Bo liczy się profesjonalizm i rodzinna atmosfera

Bo liczy się profesjonalizm i rodzinna atmosfera

Wyniki ostatniego badania Staff Survey pokazały, że pracownicy MEC poleciliby tę firmę, jako dobre miejsce pracy i są zadowoleni z pracy dla MEC. O tym jak stworzyć przyjazną pracownikom atmosferę z Izabelą Albrychiewicz rozmawia Julita Dąbrowska.

Izabela Albrychiewicz, Prezes Zarządu MEC Sp. z o.o. – www.mecglobal.pl

Od 1 lutego 2009 roku samodzielnie zarządza MEC (dawniej Mediaedge:cia), największym domem mediowym w Polsce. Ze światem mediów związana jest od 1994 roku. Początkowo pracowała w domu mediowym CIA, który w 2002 roku został połączony z The Media Edge tworząc nową spółkę Mediaedge:cia (zwaną później MEC). MEC od lat jest cenioną firmą na rynku mediów, stale rozwija kompetencje swoich pracowników i dba o jak najwyższy poziom świadczenia usług. RECMA – francuska firma audytorska – systematycznie od 6 lat przyznaje MEC w Polsce miano największego domu mediowego w Polsce. W ramach MEC funkcjonują 4 działy specjalistyczne: MEC Interaction, MEC Access, Analytics and Insight oraz Liquid. Zatrudnia ponad 180 osób.

Jak budować dobrą atmosferę w firmie?

Kultura firmy budowana jest każdego dnia i na każdym szczeblu organizacji. Począwszy od recepcji i od tego jak ludzie są witani, poprzez to jak wygląda back office, i jak osoby z back office odnoszą się do ludzi z client service’u i vice versa. I skończywszy na tym jak wygląda podejście szefowych[i], które są najważniejsze w tej firmie. Obowiązuje u nas polityka otwartych drzwi. Każdy może wejść. Każda osoba będzie wysłuchana. Wystarczy, aby zasygnalizowała, że chce porozmawiać.

Dbacie o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym waszych pracowników?

Tu zrobiliśmy bardzo dużo. W czasie wakacji pracowaliśmy w piątki tylko do 15.30 (dwie godziny są odrabiane w okresie pozostałych dni roboczych) Na wniosek pracowników obowiązuje to do dziś i jest już stałą regułą. Bardzo dbamy też o pracujących u nas rodziców. Nie ma problemu z braniem zwolnień czy trzytygodniowymi urlopami. Na święta wszyscy pracownicy dostali jeden dodatkowy wolny dzień. A trzeba pamiętać, że pracuje u nas 183 osób więc jest to duży wydatek dla pracodawcy.

Do firmy można przychodzić ze swoimi pupilami lub dziećmi?

Tak. Jesteśmy bardzo otwarci. Do pracy powinno się przychodzić z przyjemnością. Dlatego dzieci i psy są mile widziane. Nawet musieliśmy wynegocjować tę możliwość z zarządcą budynku.

Czy są jakieś wewnętrzne ograniczenia, np. dotyczące stroju?

Nie ma żadnego dokumentu, który by stwierdzał w jakim stroju należy przychodzić do pracy. Pozostawiamy to zdrowemu rozsądkowi pracowników. Właściwie nie zdarzyło nam się, by ktoś założył coś, co było nieodpowiednie do danej chwili. Zależy nam na tym, by w firmie było dużo swobody.

Wróćmy do samej atmosfery, jak jeszcze dbacie by była dobra?

Co roku organizujemy wyjazd integracyjny. Ponadto każdy szef działu ma obowiązek zabrać swój zespół na swój własny wyjazd integracyjny. Chodzi o to, by się lepiej poznać i by ludzie chcieli ze sobą pracować. Przyznajemy, że budżety na ten cel są dość skromne, ale chcemy aby te wyjazdy były po prostu dobrą rozrywką. I to działa. Nie zależy nam na tym, by mieć zespół robotów mechanicznie wykonujących swoje zadania. Chcemy mieć ludzi myślących. Takie podejście pozwala też odpowiednio zmotywować pracowników. Ludzie nie boją się odpowiedzialności. Co więcej wolą wziąć odpowiedzialność za swoje czyny, niż być nadzorowanymi na każdym etapie swojej pracy.

Jak wygląda u was komunikacja wewnętrzna?

