle określonej grupy odbiorców wymaga posiadania bieżących informacji o rynku reklamy (i działaniach nadawców i wydawców). Nie mniej jednak widać stały trend, coraz więcej środków inwestowanych jest w sieci: Facebook, Linkedin i w reklamy Adwords Google’a. Dobrą informacją jest to, że wcale nie trzeba korzystać z dobrych, ale i kosztownych usług domów mediowych i agencji reklamowych, można korzystać z coraz lepszych narzędzi Facebooka i Linkedina.

Drugim ważnym elementem jest spot reklamowy (wideo). Ma przyciągać uwagę i w stosunkowo krótkim czasie ( ale już wcale nie 30-sekundowym) opowiedzieć historię jak fajnie jest pracować u danego pracodawcy. I tu także widać pozytywny trend. Coraz więcej jest ciekawych spotów, przygotowywanych zgodnie z wytycznymi tworzenia dobrej, kreatywnej reklamy telewizyjnej. Niedawno prezentowałam 6 ciekawych wideo. Teraz kilka następnych spotów. To dlaczego cenię te filmy jest 1) spójność z marką korporacyjną, 2) skupienie się na wizji / wyzwaniach firmy i 3) oczekiwaniach pracodawców względem pracowników. Jasność, jednoznaczność plus wspaniała kreacja. Miłego oglądania!

Archiwum wpisów od 2011 r.

VOLVO - sztuczna inteligencja rekruterem!

Swiss Airlines

Leroy Merlin -2018

Daimler - 2017

Dlaczego w Polsce nie prowadzi się zewnętrznych kampanii employer brandingowych adresowanych do pokolenia X?

Dlaczego w Polsce nie prowadzi się zewnętrznych kampanii employer brandingowych adresowanych do pokolenia X?

Odkąd idea employer brandingu zagościła na dobre w Polsce, realizowane kampanie zewnętrzne były i są adresowane głównie do kandydatów reprezentujących pokolenie Y czy Z.

W tym celu organizowane są targi pracy (także wirtualne) na uczelniach wyższych oraz programy staży i praktyk studenckich. Młodzi mogą brać udział w programach adresowanych do tzw. talentów (talent management). Przykłady z życia – wystarczy zapoznać się z materiałami prasowymi / informacyjnymi firm nagrodzonych w konkursach na najlepszych / najbardziej pożądanych pracodawców (lista Universum, Top Employer, Great Place to Work, Antal International czy Randstad). Na plakatach i w filmach wideo tylko uśmiechnięte i zadowolone ze swojej pracy twarze 20 i 30-latków.

Kampanie rekrutacyjne dla kandydatów z pokolenia X? Nie ma. Nie są prowadzone, przynajmniej nie w Polsce. Ba są firmy, które wprost komunikują, że są zainteresowane zatrudnieniem tylko osób z niewielkim lub żadnym doświadczeniem, absolwentów lub studentów ostatnich lat studiów.

Budujemy naszą organizację „od wewnątrz”, zatrudniając pracowników na podstawowe stanowiska menedżerskie i systematycznie awansując ich na kolejne szczeble, w miarę zdobywanych umiejętności. Oznacza to, iż nikt z zewnątrz (z innych firm) nie jest zatrudniany na wyższe stanowiska kierownicze. Awansują na nie nasi pracownicy.” (link do informacji firmy Procter & Gamble [1]).

Aktualny kryzys gospodarczy spowodował, że od 2008 roku pracę straciło wielu pracowników z pokolenia X. Nie zawsze takim pracownikom udaje się znaleźć nowego pracodawcę w zawodzie, który wykonywali do tej pory (może poza grupą informatyków, spedytorów którzy są wciąż poszukiwani na rynku pracy). Programy outplacementowe też nie zawsze pomagają. A coraz częściej proponuje się tym pracownikom, by zmienili zawód i zaczynali kariery od początku, konkurując ze znacznie młodszymi kandydatami. Wsparcie rosnącej jak po deszczu gromady coachów nie rozwiąże sprawy. Ofert pracy dla pokolenia X jest stosunkowo mało, tych na stanowiska menedżerskie jeszcze mniej.

