fbpx
Praktycy EB – budujcie relacje a nie sprzedawajcie oferty pracy!

Praktycy EB – budujcie relacje a nie sprzedawajcie oferty pracy!

Fraza, że świat się zmienia, a ci, którzy nie zmieniają się i oczekują nowych lepszych wyników – są w błędzie, spowszechniało. Tak przynajmniej wydawało mi się. Praktyka okazała się nader brutalna.

Od kilku już lat obserwuję, że rekruterzy i specjaliści employer brandingu skupiają się na promowaniu swojej firmy, promowaniu ofert pracy, kopiowaniu kampanii rekrutacyjnych i wizerunkowych konkurencji. Działania te nie przynoszą żadnych rezultatów od dłuższego czasu. I nawet jeśli zwiększony zostanie budżet, intensywność prowadzonych działań to rezultat nadal będzie niezadowalający.

W czym tkwi problem – w niewłaściwym podejściu. Pracodawcy, którzy dziwią się, że pomimo intensywnych reklam, ogłoszeń w prasie lokalnej, w portalach z ogłoszeniami o pracy – wciąż nie dostają wystarczającej liczby aplikacji od kandydatów, powinni sobie zadać pytanie: dlaczego tak jest?

Wy po prostu sprzedajecie oferty pracy. Robicie tak, jak robiliście to kilka lat temu. Znam szefów, którzy od 25 lat niczego w swoich działaniach nie zmienili. Narzekają na rozkapryszonych kandydatów i wciąż wierzą, że ich firma jest wyjątkowa. Tylko trzeba zwiększyć budżet na promocję, by przebić się w gąszczu ogłoszeń. Mam dla takich szefów złą wiadomość – nadal będą problemy z rekrutacją.

Moja rada postawcie się w roli osoby szukającej pracy. Albo prościej – postawcie się w roli konsumenta, któremu ktoś coś próbuje sprzedać. Ile razy w ciągu dnia dzwoni do was konsultant jakiejś infolinii i wciska wam kolejny kredyt, garnki, telefon komórkowy (choć dopiero co zmieniliście ofertę u tego samego operatora), ubezpieczenie itp. Ile razy dziennie na waszą skrzynkę mejlową przychodzą wiadomości i newslettery, choć nigdy nie zapisywaliście się na żadną listę. Jak często dostajecie SMS-y i wiadomości w sieciach społecznościowych by coś kupić? To wszystko to spamy. Usuwamy je, tak szybko jak tylko się da.

Czy lubisz chodzić na spotkania networkingowe? Zdecydowana większość moich znajomych podziela moje zdanie i mówi: NIE. To polowania na wizytówki. Liczy się ilość pozyskanych kontaktów, a nie budowanie relacji, autentyczne wzbudzenie zainteresowania i wymianę opinii. Kiedy wracam do domu po takim spotkaniu, odbieram kilkadziesiąt mejli, od razu ktoś mnie wpisuje na listy mejlingowe i co potem? I znów dostaję spamy, być coś kupić – skorzystać z usług kancelarii prawnej, biura księgowego, usług coacha, kupić torebkę czy sukienkę itp.

A gdyby tak nie sprzedawać, a zacząć rozmawiać z drugim człowiekiem. Czy rekruter, specjalista od employer brandingu nie może rozmawiać z kandydatami i pracownikami, czyli potencjalnymi i obecnymi kolegami i koleżankami.

A gdyby tak zamiast sprzedawać oferty pracy, doradzić  i posłuchać – jak ciekawej pracy poszukuje druga osoba. A może sama jeszcze nie wie co chciałaby robić. Doradzajcie i podpowiadajcie. Pokazujcie przykłady, opowiadajcie historie kto u was pracuje i dlaczego. Kiedy piszę KTO to mam na myśli osobę, z jej celami, ambicjami, predyspozycjami i kwalifikacjami. Wasza organizacja to album z historiami poszczególnych pracowników, którzy coś wnieśli do waszej organizacji, coś wykonali, w czymś są niezastąpieni.

Jednym słowem budujcie relacje, okazujcie autentyczne zainteresowanie, a ofertę pracy w waszej organizacji potraktujcie jako ciekawe rozwiązanie dla ciekawej osoby, które stanie się zaspokojeniem jej ambicji, celów życiowych. Tu nie ma drogi na skróty. Każdy z nas ma osobisty radar wykrywania nieautentyczności. 

Mam nadzieję, że już dostrzegasz różnicę.

Jeśli zastanawiasz się jak takie podejście zmieni twój plan działań employer brandingowych na najbliższy rok, to już wiesz, że dramatycznie. Z pewnością wszystkie działania pochłoną więcej czasu, by po pierwsze dowiedzieć się jak chcesz budować relacje, a po drugie jakie narzędzia komunikacyjne są rekomendowane i sprawdzone.

Dlatego ja poświęcam bardzo dużo czasu i uwagi na temat diagnozowania sytuacji. Świat naprawdę zmienia się bardzo szybko, trzeba się uczyć, modyfikować działania i wyciągać wnioski z lekcji życiowych. Nie wyobrażam sobie dobrej strategii employer brandingowej, bez rzetelnej diagnozy – jaką potrzebę zaspokaja praca u danego pracodawcy, dlaczego chcę odpowiedzialnie doradzić innym, że warto być częścią zespołu u danego pracodawcy.