Jeśli coś się zmienia w firmie, to informację o tym przekazuje utworzona rok temu komórka komunikacji wewnętrznej. Raz na kwartał wydajemy cyfrowy biuletyn, w którym prezentujemy nasze sukcesy, nowe osoby w zespole. Gdy coś się dzieje, na tablicy ogłoszeń w kuchni wywieszane są komunikaty. Dodatkowo raz do roku przygotowujemy prezentację podsumowującą mijający rok oraz określenie celów na najbliższy. Dbamy też o rozwój naszych pracowników. Jedną z naszych nowych inicjatyw jest Szkoła Strategii dla średniego szczebla menedżerskiego oraz ogólnodostępne spotkania środowe, podczas której zapoznajemy pracowników z nowymi trendami na rynku komunikacji marketingowej. W spotkaniach tych uczestniczy ok. 40 osób. Temat spotkania jest inicjowany przez pracowników, a każde spotkanie jest poświęcone innej tematyce.

Czy takie podejście do kultury organizacji przekłada się na relacje z klientami?

Oczywiście. Klienci pracują z nami od lat. Zresztą praktyka potwierdza że od nas kliencie nie odchodzą, wyjątkiem pozostają globalne przetargi gdzie budżety przesuwane we wszystkich krajach. To, m.in. zasługa właśnie naszej kultury organizacyjnej, bo klienci bardzo ją doceniają. Co więcej, część klientów mówi, że nawet gdy zmienią prace, to zawsze będą chcieli pracować z MEC. Z nami czują się komfortowo i mają do nas zaufanie. A my staramy się tworzyć kulturę, która oparta jest właśnie na zaufaniu i wsparciu.

A co z empowermentem?

Tu podobnie. Zaufanie to absolutnie kluczowa rzecz. Jeżeli nasi pracownicy nie będą nam ufać, to nie będziemy mogli dalej rozwijać tego biznesu. A, że to działa potwierdzają wyniki ostatniego globalnego badania Staff Survey. Wzięli w nim udział wszyscy nasi pracownicy czyli 170 osób (obecnie w pracuje ponad 180 osób) . Podobnie jak dwa lata temu i ostatnio osiągnęliśmy jeden z najlepszych rezultatów na świecie (w porównaniu do innych biur MEC w innych krajach). Badanie to pokazało, że nasi pracownicy poleciliby MEC jako dobre miejsce pracy i są dumni z pracy dla MEC. Co więcej potwierdzili, że dysponują zasobami potrzebnymi do wykonywania dobrze swojej pracy. To świadczy o tym, że dobrze się u nas czują i, że atmosfera w miejscu pracy jest dobra.

Czy borykaliście się z jakąś wyjątkowo trudną sytuacją?

Na pewno podstawową trudnością z punktu widzenia zarządzania zespołem jest zachowanie dobrej atmosfery przy rosnącym zespole. To zadanie jest mniejszym wyzwaniem przy 40 niż przy 180 osobach. Inicjatywy, o których mówiliśmy pozwalają nam mimo wszystko zachować profil firmy z rodzinnymi relacjami.

A jak MEC radzi sobie dzisiaj?

Ostatnie lata to czas intensywnej pracy. Mamy się też czym pochwalić. Od 6 lat jesteśmy największym domem mediowym w Polsce, co potwierdza audyt francuskiej firmy RECMA. Zdobyliśmy tytuł najefektywniejszego domu mediowego w konkursie Effie 2012, w 2011 roku tytuł agencji mediowej roku, a ostatnio IAB Polska przyznało nam nagrodę dla najlepszego domu mediowego w konkursie MIXX Awards.


[i] Mowa jest o Izabeli Albrychiewicz, prezesie zarządu MEC Poland oraz o Annie Lubowskiej, CEO CEE MEC

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online

Wykształcenie to nie wszystko

O poszukiwaniu idealnych pracowników z Izabelą Albrychiewicz z MEC Poland rozmawia Julita Dąbrowska

Izabela Albrychiewicz, Prezes Zarządu MEC Sp. z o.o.

Od 1 lutego 2009 roku samodzielnie zarządza MEC (dawniej Mediaedge:cia), największym domem mediowym w Polsce. Ze światem mediów związana jest od 1994 roku. Początkowo pracowała w domu mediowym CIA, który w 2002 roku został połączony z The Media Edge tworząc nową spółkę Mediaedge:cia (zwaną później MEC). MEC od lat jest cenioną firmą na rynku mediów, stale rozwija kompetencje swoich pracowników i dba o jak najwyższy poziom świadczenia usług. RECMA – francuska firma audytorska – systematycznie od 6 lat przyznaje MEC w Polsce miano największego domu mediowego w Polsce. W ramach MEC funkcjonują 4 działy specjalistyczne: MEC Interaction, MEC Access, Analytics and Insight oraz Liquid. Zatrudnia ponad 180 osób. www.mecglobal.pl

Jakie warunki muszą spełnić potencjalni kandydaci do pracy? Kogo szukacie?