Jest jednak coś, co mają pracownicy pokolenia X i co jest niezwykle cenne. To wiedza i doświadczenie, którego nie można zdobyć inaczej niż pracując. Nie uda się jej zdobyć czytając książki, blogi czy uczęszczając na seminaria i konferencje. Malcolm Gladwell ocenił, że by być ekspertem trzeba przepracować 10 tys. godzin. Właśnie tyle, ile przepracował mniej więcej czterdziestoletni specjalista czy menedżer (zakładając, że pracował przez co najmniej 10,5 roku, 48 tygodni w roku, 40 godzin tygodniowo).

Oczywiście nie każdy reprezentant pokolenia X musi być menedżerem. Do tego wymagane są cechy tzw. inteligencji społecznej – a nie każdy może się nimi pochwalić. Ale jest wśród tego pokolenia bardzo wieku samodzielnych specjalistów – umysłowych jak i fizycznych, których kwalifikacje powinny być docenione? Czy są?

Czy nadal myślimy stereotypami? Czy nadal na recepcji musi witać nas młoda dwudziestolatka, a może … uśmiechnięta pięćdziesięciolatka? Podobnie czy w sekretariatach jest miejsce głównie dla młodych? Czy recepcja i sekretariat to miejsce na rozpoczęcie kariery, by następnie piąć się do działów merytorycznych jak finanse, marketing, human resources czy logistyka, sprzedaż. Tak przecież jest to postrzegane w jakże wielu firmach w Polsce.

Odwiedzając różne firmy w Niemczech czy w Skandynawii bardzo często spotykałam pięćdziesięciolatków (nie tylko panie, ale również panów) w recepcji i w sekretariacie. Osoby te godnie reprezentowały interesy swoich pracodawców, udzielały rzeczowych odpowiedzi i informacji. Były zadbane, pogodne i zadowolone ze swojej pracy – co było widać i czuć. Nigdy też nie miały problemów z dress codem organizacji.

Jeszcze nie tak dawno w Polsce nie było gazet adresowanych do kobiet powyżej 35. roku życia. Na szczęście dziennikarki i redaktorki też się starzeją i dziś choć kilka tytułów jest adresowanych do kobiet dojrzałych, są w nich reportaże i wywiady, z których dowiadujemy się jak żyją, pracują i w ogóle radzą sobie 40-, 50- a także 60-letnie kobiety. Ale w reklamach nadal królują młode aktorki i piosenkarki, poddane zabiegom operatora programu Photoshop.

Co z obsadzaniem stanowisk pracy samodzielnych specjalistów w marketingu, reklamie, badaniach rynkowych, sprzedaży, logistyce przez osoby 40+? Dlaczego firmy chwalą się gdy średnia wieku pracowników jest niższa niż 30 lat, ale nie robią tego gdy jest już 10 lat wyższa?

Mam nadzieję, że równie często jak artykuły na temat pokolenia Y, będą opracowywane materiały na temat pokolenia X. To jest liczące się grono aktualnych pracowników (ponad 1/3 ogółu), a o których pracodawcy zapominają w kampaniach komunikacyjnych. Amerykańska specjalistka rynku pracy[2] wylicza 5 cech pracowników pokolenia X, o których warto pamiętać: dobre umiejętności przywódcze (good leadership skills), wiedzą czego chcą (they know what they want), lojalność (they’re loyal), wysokie zasady etyczne (they have a good work ethic) oraz dobra sieć kontaktów (they have strong networks).

Co najmniej trzy z nich są adekwatne na rynku polskim: lojalność, dobra sieć kontaktów oraz wiedzą czego chcą czyli doświadczenie górą okraszone pokorą.

Zapraszam do dyskusji. J

Archiwum wpisów od 2011 r.