Archiwum wpisów od 2011 r.

Budowanie relacji to najważniejsze zadanie  w procesie budowania marki pracodawcy

Budowanie relacji to najważniejsze zadanie w procesie budowania marki pracodawcy

O tym, czy dany produkt lub usługę nazywamy już marką decydują odbiorcy. To, co wyróżnia produkt od marki to świadome budowanie więzi między właścicielem marki a jej odbiorcami. I dokładnie tak samo jest z marką pracodawcy.

Zanim nazwa firmy stanie się marką pracodawcy upłynie sporo czasu, który potrzebny jest właśnie na zbudowanie relacji. Co takiego powoduje, że nazwa staje się marką. Przede wszystkim to jak zachowuje się firma, ocenia się ją tak jak człowieka – czy jest wiarygodna, czy działa zgodnie z misją i zadeklarowanymi wartościami, czy dotrzymuje słowa. Ocenie poddawane są również wszystkie kontakty z firmą, w tym przede wszystkim kontakty z osobami bezpośrednio odpowiadającymi za sprzedaż, udzielającymi informacji na temat oferty i przyjmującymi zgłoszenia reklamacyjne. W tym względzie mówimy o doświadczaniu marki.

Są osoby, o których śmiało można powiedzieć, że są wyznawcami marki – dumnie eksponują logo marki gdzie się da. Dla nich posiadanie marki to niezastąpiona wartość dodana, która wiele mówi innym kim jest jej posiadacz. W przypadku marki pracodawcy, podobnie zachowują się ci, którzy pracują w danej firmie, aby pochwalić się tym w życiorysie.

Zatem jak buduje się relacje? Dokładnie tak jak buduje się relacje między ludźmi. Wszystko opiera się na DNA marki, czyli na tym co ją wyróżnia (D-distinctiveness), co jest w niej nowego (N-novelty) i to co jest charakterystyczne tylko dla niej (A-atributtes). Na świecie nie ma dwóch identycznych osób, tak też powinno być i w świecie marek. Każda z nich powinna być inaczej kształtowana, świadomie przez zarząd firmy, ale też otwarta na sugestie odbiorców, w tym przypadku pracowników i kandydatów.

Jest 6 pytań, które warto sobie zadać budując markę. Uczciwe odpowiedzi pomogą stworzyć plan budowy marki. Ale za każdą marką stoi konkretny człowiek, im silniejszą osobowość ma brand manager, tym jak pokazuje praktyka marka jest bardziej wyrazista i szybciej znajduje grono swoich odbiorców.

  1. Jaką przyszłość obiecuje marka?
  2. Dlaczego marka istnieje?
  3. Jakie doświadczenia deklaruje?
  4. Jakimi wartościami kieruje się na co dzień?
  5. Jak odbiorcy widzą się na rynku dzięki niej?
  6. Kim są i jacy są ludzie związanie z daną marką, jakie historie z tym się wiążą?

Odpowiedzi na te pytania kryją się w trzech źródłach informacji. Pierwsze to źródła takie jak: reklamy, własna strona internetowa, raporty roczne, ulotki, komunikaty prasowe, publikacje na temat firmy i jej dokonań. Jak łatwo zauważyć są to informacje inicjowane przez działania marketingowe oraz PR-owe. Drugą grupą stanowią menedżerowie i pracownicy. Są to informacje przekazywane w sposób formalny i nieformalny konfrontowane z tym, jak naprawdę zachowują się menedżerowie. Wreszcie trzecim i najważniejszym są własne doświadczenia pracowników i kandydatów oraz ich opinie.

Podobnie jak w przypadku ludzi, budowanie relacji nie skupia się na przytakiwaniu, ale na wzajemnym słuchaniu i wymienianiu poglądów. Jednak w przypadku budowania marki pracodawcy należy pamiętać o pewnych zasadach. Relacje między pracodawcą a pracownikiem to w praktyce relacje między przełożonym a podwładnym. Każdy menedżer jest odbierany jak przedstawiciel pracodawcy, i to jak on właśnie się zachowuje, jakie demonstruje wartości utożsamiane jest z wartościami firmy. Ma znaczenie, czy jest uczciwy, solidny, sprawiedliwy, odpowiedzialny i czy wszystkich pracowników traktuje tak samo. Czy umie przyznać się do błędu oraz czy faktycznie okazuje uznanie i wsparcie swoich podwładnym. Emocje mają tu wiele do powiedzenia i wpływają na sposób odbioru komunikatu. Na tym polu polscy menedżerowie mają jeszcze sporo do zrobienia. Piętą achillesową jest kultura informacji zwrotnej, w tym komunikowanie uznania i podziękowania za pracę. Chętniej wytykamy błędy.

Wiele dobrego może przynieść coraz popularniejszy coaching i mentoring, których celem jest inspirowanie i docenianie innych. Wciąż jednak trudno szefom przyznać, że czerpią inspirację od swoich podwładnych. Boją się, że mogą zostać uznani za niekompetentnych. Ale to właśnie przełożonych, którzy są odważni, którzy przyznają się do swoich niedoskonałości cenimy najbardziej, ponieważ w ich otoczeniu jest miejsce dla innych, którzy mogą wnieść swój udział.

Archiwum wpisów od 2011 r.