Proces rekrutacji to kombinacja procedur ale też zupełnie jakościowej, subiektywnej oceny pracownika. Nie rozglądamy się za osobami, które ukończyły konkretny kierunek. Szukamy fajnych osobowości. Oczywiście podczas rozmowy kwalifikacyjnej pojawiają się pytania matematyczne, logiczne i analityczne, ale, tak naprawdę, nie ma decydującego znaczenia fakt, jaki kierunek studiów skończyła dana osoba. Od kilku lat wraz z rozwojem firmy proces rekrutacji jest bardziej sformalizowany. Wynika to z tego, że firma rozrosła się z 40 do 183 osób. Nie chcę, by zabrzmiało to korporacyjnie. Rekrutacja nie polega na wypełnieniu 15 różnych, nie wiadomo jak skomplikowanych, testów rozłożonych na trzy miesiące Jest kilka ćwiczeń na logiczne myślenie czy użycie języka angielskiego w pracy, itp. Oczywiście wszystko zależy od tego, do jakiego działu szukamy pracownika. Jeżeli chcemy zatrudnić kogoś do pracy w dziale Analytics and Insight to rozglądamy się za osobami o określonych predyspozycjach. Na inne cechy zwracamy uwagę, gdy szukamy nowej osoby do obsługi klienta. Ale choć kandydatów testujemy za pomocą szablonów pytań, to rozmowa wciąż jest ważna.

Kto odbywa pierwszą rozmowę?

Account, czyli ten, kto poszukuje pracownika. I na tym się kończy. Nie mówimy tu, rzecz jasna, o zatrudnianiu na wyższe stanowiska, np. średniej kadry. Wówczas włączamy się i ja i Paweł Gala [i], a sam proces jest już bardziej rozbudowany. Ale ważną rolę odgrywa czynnik ludzki. Widzimy czy dany człowiek pasuje do nas i czy odnajdzie się psychograficznie, czy też nie.

Wróćmy do umiejętności potencjalnych kandydatów. Czy wykształcenie odgrywa istotną rolę?

Oczywiście absolwenci szkół wyższych są mile widziani, ale brak dyplomu nie jest elementem wykluczającym w przypadku określonego zakresu stanowisk.

A doświadczenie?

Tak naprawdę, to staramy się unikać zatrudniania ludzi z dużym doświadczeniem. Takie osoby zatrudniamy dość rzadko – średnio raz na trzy lata. Staramy się raczej wychowywać ludzi od początku ich kariery zawodowej, wprowadzać do firmy, w świat mediów i być pierwszym pracodawcą. Dzięki temu ludzie przenikają atmosferą, która panuje w naszej firmie. Może to jest jeden z powodów, dlaczego ci ludzie zostają z nami na dłużej. Ponadto osoby takie mają okazję poznać specyfikę pracy na różnych szczeblach organizacji co potem jest nieocenionym atutem w czasie ich kariery menedżerskiej. Wyjątkiem są sytuacje, gdy wygrywamy w krótkim czasie dużą liczbę klientów i potrzebujemy doświadczonych osób tu i teraz. Ale z reguły tacy kandydaci znajdują się sami. Przychodzą z innych agencji i z czasem bardzo dobrze wtapiają się w naszą firmę i jej kulturę.

Na czym polega budowanie atmosfery? Jakie są opinie osób, które wchodziły do biura po raz pierwszy?

Kiedy firma liczyła 30 osób, wszyscy się znaliśmy, codziennie mijaliśmy się na korytarzu i nowym osobom było łatwiej. Dziś by usprawnić proces aklimatyzacji, stworzyliśmy tzw. „welcome pack”. Pokazujemy jak się u nas pracuje, jaką mamy wizję, misję. Wprowadzamy w świat MEC.

Jak wygląda „welcome pack”?

To specjalnie przygotowane materiały opowiadające o misji i wizji MEC. Dodatkowo account lub menedżer oprowadza nowego pracownika po firmie. Staramy się, aby proces aklimatyzacji przebiegał sprawnie, gdyż przekłada się to także na motywację.

[i] Paweł Gala jest związany z MEC od 11 lat, obecnie jest Managing Partnerem w MEC Poland.

Firma MEC zmieniała swoją nazwe w 2018 roku. Obecnie Izabella Albrychiewicz jest szefową GroupM

Kup pełen raport z badania „Atrybuty Atrakcyjnego Pracodawcy”

Zostań specjalistą employer brandingu i samodzielnie opracuj strategię EB! – kurs online